Cour d'appel de Lyon, Chambre sociale a, 25 novembre 2020, n° 17/06640

CPH Lyon 7 septembre 2017

CA Lyon
Confirmation 25 novembre 2020

Arguments

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Rejeté
Modification unilatérale de la rémunération variable
La cour a estimé que le salarié n'a pas démontré que la nouvelle modalité de calcul de la rémunération variable était nécessairement plus défavorable que les années précédentes.
Rejeté
Inaptitude médicale et impossibilité de reclassement
La cour a jugé que le licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse, l'inaptitude étant constatée médicalement.
Rejeté
Non-respect des temps de repos et de récupération
La cour a constaté que les déplacements étaient conformes aux missions du salarié et que ce dernier n'a pas prouvé un manquement aux temps de repos.
Rejeté
Absence d'entretien annuel individuel
La cour a jugé que l'entretien annuel a été réalisé conformément aux exigences légales.

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Sur la décision

Référence :	CA Lyon, ch. soc. a, 25 nov. 2020, n° 17/06640
Juridiction :	Cour d'appel de Lyon
Numéro(s) :	17/06640
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes de Lyon, 7 septembre 2017, N° 15/02198
Dispositif :	Confirme la décision déférée dans toutes ses dispositions, à l'égard de toutes les parties au recours

Sur les parties

Président :	Nathalie PALLE, président
Avocat(s) :	Valérie BOUSQUETNathalie ROSEAymen DJEBARI
Cabinet(s) :	JAKUBOWICZ & ASSOCIES
Parties :	SA GROUPE LÉPINE

Texte intégral

AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 17/06640 – N° Portalis DBVX-V-B7B-LIAD

SA GROUPE LÉPINE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 07 Septembre 2017

RG : 15/02198

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 25 NOVEMBRE 2020

APPELANT :

Z X

[…]

représenté par M^e Aymen DJEBARI, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SA GROUPE LÉPINE

[…]

représentée par M^e C ROSE, avocat au barreau de LYON ayant pour avocat plaidant M^e Valérie BOUSQUET de la SCP JAKUBOWICZ MALLET-GUY et ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 14 Octobre 2020

Présidée par C ROCCI, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Manon FADHLAOUI, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— C D, président

— Natacha LAVILLE, conseiller

— C ROCCI, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 25 Novembre 2020 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par C D, Président et par A B, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société GROUPE LEPINE conçoit et fabrique des implants, instruments et équipements pour la chirurgie et la médecine, qu’elle commercialise auprès des établissements de santé.

Suivant un contrat de travail à durée indéterminée, la société GROUPE LEPINE a engagé à compter du 15 septembre 2008, M. Z X en qualité de chef de produit hanche, catégorie cadre,coefficient 2, position 100, moyennant une rémunération mensuelle brute de 4 230 euros sur 13 mois.

La relation de travail était régie par les dispositions conventionnelles étendues de la métallurgie.

Les objectifs et le taux des primes étaient définis chaque année par voie d’avenants et une proposition était établie par la société GROUPE LEPINE pour l’année 2015.

Par courriel du 30 mars 2015, M. X contestait le mode de rémunération variable proposé au titre de l’année 2015, comme étant plus défavorable, et demandait que sa rémunération variable soit calculée sur la base de l’avenant conclu en 2014.

Au dernier état de la relation de travail, la rémunération mensuelle brute s’établissait à la somme de 6 000 euros.

Par acte du 8 juin 2015, M. X a saisi le conseil des prud’hommes de Lyon aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société GROUPE LEPINE et de condamnation de cet employeur à lui payer des dommages-intérêts à ce titre, une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, ainsi que des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, un rappel de salaires pour heures supplémentaires et une indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile.

M. X a été placé en arrêt maladie à compter du 21 septembre 2015 et le médecin du travail l’a déclaré inapte selon un avis rendu le 9 novembre 2015 après une seule visite.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 24 novembre 2015, la société GROUPE LEPINE a convoqué M. X à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 4 décembre 2015.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 9 décembre 2015, la société GROUPE LEPINE a notifié à M. X son licenciement pour inaptitude médicale avec impossibilité de reclassement.

Par jugement rendu le 7 septembre 2017, le conseil de prud’hommes de Lyon a:

— débouté M. X de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société GROUPE LEPINE de sa demande reconventionnelle,

— condamné M. Z X aux dépens de l’instance.

La cour est saisie de l’appel relevé par M. X, le 26 septembre 2017.

Par conclusions notifiées le 27 septembre 2018, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé, M. X demande à la cour de :

— réformer en toutes ses dispositions le jugement rendu entre les parties par le conseil de prud’hommes de Lyon le 7 septembre 2017,

à titre principal :

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société GROUPE LEPINE,

— condamner la société GROUPE LEPINE au paiement de la somme de 102 000 euros à titre de dommages-intérêts,

— condamner la société GROUPE LEPINE au paiement de la somme de 25 524, 17 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 2 552, 42 euros de congés payés afférents,

à titre subsidiaire :

— dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société GROUPE LEPINE au paiement de la somme de 102 000 euros à titre de dommages-intérêts,

— condamner la société GROUPE LEPINE au paiement de la somme de 25 524,17 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 2 552, 42 euros de congés payés afférents,

en tout état de cause :

— dire que la convention de forfait en jours est privée d’effets,

— condamner la société GROUPE LEPINE au paiement de la somme de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié à l’application d’une convention de forfait en jours dénuée d’effets,

— condamner la société GROUPE LEPINE au paiement de la somme de 20 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail,

— débouter la société GROUPE LEPINE de ses demandes,

— condamner la société GROUPE LEPINE au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société GROUPE LEPINE aux dépens.

Par conclusions notifiées le 19 mars 2018, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé, la société GROUPE LEPINE demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu le 7 septembre 2017 par le conseil de prud’hommes de

Lyon,

— débouter M. X de l’ensemble de ses demandes,

Y ajoutant,

— le condamner au paiement d’une somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du

code de procédure civile,

— le condamner aux dépens de l’instance, distraits au profit de la SCP Jakubowicz, Mallet-Guy & Associés, représentée par Maître Valérie Bousquet, avocat, sur son affirmation de droit.

L’ordonnance de clôture a été rendue le13 février 2020.

MOTIFS

- Sur la résiliation judiciaire :

Sur le fondement de l’article 1184 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, il relève du pouvoir souverain des juges du fond d’apprécier si l’inexécution de certaines des dispositions résultant d’un contrat synallagmatique présentent une gravité suffisante pour en justifier la résiliation ; tout salarié, est recevable à demander la résiliation de son contrat de travail s’il justifie d’un manquement suffisamment grave de l’employeur à ses obligations.

****

Le manquement invoqué en l’espèce par M. X est une modification unilatérale de sa rémunération variable que la société GROUPE LEPINE lui a imposée, avec pour conséquence, une perte de 1700 euros pour les seuls mois de janvier et de février 2015, au titre de sa rémunération variable.

M. X considère que le dernier état de l’accord des volontés était l’avenant signé par les parties pour l’année 2014 et que l’employeur aurait dû, faute de régularisation de la proposition d’avenant pour 2015, appliquer les modalités de calcul définies pour l’année 2014.

La société GROUPE LEPINE soutient que le contrat de travail de M. X ne prévoyait

qu’une rémunération fixe mensuelle sur 13 mois et que si les parties ont convenu, au cours de la relation contractuelle, du versement d’éléments variables, ce n’était qu’au terme d’avenants strictement limités dans le temps, afin de prendre en compte l’évolution de la politique commerciale de l’entreprise.

La société GROUPE LEPINE conclut, d’une part, que les modalités convenues au titre de l’année 2014 n’avaient, en tout état de cause, pas vocation à perdurer au-delà du 31 décembre 2014, date à laquelle elle a donc cessé d’appliquer ledit avenant arrivé à son terme, d’autre part, que la part

variable de la rémunération n’était nullement acquise au salarié aux termes de son contrat qui ne prévoyait qu’une rémunération fixe.

****

Il est constant que le contrat de travail de M. X ne prévoyait qu’une rémunération fixe brute mensuelle de 4 230 euros sur 13 mois et que des primes mensuelles étaient attribuées au salarié, chaque année depuis 2011, conformément aux avenants signés par le salarié et l’employeur, en fonction des objectifs définis.

C’est ainsi qu’en 2011, les parties convenaient d’un objectif de 13 500 000 euros, d’une prime mensuelle comprise entre 800 euros et 2 000 euros en fonction d’un taux de réalisation de l’objectif.

En 2012, les mêmes modalités étaient arrêtées, outre une prime annuelle de 3000 euros si le chiffre d’affaires cumulé de 2012 atteignait l’objectif cumulé de 2012.

Pour les années 2013 et 2014, les objectifs étaient respectivement de 17 500 000 euros et de 20 500 000 euros et la prime mensuelle était comprise entre 1000 et 2 500 euros, outre une prime annuelle calculée sur la croissance annuelle.

Pour l’année 2015, la proposition d’avenant refusée par M. X prévoyait un objectif de 20 700 000 euros, une prime mensuelle sur objectif de 800 euros, une prime trimestrielle comprise entre 1 250 et 2 500 euros et une régularisation des primes mensuelles si l’objectif était atteint en fin d’année à concurrence de 10 000 euros, de 15 000 euros ou de 20 000 euros en fonction de l’objectif annuel.

Il en résulte que si le contrat de travail initial ne prévoyait pas de rémunération variable mais seulement une partie fixe, les parties sont régulièrement convenues depuis 2011, d’ajouter à la rémunération fixe, une rémunération variable par voie d’avenants, terme qui désigne un acte par lequel on modifie un contrat en cours, de sorte que ces avenants forment avec le contrat initial une entité indivisible et que la rémunération variable résulte donc bien du contrat de travail et non du pouvoir discrétionnaire de l’employeur.

En l’espèce, la question qui se pose est de savoir si l’application par la société GROUPE LEPINE des modalités de calcul telles que prévues par l’avenant pour 2015 refusé par le salarié, constitue un manquement suffisamment grave de l’employeur à ses obligations, pour justifier la demande de résiliation judiciaire.

M. X oppose la prime mensuelle de 800 euros prévue pour 2015, moins favorable que celle de 1 000 euros précédemment attribuée.

Mais la comparaison n’est significative que si elle porte sur l’entier exercice dès lors que l’avenant litigieux prévoyait, pour 2015, un ajustement, d’une part, par une prime trimestrielle sur objectif trimestriel cumulé, comprise entre 1250 et 2 500 euros, d’autre part, une régularisation des primes mensuelles, en fonction de l’objectif annuel atteint, à concurrence de 10 000 euros pour un objectif annuel compris entre 100 et 104,99%, à concurrence de 15 000 euros pour un objectif annuel compris entre 105 et 109,99%, et à concurrence de 20 000 euros pour un objectif annuel supérieur à 110 %.

Ainsi, en saisissant le conseil de prud’hommes dès le 8 juin 2015 d’une demande de résiliation judiciaire au motif d’une baisse conséquente de sa rémunération variable, M. X n’était pas en mesure de démontrer que les nouvelles modalités de calcul lui seraient nécessairement plus défavorables, en 2015, que les années précédentes.

M. X qui a perçu au cours de l’année 2014, la somme totale de 12 000 euros au titre de ses

primes d’objectif ne démontre pas, en se fondant sur les seuls mois de janvier et février 2015 au cours desquels il n’a perçu que 800 euros de prime mensuelle, qu’il aurait, en fin d’année 2015, perçu une somme inférieure à celle de l’année 2014 et ce d’autant plus que :

— l’objectif annuel tel que fixé par l’employeur pour l’année 2015, soit 20 700 000 euros avait peu évolué par rapport à celui de 2014, soit 20 500 000 euros,

— pour le seul mois de janvier 2015, M. X avait atteint 105,47 % du chiffre d’affaires du mois, ce qui était de bon augure pour atteindre l’objectif trimestriel compris entre 105% et 109,99% ouvrant droit à une prime trimestrielle de 1 250 euros,

— M. X n’a jamais fait état d’objectifs irréalistes ou inatteignables de nature à conférer à la prime trimestrielle ou à la régularisation annuelle un caractère impossible ou hasardeux.

Il s’ensuit que M. X qui ne démontre pas que le nouveau mode de calcul avait vocation à baisser de façon importante ladite rémunération variable, n’a pas justifié d’un motif suffisamment grave au soutien de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M. X de sa demande de résiliation judiciaire et de sa demande de dommages-intérêts subséquente.

- Sur la convention de forfait en jours :

M. X conclut à l’absence d’effets de la convention de forfait en jours et demande la somme de 50 000 euros de dommages-intérêts à ce titre, faute pour l’employeur d’avoir organisé l’entretien annuel individuel prévu par l’article L.3121-46 ancien du code du travail.

La société GROUPE LEPINE soutient au contraire qu’elle a abordé, au cours des entretiens annuels avec le salarié, les questions relatives à l’importance de la charge de travail, à l’organisation du travail dans l’entreprise, à l’articulation entre activité professionnelle et vie privée ainsi qu’à la rémunération.

****

L’article L. 3121-46 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, en vigueur du 22 août 2008 au 10 août 2016, applicable en l’espèce, énonce qu’un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Il résulte des entretiens annuels organisés avec M. X que, jusqu’en 2012, ces entretiens comportaient une rubrique intitulée 'importance de la charge de travail', renseignée par une évaluation sur une échelle de 1 à 10 , laquelle n’a donné lieu à aucun commentaire particulier de la part de M. X.

A partir de 2014, l’entretien apparaît plus structuré avec une rubrique spécifique au forfait en jours comportant quatre questions sur :

1°) l’importance de la charge de travail et l’existence d’un sentiment de stress,

2°) l’organisation du travail dans l’entreprise et la cohésion entre les services,

3°) l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

4°) la rémunération.

En réponse à ces questions, M. X a indiqué qu’il était très stressé en raison du changement de stratégie et de direction, que l’organisation du travail dans l’entreprise était en voie d’amélioration, avec la précision :'limite de la fonction MKT/Vente' et qu’il avait trop de déplacements. Il a par ailleurs émis des réserves sur sa rémunération, avec un indice de satisfaction de 3 sur une échelle de 1 à 10, soit une appréciation médiocre de son salaire par le salarié.

Il apparaît en conséquence que le dernier entretien réalisé le 23 janvier 2015 au titre de l’année 2014 répond aux exigences de l’article L. 3121-46 sus-visé.

Si la société GROUPE LEPINE ne justifie pas en revanche d’un suivi régulier des heures effectuées par son salarié, notamment par un décompte hebdomadaire auto-déclaratif et contradictoire, cette circonstance est sans objet en l’espèce, M. X n’ayant pas formulé de demandes au titre d’heures supplémentaires.

En l’absence de manquement de l’employeur à ses obligations relatives à l’organisation d’un entretien annuel conforme aux dispositions de l’article L. 3121-46 du code du travail, M. X sera débouté de sa demande de dommages-intérêts pour non respect de l’entretien annuel individuel sur le forfait en jours et le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

—  Sur le licenciement :

Il résulte des articles L.1232-1 et L. 1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d’une lettre de licenciement qui en énonce les motifs.

En vertu de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement que la société GROUPE LEPINE a licencié M. X pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement.

M. X conclut à l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement invoquant que son inaptitude physique est la conséquence des agissements de l’employeur sur sa santé.

M. X soutient que suite à son refus de l’avenant litigieux et à la saisine du conseil de prud’hommes, son employeur l’a dans un premier temps et en représailles, invité à quitter l’entreprise, puis lui a imposé un accroissement de sa charge de travail ainsi qu’un isolement, dont la conséquence a été une dégradation de ses conditions de travail.

***

Il résulte des éléments factuels du dossier que M. X produit, au soutien de sa démonstration sur sa charge de travail excessive :

— le certificat médical du docteur Y, médecin psychiatre, daté du 6 novembre 2015, lequel constate 'un état anxio dépressif avec une souffrance importante évoluant depuis plusieurs semaines et qui semble être en rapport avec un état d’épuisement et des conditions de travail assez particulières.'

— un état de ses déplacements en France et à l’étranger pour les années 2013 à 2015, dont il déduit qu’ils ne lui permettaient pas de bénéficier de ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

M. X soutient que les nombreux déplacements qu’il était amené à effectuer ne correspondaient pas aux fonctions d’un chef de produits, mais incombaient à la force de vente, ce qu’il a souligné au cours de son entretien d’évaluation pour l’année 2014, déplorant

que l’on exige de lui 70 % de déplacements dont 30 % en France et 40 % à l’export.

Cependant, il résulte expressément de son contrat de travail qu’il s’est engagé à effectuer dans le cadre de ses fonctions de chef de produits, 'des séjours et des déplacements tant en France qu’à l’étranger, ou d’assister tant en France qu’à l’étranger à des congrès ou autres manifestations et ceci quelque soit le jour de la semaine ( samedi, dimanche et jours fériés y compris), sans que cela ne constitue un motif de rupture du contrat, et sans autre contrepartie que celles prévues au contrat'.

Il apparaît par ailleurs que la fréquence des déplacements dans son poste de travail est une constante au moins depuis l’année 2013 et est donc sans lien avec les revendications de M. X quant à sa rémunération variable.

En ce qui concerne le non respect par l’employeur des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, M. X produit un courriel du 2 mai 2015 relatif à un déplacement au Maroc dans lequel il évoque le refus de sa hiérarchie d’autoriser la récupération du dimanche 12 avril, et où il interroge celle-ci sur les modalités de récupération des jours fériés et samedis travaillés.

Cependant ce document isolé ne présume pas de violations habituelles des temps de repos et ce d’autant plus que la société GROUPE LEPINE produit de nombreux courriels émanant de M. X tout au long des années 2014 et 2015, par lesquels il a sollicité des jours de congés au titre de reliquat de congés payés, des journées de récupérations au titre de déplacements à l’étranger et de journées de RTT sans jamais se plaindre par ailleurs de n’être pas rempli de ses droits en la matière, à l’exception du courriel du 2 mai 2015 sus-visé.

Dès lors, l’état des déplacements pour les trois dernières années, déplacements qui sont inhérents au poste occupé par M. X et pour lesquels ce dernier, qui disposait d’une totale autonomie, a régulièrement bénéficié de jours de repos ou de récupérations, ne suffit pas à caractériser une charge de travail anormale et le certificat médical dont la teneur résulte des seules déclarations de M. X n’est pas un élément de nature à étayer la surcharge de travail invoquée.

En ce qui concerne l’invitation à quitter l’entreprise en réponse à la demande du salarié de régularisation de sa rémunération variable, elle ne résulte que des propres déclarations du salarié et n’est en conséquence pas établie.

Il s’ensuit que M. Z X ne démontre pas que son inaptitude physique est la conséquence d’un manquement de la société GROUPE LEPINE à son obligation de santé et de sécurité.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de M. Z X repose sur une cause réelle et sérieuse de licenciement.

- Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

M. X fait par ailleurs grief à l’employeur de n’avoir pas respecté ses obligations en matière du durée du travail et demande la somme de 20 000 euros de dommages-intérêts au titre de l’exécution

déloyale du contrat de travail, faute pour la société GROUPE LEPINE de lui avoir accordé les temps de repos et de récupération qui lui étaient dus.

La société GROUPE LEPINE conteste tout manquement à ses obligations en matière de santé et de sécurité de ses salariés.

Il résulte des développements ci-dessus que les nombreux déplacements exigés de M. X par la société GROUPE LEPINE étaient conformes aux missions définies par son contrat de travail, de sorte que le salarié n’est pas fondé à soutenir que ces déplacements ne correspondaient pas à la définition des missions d’un chef de produits mais incombaient à la force de vente.

M. X n’a pas démontré par ailleurs que ces déplacements l’avaient empêché de bénéficier de ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires, étant précisé que le salarié jouissait d’une totale liberté pour fixer le programme de ses déplacements, et que le seul refus opposé par l’employeur pour la récupération d’un dimanche en avril 2015 ne saurait caractériser une exécution déloyale du contrat de travail.

Enfin, l’évocation non étayée de 'certains agissements' destinés à dégrader ses conditions de travail, est inopérante.

Faute pour M. X de rapporter la preuve d’une exécution déloyale du contrat de travail par la société GROUPE LEPINE, sa demande de dommages-intérêts de ce chef sera rejetée et le jugement déféré confirmé sur ce point.

- Sur les demandes accessoires :

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a mis à la charge de M. X les dépens de première instance et en ce qu’il rejeté toute demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. X qui succombe en son appel sera condamné aux dépens d’appel.

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il ne soit pas fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions,

DIT n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel,

CONDAMNE M. Z X aux dépens d’appel, avec distraction au profit de la SCP Jakubowicz, Mallet-Guy et associés, dans les conditions de l’article 699 du code de procédure civile.

La greffière, La Présidente,

A B C D