AMM

N° RG 20/00467 – N° Portalis DBVM-V-B7E-KKQG

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE

la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

ARRÊT SUR RENVOI DE CASSATION

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 19 NOVEMBRE 2020

DÉCLARATION DE SAISINE DU 21 janvier 2020

sur un arrêt de cassation du 8 janvier 2020

Recours contre un Jugement (N° R.G.F 15/00230)

rendu par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VILLEFRANCHE SUR SAONE

en date du 28 novembre 2016

ayant fait l’objet d’un arrêt rendu le 29 juin 2018 par la Cour d’Appel de LYON

SAISISSANT:

SA ALLIADE HABITAT venant aux droits de la SA HABITAT BEAUJOLAIS VAL DE SAONE (HBVS) agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège,

[…]

[…]

représentée par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE, avocat au barreau de GRENOBLE, postulant,

Et M^e Xavier BLUNAT de la SELARL PACHOUD – BLUNAT & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON, plaidant,

SAISI :

Monsieur A X

de nationalité Française

demeurant […]

[…]

représenté par M^e Dejan MIHAJLOVIC de la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC, avocat au barreau de GRENOBLE,postulant,

Et M^e Emmanuelle JALLIFFIER-VERNE de la SELARL ACTIVE AVOCATS, avocat au barreau de LYON, plaidant,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Blandine FRESSARD, Présidente,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

M. Antoine MOLINAR-MIN, Conseiller,

Assistés lors des débats de Madame Sarah DJABLI, Greffier placé,

DÉBATS :

A l’audience publique du 16 Septembre 2020, Monsieur MOLINAR-MIN, conseiller est entendu en son rapport.

Les parties ont été entendues en leurs observations et plaidoiries.

Et l’affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l’arrêt a été rendu.

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES :

A X a été engagé à compter du 21 mars 2011 en qualité de directeur de développement et du patrimoine ' statut cadre, coefficient G7 ' par la société HABITAT BEAUJOLAIS VAL DE SAONE, selon contrat de travail écrit à durée indéterminée du 17 janvier 2011 soumis à la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes d’habitation à loyer modéré du 25 mars 2000.

Suivant correspondance du 8 juin 2015, B C, directrice de la SA HABITAT BEAUJOLAIS VAL DE SAONE, a fait diligenter une enquête interne par le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) de la société, ensuite des dénonciations dont elle avait été rendue destinataire les 18 mai et 2 juin précédents par Z D et E Y quant au comportement déplacé de A X à leur égard.

A l’issue de son audition le 16 juin 2015 par les membres du CHSCT dans le cadre de l’enquête interne ainsi mise en oeuvre, A X a été dispensé d’activité.

Par correspondance en date du 19 juin 2015, la société HABITAT BEAUJOLAIS VAL DE SAONE a convoqué A X à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 30 juin 2015 et finalement reporté au 8 juillet suivant, et mis à pied celui-ci à titre conservatoire dans cette attente.

A X a dû bénéficier d’un arrêt de travail du 19 juin au 10 juillet 2015.

La société HABITAT BEAUJOLAIS VAL DE SAONE a procédé au licenciement de A X pour faute grave, par lettre recommandée du 16 juillet 2015.

Le 12 octobre 2015, A X a saisi le conseil de prud’hommes d’une contestation du licenciement dont il a ainsi fait l’objet, et de demandes indemnitaires et salariales afférentes.

Par jugement en date du 28 novembre 2016, le conseil des prud’hommes de Villefranche-sur-Saône ' section encadrement ' a :

' DIT que le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de A X était intervenu sans cause réelle et sérieuse ;

' CONDAMNÉ la société HABITAT BEAUJOLAIS VAL DE SAONE à verser à A X les sommes de :

—  13 710 euros au titre de l’indemnité de préavis,

—  4 021,16 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  50 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

' ORDONNÉ le remboursement par la société HABITAT BEAUJOLAIS VAL DE SAONE aux organismes concernés des indemnités de chômage éventuellement servies à A X du jour du licenciement au jour du jugement, ce dans la limite de trois mois d’indemnités ;

' DÉBOUTÉ les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

' MIS les dépens de l’instance à la charge de HABITAT BEAUJOLAIS VAL DE SAONE.

Par arrêt en date du 29 juin 2018, la chambre sociale de la cour d’appel de Lyon, section B, saisie de l’appel interjeté par la SA HABITAT BEAUJOLAIS VAL DE SAONE, a :

' CONFIRMÉ le jugement déféré en toutes ses dispositions, sauf à ramener la condamnation de la société HBVS au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 27 500 € ;

Y ajoutant,

' CONDAMNÉ la société HBVS aux dépens d’appel,

' CONDAMNÉ la société HBVS à payer à A X la somme de 1 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel.

Enfin, statuant sur le pourvoi formé par la société HABITAT BEAUJOLAIS VAL DE SAONE, la chambre sociale de la cour de cassation, par arrêt en date du 8 janvier 2020 :

' a notamment considéré, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, que « pour juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’arrêt retient que, pour répondre à l’exigence d’exhaustivité et d’impartialité, l’enquête interne diligentée par l’employeur devait consister à entendre la totalité des collaborateurs du salarié puisque, dans la lettre de licenciement, l’employeur s’était prévalu à l’encontre du salarié d’agissements de harcèlement moral envers tous ses collaborateurs ; qu’ainsi, dès lors que seule la moitié de ces collaborateurs, appartenant, en outre, presque tous à un seul des deux services dirigés par le salarié, avait été entendue, l’enquête interne devait être écartée des débats ; Qu’en statuant ainsi, par des motifs impropres à écarter cet élément de preuve, la cour d’appel a méconnu les exigences du texte susvisé » ;

' a cassé et annulé, en toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 29 juin 2018, entre les parties, par la cour d’appel de Lyon, et remis, en conséquence, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les a renvoyées devant la cour d’appel de Grenoble.

La SA HABITAT BEAUJOLAIS VAL DE SAONE a saisi la présente juridiction du litige par déclaration de son conseil transmise au greffe par voie électronique le 21 janvier 2020.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 20 mars 2020, soutenues et développées oralement au cours des débats et auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, la SA ALLIADE HABITAT, venant aux droits de la société HABITAT BEAUJOLAIS VAL DE SAONE, demande à la cour d’appel de :

' Déclarer son appel recevable ;

' Réformer le jugement attaqué en tous ses points ;

' Dire et juger que le licenciement pour faute grave de Monsieur X est fondé

En conséquence,

' le débouter de l’intégralité de ses demandes afférentes à la rupture de son contrat de travail ;

' Ordonner le remboursement des sommes acquittées en exécution du jugement ;

' Condamner Monsieur X à lui régler 5.000 Euros par application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Par conclusions en réponse notifiées par voie électronique le 27 août 2020, soutenues et développées oralement au cours des débats et auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, A X demande à la cour d’appel de :

' Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Villefranche-sur-Saône en toutes ses dispositions ;

' Condamner la société ALLIADE HABITAT aux droits de la société HABITAT BEAUJOLAIS VAL DE SAONE à lui payer la somme de 110 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Y ajoutant,

' Condamner la société ALLIADE HABITAT aux droits de la société HABITAT BEAUJOLAIS VAL DE SAONE à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

' Condamner la société HABITAT BEAUJOLAIS VAL DE SAONE aux entiers dépens.

SUR CE :

- Sur la rupture du contrat de travail :

Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-2 du code du travail qu’il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement, d’une part, et de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis, d’autre part. En cas de saisine du juge, la lettre de licenciement fixe alors les limites du litige à cet égard.

Les motifs invoqués par l’employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables et il ressort de l’article L. 1235-1 du code du travail qu’il appartient au juge d’apprécier non seulement le caractère réel du motif du licenciement disciplinaire mais également son caractère sérieux.

Au cas particulier, la lettre de licenciement adressée à A X le 16 juillet 2015 par la société HABITAT BEAUJOLAIS VAL DE SAONE est rédigée dans les termes suivants :

« Nous faisons suite à notre entretien préalable du 8 juillet dernier, pour lequel nous avons été contraints de vous convoquer en raison des agissements particulièrement graves révélés, au cours de ces dernières semaines, de la part de vos collègues de travail.

En effet, entre la fin du mois de mai et le début du mois de juin, votre comportement a été mis en cause à travers deux dénonciations alarmantes, faisant état d’une attitude manifestement inappropriée, excessive et imprévisible de votre part, et pouvant être constitutive d’un harcèlement moral.

Afin d’éclaircir cette affaire et d’entendre notamment les personnes du Pôle Développement, avec qui vous travaillez le plus, nous avons donc chargé des membres du CHSCT et des délégués du personnel, mais également des membres de la Direction, de procéder, dès le 8 juin 2015, à toutes les mesures d’investigation utiles à l’établissement de la vérité et à la qualification des faits qui vous étaient reprochés.

Or, la gravité des faits et l’ampleur du harcèlement moral institué est clairement apparu à la lecture de l’enquête interne mise en place. Ce rapport, qui vous a été transmis depuis lors, est en effet particulièrement édifiant et dépourvu d’ambiguïté quant à la réelle souffrance éprouvée par certains de vos collaborateurs, et ce, en raison de vos méthodes de management, tout aussi stressantes qu’humiliantes, à l’égard de ceux qui étaient manifestement devenus vos « têtes de turcs ».

Après votre dispense d’activité à compter du 16 juin, la lecture de ce constat accablant nous a amené à vous convoquer le 18 juin à un entretien préalable, initialement prévu le 30 juin 2015, puis reporté à votre demande le 8 juillet suivant, assorti d’une mise à pied conservatoire.

Malheureusement, les explications que vous avez tenté de nous fournir au cours de notre entretien ne nous ont pas permis de changer notre appréciation de la situation. Bien plus, vous persistez à nier l’évidence, refusant catégoriquement de vous remettre un tant soit peu en question : dans ces conditions, nous avons donc décidé de vous licencier pour faute grave.

Et pour cause, il ressort du rapport d’enquête dûment établi par les représentants du personnel que votre style de management et votre attitude au travail sont effectivement très mal vécus par un grand nombre de vos collaborateurs.

Contrairement à ce que vous prétendez, ils ont reconnu que votre comportement est extrêmement instable et imprévisible, en constante oscillation entre des périodes relativement calmes et des emportements soudains et disproportionnés, caractérisés par l’usage de propos stigmatisants, humiliants voire même menaçants, prononcés sur un ton agressif et totalement inapproprié.

A l’appui de plusieurs exemples précis et circonstanciés, il est patent que non seulement vous avez tendance à vous emporter subitement, sans qu’aucun motif légitime n’en justifie, mais en outre, vos accès de colère soudains dépassent les limites de l’acceptable, ce qui a fini par provoquer un réel mal être (« la boule au ventre ») voire des arrêts de travail de ceux qui en subissaient les conséquences répétées.

Or, si nous pouvons entendre que manager une équipe suppose d’être parfois ferme et directif, en revanche, nous ne saurions tolérer qu’un Directeur de Service ne sache pas se maîtriser et exerce ainsi sur ses collaborateurs un stress perpétuel, suscitant chez eux un sentiment de culpabilisation et de perte de confiance, comme c’est le cas en l’occurrence.

Ceci est d’autant plus inacceptable que vos écarts de conduite résultent manifestement de vos propres difficultés à gérer votre stress : vos collaborateurs ont en effet remarqué qu’à partir du moment où vous vous estimez « sous pression », vous reportez cette tension sur le reste de l’équipe, ce qui va à l’encontre pure et simple de vos missions.

En effet, en tant que Cadre, il vous incombe d’encadrer et de former une équipe de travail soudée afin que les directives qui vous sont données soient mises en oeuvre de manière constructive et efficace, ce qui relève d’ailleurs de vos compétences et qualifications professionnelles.

Or, non seulement il apparaît que vous ne savez pas contrôler votre stress, mais pire encore, vous entretenez volontairement une ambiance de suspicion entre vos collaborateurs, cherchant ainsi à les diviser au lieu de créer une cohésion de groupe, comme il vous appartient eu égard à vos attributions.

Comme nous vous l’avions pourtant déjà expliqué en novembre 2013, le lien de confiance entre la Direction et nos Directeurs de Service est indispensable pour mener à bien nos projets ; de fait, il vous incombe pour ce faire d’assurer une bonne communication ainsi qu’un état d’esprit positif au sein de vos équipes.

Contre toute attente, il est toutefois avéré que vos méthodes managériales sont contraires à ce principe, malgré les multiples formations et accompagnements personnalisés en terme de management, dont vous avez bénéficié au cours de ces 3 dernières années.

Plus encore, outre la violence des propos que vous êtes capable de tenir, il apparaît que vos cris s’entendent dans tous les bureaux alentours, et donc par l’ensemble du personnel, voire de certains clients et autres tiers à l’entreprise, ce qui est totalement inadmissible.

Les salariés, particulièrement choqués par votre agressivité caractéristique, et ciblée à l’égard de certains de leurs collègues, n’ont pas manqué d’évoquer leurs inquiétudes, mêlées à la détérioration de leurs conditions de travail ainsi qu’aux tensions engendrées par votre attitude déroutante.

Un tel manque de considération et de respect est d’autant plus indigne de vos fonctions que de nombreuses personnes peuvent témoigner de votre ton désapprobateur, méprisant, cassant, et au final caractéristique d’un véritable harcèlement moral.

Plus précisément, il résulte de l’ensemble des témoignages que vous avez pour habitude d’avoir un souffre-douleur identifié au sein de votre service, à savoir, pour l’heure, Monsieur E Y.

Ce dernier nous a d’ailleurs récemment interpellés pour dénoncer et nous décrire précisément les agissements qu’il devait régulièrement subir de votre part, nous annonçant en outre ne plus pouvoir supporter ce contexte de travail dégradant.

Pour votre complète information, son médecin traitant l’a même placé en arrêt de travail, depuis le 2 juin 2015, en raison de son état psychologique fragilisé.

Il n’est pas inutile de rappeler à ce titre que Monsieur Y a été victime d’un véritable malaise à l’issue d’un entretien qui s’est tenu avec vous le 1^er juin dernier, au terme duquel il était sorti en état de choc face aux reproches virulents et au discours accusateur dont vous l’avez accablé.

A ce titre, force est de constater que tant son récit personnel que celui de ses collègues de travail s’accordent pour dire que vous n’avez cessé de le dénigrer ouvertement, de le rabaisser voire même de le ridiculiser, dès son arrivée au sein de nos effectifs, il y a un an désormais.

De toute évidence, vous avez délibérément adopté une attitude extrêmement désobligeante à son égard, se traduisant par des critiques permanentes et infondées, usant du moindre prétexte pour lui adresser des remarques négatives, sinon insultantes.

Inévitablement, votre acharnement injustifié a généré un malaise caractérisé et des troubles importants au sein de notre structure, mais bien pire, il a eu des répercutions particulièrement préjudiciables sur la santé mentale de Monsieur Y, et en notre qualité d’employeur, nous ne saurions tolérer que votre attitude mette davantage en péril le bon fonctionnement et la cohésion de l’équipe.

Plus encore, en ne respectant pas vos propres obligations, et sans parler de l’image déplorable que vous ainsi véhiculée, vous nous avez mis dans une position excessivement délicate au regard de la Loi puisque nous sommes nous-même tenus à une obligation légale de prévention et préservation de la santé des salariés qui est, je vous le rappelle, une obligation de résultats.

Aussi, compte tenu de la gravité de la faute commise, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave, lequel est immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture ».

Il résulte, en premier lieu, de l’examen des pièces que produit aux débats la SA ALLIADE HABITAT au soutien des griefs ainsi formés à l’encontre de son salarié, que :

— par courriel adressé le 18 mai 2015, Z D, responsable d’opérations, a souhaité informer la directrice générale de la société « du comportement inadmissible de A X à son égard » au cours d’un entretien tenu le jour-même, à l’occasion duquel ce dernier « s’est mis à (lui) aboyer dessus, avec des propos déplacés et d’une mauvaise foi certaine » ;

— par courriel détaillé adressé le 2 juin 2015 à la directrice générale, E Y a souhaité expliquer à son employeur l’origine et les causes de l’arrêt de travail dont il avait dû bénéficier à compter de la veille ensuite d’une altercation avec son supérieur hiérarchique A X, s’agissant de son « profond mal-être » ensuite « du caractère inconstant de (s)on responsable », se manifestant selon lui « par des accès de colère terribles pendant lesquels plus aucun respect, ni aucune réflexion n’ont de place (') des demandes impromptus et irréalisables tel que la convocation de prestataires le soir pour le lendemain, ou des demandes sur des points techniques dont seul un architecte ou autre en aurait les connaissances » et n’ayant pour effet « que de mettre à défaut la personne à qui cette demande a été faite ».

Il convient de relever, en second lieu, que par attestation du 16 juin 2016, la directrice des ressources humaines de la société a décrit « l’état de stress dans lequel s’est trouvé M. E Y après une altercation survenue le 1^er juin 2015 avec son chef de service, M. A X », ainsi que ses pleurs et son état de suffocation lorsqu’il s’était présenté dans son bureau après avoir quitté précipitamment la réunion au cours de laquelle il lui avait décrit avoir été victime de l'

« agressivité verbale » de son supérieur. Or, l’intéressé s’était précisément confié à elle, quelques jours avant cette réunion, sur « sa crainte d’être de nouveau « attaqué » par A X ».

D’ailleurs, par correspondance électronique en date du 29 juin 2015, E Y a fait savoir à la directrice de la société HABITAT BEAUJOLAIS VAL DE SAONE que l’arrêt de travail dont il avait dû bénéficier depuis le 1^er juin précédant arrivait à son terme, mais que, au regard du « traumatisme (') subi au travers des agissements de Mr X », il n’était « pas envisageable » pour lui de travailler de nouveau avec l’intéressé, de sorte qu’il lui demandait de lui garantir la préservation de son « intégrité morale » ensuite de sa reprise du travail.

Il ressort, parallèlement, et en troisième lieu, de la synthèse par les secrétaires du comité d’entreprise et du comité d’hygiène, de sécurité, et des conditions de travail, le 17 juin 2015, des auditions de sept collaborateurs placés sous la subordination directe de A X, parmi lesquels Z D et E F, et de l’audition de M. X lui-même, réalisées au cours de l’enquête qui leur avait été confiée le 8 juin 2015 par la directrice générale de la SA HABITAT BEAUJOLAIS VAL DE SAONE et produites en intégralité aux débats, que, en substance :

« Le style de management de ML est très mal vécu par l’ensemble des collaborateurs.

Il apparaît que le comportement de ML est en constante oscillation entre des périodes « vertes » où tout le monde arrive à travailler sereinement, et des périodes « rouges » avec des accès de colère, des demandes impossibles à tenir, un ton inapproprié (rabaissant, humiliant, menaçant) et même des menaces de violences physiques pour un des collaborateurs (AJ).

Ces sautes d’humeur sont souvent à l’issue d’une demande émanant de la direction. Le stress induit par ces demandes est très mal géré par ML et est reporté sur les collaborateurs qui ne peuvent arriver à dialoguer avec ML lors de ces accès de colère.

Selon les témoignages, ML a toujours eu dans son service une « tête de turc », auparavant Benoît, ensuite Z et maintenant E. Le comportement de ML vis-à-vis de ces personnes a été considéré par l’ensemble des collaborateurs d’excessif, dégradant, humiliant, stressant.

Les collaborateurs sont maintenus dans un stress perpétuel, les menant à la culpabilisation, à la perte de confiance. Au vu de l’extérieur, il pourrait s’agit d’un genre de manipulation.

A ce volet comportemental, s’ajoute le volet professionnel sur lequel les collaborateurs ont mis en exergue des manquements (').

ML recule devant ses responsabilités, cherche l’assentiment des autres.

ML vilipende sur ses collaborateurs, de façon réitérée, et ce aussi bien en interne qu’en externe.

ML n’a aucune confiance en ses collaborateurs.

ML ne semble pas avoir conscience de la réalité des choses. Alors que la quasi-totalité du service se rejoint sur tous les points, son point de vue est tout autre. Il gomme la réalité des faits.

Il pense appliquer un certain type de management vécu tout autrement par ses collaborateurs. Là où tout le monde l’a entendu « beugler », « hurler », lui n’a que parlé fermement. Quand le service se « serre les coudes » pour affronter ses « recadrages », lui pense qu’ils sont tous « avec lui », que cela « créé une cohésion d’équipe ». Sur l’altercation avec AJ, il ne retient que la non-transmission d’une information.

Sur la réunion du 2 juin où il a été, semble-t-il, clairement énoncé qu’il avait dépassé les limites, lui se souvient qu’il faut un management « sur-mesure, basé sur l’affect » avec TM. Il critique et dévalorise les autres, reporte sa responsabilité sur les autres.

Certes, toute l’équipe fait preuve d’un professionnalisme, aime leur travail mais la situation actuelle ne peut perdurer. Les personnes interrogées ont toutes fait ressortir le besoin d’avoir une direction au service développement mais avec des méthodes managériales et comportementales toutes autres.

Certains collaborateurs ont conclu qu’il leur sera soit impossible de retravailler avec ML, soit que la relation de confiance nécessaire au travail serait difficilement réinstauré(e) avec un tel passif créé par ML ».

Et, par attestation du 8 novembre 2015, G H a réitéré la difficulté de A X à gérer le stress, tout particulièrement depuis le début de l’année 2015, qu’il « reportait (') sur l’ensemble de l’équipe », et décrit qu’à plusieurs reprises, celui-ci l’avait fait venir dans son bureau au moment de « mettre une brasse » à Z D ou E F afin de la « prendre à partie contre les garçons ».

En outre, par attestation du 9 novembre 2015, Z D décrit avoir été pris à partie les 18 mai et 18 octobre 2015, « devant les personnes du service », par son supérieur hiérarchique A X, qui l’avait suivi « presque dans (s)on bureau » en lui hurlant dessus, et avoir fait l’objet de façon très récurrente d’une remise en doute de ses compétences et de sa personnalité.

Enfin, par attestation du 16 décembre 2015, E Y a de nouveau décrit avoir fait l’objet à plusieurs reprises, à compter de son embauche courant 2011, de « colères incontrôlées où l’écoute et le respect mutuel n’existe plus » de la part de A X, de « remarques désobligeantes », de « mails répétitifs », de « demandes constantes sur des éléments déjà abordés et traités », et d’une remise en question constante de la qualité de son travail, qui lui était devenue insupportable et l’avait amené à venir travailler avec une « boule au ventre ».

Et, si le compte-rendu de l’entretien annuel d’évaluation dont il a fait l’objet pour l’année 2013, qui relève l’existence de problèmes de communication avec sa supérieure hiérarchique et de positionnements réciproques, ne porte explicitement mention d’aucune difficulté managériale, la société HABITAT BEAUJOLAIS VAL DE SAONE a néanmoins estimé devoir notifier un avertissement à son salarié à raison de « l’absence de traitement de la demande de l’un de ses collaborateurs (Z D) avec l’attention requise dans une question qui impliquait la direction de la société ».

A X, qui a notamment pu suivre en 2013 une formation « management » sur deux journées, a également dû bénéficier d’un accompagnement personnalisé au management au cours du 2^e trimestre 2013, dans l’objectif affiché de l’ « aider (') à s’inscrire dans un processus de développement personnel qui l’amène à assumer pleinement son rôle managérial, à adopter des comportements professionnels en phase avec sa fonction de direction », à hauteur de 5 demi-journées de travail réparties sur deux mois, et d’entretiens annuels de perfectionnement en septembre 2013. Et le compte-rendu d’évaluation du 10 juillet 2014 portait d’ailleurs mention des effets positifs de l’accompagnement mis en place, s’agissant de l’amélioration de la communication avec la directrice générale.

Pour autant, au terme de l’ensemble des énonciations qui précèdent, les excès de comportement de A X vis-à-vis de deux de ses subordonnés, ses propos dévalorisants et dénigrants tenus à leur égard, de façon répétée et souvent en présence de leurs collègues de travail, établis dans les circonstances ci-dessus rappelées par la SA ALLIADE HABITAT, caractérisent un manquement fautif qui, au regard de sa forte incidence sur les conditions de travail et l’état de santé des intéressés, était de nature à rendre impossible la poursuite du contrat de travail, y compris pendant la durée limitée du préavis.

Il convient par conséquent d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit que le licenciement pour faute grave de A X était dépourvu de cause réelle et sérieuse, et en ce qu’il a condamné la société HABITAT BEAUJOLAIS VAL DE SAONE à verser à son salarié les sommes indemnitaires et salariales afférentes, et de débouter l’intéressé des demandes qu’il formait à raison de la rupture de son contrat de travail.

- Sur les demandes accessoires :

Dès lors que, aux termes des dispositions de l’article L. 111-10 du code des procédures civiles d’exécution, l’obligation de restitution de sommes perçues en vertu d’une décision assortie de l’exécution provisoire résulte de plein droit de sa réformation, la demande de la SA ALLIADE HABITAT tendant à ce qu’il soit ordonné le remboursement des sommes versées à A X en exécution du jugement du 28 novembre 2016 du conseil de prud’hommes de Villefranche sur Saône, ne peut prospérer.

A X, qui succombe à l’instance, sera tenu d’en supporter les entiers dépens.

L’équité, au regard des situations économiques des parties, commande d’écarter, en l’espèce, l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour,

Statuant publiquement par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement déféré ;

Et, statuant à nouveau,

DEBOUTE A X des demandes indemnitaires et salariales qu’il formait au titre de la rupture de son contrat de travail ;

DEBOUTE la SA ALLIADE HABITAT de sa demande tendant au remboursement des sommes susceptibles d’avoir été versées au titre de l’exécution provisoire du jugement déféré ;

DEBOUTE les parties de leurs demandes fondées sur l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE A X au paiement des entiers dépens de l’instance.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Blandine FRESSARD, Présidente et par M^me COLAS Carole, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE