AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 19/07410 – N° Portalis DBVX-V-B7D-MVFB

Association AGIVR

C/

Y X

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VILLEFRANCHE S/SAONE

du 30 Septembre 2019

RG : 18/00152

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 31 MARS 2022

APPELANTE :

Association de Gestion des Instituts de Villefranche et de la Région (AGIVR)

[…]

[…]

représentée par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

ayant pour avocat plaidant M^e Emilie ESCAT de la SELARL EQUIPAGE, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

O Y épouse X

née le […] à […]

[…]

[…]

représentée par M^e Magdaléna BUFFA-BOUTEILLE de la SELARL BENOIT BAKIR BUFFA ROCCIA, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 07 Octobre 2021
Présidée par Nathalie PALLE, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Elsa SANCHEZ, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

- Nathalie PALLE, président

- Bénédicte LECHARNY, conseiller

- Thierry GAUTHIER, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 24 Mars 2022 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Nathalie PALLE, Président et par Elsa SANCHEZ, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant un contrat de travail à durée indéterminée, M^me Y épouse X (la salariée) a été engagée par l’association AGIVR (l’association) à compter du 15 novembre 2004, en qualité de chef de service au sein d’un foyer d’accueil médicalisé, statut cadre classe 2, niveau 2, coefficient 770, de la convention collective nationale du travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

Par un avenant du 22 juillet 2009, l’association a promu la salariée au poste de directrice de l’institut médico-éducatif Les Grillons, comportant deux sites, avec un statut cadre classe 1, niveau 2, coefficient 800.

Par un avenant au contrat de travail du 1er avril 2015, à la suite de l’obtention d’un diplôme, la salariée s’est vue reconnaître le statut de cadre classe 1, niveau 1, coefficient 870.

A compter de 2016, l’association lui a confié la direction d’un troisième site.

Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée a occupé le poste de directrice d’établissement, groupe C1, niveau 1, échelon 5, coefficient 974,4.

Le 13 avril 2018, les délégués du personnel et membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ont fait usage de leur droit d’alerte pour dénoncer les pratiques managériales inappropriées de la directrice.

Par courrier du 18 avril 2018, l’association a convoqué la salariée à un entretien préalable à un licenciement fixé au 4 mai 2018, et lui a notifié dans le même temps une mise à pied à titre conservatoire prenant effet le 23 avril 2018.

Par courrier du 16 mai 2018, l’association a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave, en raison de son comportement consistant à critiquer, remettre en cause et dénigrer le travail, les compétences voire la personnalité de plusieurs salariés, ayant généré une souffrance au travail avec pour effet une dégradation des conditions de travail et une altération leur santé physique et/ou mentale.

Par courrier du 13 juin 2018, la salariée a contesté son licenciement et a proposé à la société une rencontre afin de trouver une solution amiable. En réponse, par courrier du 21 juin 2018, l’association a confirmé la mesure prononcée et a refusé la proposition de rencontre amiable.

Le 31 octobre 2018, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Villefranche-sur-Saône aux fins de voir juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, de voir fixer son salaire brut moyen de référence à hauteur de 5 391,90 euros et d’obtenir la condamnation de l’association à lui verser diverses sommes à titre de préavis non exécuté et non payé et de congés payés afférents, d’indemnité de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de dommages-intérêts pour procédure de licenciement brutale, vexatoire et abusive.

Par jugement du 30 septembre 2019, le conseil de prud’hommes a :

- requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- jugé vexatoire les conditions du licenciement,

En conséquence,

- condamné l’association à payer à la salariée les sommes suivantes :

31 044 euros au titre du préavis et celle 3.104,40 euros au titre des congés payés afférents,• 69 323,48 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,• 62 088 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,• 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire• 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,•

- débouté la salariée de sa demande d’exécution provisoire,

- ordonné le remboursement par l’association aux organismes concernés des indemnités de chômage éventuellement servies à la salariée du jour du licenciement au jour du présent jugement, dans la limite de six mois d’indemnités,

- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

- condamné l’association aux dépens.

L’association a relevé appel du jugement, le 29 octobre 2019.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 17 juin 2021, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé de ses moyens, l’association demande à la cour de :

- infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

• jugé que le licenciement de la salariée était dépourvu de cause réelle et sérieuse et lui a alloué diverses sommes à ce titre,

• jugé vexatoires les conditions du licenciement et alloué à la salariée la somme de 10 000 euros à ce titre,

• a alloué à la salariée la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, débouté l’association de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,• statuant à nouveau,

- juger que le licenciement de la salariée repose sur une faute grave et n’a pas été prononcé dans des conditions vexatoires,

- débouter la salariée de l’intégralité de ses demandes,

- condamner la salariée à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamner la salariée aux dépens.

L’association expose qu’ayant été alertée par courrier du 13 avril 2018 des délégués du personnel et membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail concernant des faits graves de harcèlement moral commis de la part de la directrice, elle a diligenté une enquête en interne avec l’assistance d’un délégué du personnel au cours de laquelle 11 des 58 salariés qui étaient sous la responsabilité de la directrice ont été entendus, soit 25% de l’effectif total de l’établissement.

Le panel des salariés interrogés était représentatif du personnel de l’établissement et l’enquête n’a pas été circonscrite aux seuls salariés dont la souffrance et le nom avaient été signalés par les délégués du personnel ; aucun des salariés n’a été forcé de témoigner, ni ne s’est vu refuser l’accès à l’enquête, et aucun des salariés attestant en faveur de la salariée n’a souhaité à l’époque apporter spontanément son témoignage, alors même qu’ils étaient informés de l’enquête en cours.

S’agissant du questionnaire distribué durant l’enquête, et afin de ne pas être accusée de partialité et de vouloir orienter les réponses, l’association a pris soin de reprendre expressément les termes contenus dans les plaintes des salariés et dans le droit d’alerte des représentants du personnel ; elle a seulement cherché à faire préciser leurs griefs aux plaignants.

S’agissant du choix des personnes ayant mené l’enquête, la présence des délégués du personnel était imposée par la loi puisqu’ils ont exercé leur droit d’alerte ; le directeur général, garant de la sécurité des personnels, avait également toute légitimité pour y participer et l’association n’avait pas l’obligation de mandater un expert, ni de consulter l’inspection du travail. Quant à la présidence, la direction des ressources humaines et la direction générale, elles n’ont fourni aucun témoignage durant l’enquête, de sorte qu’elles n’ont jamais été des parties à l’enquête.

Il n’y a eu aucune connivence entre la direction et les délégués du personnel ; l’une d’entre eux, qui a d’ailleurs été réélue au terme de son mandat au sein du comité social et économique, a attesté avoir déclenché son droit d’alerte en toute conscience. Aucun témoignage n’a été obtenu moyennant une contrepartie.

Les résultats de l’enquête permettent de constater que les intéressés font tous état de la difficulté d’échanger avec la directrice, compte tenu de ses critiques et remises en question permanentes ; ces résultats sont conformes et cohérents avec les témoignages rédigés et particulièrement motivés qui avaient été joints au droit d’alerte ; d’autres attestations de salariés interrogés hors le cadre de l’enquête confirment les résultats de l’enquête.

La salariée tente de discréditer ces témoignages avec des accusations d’incompétence et/ou d’indiscipline qui ne sont corroborées par aucun élément objectif.

L’association souligne que l’attitude de la salariée s’est particulièrement manifestée à l’égard des salariés investis d’un savoir-faire technique qu’elle ne détenait pas, notamment les psychologues, infirmières et assistantes sociales, et il en est résulté pour les personnels concernés, au mieux une lassitude, au pire une angoisse à sa trouver en position de devoir échanger avec elle.
Quelques mois avant l’exercice par les délégués du personnel de leur droit d’alerte, les salariés faisaient déjà part de leurs questionnements et de leur ressenti quant à la difficulté de s’exprimer et d’être entendus et la question avait d’ailleurs été inscrite à l’ordre du jour de la réunion des délégués du personnel du 28 novembre 2017 ; les délégués du personnel ont néanmoins été confrontés à des difficultés pour échanger avec la directrice, ce qui les a conduits à limiter les réunions et les questions posées.

Les méthodes de gestion de la salariée, directrice, sont d’autant moins acceptables qu’elles ont eu un impact certain sur les effectifs de l’établissement dont elle assumait la direction ; cet établissement a connu le plus grand nombre de démissions sur la période 2017-2018 et il a été observé une baisse nette de l’absentéisme des autres salariés sur la période de janvier à mai 2019, par rapport à la période de janvier à mai 2018, date du départ de la salariée.

Il est reproché à la salariée le mal-être régnant au sein de l’établissement ainsi que les souffrances endurées par une partie du personnel, liés à ses méthodes de gestion du personnel, et l’association soutient qu’elle n’a nullement l’obligation juridique d’établir des agissements répétés de harcèlement moral.

Elle estime qu’il ne peut lui être reproché de ne pas avoir agi plus tôt, dès lors qu’elle n’avait pas une connaissance pleine et entière des agissements de la salariée, les faits reprochés à la salariée étant particulièrement insidieux et plusieurs salariés ayant souffert en silence de ces agissements et ayant tardé à parler.

Elle ajoute que les salariés ont eu le sentiment de n’avoir personne vers qui se tourner pour dénoncer les faits subis, notamment au sein de la direction générale. En effet des carences de la direction générale dans l’accompagnement des établissements ont été mises en lumières par des audits réalisés en 2017, et le directeur général comme la directrice des ressources humaines ont été licenciés pour faute grave. En outre le président de l’époque était très poche de la salariée.

La salariée a été entendue pendant plus de deux heures lors de son entretien préalable, au cours duquel elle était assistée de son chef de service et le compte rendu d’entretien démontre qu’elle a pu s’expliquer. L’association n’a pas agi avec précipitation puisqu’elle a attendu le 16 mai 2018 avant de lui notifier le licenciement, soit deux semaines après l’entretien préalable.

Le licenciement de la salariée ne s’inscrit pas dans le cadre d’une réorganisation interne. Si un autre directeur d’établissement a été licencié, la plupart sont toujours en fonction et des mouvements de personnel sont naturels au sein de toute structure, surtout s’agissant d’une association dont la gouvernance a vocation à être renouvelée régulièrement. Le nombre de directeurs, les effectifs et la masse salariale n’ont pas été réduits mais ont au contraire augmenté après le départ de la salariée.

L’association fait observer que la salariée produit la lettre d’un collectif de salariés du 20 novembre 2019 qui se plaignent d’une prétendue dégradation de leurs conditions de travail. La salariée a quitté ses fonctions le 16 mai 2018, soit plus d’un an et demi avant ces échanges et ces nouveaux éléments sont totalement étrangers au litige.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 12 septembre 2021, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé de ses moyens, la salariée demande à la cour de:

A titre principal,

- confirmer le jugement du 30 septembre 2019 en ce qu’il a :

jugé que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse,• jugé vexatoires les conditions de son licenciement,•
- faire droit à ses demandes indemnitaires initiales,

- fixer le montant de son salaire brut moyen de référence à la somme de 5 531,90 euros,

- condamner l’association au paiement des sommes suivantes :

• 33 191,41 euros à titre d’indemnité conventionnelle compensatrice de préavis, outre 3 319,14 euros au titre des congés payés afférents, 74 118,78 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,• 66 382,82 euros à titre d’indemnité pour licenciement irrégulier sans cause réelle et sérieuse,•

• 44 255,20 euros à titre de dommages-intérêts supplémentaires pour procédure de licenciement brutale, vexatoire et abusive, 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,•

A titre subsidiaire,

- confirmer le jugement sur les conséquences de la requalification,

- fixer le montant de son salaire brut moyen de référence à la somme de 5 174 euros,

- condamner l’association au paiement des sommes suivantes allouées en première instance:

• 31 044 euros à titre d’indemnité conventionnelle de préavis, outre, 3 104 euros au titre des congés payés afférents, 69 323,48 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,• 62 088 euros à titre d’indemnité pour licenciement irrégulier sans cause réelle ni sérieuse,•

• 10 000 euros à titre de dommages-intérêts supplémentaires pour procédure de licenciement brutale, vexatoire et abusive, 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,•

En tout état de cause,

- prononcer l’exécution provisoire du jugement à intervenir sur l’ensemble de son dispositif nonobstant recours ou caution,

- débouter l’association de sa demande de condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamner l’association aux dépens de la procédure, y compris les éventuels frais d’exécution du jugement à intervenir.

La salariée fait valoir que l’association n’a jamais rapporté la preuve d’un seul fait fautif circonstancié, ni de la réalité et de la matérialité des faits reprochés, alors que de simples ressentis des salariés dans le cadre du travail ne peuvent justifier des faits de harcèlement moral, et en tout état de cause justifier un licenciement pour faute grave.

Il ressort de l’entretien préalable, de la lettre de licenciement et des pièces produites que les faits fautifs auraient été découverts à la suite de l’alerte notifiée par les délégués du personnel qui ont attendu le jour de son départ en congés et la fermeture de l’établissement pour alerter directement la présidente de l’association de constats de mal-être de certains salariés, dont eux-mêmes, alors qu’elle avait régulièrement avec eux des réunions mensuelles, qu’elle n’a jamais été interrogée à ce sujet et que ces élus avaient d’ailleurs régulièrement annulé les réunions au regard 'de l’absence d’urgence et d’éléments à partager'.
Dans le document d’alerte, les délégués du personnel ont évoqué notamment une crainte de s’exprimer des salariés et ont fait référence à une réunion d’expression des salariés du 22 novembre 2017 et à une réunion des délégués du personnel ; que dans les deux cas elle avait apporté une réponse qui démontre qu’elle était dans un management de dialogue.

Elle fait observer qu’elle n’a jamais été interrogée dans le cadre de l’enquête menée par l’association. Elle a seulement pu faire valoir ses arguments et sa défense dans le cadre de l’entretien préalable, alors que manifestement la décision de la licencier avait déjà été prise.

Alors que l’association avait la possibilité de mettre en place une vraie commission d’enquête indépendante, les délégués du personnel se prétendant victimes de prétendus faits de harcèlement ont pourtant été associés à l’enquête et, ni le médecin du travail, ni l’inspection du travail ont été conviés à participer à cette enquête et aucun expert n’a été mandaté.

Le questionnaire ne comportait que des questions fermées, basées sur des faits déjà décrits, et il n’a pas été permis aux salariés qui n’avaient pas attesté de s’exprimer de manière individuelle et indépendante ; qu’en tout état de cause, les questionnaires ne relatent pas de comportements précis et datés susceptibles de caractériser un harcèlement.

Seulement onze salariés ont rempli le questionnaire, ce qui est très faible compte tenu du nombre de personnes placées sous sa direction, et, pour la première fois en cause d’appel, pour tenter de convaincre du bien-fondé et de l’objectivité de son enquête, l’association a indiqué que tous les salariés étaient informés qu’ils pouvaient se présenter pour être entendus dans l’enquête ; cette nouvelle version des faits n’est corroborée par aucun élément probant et les nouvelles attestations versées aux débats par l’association proviennent de salariés ne l’ayant pas côtoyée depuis plusieurs années et portent sur des propos mensongers et calomnieux ; qu’en outre les témoignages versés aux débats par l’association ont donné lieu à des contreparties et elle a versé en ce sens aux débats des attestations de salariés qui le confirment.

Les nombreuses attestations qu’elle produit démontrent son professionnalisme, l’absence d’agissement de harcèlement moral et viennent contredire les pièces produites par l’association. Les faits rapportés par les plaignants illustrent, non pas des faits de harcèlement moral, mais la mission d’une directrice d’établissement qui est de cadrer les missions des salariés dont elle a la responsabilité ; qu’elle n’a par exemple jamais prononcé de sanction disciplinaire, ne souhaitant pas pratiquer une méthode managériale trop rigide. En tout état de cause, après son licenciement, le mal-être, le harcèlement moral et les agissements fautifs de la direction ont perduré au sein de l’association.

Les difficultés qu’elle a rencontrées avec certains salariés, dans le cadre strict de l’exercice de son pouvoir de direction, ont toujours fait l’objet d’une communication avec le directeur général ou le directeur des ressources humaines ; que l’ensemble de ses échanges avec la représentante du personnel ont été transmis à la direction et l’association était donc parfaitement informée des difficultés rencontrées avec la majorité des salariés interrogés dans le cadre de l’enquête, salariés qui avaient notamment du mal à accepter les directives données dans le cadre de l’exercice de leurs missions.

Dans le cadre de ses fonctions, elle devait suivre les instructions et les orientations décidées par le conseil d’administration pour diriger l’établissement dont elle avait la responsabilité, qu’elle devait également rendre compte de sa gestion, de manière très régulière, à sa direction.

Elle-même et d’autres directeurs ont informé l’association, à plusieurs reprises, des divers dysfonctionnements et problématiques rencontrés ; qu’elle a ainsi compromis son avenir au sein de l’association alors qu’elle s’est contentée d’assumer son rôle de directrice en évoquant les dysfonctionnements constatés.
Enfin, elle fait valoir que de nombreux licenciements ou départs négociés en urgence ont été réalisés depuis l’arrivée de la nouvelle présidente ; qu’il apparaît que l’association a décidé de modifier son organisation et de se 'débarrasser’ des salariés, en particulier des cadres dirigeants, pour se restructurer à moindre coût, sans respecter les dispositions légales du licenciement pour motif économique ; qu’en effet l’association a posté des annonces pour recruter des directeurs de pôle et non plus d’établissement.

Elle conclut qu’en raison de la violence de la situation, son état de santé s’est dégradé, rendant nécessaire un arrêt maladie et la consultation d’un psychiatre.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 14 septembre 2021.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la faute grave

Il résulte des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d’une lettre de licenciement qui en énonce les motifs.

Et en application de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuite disciplinaire au delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur qui se prévaut d’une faute grave du salarié pour rompre le contrat de travail d’apporter la preuve de faits précis et matériellement vérifiables, invoqués dans la lettre de licenciement. Lorsque le doute subsiste sur le caractère sérieux et réel du motif invoqué, il profite au salarié.

Il est constant que la salariée exerçait les fonctions de directrice de l’institut médico-éducatif Les Grillons, comportant trois sites et plus de cinquante salariés.

Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché à la salariée ses comportements à l’égard de plusieurs salariés et plus particulièrement de cinq d’entre eux qui sont nommément cités, comme étant M^mes A, B, C, M. D et M^me E, respectivement assistante sociale spécialisée, infirmière, psychologue, ancien chef de service et ancien médecin psychiatre, consistant en des critiques, des remises en cause, un dénigrement du travail réalisé ainsi que de leurs compétences et parfois même de leur personnalité, une ingérence dans leur travail, une attitude déstabilisante et intimidante, par exemple en formulant des remarques infantiles et des commentaires négatifs, en pratiquant de la rétention d’informations, en mettant à l’écart certains salariés, en ayant des attitudes clivantes, des attitudes blessantes telles que ne pas saluer le matin, ignorer, couper la parole particulièrement lors des réunions de projets individualisés d’accompagnement, mépriser en réunion, soupirer, faire des mimiques de désapprobation et/ou d’agacement en réunion, brimer, maltraiter ou humilier en réunion, ayant eu pour effet une dégradation des conditions de travail de plusieurs salariés et une altération de leur santé physique et/ou mentale ; tous les salariés ayant fait part avoir été en arrêt de travail, avoir pleuré à cause de son attitude, avoir perdu confiance en eux, avoir ressenti de l’angoisse /de la crainte avant ou après une réunion avec elle et avoir préféré ne pas l’affronter par peur de représailles.

L’association justifie avoir été alertée par le courrier du 13 avril 2018 de deux déléguées du personnel et membres du CHSCT de l’IME Les Grillons, M^mes F et G, dénonçant le mal être au travail règnant au sein de l’établissement ainsi que les souffrances endurées par plusieurs salariés liées aux méthodes de gestion de la directrice, à la suite duquel l’association a organisé une enquête au sein de l’établissement, ainsi qu’elle en avait l’obligation légale, comme étant tenue d’assurer la sécurité de ses salariés, et conformément aux dispositions de l’article L. 2313-4, alinéas 1 et 2, du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017.

La circonstance que la salariée n’a été ni informée de la mise en oeuvre de cette enquête, ni entendue à cette occasion, ne rend pas illicite cette enquête.

Par ailleurs, la participation à l’enquête des délégués ayant alerté l’employeur, expressément prévue par les dispositions de l’article L. 2312-59, comme celle du président de l’association, et la circonstance que tous les salariés placés sous la responsabilité hiérarchique de la salariés n’ont pas été interrogés, n’affectent pas d’emblée le caractère loyal et sérieux de cette enquête.

En définitive, le document que l’association qualifie d’enquête interne, et qui consiste au recueil des réponses à un questionnaire par onze des treize salariés visés par l’alerte des deux membres du CHSCT, est un moyen de preuve dont il appartient à la cour d’apprécier la valeur probante.

De l’examen de ces documents, il ressort que les salariés visés par l’alerte du CHSCT ont été amenés à répondre à un questionnaire sur le point de savoir s’ils avaient personnellement constaté de la part de la directrice de l’IME, soit envers eux-mêmes, soit envers un ou plusieurs membres du personnel, les attitudes qui y sont énumérées.

Pour chacune des questions, les salariés répondant par l’affirmative étaient invités à préciser les circonstances précises des attitudes inappropriées constatées.

Les onze salariés qui ont renseigné ce questionnaire ont tous répondu par l’affirmative à la question qui leur était posée s’agissant du constat de traitements inégalitaires entre collègues de travail, d’attitudes clivantes, de même que des attitudes blessantes de la directrice, telles que ne pas saluer, ignorer ou couper la parole.

La majorité affirment avoir pleuré ou avoir vu pleurer à cause de l’attitude de la directrice, avoir perdu confiance en eux, avoir ressenti de l’angoisse ou de la crainte avant ou après un entretien ou une réunion avec elle, et déclarent avoir souffert de son comportement.

Si les salariés interrogés n’y font pas état d’exemples datés, il demeure qu’il ressort de leurs observations manuscrites littérales une convergence dans la description de situations relevant :

- d’une absence d’échanges et de dialogue possibles, y compris dans le champ de leur domaine de compétences, notamment lors des bilans de fin d’année. Ainsi, M^me H, éducatrice spécialisée, précise qu’il n’est pas tenu compte de leurs réflexions issues de leur pratique professionnelle ; qu’il n’y a pas de dialogue, pas de bilan réel et qu’alors que, dans les premières années de la présence de la directrice, le bilan de fin d’année se faisait avec tous les groupes réunis, il n’y a plus eu de bilan de fin d’année commun depuis qu’une éducatrice avait pu parler de la difficulté liée aux problèmes de jeunes accueillis et au sentiment de ne pas être soutenu. M^me I, monitrice éducatrice en contrat à durée déterminée, rapporte que lors des bilans de fin d’année, il est question de «faire autrement l’année prochaine», «sans rétrospection de l’année écoulée». M^me G, éducatrice spécialisée, explique que tout argument est détourné et non pris en compte, l’amenant à penser qu’elle a une argumentation «bête», ce qui la déstabilise ; que M^me A, assistante sociale, estime qu’elle n’a «pas droit à la parole» et M. J, éducateur spécialisé, déclare qu’il a «parfois préféré

[se] taire parce [qu’il] avait le sentiment que les idées étaient arrêtées et qu’il n’y avait pas d’intérêt à débattre, y compris dans le champ éducatif.»
- d’une mise à l’écart de certains salariés. Ainsi M^me I précise que l’accompagnement d’une infirmière a été supprimé de leur travail d’équipe et que pendant les PIA, les compte-rendus oraux de la psychologue sont exclus, et l’infirmière absente. M^me A, assistante sociale, rapporte s’être retrouvée dans un bureau à l’étage, sans imprimante, et qu’il lui était demandé de ne pas transmettre certaines informations ou échanges sur la situation des familles aux équipes, collègues, ce qu’elle vivait mal sur le plan déontologique, et que lors de ses pauses, la directrice ne voulait pas la voir discuter avec ses collègues éducateurs ou autres. M^me C, psychologue, rapporte qu’il existait une volonté avérée de ne plus l’associer aux espaces de réflexions et de décision, qu’il n’y avait pas de rencontre possible avec les partenaires extérieurs et qu’injonction avait été adressée aux équipes de ne pas entendre les questions des jeunes à certains sujets et de les renvoyer vers la directrice.

- d’une absence de considération envers les personnes consistant à ne pas les saluer, ainsi que le rapporte M^me I qui déclare qu’alors que les jeunes étaient salués, elle, ne l’était pas, étant pourtant à côté d’eux, ce que confirme M^me K. M^me F précise qu’elle était bien souvent «transparente» et que la directrice ne la saluait que depuis qu’elle était au comité d’entreprise, M^me B, infirmière salariée, rapportant qu’elle n’était pas présentée auprès des personnes venant visiter la structure. M^me C, psychologue, rapporte que tous ses écrits et paroles étaient sujets à critiques intenses de la part de la directrice qui, à titre d’exemple, lui avait dit : «si vous saviez ce que je pense de vous vous seriez en larmes sans pouvoir vous relever» et affichait ostensiblement son mépris à son égard lors des réunion avec les éducateurs.

Ces questionnaires sont complétés et confirmés par la teneur des attestations de témoignages de cinq de ces salariés.

M^me F, éducatrice spécialisée, déclare avoir subi «des brimades, remise en cause de ses compétences systématiques, des mimiques de désapprobation lors de ses prises de paroles, des changements d’horaires sans avenant à son contrat de travail» et déclare avoir vécu «des malveillances» jusqu’en 2013, date d’un burn-out. Elle rapporte qu’alors qu’elle avait obtenu son diplôme d’éducatrice spécialisée, la directrice lui avait refusé une reprise d’ancienneté de cinq ans. Elle indique qu’à partir du jour où elle était devenue élue au comité d’entreprise, la directrice ne lui avait plus adressée ses attaques. En conclusion du questionnaire qu’elle a renseigné, elle dit qu’à sa place de déléguée du personnel et membre du CHSCT, elle a vu « de la maltraitance, du mépris et de la disqualification de la part de directrice vis-à-vis de certains salariés».

M^me G, éducatrice spécialisée, indique qu’à l’arrivée de la directrice en 2009, elle était déjà déléguée du comité d’entreprise et déléguée du personnel. Elle relate qu’alors que le personnel avait été jusqu’alors très stable, à partir de 2010 il y avait eu des départs de cadres (médecins psychiatres, pédiatre, chef de service) et certaines personnes s’étaient exprimées dans le soulagement d’avoir pris la décision de partir après avoir supporté «les ingérences, les disqualifications en tête-à-tête ou en public, verbal ou par mail». Elle dit avoir fait vu «des personnes sortir du bureau très mal, très touchées, dans le mal-être».

M^me A, assistante sociale salariée, rapporte qu’alors que son temps de travail était de deux jours et demi par semaine, elle était contrainte de se rendre disponible les jours où elle ne devait pas travailler lorsque sa présence en était requise pour une réunion ou une formation, sous la forme d’injonction d’obtempérer, sans aucune concertation préalable ; qu’elle n’avait pas la possibilité de faire des visites à domicile auprès des familles sans demande préalable motivée à la direction ; que son changement de bureau éloigné des dossiers et de l’imprimante lui avait été signifié par mail ; qu’elle était contrainte de récupérer dans les quinze jours suivant un temps de travail supplémentaire et qu’elle ne disposait pas des mêmes facilités que sa collègue qui avait un téléphone portable professionnel lui permettant de pallier les problèmes informatiques.

M^me B, infirmière salariée, déclare être arrivée à l’IME le 2 janvier 2012 et qu’alors qu’elle était embauchée à raison de 16 heures par semaine et prévenue qu’elle serait parfois sollicitée pour des réunions avec les familles certains mercredis après-midi et samedis matins, en septembre 2016, la directrice lui avait demandé de venir tous les mercredis afin, selon elle, d’avoir une régularité dans sa présence, alors que cela lui posait des difficultés d’organisation familiale. Elle évoque qu’à l’annonce de la démission du médecin avec lequel elle travaillait, la directrice l’avait convoquée et elle rapporte qu’elle avait «l’impression d’être acculée» et que «c’était de sa faute si ce médecin s’en allait», et alors qu’il n’y avait pas qu’avec elle que ce médecin avait des difficultés relationnelles, elle était la seule à avoir été interrogée par la directrice et elle avait peur de représailles. Elle relate qu’en juillet 2017, sans échange, ni concertation, la directrice avait réorganisé ses horaires avec effet au mois de septembre, ce qu’elle avait refusé. Les échanges avec la directrice ne se faisaient que rarement, par mot dans la bannette, et par mail sur des situations bien particulières. A la date de son attestation (15 avril 2018), M^me B précise que «depuis un an et demi [elle avait] des troubles du sommeil redoutant ce qui pourrait lui être reproché le lendemain, [qu’elle] avait développé de l’eczéma […] et que, depuis trois ans, [elle] ne [mangeait] plus à la cuisine de l’IME de crainte, en présence de la directrice, d’être jugée et ses paroles interprétées».

M^me C, psychologue salariée, évoque plus précisément la situation de M. D, chef de service, lequel, selon elle, «a vécu dans l’année scolaire 2015-2016 un harcèlement constant, se voyant tancer s’il déplaçait une poubelle ou reprenait une tasse de café. Il lui était impossible d’exercer sa fonction d’articulation entre les équipes et la directrice, toute proposition de sa part étant invalidée». Elle rapporte avoir « vu à plusieurs reprises cet homme pleurer à la suite d’interventions de ce type». Elle relate qu’à titre personnel, elle a connu une longue période pendant laquelle elle était convoquée, parfois toutes les semaines, pour de longues entrevues, pendant lesquelles la directrice remettait en question tous les aspects de sa présence à l’établissement, avec une critique systématique du choix des jeunes avec lesquels elle travaillait, de la manière dont se déroulaient les groupes thérapeutiques qu’elle aurait systématiquement dû mener mieux, autrement, avec d’autres collègues en co-animation, la directrice se positionnant comme ayant explicitement des compétences bien supérieures aux siennes. Elle relate que, lors de sa dernière convocation dans son bureau en janvier, la directrice lui avait reproché «sa manière de [s’être] assise un peu en recul de la table de réunion lors d’une formation, y voyant un manquement manifeste à ce qu’un psychologue devrait signifier par sa posture de son soutien à l’équipe, alors qu’elle souffre d’une pathologie articulaire chronique. Elle indique que l’impact de toutes ses attaques sur sa vie professionnelle et personnelle a été majeur et durable, et qu’elle a traversé des périodes d’intenses souffrances.

Cette attestation est relayée par le long courrier de près de neuf pages, dont l’origine et l’authenticité ne sont pas contestées, intitulé – réflexions quant aux missions de psychologue à l’IME Les Grillons – que M^me X, directrice, adressait à M^me C dans lequel elle lui indiquait, que «sans souhaiter engendrer de souffrance professionnelle», elle entendait poser «un certain nombre d’éléments pluriels […] liés à des essentiels à partager dans des attendus communs (poste, place, positionnement).

Dans un courrier, qui bien que non daté fait expressément référence à celui de la directrice, la psychologue y voit une remise en question du fond et la forme sa pratique et y dénonce la dégradation de ses conditions de travail marquée, depuis son retour de congés de maternité, par une remise en question du moindre de ses choix et décisions ou encore une obligation de justifier du moindre quart d’heure de ses journées de travail. Il n’est toutefois pas établi que ce courrier a été reçu par M^me X, ainsi que celle-ci le soutient.

L’association produit également l’attestation de témoignage de M. D, cité par M^me C et dans la lettre de licenciement comme étant l’un des cinq salariés ayant plus particulièrement subi les comportements inadaptés de la directrice, qui relate avoir occupé le poste de chef de service éducatif de janvier 2013 à mai 2016, date de la rupture conventionnelle de son contrat de travail. Il y fait le constat d’une communication qu’il qualifie de «compliquée» avec la directrice et d’un désaccord avec elle sur le sens de la mission qui lui avait été confiée. Il rapporte que lors des échanges directs avec la directrice sur les services dont il avait la charge, il venait «prendre sa leçon» sur la bonne manière de gérer les situations. La directrice monopolisait la parole et il déclare qu’il avait ainsi «l’impression de n’être qu’un incapable» et qu’il ne s’agissait «ni d’une relation de confiance, ni de collaboration». Il ajoute avoir du se battre pour exister et faire valoir ses idées et l’ambiance de travail traduisait un manque de considération des réalités et des besoins concrets des jeunes accueillis. Il précise qu’alors qu’il avait pour habitude de passer chaque matin pour saluer et serrer la main de chaque personne de l’établissement, par un courriel reçu dans les premiers mois, la directrice l’avait invité à ne plus le faire auprès d’elle et plus tard elle lui avait demandé de moins communiquer avec les dames de service, au motif qu’il n’était pas leur supérieur hiérarchique direct.

En illustration du caractère clivant des management pratiqué par la directrice, l’association se réfère au propre courriel que M^me X adressait à M. D, le 22 juillet 2015 (pièce n°10.4 de l’intimée), sur le retour que lui faisait ce dernier d’un manque de confiance consenti à son égard, dans lequel elle lui écrivait : « Je suis assez omniprésente, je le mesure, mais ce que j’ai engagé depuis mon arrivée est précieux dans ce que je souhaitais imprimer en concordance avec les attendus associatifs, politiques et sociétaux et il me faut trouver – des alliés -, des collaborateurs proches pour relayer, faire vivre ces orientations […] et je ne vous sens pas pleinement dans ce mouvement […]»

Enfin, au cours de la réunion d’expression des salariés du 22 novembre 2017, il était fait état de « l’évocation d’une crainte, dans certaines prises de parole ou prise de position, de répercussions négatives pour les salariés» et ceux-ci exprimaient «un sentiment de manque de reconnaissance du travail effectué et de leur engagement durant l’année (pointage des manques mais omission de toute la richesse existante)», relayant ainsi collectivement la répercussion des difficultés concrètes rencontrées par plusieurs salariés dans l’exercice de leur travail.

L’association établit par ailleurs que l’absentéisme des salariés est passé de 579 jours du 1er janvier au 31 mai 2018 (sous déduction de 25 jours d’arrêt de travail de M^me X) à 428 jours du 1er janvier au 31 mai 2019.

Si certains des comportements décrits relevaient de son pouvoir de direction, relativement notamment à l’organisation du travail et du temps de travail, pour autant l’exercice des prérogatives de direction ne peut justifier des réflexions inappropriées, l’absence de toute concertation, de communication, l’absence de considération affichée pour certains de ses collaborateurs, accompagnée de la remise en cause de leurs compétences voire de leur mise à l’écart, telles qu’elles sont dénoncées et établies, entraînant une dégradation des conditions de travail au sein de l’établissement de l’association.

La circonstance que de nombreuses attestations, produites par la salariée aux débats (pièces 7.1 à 7.41), témoignent de ce que d’autres salariés notamment rapportent qu’ils avaient avec leur directrice des relations empreintes d’attention et respectueuses des échanges et qu’ils n’avaient jamais constaté de propos ou comportements inappropriés, ne remet pas en cause la matérialité des faits qui lui sont reprochés à l’égard de certains des salariés placés sous sa responsabilité.

Aucun des éléments produits aux débats ne vient, de façon sérieuse et crédible, au soutien de l’allégation de la directrice selon laquelle les salariés concernés auraient agi en réaction aux reproches légitimes qu’elle avait pu leur faire sur leur travail, ni abonder dans le sens d’un témoignage de ces salariés qui aurait été fait sous l’influence d’une contrepartie attendue par l’employeur. Si M. L relate avoir été approché par le directeur des ressources «à la recherche de témoignages contre [la directrice]» car ils avaient «perdu aux prud’hommes» et affirme s’être alors questionné sur la promotion qu’il avait obtenue pour un poste en cuisine, force est de constater que cette personne ne faisait pas partie de la liste des salariés que les déléguées du personnel et membres du CHSCT avaient demandé à la direction d’entendre. Quant à l’attestation de M. M, présentée de façon tronquée incomplète en pièce n°7.37 de l’intimée (un recto-verso), elle ne peut emporter une conviction.
Par ailleurs, aucun des éléments produits ne permet davantage d’accréditer la thèse de la volonté de la direction d’évincer la directrice de ses fonctions dans les suites d’un courrier de dénonciation, le 9 février 2018, par celle-ci, conjointement avec d’autres directeurs d’établissements, du malaise dans l’exercice de leurs fonctions après un audit réalisé au sein de la structure, étant observé, d’une part, que sur l’ensemble des directeurs signataires de ce courrier, il s’avère qu’un seul autre salarié a été licencié et que l’une d’entre eux a été promue avant de démissionner, d’autre part, que dans son témoignage M^me N, salariée, ne précise pas l’origine de «la rumeur» qui, d’après elle, circulait depuis le début de l’année selon laquelle l’association voulait évincer la directrice.

L’association justifie en outre que le poste qu’occupait M^me X, bien que modifié dans sa définition, n’a pas été supprimé et a fait l’objet d’un recrutement le 25 mars 2019, et que la masse salariale a augmenté de 2018 à 2019.

Enfin, alors que les faits ne lui ont été rapportés que par l’exercice de leur droit d’alerte par les deux déléguées du personnel membres du CHSCT, il ne peut être reproché à l’association de n’avoir pas réagi plus tôt.

Ainsi, au regard des éléments suffisamment circonstanciés et concordants produits par l’association aux débats, ne laissant pas de place au doute, il peut être conclu qu’en ce qu’ils ne relevaient pas d’un exercice normal de ses pouvoirs de direction, de contrôle et de sanction mais d’un comportement inadapté, adopté à l’égard de certains des salariés placés sous son autorité, les faits reprochés à la salariée sont établis et, en raison de leur nature, étaient incompatibles avec la poursuite de ses fonctions de directrice responsable d’établissement, justifiant un licenciement pour faute grave, de sorte que, par infirmation du jugement, les demandes de la salariée doivent être rejetées comme étant non fondées.

Sur le caractère brutal et vexatoire du licenciement

En l’espèce, la salariée reproche à l’association d’avoir brutalement coupé tout accès téléphonique et informatique, de l’avoir mise à pied sans la moindre explication, de lui avoir interdit tout accès à l’établissement puis d’avoir ultérieurement nuit à sa réputation auprès de son nouvel employeur en prétendant que neuf procédures contentieuses prud’homales avaient été engagées à son encontre, ayant généré un important préjudice constitué par une fragilisation psychologique motivant un arrêt de travail et la consultation d’un psychiatre.

L’association réplique que la salarié ne rapporte pas la preuve d’une circonstance vexatoire ou d’une faute de sa part dans la mise en oeuvre de la procédure de licenciement et ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui qui serait lié à la rupture de son contrat de travail.

La réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur suppose que le salarié qui s’en prétend victime produise les éléments de nature à établir, d’une part, la réalité du manquement, d’autre part, l’existence et l’étendue du préjudice en résultant.

Le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, s’il justifie d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire.

Le caractère vexatoire du licenciement ne peut résulter des seules conséquences attachées au licenciement sans préavis.

En l’espèce, il est établi qu’alors qu’elle était alertée depuis le 13 avril 2018 par le courrier des déléguées du personnel et membres du CHSCT, par courrier recommandé du 18 avril suivant, l’association a notifié à la salariée sa convocation à un entretien préalable à une mesure de licenciement, le 4 mai 2018, ainsi que sa mise à pied conservatoire avec effet à compter du 23 avril 2018 «compte tenu de la gravité des faits reprochés» et «pendant le temps nécessaire à la procédure».

Il ne peut être reproché à l’association d’avoir notifié dès le 18 avril une mise à pied à titre conservatoire à la salariée, dans le but légitime d’éviter qu’elle n’influence l’enquête que l’association était légalement tenue de mettre en oeuvre au regard de la nature des faits qui lui avaient été rapportés le 13 avril.

Si la salariée n’a pas été entendue dans le cadre de l’enquête, il est établi que le rapport a été porté à sa connaissance et qu’elle a pu en discuter le contenu lors de l’entretien préalable ainsi qu’en atteste le compte-rendu circonstancié qui en a été rédigé par la personne qui l’assistait.

La soudaineté de l’éviction corrélative à la mise à pied conservatoire n’est pas fautive et la circonstance que l’accès de la salariée au serveur informatique de l’association a été coupé dès le 17 avril, soit la veille de la notification de la mise à pied conservatoire ainsi qu’en atteste l’informaticien, alors qu’elle était alors en congés, ne caractérise pas en soi une faute de la part de l’association dans les circonstances de la rupture.

Il s’ensuit que, par infirmation du jugement, la demande de la salariée en paiement de dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire doit être rejetée.

Sur les demandes accessoires

Compte tenu de l’issue du litige, le jugement est infirmé en ce qu’il a condamné l’association aux dépens et à une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La salariée, qui succombe dans ses prétentions, sera tenue aux dépens de première instance et d’appel et ses demandes au titre des frais irrépétibles sont rejetées.

L’équité ne commande pas qu’il soit fait droit aux demandes de l’association au titre des frais non compris dans les dépens qu’elle a pu engager en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe et en dernier ressort,

INFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Et statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

REJETTE comme étant non fondées les demandes de M^me X,

REJETTE les demandes de M^me X au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentées en première instance et en appel,

REJETTE les demandes de l’association AGIVR au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentées en première instance et en appel,

CONDAMNE M^me O Y épouse X aux dépens de première instance et d’appel.