AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 19/08003 – N° Portalis DBVX-V-B7D-MWSS

Société ELIOR SERVICES PROPRETE ET SANTE

C/

[I]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 24 Octobre 2019

RG : 16/2910

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 27 JANVIER 2023

APPELANTE :

Société ELIOR SERVICES PROPRETE ET SANTE

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SCP ELISABETH LIGIER DE MAUROY & LAURENT LIGIER AVOUÉS ASSOCIÉS, avocat postulant inscrit au barreau de LYON

et représentée par M^e Sahra CHERITI de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat plaidant inscrit au barreau de LYON,

INTIMÉE :

[Z] [I]

née le 23 Avril 1982

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par M^e Roger VIGNAUD, avocat au barreau de MARSEILLE

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 17 Novembre 2022

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Béatrice REGNIER, Présidente

Catherine CHANEZ, Conseiller

Régis DEVAUX,

Assistés pendant les débats de Rima AL TAJAR, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 27 Janvier 2023, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Rima AL TAJAR, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

Mme [Z] [I] a été engagée dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée le 11 février 2005 par la société Sin & Stes, devenue par suite d’une fusion intervenue en avril 2012 la SAS Elior Services Propreté et Santé, en qualité d’agent de service.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, et depuis le 21 octobre 2013, elle occupait les fonctions de chef d’équipe.

Après avoir été convoquée le 13 mai 2016 à un entretien fixé au 26 mai suivant, elle a fait l’objet d’une rétrogradation, notifiée le 14 juin 2016.

Le 28 juin 2016, elle a refusé cette rétrogradation.

Le 5 juillet 2016, elle a une nouvelle fois été convoquée à un entretien préalable, fixé au 19 juillet suivant.

Le 1er août 2016, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon pour obtenir le paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial.

Elle a été licenciée pour faute grave le 3 août 2016.

Par jugement du 24 octobre 2019, le conseil de prud’hommes a :

— dit que les actions tendant au paiement d’un rappel de primes et à un repositionnement ne sont pas prescrites ;

— annulé la rétrogration disciplinaire du 14 juin 2016 ;

— dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamné la SAS Elior Services Propreté et Santé à payer à Mme [I] les sommes de :

—  3 793,73 euros à titre de prime de 13ème mois, outre intérêts au taux légal à compter du 25 août 2016,

—  3 605,36 euros, outre 360,53 euros de congés payés, à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  4 506,67 euros à titre d’indemnité de licenciement,

ces montants produisant intérêts au taux légal à compter du 29 octobre 2018,

—  18 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre intérêts à compter de la décision,

—  1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné la capitalisation des intérêts ;

— ordonné le remboursement par la SAS Elior Services Propreté et Santé des indemnités chômage éventuellement versées par Pôle Emploi à Mme [I] postérieurement à son licenciement, dans la limite d’un mois ;

— ordonné à la SAS Elior Services Propreté et Santé la délivrance à Mme [I] des documents de travail et de rupture conformes à la décision ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes.

Par déclaration du 20 novembre 2019, la SAS Elior Services Propreté et Santé a interjeté appel des dispositions du jugement portant condamnation à son encontre.

Par conclusions transmises par voie électronique le 7 octobre 2022, la SAS Elior Services Propreté et Santé demande à la cour de réformer le jugement déféré en ses dispositions afférentes à la prime de 13ème mois, à la rétrogradation, au licenciement, à la remise des documents sociaux rectifiés et à l’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, de débouter Mme [I] de ses réclamations et subsidiairement de réduire les montants alloués à 2 529,15 euros au titre de la prime de 13ème mois non prescrite et à 10 816,08 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de condamner la salariée à lui verser 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle soutient que :

— Mme [I] ne peut prétendre au paiement d’une prime de 13ème mois ; que c’est ainsi que :

— il n’existe aucun engagement unilatéral de la société de verser à certains salariés du site de la polyclinique de [Localité 5] une telle prime ; que le paiement ne s’est effectué qu’en raison de décisions de justice exécutoires par provision puis de l’attente d’une décision prud’homale définitive ou, concernant les salariés pour lesquels aucune décision n’avait encore été rendue, à la suite d’une erreur ;

— Mme [I] ne peut invoquer une différence de traitement par rapport aux salariés intervenant sur la clinique [6], repris dans le cadre d’une externalisation de service et pour lesquels la société a eu l’obligation de maintenir les avantages en vigueur au moment du transfert ;

— en tout état de cause, sa demande est prescrite pour la période antérieure aux deux années précédant la saisine du conseil de prud’hommes, s’agissant d’une action relative à l’exécution du contrat de travail ;

— le licenciement pour faute grave est fondé dès lors que les faits reprochés sont établis et constituent une faute grave ;

— les tâches qui lui étaient confiées correspondaient à sa classification de chef d’équipe échelon 1 ;

— Mme [I] a bénéficié de formation et ne justifie en tout état de cause d’aucun préjudice en lien avec le prétendu manquement de la société qu’elle allègue à ce titre.

Par conclusions transmises par courrier recommandé avec accusé de réception le 23 avril 2020, Mme [I], qui formé appel incident, demande la cour de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— dit que les actions tendant au paiement d’un rappel de primes et à un repositionnement ne sont pas prescrites ;

— annulé la rétrogration disciplinaire du 14 juin 2016 ;

— dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamné la SAS Elior Services Propreté et Santé à lui payer la somme de 3 793,73 euros à titre de prime de 13ème mois, outre intérêts au taux légal à compter du 25 août 2016;

— ordonné la capitalisation des intérêts ;

— ordonné le remboursement par la SAS Elior Services Propreté et Santé des indemnités chômage éventuellement versées par Pôle Emploi à Mme [I] postérieurement à son licenciement, dans la limite d’un mois ;

— ordonné à la SAS Elior Services Propreté et Santé la délivrance à Mme [I] des documents de travail et de rupture conformes à la décision ;

— débouté la SAS Elior Services Propreté et Santé de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’infirmer pour le surplus et condamner la SAS Elior Services Propreté et Santé à lui régler les sommes de :

—  3 840,97 euros, outre 384,09 euros de congés payés, à titre de rappel de salaire afférent au repositionnement sur la classification CE3,

—  4 873,16 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  3 898,52 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  46 700 euros ou subsidiairement 43 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail,

—  2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

ces montants produisant intérêts au taux légal à compter de la demande en justice et étant capitalisés.

Elle fait valoir que :

— en ne percevant pas la prime de 13ème mois, elle est victime d’une inégalité de traitement par rapport aux salariés de :

— la polyclinique de [Localité 5], à qui la SAS Elior Services Propreté et Santé a versé cette prime dans le cadre d’un engagement unilatéral ;

— la clinique [6] de [Localité 4], directement embauchés par la SAS Elior Services Propreté et Santé qui a décidé de recruter le personnel précédemment employés par la clinique sans qu’elle n’y soit obligée ; qu’il n’y a eu ni transfert légal de plein droit, ni transfert conventionnel ; qu’à supposer que la reprise ait eu lieu dans le cadre de l’externalisation d’un marché de nettoyage, il appartient à la société de démontrer qu’il y aurait eu transfert d’une entité économique autonome ; que l’entreprise ne prouve pas les raisons qui l’ont conduite à ne réserver le paiement de la prime de 13ème mois qu’aux salariés de la clinique [6] ; que c’est donc là encore en vertu d’un engagement unilatéral que le paiement de la prime a eu lieu ;

— ses demandes ne sont pas prescrites compte tenu des dispositions transitoires de la loi du 16 juin 2013 et de la date d’exigilité des primes sollicitées – date d’une décision de justice reconnaissant son droit aux primes ;

— elle a assumé des fonctions et des responsabilités relevant du coefficient CE3 de la classification de la convention collective des entreprises de propreté ;

— les faits reprochés dans la lettre de rupture sont erronés et/ou non fautifs ; qu’en outre elle n’a pas disposé de formation avant d’occuper le poste de chef d’équipe ;

— la SAS Elior Services Propreté et Santé a exécuté déloyalement le contrat de travail dans la mesure où elle ne lui a assuré aucune formation et où elle l’a fait travailler leweek-end et les jours fériés sans contrepartie financière.

SUR CE :

Attendu que la cour constate en premier lieu que les dispositions du jugement déboutant Mme [I] de sa demande de prime d’assiduité n’ont pas été frappées d’appel et sont définitives ;

— Sur la prime de 13ème mois :

— Sur la recevabilité :

Attendu, d’une part, que, lorsque le salarié invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement, la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance objet de sa demande ;

Attendu, d’autre part, qu’aux termes de l’article L. 3245-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 : 'L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.' ;

Que, selon l’article 21 V de la dite loi, les dispositions réduisant à trois ans le délai de prescription de l’action en paiement de salaire s’appliquent aux prescriptions en cours à compter du 16 juin 2013, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure ;

Qu’il résulte de la combinaison de ces textes qu’à défaut de saisine de la juridiction prud’homale dans les trois années suivant cette date, les dispositions transitoires ne sont pas applicables en sorte que l’action en paiement de créances de salaire nées sous l’empire de la loi ancienne se trouve prescrite ;

Attendu qu’en l’espèce Mme [I] demande un rappel de primes, créance de nature salariale ; que l’inégalité de traitement invoquée a débuté en 2012 et a donc été connue ou aurait dû être connue à cette date et que le point de départ de la prescription doit donc être fixé à la date d’exigibilité des primes revendiquées ; que Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes le 1er août 2016 et été licenciée le 3 août suivant ; qu’en application des dispositions susvisées, la demande, portant sur la période postérieure au 28 septembre 2013 n’est pas prescrite et est donc recevable ;

— Sur le fond :

Attendu qu’il résulte du principe 'à travail égal, salaire égal', dont s’inspirent les articles L.l242-14, L.1242-15 et L.3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Qu’en application de l’article 1353 du code civil, s’il appartient au salarié qui invoque

une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal’ de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

— Sur l’inégalité par rapport à la situation de salariés de [Localité 5] :

Attendu que Mme [I] se compare dans ses conclusions avec cinq salariés de la SAS Elior Services Propreté et Santé travaillant au sein du site de la polyclinique [3] de [Localité 5] dont elle produit les bulletins de paie visés dans ses écritures, à savoir :

— Mme [K] qui a perçu une prime de 13ème mois en novembre 2012, novembre 2013 et novembre 2014, la prime de 2012 correspondant à 1097 euros pour un salaire mensuel de base de 1742 euros, les autres correspondant à un mois de salaire,

— Mme [T] qui a perçu une prime de 13ème mois en novembre 2013, novembre 2014 et novembre 2018,

— Mme [J] qui a perçu cette même prime en novembre 2013 et 2014, (correspondant à moins d’un mois de salaire en 2013 et en 2014),

— M. [Y] qui en a perçu une en novembre 2013,

— Mme [R] qui en perçu une en novembre 2013 et 2014.

Attendu que, ces salariés effectuant un travail égal ou de valeur égale ou similaire àMme [I] – ce que ne conteste pas la SAS Elior Services Propreté et Santé, la cour retient que ce versement de la prime de 13ème mois est susceptible de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement au préjudice de l’intimée qui allègue l’existence d’un engagement unilatéral de l’employeur ;

Attendu que la SAS Elior Services Propreté et Santé conteste tout engagement unilatéral de sa part et soutient que le paiement est dans un premier temps intervenu par erreur et a ensuite été maintenu en attendant le résultat de l’action prud’homale engagée par les salariés du site de [Localité 5] – la contestation judiciaire du droit à la prime étant exclusive de tout engagement unilatéral ;

Attendu que, selon l’attestation non datée de M. [W], responsable du centre de services partagés de la société Elior Service, il est indiqué qu’après enquête interne à la suite de cette seconde série de procédures devant le conseil de prud’hommes concernant Mmes [K], [T], [V], [J], [R] et M. [Y], il avait été constaté que les sommes litigieuses avaient été versées par erreur à quelques salariés ayant saisi le conseil de prud’hommes et ce sans attendre l’issue de la procédure, et que cette erreur du service de paye était consécutive à un changement de programme informatique (passage du système de paie Arcole à Pléiades le 1er décembre 2011), que le nouveau système ne comportait pas de ligne PFA mais une ligne 13ème mois et qu’ils avaient renoncé à obtenir la répétition de ces sommes pour éviter tout nouveau conflit social ;

Qu’aux termes de son attestation du 15 février 2018, Mme [G], responsable du site de [Localité 5], a indiqué que 'nos services de paye ont procédé dès notre condamnation aux règlements nécessaires, mais ont toutefois commis une erreur en attribuant cette prime à quelques salariés ayant engagé eux aussi une procédure prud’homale à l’encontre d’ESPS, sans attendre le jugement de condamnation. Il s’agit d’une erreur comptable que la société n’a pas souhaité rectifier en sollicitant le remboursement de ces sommes compte tenu des nombreux contentieux d’ores et déjà engagés et des procédures initiées par les bénéficiaires de ces sommes indûment versées. Les sommes ainsi versées par erreur ne constituent pas la mise en place unilatérale et spontanée pour un groupe déterminé d’une prime de 13ème mois mais une erreur de nos services’ ;

Que, si la cause exacte du versement de la prime de 13ème mois aux salariés de comparaison diffère, il n’en demeure pas moins que ces deux attestations se rejoignent sur l’existence d’un versement par erreur, exclusif d’un engagement unilatéral clair et non équivoque ;

Attendu qu’en outre, si effectivement le versement s’est poursuivi durant les années suivantes, il existait au sein de cet établissement un contexte contentieux important ;

Qu’en effet, par jugement du 5 janvier 2015, le conseil de prud’hommes de Narbonne a fait droit à la demande de plusieurs salariés de la polyclinique de [Localité 5] et notamment à Mmes [K], [T], [J], [R] et M. [Y], lesquels avaient saisi la juridiction le 27 septembre 2012 pour réclamer un rappel de prime de treizième mois, sur le fondement de l’égalité de traitement, en se comparant à des salariés affectés sur le site du centre hospitalier Lapeyronie à Montpellier ; que par ailleurs trente-cinq salariés exerçant au sein de la polyclinique de [Localité 5] avaient, sur le même fondement, saisi aussi le conseil de prud’hommes de Narbonne en 2011 pour revendiquer la prime de treizième mois et avaient obtenu gain de cause par jugement du 2 avril 2012 confirmé sur ce point par arrêt de la cour d’appel de Montpellier rendu le 26 mars 2014 ;

Que la remise en cause par l’employeur de l’ensemble des décisions judiciaires l’ayant condamné à verser une prime de treizième mois à certains salariés de la polyclinique de [Localité 5] exclut tout engagement unilatéral de l’employeur de la leur attribuer ;

Attendu que la différence de traitement avec les salariés de [Localité 5] alléguée n’est donc pas constituée ;

— Sur l’inégalité par rapport à la situation des salariés de [6] à [Localité 4] :

Attendu que l’obligation à laquelle est tenu le nouvel employeur, en cas de reprise du contrat de travail du salarié d’une entreprise par application volontaire de l’article L.1224-1 du code du travail, de maintenir à son bénéfice les droits qui lui étaient reconnus chez son ancien employeur au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés ;

Attendu qu’en l’espèce il est constant que les salariés de la société exerçant leur activité à la clinique [6] à [Localité 4] perçoivent une prime de treizième mois, situation là encore susceptible de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement au préjudice de l’intimée ;

Attendu toutefois qu’il est également constant que les salariés en cause ont été engagés par celle-ci à la suite de l’externalisation du service de bio-nettoyage ; qu’il ressort des pièces du dossier, et notamment de la présentation Elior du 30 septembre 2015 sur la reprise des contrats de travail, de l’avenant au contrat de travail de l’une des anciennes salariées de la polyclinique [6], des compte-rendus d’entretiens individuels du 20 janvier 2016 et de la synthèe des avantages repris, que le transfert de leur contrat de travail est intervenu dans le cadre d’une application volontaire de l’article L. 1224-1 du code du travail ; qu’il s’ensuit que, sans qu’il y ait lieu à examiner l’existence d’un transfert de plein droit d’une entité économique autonome, la société est fondée à maintenir l’avantage lié à la prime de treizième mois au seul bénéfice des salariés transférés, sans que cela constitue une atteinte prohibée au principe d’égalité de traitement ;

Attendu que, par suite, et par infirmation, Mme [I] est déboutée de sa demande de rappel de prime fondée sur l’inégalité de traitement ;

— Sur le rappel de salaire sur classification :

Attendu que la classification d’un salarié en fonction des normes fixées par la convention collective applicable dépend des fonctions exercées de façon effective par le salarié, sauf meilleur accord des parties et sous réserve de dispositions de cette convention collective exigeant la possession de diplômes ;

Qu’il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique ;

Attendu qu’en l’espèce, par des motifs pertinents que la cour adopte, le conseil de prud’hommes, après avoir rappelé la grille de classification d’un chef d’équipe telle que figurant à l’avenant du 25 juin 2002 à la convention collective des entreprises de propreté et analysé les tâches effectuées par la salariée, a justement retenu que celle-ci n’occupait pas des fonctions de niveau CE3, mais bien du niveau CE1 sur la base duquel elle était rémunérée, et rejeté la demande de rappel de salaire ;

— Sur l’exécution fautive et déloyale du contrat de travail :

Attendu que Mme [I] reproche à ce titre à la SAS Elior Services Propreté et Santé de ne pas l’avoir formée avant la prise de son poste de chef d’équipe et de l’avoir fait travailler les week-ends et jours fériés sans contrepartie financière ;

Attendu toutefois que, sur le premier point, Mme [I] ne justifie d’aucun préjudice en lien avec le défaut de formation alléguée, alors même que le licenciement dont elle a fait l’objet d’une part est intervenu trois ans après sa prise de poste, d’autre part a été prononcé pour motif disciplinaire et non pour insuffisance professionnelle ;

Que, sur le second point, le grief n’est pas fondé dans la mesure où Mme [I] ne formule aucune demande de rappel de salaire et ne prétend aucunemùent qu’elle n’aurait pas bénéficié de majorations auxquelles elle aurait eu droit ;

Attendu que la réclamation est donc rejetée ;

— Sur la rétrogradation :

Attendu que la demande tendant à l’annulation de la rétrogradation est sans objet dans la mesure où cette sanction n’a jamais été effective faute d’avoir été acceptée par la salariée;

— Sur le licenciement :

Attendu qu’il convient de rappeler que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ;

Que, selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; que, si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu’ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ;

Que par ailleurs la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis, la charge de la preuve pesant sur l’employeur ;

Attendu que Mme [I] a été licenciée par courrier recommandé du 3 août 2016 pour les motifs suivants :

'1/Incident client

Le 8 avril 2016, votre responsable, Monsieur [E] [X], a été sommé par notre client 'Nephrocare Tassin Charcot’ de faire stopper les pauses café des membres de notre équipe dans le local réservé à leur service comptabilité. Le dit service a informé notre interlocuteur client de disparitions permanentes de dosettes de café, sucres et gobelets appartenant au personnel dudit service. Qui plus est, notre client nous a rappelé qu’il n’est pas admissible que notre personnel stationne dans des locaux ou ils n’ont pas à intervenir, d’autant plus que le local en question (service comptabilité) archive des éléments confidentiels.

Notre client nous a manifesté son fort mécontentement vis-a-vis de cette situation.

En effet celui-ci continuait à recevoir des plaintes au mois d’avril 2016 de son personnel alors même qu’il vous avait informée, depuis janvier 2016, et à plusieurs reprises, de cette problématique.

Tout d’abord nous sommes très surpris que vous n’ayez, à aucun moment, informé votre hiérarchie de cette réclamation client, surtout lorsqu’il s’agit de tels faits graves pouvant être qualifiés de vol.

Vous avez motivé ce défaut d’information par le caractère confidentiel de cette problématique.

De telles explications ne justifient en rien la négligence dont vous avez fait preuve pour gérer cet incident. Il était de votre responsabilité d’en informer votre responsable afin que ce dernier puisse d’une part faire cesser de telles pratiques et d’autre part apporter des réponses concrètes à notre client quant à la résolution de la problématique en question. Ainsi par votre négligence ce dossier a pris une telle ampleur que vous avez fait courir le risque, pour la société, de perdre l’un de ses clients.

Vous nous avez également precisé avoir organisé deux réunions du personnel pour demander à ce que cette pratique cesse mais sans nous fournir des documents justifiant la teneur des dites réunions (feuille de présence, compte rendu à votre hiérarchie …).

Quand bien même ces deux réunions se seraient réellement déroulées, celles-ci témoigneraient uniquement de votre défaillance managériale auprès des équipes compte tenu du fait qu’elles n’ont eu aucune incidence sur la pratique des pauses café dans le local réservé au service comptabilité du client. Un tel résultat témoigne, une nouvelle fois, qu’il était nécessaire d’informer votre responsable afin que ce dernier intervienne, notamment par le biais d’une note de service écrite. C’est d’ailleurs ce qui a été mis en place par Monsieur [X] au mois d’avril 2016.

2/Prise de congé sans validation de votre hiérarchie

Par courriel du 15 avril 2016, vous informiez Madame [C] (qui assurait en

partie la permanence de Monsieur [X] en congés) de la prise d’un jour

supplémentaire d’absence (congés payés) par rapport à votre demande d’absence

initiale.

Nous vous rappelons que toute demande d’absence pour congés payés fait l’objet d’une procédure entreprise à respecter impérativement :

— demande d’absence sur le formulaire entreprise

— signature du document par votre responsable hiérarchique valant validation

Ainsi vous n’avez ni rempli le formulaire de demande d’absence, ni attendu la validation par votre supérieur. Qui plus est vous nous avez informés 6 jours ouvrés avant la dite absence.

Vous nous avez motivé votre absence par l’obtention d’une autorisation de vous absenter une journée de plus.

Cependant à aucun moment vous n’avez pu nous fournir une feuille de demande d’absence validée par votre supérieur pour la journée en question.

Qui plus est, Madame [C] nous a confirmé ne jamais avoir validé cette demande d’absence.

3/Abandon de poste

Le 19 avril 2016, vous avez quitté votre poste de travail avant l’horaire de fin, à savoir 11h00, sans autorisation de votre hiérarchie, alors que, conformément a votre planning, vous étiez sensée finir votre prestation de travail à 13h15.

Vous n’avez pas reconnu ces faits.

A ce sujet, nous ne pouvons que prendre note de votre mauvaisefoi. En effet le 19 avril 2016, vous aviez convenu d’un rendez vous et d’une entrevue, enfin de matinée, avec Madame [C] (qui assurait en partie la permanence de Monsieur [X] en congés) sur votre site d’affectation ' Nephrocare Tassin Charcot'. A son arrivée à 11h08 sur le site, Madame [C], a constaté que vous n’étiez pas présente. C’est ainsi qu’elle a tenté, à deux reprises, de vous contacter par téléphone, sans succès. A 11h18 Madame [C] reçu un SMS de votre part dans lequel vous lui précisiez que vous n’aviez pas pu l’attendre et que vous aviez laissé le badge à Madame [A].

En conséquence, vous reconnaissez vous-même, par ce SMS, avoir quitté votre poste de travail avant l’horaire de fin prévu, et ce sans aucune autorisation préalable de

votre hiérarchie.

Un tel comportement constitue un abandon de poste caractérisé.

Cet abandon de poste est d’autant plus fâcheux, qu’au delà de la désorganisation engendrée, vous avez fait déplacer inutilement Madame [C]. En effet, cette dernière venait exclusivement pour cette entrevue afin de préparer, d’ailleurs, un dossier disciplinaire relatifau problème des pauses café soulevé par notre client.

Ainsi il s’agit là d’un nouvel exemple, en lien avec le premier point décrit ci-dessus, de votre négligence dans le traitement de l’incident client et dans l’appréciation de la gravité qu’il revêtait, abandonnant votre poste de travail alors qu’une réunion sur le sujet avait été programmée.

4/Falsification de pointages et actes de vol

Le 28 avril 2016, nous avons été informés, par la quasi-totalité des membres de votre équipe (4 agents sur 6), de la mise en place d’une pratique consistant à falsifier les pointages des agents de votre équipe, à savoir en les libérant tour à tour et régulierèment a 11h00 alors que vous les pointiez présents jusque 13h00.

Les mêmes agents nous ont informés que vous leur demandiez de garder le silence sur cette pratique car celle-ci visait à compenser le travail supplémentaire qu’ils réalisaient, notamment des têches qui vous incombaient et que vous ne pouviez effectuer en raison d’un retard lors de votre prise de poste, de la nécessite de vous absenter pendant vos horaires ou de quitter votre travail avant l’horaire de fin.

A aucun moment vous n’avez informé votre hierarchie de la mise en place d’une telle pratique.

De tels faits sont très graves car ils viennent en violation des dispositions du code du travail.

Toujours le 28 avril 2016, nous avons été informés que vous demandiez à des agents, notamment le 10 mars 2016, de charger votre véhicule en produit de nettoyage et bandeaux de lavages neufs qui auraient eu pour destination un autre site client : la clinique du Val d’ouest. Après vérification auprès de la responsable de site de la clinique du val d’ouest, aucune demande n’a été faite de sapart. Cette dernière nous a par ailleurs confirmé ne jamais vous avoir rencontrée ni recu de matériel provenant de votre site.

De tels actes constituent desfaits de vols pouvant faire l’objet de poursuites pénales.

Vous n’avez pas reconnu ces faits.

Pour autant la concordance de plusieurs témoignages nous donne la conviction de

la réalité desfaits.

5/ Prolongation de votre congé pour garde d’enfant malade de votre propre initiative.

Le 20 mai 2016, vous avez prolongé de votre propre initiative votre congé pour garde d’enfant malade initialementprévu du 17 au 19 mai 2016.

Malgré l’envoi d’un justificatif valable, votre comportement est fautif puisqu’il constitue une violation de notre règlement intérieur et de notre convention collective qui imposent un délai de 3 jours maximum entre l’absence et l’envoi du certificat médical.

Qui plus est, vous n’auriez pas pris la peine de nous transmettre ce justificatif si nous ne vous avions pas mise en demeure de le faire. Nous vous rappelons qu’un tel comportement impose un surcroit d’activité à nos services administratifs et pénalise donc notre entreprise.

Votre comportement général a gravement nui à l’image de marque de notre entreprise vis à vis de notre client, à notre entreprise directement ainsi qu’au bon fonctionnement et à la qualité de nos prestations sur le site 'Nephrocare Tassin Charcot'.

Un tel comportement constitue également un manquement à vos obligations contractuelles ainsi qu’une infraction caractérisée de notre règlement intérieur et plus précisement les articles suivants qui disposent :

'4 – Horaires et durée du travail

Les salariés devront respecter la durée du travail fixée par la Direction conformément à la réglementation en vigueur, et les horaires de travail affichés dans les lieux de travail, sous peine de sanction.

Ils devront de plus, respecter les modifications de l’horaire éventuellement decidées par la Direction dans les limites et le respect des procédures imposées par la convention collective et la loi.

Les salariés se trouveront à leur poste de travail, en tenue de travail, à l’heure fixée pour le début et la fin desprestations. […]

Nul ne peut changer de son propre chef ses horaires et chaque salarié doit respecter impérativement les heures de début, de fin et de reprise du travail (y compris les temps de pause et de coupure).

Tout retard doit être justifié auprès de son supérieur hiérarchique ou tout représentant de l’employeur. [. . .]

5- Absence pendant les heures de travail

Les sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles et doivent, sauf cas de force majeure, faire l’objet d’une autorisation de la Direction ou du supérieur hiérarchique.

5-3 -Absence pour congés payés

Les salariés sont tenus de respecter les dates de congés payés demandées et validées expressément par l’employeur, sous peine de sanctions disciplinaires.

6-I – Discipline et comportement

Dans l’exécution de son travail, le personnel est placé sous la subordination hiérarchique de l’employeur ou de son representant.

Dans ce cadre, le personnel est tenu de respecter les instructions de ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que l’ensemble des instructions diffusées par voie de notes de service et d’affichage et/ou fiche de poste, le cas écheant.

Les missions ou tâches contenues dans les supports précités peuvent être évolutives et sont non exhaustives ; tout salarié a l’obligation de s’y conformer.

Tout acte contraire à la discipline est passible de sanctions. […]

Il est formellement interdit d’emporter tout outil, matériel, objet, document ou denre

ée appartenant au client ou trouvé dans son enceinte.

7 – Utilisation du matériel et des locaux de l’établissement .

[. . .]Il est interdit d’emporter tout outil, objet ou denrée appartenant à l’entreprise ou aux clients.

8 – Règles générales de bonne utilisation des outils informatiques

La société est susceptible de mettre à la disposition de tout utilisateur des équipements informatiques (PC, logiciels, etc.), des moyens de communication (messagerie, acces Intranet et Internet, etc.), ainsi que des informations et données (bases de donnees, images, etc.) nécessaires a sa mission. […]

Tout utilisateur doit être responsable et garant des intérêts de la société.'

Les explications que nous avons recueillies lors de cet entretien ne sont pas de nature à modifier notre appréciation sur lesfaits reprochés et à justifier la gravité de vos manquements répétés.

Nous vousfaisons part, au moyen de la présente, de notre déception quant à votre comportement général détaillé ci-dessus. Notre déception est d’autant plus grande en raison de votre reniement vis-a-vis de certains faits qui sont très graves, avérés et vérifiés.

L’ensemble des fautes professionnelles décrites ci-dessus reflètent vos défaillances et votre incapacité à continueràa exercer desfonctions managériales. En effet, nous ne pouvons que constater, que vous n’avez pas su :

— fédérer votre equipe

— faire respecter vos consignes par vos équipes

— utiliser les bonnes méthodes pour faire appliquer ces consignes

— assurer une gestion d’équipe dans un cadre legal falsification des pointages)

— être loyale envers notre entreprise (actes de vol)

— respecter un grand nombre de procédure interne (justification d’absence, demande

d’absence).

L’ensemble de ces éléments témoigne que vous n’adoptez pas une attitude exemplaire

et professionnelle, qualités indispensables à la fonction de chef d’equipe et au

management.

Qui plus est nous vous manifestons notre fort mécontentement quant aux libertés que

vous vous octroyez dans l’organisation de vos horaires ou de vos absences, au mépris

des procédures internes de l’entreprise.

En conséquence, compte tenu de votre refus de vous voir appliquer une rétrogradation disciplinaire et constatant vos manquement graves à vos obligations contractuelles ainsi que notre règlement intérieur, nous avons pris la décision de vous de vous notifier, en lieu et place de la rétrogradation disciplinaire refusée, votre licenciement pour faute grave privatif de préavis et d’indemnité de licenciement.'

Attendu que que la matérialité du griefs portant sur le défaut d’information de l’incident client n’est pas établie en l’absence de démonstration d’une plainte du dit client antérieure au 8 avril 2016 et – partant – d’une négligence de la salariée dans la gestion de la situation ;

Qu’il en est de même du grief afférent à l’abandon de poste, le témoignage de Mme [H] [C] produit à ce titre étant très imprécis ; que l’intéressée se borne en effet à indiquer que Mme [I] faisait en sorte de l’éviter en quittant son travail avant l’heure et n’évoque pas expressément l’absence du 19 avril 2016 reprochée à la salariée dans la lettre de licenciement ;

Que la même observation peut enfin être faite à propos du grief de vol, le seul témoignage de M. [P] [F], qui déclare avoir chargé à plusieurs des produits de la clinique dans le coffre de voiture de Mme [I] à sa demande, étant à cet égard insuffisant compte tenu de son caractère isolé et de l’absence de toute enquête ou plainte de la part de la société alors même qu’il s’agit d’accusations graves ;

Attendu qu’en revanche la SAS Elior Services Propreté et Santé justifie de la réalité des autres reproches figurant à la lettre de rupture ;

Que c’est ainsi qu’il ressort du mail adressé par Mme [I] à Mme [C] le 15 avril 2016, dans lequel elle fait part de ce qu’elle va poser un jour de congé de plus que prévu le 26 avril et lui demande de faire passer le message à M. [X], que, pour ce jour précis, elle n’a pas respecté l’obligation de présenter une demande d’absence par le biais du formulaire requis et d’obtenir la validation du supérieur hiérarchique avant de prendre un congé ;

Que c’est également ainsi qu’il résulte du certificat médical comportant une annotation manuscrite 'Prolongé au 20 mai 2016" et de la lettre de mise en demeure adressée à la salariée par la société le 25 mai 2016 que Mme [I] n’a pas justifié régulièrement de son absence du 20 mai 2016 ;

Qu’il ressort enfin des attestations fournies par la SAS Elior Services Propreté et Santé que Mme [I] a falsifié à plusieurs reprises les relevés de pointage de plusieurs salariés de son équipe, les relevés mentionnant les intéressés présents jusqu’à 13h30 alors qu’ils avaient quitté leur travail à 11h ; que l’intimée ne conteste pas cette pratique mais soutient qu’elle a été occasionnelle, qu’elle était destinée à motiver les agents et qu’elle existe également sur d’autres sites ; que toutefois les témoignages produits par SAS Elior Services Propreté et Santé tendent à établit que cette pratique était régulière et qu’elle permettait à la salariée de déléguer son propre travail dans la mesure où elle récompensait celui qui avait oeuvré à sa place par un départ prématuré ; que le caractère général de cette pratique n’est pas établi, le seul témoignage imprécis de M. [L] [B] étant à cet égard insuffisant, et qu’en tout état de cause aucun élément ne permet de retenir que la direction en aurait été informée et l’aurait tolérée ;

Attendu qu’en violant les procédures internes en matière de congés et en dissimulant à sa hiérarchie les véritables horaires accomplis par les agents placés sous sa subordination, Mme [I] a failli à ses obligations contractuelles ; que les fautes ainsi commises justifiaient la rupture de son contrat de travail , alors surtout que la falsification des horaires lui était profitable dans la mesure où elle récompensait par ce biais la réalisation de tâches qui lui incombaient ; que pour autant elles n’empêchaient pas la poursuite du contrat de travail durant le préavis ; que la cour retient dès lors que le licenciement est fondé, non sur une faute grave, mais sur une cause réelle et sérieuse ;

Attendu que Mme [I] a droit à une indemnité compensatrice de préavis de 3 605,36 euros, outre 360,53 euros de congés payés, ainsi qu’à une indemnité de licenciement de 4 506,67 euros – montants réclamés à titre subsidiaire en l’absence de repositionnement sur classification et sur lesquels la SAS Elior Services Propreté et Santé ne formule aucune observation ; que ces montants produiront intérêts au taux légal à compter du 29 octobre 2018 comme l’a jugé le conseil de prud’hommes – la confirmation étant sollicitée par Mme [I] de ce chef ; que les intérêts seront par aillleurs capitalisés ;

Qu’elle est en revanche déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Sur la remise des documents sociaux :

Attendu que, compte tenu de la solution donnée au litige, il y a lieu d’ordonner à la SAS Elior Services Propreté et Santé de remettre à Mme [I] un bulletin de paie et une attestation Pôle emploi conformes aux dispositions du présent arrêt ;

— Sur les frais irrépétibles :

Attendu qu’il convient pour des raisons tenant à l’équité de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel, les dispositions du jugement relatives aux frais exposés en première instance étant quant à elles confirmées ;

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Constate que les dispositions du jugement déféré déboutant Mme [Z] [I] de sa demande de prime d’assiduité sont définitives,

Confirme jugement déféré en ce qu’il a :

— dit que la demande de rappel de primes de 13ème mois n’est pas prescrite,

— condamné la SAS Elior Services Propreté et Santé à payer à Mme [Z] [I] les sommes de :

—  3 605,36 euros, outre 360,53 euros de congés payés, à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  4 506,67 euros à titre d’indemnité de licenciement,

ces montants produisant intérêts au taux légal à compter du 29 octobre 2018 et les intérêts étant capitalisés,

—  1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [Z] [I] de ses demandes de dommages et intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail,

— condamné la SAS Elior Services Propreté et Santé aux dépens,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs réformés et ajoutant,

Dit que la demande d’annulation de la rétrogradation est sans objet,

Dit que le licenciement est fondé, non sur une faute grave, mais sur une cause réelle et sérieuse,

Déboute Mme [Z] [I] de ses demandes de rappel de 13ème mois, de rappel de salaire au titre du repositionnement de classification et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ordonne à la SAS Elior Services Propreté et Santé de remettre à Mme [Z] [I] un bulletin de paie et une attestation Pôle emploi conformes aux dispositions du présent arrêt,

Dit n’y avoir lieu à faire application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel,

Dit que chaque partie supportera ses propres dépens d’appel,

Le Greffier La Présidente