AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 21/05960 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NYFO

[M]

C/

S.A.S. SYTECH

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VILLEFRANCHE SUR SAONE

du 28 Juin 2021

RG : F 20/00081

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 14 DECEMBRE 2023

APPELANT :

[N] [M]

né le 16 Novembre 1984 à [Localité 6]

[Adresse 4]

[Localité 1]

représenté par M^e Laurent CHABRY, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A.S. SYTECH Exerçant sous l’enseigne ROADY Société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Villefranche / Tarare sous le n° 818 004 871

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat postulant du barreau de LYON et M^e Sylvain FLICOTEAUX de la SELARL DELMAS FLICOTEAUX, avocat plaidant du barreau de LYON,

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 05 Octobre 2023

Présidée par Nabila BOUCHENTOUF, magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Etienne RIGAL, président

— Vincent CASTELLI, conseiller

— Nabila BOUCHENTOUF, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 14 Décembre 2023 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Etienne RIGAL, Président et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [N] [M] a été embauché le 3 février 2020 par la SAS Sytech (exploitant sous l’enseigne Roady), en qualité de Responsable magasin, niveau II, catégorie cadre tel que défini par la convention collective des services de l’automobile moyennant une rémunération mensuelle de 3 000 € bruts.

Par courrier du 13 mai 2020, la société Sytech a mis un terme à la relation contractuelle qui la liait à Monsieur [M], dans les termes suivants :

'M. [M],

Votre contrat de travail en date du 3 février 2020 prévoit une période d’essai de 3 mois.

Celle-ci a été prorogée du fait des mesures de confinement.

Par la présente, nous vous informons que cette période d’essai n’étant pas concluante, nous avons décide d’y mettre fin.

Vous cesserez donc de faire partie de nos effectifs à l’issue a"un délai de prévenance de 2 semaines soit au 28 moi 2020 au soir.

Nous vous dispensons de travail pendant le délai de prévenance.

Les jours de délai de prévenance que vous n’effectuez pas en conséquence, feront l’objet du versement d’une indemnité équivalente à leur rémunération.

A la date de votre départ de l’entreprise, vous voudrez bien vous présenter dans nos locaux afin de percevoir vos documents de fin de contrat, à savoir attestation pôle emploi, certificat de travail et solde de tout compte.'

Le 10 août 2020, M. [M] a saisi le Conseil des prud’hommes de Villefranche sur Saône, d’une demande de rappel d’heures supplémentaires, et pour obtenir la nullité ou le caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement, et les indemnités afférentes.

Par jugement du 28 juin 2021, la juridiction prud’homale a :

— débouté Monsieur [M] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

— débouté la société Sytech de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— mis les dépens de l’instance à la charge de Monsieur [M].

Le 15 juillet 2021, M. [M] a relevé appel de cette décision.

Au terme de ses conclusions notifiées électroniquement le 27 septembre 2021, Monsieur [M] demande à la cour, après infirmation du jugement, de :

— de juger bien-fondé dans sa demande d’heures supplémentaires,

— de juger nulle la rupture du contrat de travail de Monsieur [N] [M], et subsidiairement de juger que la rupture du contrat de travail doit avoir les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— de condamner la société Sytech à lui payer les sommes suivantes,

outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de Prud’hommes de Villefranche sur Saône :

— Rappel de salaire au titre des heures supplémentaires : 1 950,56 € (somme brute)

— Congés payés afférents : 195,05 € (somme brute)

— Indemnité pour travail dissimulé : 18 000,00 €(nette de toutes charges)

— Indemnité compensatrice de préavis : 9 000,00 € (somme brute)

— Congés payés afférents : 900,00 € (somme brute)

A titre principal,

— Dommages et intérêts pour licenciement nul : 18 000,00 € (somme nette)

A titre subsidiaire,

— Dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

: 12 000,00 € (somme nette)

— de condamner la société Sytech à lui remettre un bulletin de salaire et une attestation Pôle Emploi conformes aux condamnations qui seront prononcées, le tout sous astreinte de 100 € par jour de retard passé un délai de 8 jours suivant la signification de l’arrêt à intervenir,

— de condamner la société Sytech à lui payer une somme de 2 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner la société Sytech aux entiers dépens, tant de première instance que d’appel.

Par conclusions notifiées électroniquement le 17 novembre 2022, la société Sytech demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Villefranche-sur-Saône le 28 juin 2021 en ce qu’il a :

— Débouté Monsieur [M] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

— Mis les dépens de l’instance à la charge de Monsieur [M] ;

A titre subsidiaire :

— Débouter Monsieur [M] de sa demande d’heures supplémentaires et d’indemnité pour travail dissimulé,

— Débouter Monsieur [M] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— Constater que Monsieur [M] ne justifie d’aucun préjudice et procède par voie d’affirmations sans preuve,

— Réduire à de plus justes proportions les demandes disproportionnées de Monsieur [M],

En tout état de cause :

— Condamner Monsieur [M] à verser à la société Sytech la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— Condamner Monsieur [M] aux entiers dépens et dire que conformément aux dispositions de l’article 699 du Code de procédure civile, Maitre AGUIRAUD pourra recouvrer directement ceux dont il a fait l’avance.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 12 septembre 2023 et l’affaire a été fixée à l’audience du 5 octobre 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

SUR LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES ET LE TRAVAIL DISSIMULÉ

M. [M] soutient avoir été contraint d’effectuer de nombreuses heures supplémentaires en raison de sa charge de travail. A cet égard, il souligne avoir la charge de la gestion des collaborateurs, et la politique commerciale de l’entreprise, tout en devant faire face aux postes vacants et aux absences de certains salariés, et indique avoir informé son employeur de cette charge de travail.

Il ajoute que l’importance de son implication est démontrée par la hausse du chiffre d’activité du libre-service du point de vente.

Enfin, il produit un décompte des heures supplémentaires, soulignant qu’elles se rapportent à une période antérieure à la crise sanitaire, et considère que la position de l’employeur démontre son refus délibéré de les régler, et établit le caractère intentionnel de la dissimulation de ses heures supplémentaires.

De son côté, l’employeur conteste la réalisation d’heures supplémentaires par M. [M], soulignant que son poste de 'responsable point de vente’ impliquait conformément à la description de ses attributions mentionnées au contrat de travail, l’encadrement et l’organisation du point de vente, et son développement commercial, ainsi que la gestion du personnel, le point de vente dont il avait la responsabilité comptant 8 salariés. Elle ajoute que certaines des attributions qui lui étaient dévolues était déléguées à ses collaborateurs. Elle conteste les remplacements de salariés allégués par M. [M], d’autant qu’il n’avait aucune compétence en mécanique.

Il considère que les relevés d’heure établis par le salarié postérieurement à la rupture sont dénués de toute force probante, et souligne que durant la relation contractuelle, le salarié n’a jamais formulé la moindre demande au titre d’heures supplémentaires alors même qu’il établissait les plannings et validait les heures supplémentaires des salariés, et relève que des salariés ont attesté des discussions personnelles de M. [M] sur son temps de travail.

Enfin, il souligne que du fait du confinement, il a été contraint de fermer ses locaux, de sorte que les heures supplémentaires revendiquées sont incohérentes avec la baisse d’activité enregistrée.

Au surplus, il soutient que M. [M] ne justifie d’aucun élément susceptible de caractériser une intention de travail dissimulé.

Sur ce,

L’article L.3121-28 du code du travail dispose que constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l’article L. 3121-27 du code du travail.

En vertu de l’article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Il résulte des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En application de l’article L.3121-36, à défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l’article L.3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Aux termes de l’article L. 3121-1 du code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

M. [M] soutient avoir accompli 73,75 heures supplémentaires entre le 3 février 2020 et le 13 mars 2020.

Si M. [M] évoque dans des mails au président de l’entreprise, les difficultés d’organisation du magasin, dans un contexte de reprise après confinement sanitaire, ces échanges datent des 2 et 3 avril 2020 (pièces 19 à 22), et sont postérieurs à la période concernée par la demande de rappels d’heures supplémentaires. Ils ne sont donc d’aucune pertinence dans l’appréciation de la réalité des heures supplémentaires.

A l’appui de ses demandes, il verse également aux débats :

— un relevé de péage pour la période du 1er février au 18 mai 2020,

— un document intitulé 'fiche relevé heures’ détaillant de manière journalière, sous forme de tableaux, les amplitudes horaires, précisant les heures d’arrivée et de départ, et le volume global d’heures de travail hebdomadaires,

— les fiches d’entretien annuel de MM.[L], [V], [K] et [W], les 28 février et 3 mars 2020,

— le planning des effectifs au mois de mars 2020, et le relevé de congés payés du mois de février qu’il indique avoir complétés.

Il s’en déduit que le salarié présente des éléments suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu’il considère avoir accomplies de sorte que l’employeur est en mesure d’y répondre.

Le fait allégué par l’employeur que le salarié n’ait pas revendiqué le paiement d’heures supplémentaires pendant la durée des relations contractuelles, alors même qu’il avait en charge la transmission du décompte des heures supplémentaires de ses collègues, ne saurait le priver du droit de former une demande en rappel de salaire à ce titre après la rupture du contrat de travail.

Ainsi que le souligne l’employeur, les relevés de péage, dont il sera fait observer qu’ils ne comportent aucun élément d’identification du véhicule ou de l’utilisateur du badge, ne permettent pas de déterminer l’heure effective du départ du lieu de travail.

L’employeur indique également que le poste de 'responsable de point de vente’ impliquait, comme le mentionne expressément le contrat de travail les missions suivantes :

' – encadrement, gestion et organisation du point de vente,

— assurer la responsabilité du point de vente,

— développement commercial et animation de l’ensemble des activités du point de vente, magasin, PRA atelier, service location et cartes grises,

(…)

— gestion des flux et des stocks PRA, (…)

— gestion du personnel – management pour l’ensemble du point de vente, en accord avec votre responsable hiérarchique et en collaboration avec le service comptable : planning horaire hebdomadaire, (..), gestion des plannings congé annuel, arrêt maladie, absences diverses, entretien individuel, (…), gestion des heures supplémentaires, des primes sur objectifs, (…) Prérecrutement, (…) Encadrement des collaborateurs'.

L’employeur souligne que M. [M] ne démontre pas une surcharge particulière de travail, alors que le magasin ne comptait que 8 salariés, et que sur la période d’exécution de travail, le salarié n’a réalisé que 4 entretiens annuels des collaborateurs ; qu’en réalité, M. [G] dont M. [M] s’arroge le recrutement, a été embauché avant lui et que M. [U] était déjà embauché sur le site de [Localité 5], ce que M. [M] ne conteste pas.

L’employeur conteste également toute surcharge de travail, et produit en ce sens, l’arrêt de travail de M. [W] pour la période du 10 au 13 mars 2020, affirmant que dans ces conditions, le salarié affirme à tort qu’il a pallié son absence.

Il souligne également que les salariés absents étaient affectés à l’atelier, et que M. [M], dépourvu de compétences mécaniques, n’avait jamais vocation à les remplacer.

L’employeur produit encore les attestations de MM [G], [I] et [L] qui établiraient que M. [M] était souvent présent en dehors des horaires de travail, pour entretenir des conversations purement personnelles avec les collaborateurs.

Toutefois, si la lecture de ces attestations, émanant de salariés toujours en fonction dans l’entreprise, témoigne d’une appréciation négative sur la personnalité ou les qualités professionnelles, l’un deux insistant sur les bavardages de M. [M], force est de constater qu’aucun rappel à l’ordre en ce sens n’a jamais été adressé au salarié.

L’argument sur une diminution du chiffre d’affaires de la société est par ailleurs inopérant puisqu’il ne peut rien en être déduit sur le travail du salarié.

De tout ce qui précède, il s’évince que l’employeur ne produit aucun dispositif d’enregistrement des heures de travail du salarié, ni même d’ailleurs, les plannings horaires du salarié.

En conséquence, dès lors que l’employeur ne communique aucun élément probant de nature à établir les horaires effectivement accomplis par l’intéressé quand il lui appartient d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées en produisant ses propres éléments sur les horaires effectivement accomplis par le salarié, la cour retient, par infirmation des premiers juges, l’existence d’heures supplémentaires non rémunérées.

S’agissant du nombre et du volume d’heures supplémentaires accomplies et non rémunérées, il y a lieu, en considération des pièces produites de part et d’autre, d’en fixer le montant à la somme de 1 186,56 euros.

S’agissant de la demande au titre du travail dissimulé, il résulte de l’article L. 8221-5 du code du travail qu’ 'est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.'

L’article L. 8223-1 du code du travail dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, M. [M], qui ne présente aucun moyen probant de nature à caractériser l’élément intentionnel, sera débouté de sa demande. Le jugement déféré est confirmé de ce chef.

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

M. [M] soutient n’avoir jamais régularisé quelque période d’essai que ce soit, l’absence de signature du contrat de travail s’expliquant du reste, par les discussions des parties quant aux horaires de travail, puisqu’il jugeait incompatible la tenue de son poste dans le cadre d’une embauche à 35 heures par semaine, et estime en conséquence que la société ne peut lui opposer de période d’essai.

Il souligne avoir dénoncé auprès de l’employeur plusieurs manquements aux règles de sécurité, tenant à l’absence de vérification de ponts élévateurs, à la circulation d’un véhicule de courtoisie mis ensuite à sa disposition et présentant des défaillances techniques jusqu’à sa panne à son domicile. Il indique aussi que l’employeur a eu un comportement inacceptable à son égard, puisqu’il a repris le travail à l’issue du premier confinement alors que l’employeur n’ignorait pas son diabète.

Il conteste la signature du renouvellement de la période d’essai, la remise du document dont se prévaut l’employeur ne valant pas accord de sa part.

Il considère en conséquence, que la rupture est nulle, et à tout le moins, doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, soulignant qu’elle lui a été particulièrement préjudiciable puisqu’il a connu une période sans emploi avant de retrouver un poste de chauffeur en janvier 2021.

La société affirme avoir remis au salarié un exemplaire du contrat de travail, qui prévoyait expressément une période d’essai renouvelable une fois, mais qu’il n’a jamais retourné signé malgré ses demandes, et que c’est de parfaite mauvaise foi, que le salarié prétend n’avoir jamais été soumis à une période d’essai.

Elle fait observer en outre, que dans le cadre de la présente instance, M. [M] a expliqué l’absence de réclamation d’heures supplémentaires pendant la relation contractuelle, par l’existence de la période d’essai, ce qui est constitutif d’un aveu judiciaire, et qu’également, à l’occasion du contexte sanitaire lié au Covid, il a signé un courrier qu’elle lui avait remis relativement à la suspension de la période d’essai pendant la période d’activité partielle et son renouvellement pour une nouvelle période de trois mois, sans émettre la moindre observation sur la validité de cette période d’essai.

Elle indique que M. [M] n’ayant pas donné satisfaction, elle a ainsi régulièrement rompu le contrat de travail durant la période d’essai.

La société conteste les manquements aux règles de sécurité, et précise avoir mis à disposition un véhicule du salarié, alors même que cette mise à disposition était contractuellement prévue seulement à l’issue de sa période d’essai.

Elle souligne que M. [M] ne s’est jamais prévalu d’une prescription médicale en vue de la reprise de son activité professionnelle, et qu’il n’a jamais été fait état d’une problématique lors de la visite préalable à l’embauche.

Sur ce,

Aux termes de l’article L 1221-23 du code du travail la période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présume pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

Il se déduit de cette règle que la période d’essai figurant dans un contrat de travail qu’elles ont conclu et signé postérieurement à la prise d’embauche effective est inopposable au salarié.

En l’espèce, il est établi et non contesté que le contrat de travail prévoyant une période d’essai n’a pas été signé par le salarié, sans que ce défaut de signature ne puisse à lui seul, et en l’absence d’autres éléments, caractériser comme le prétend l’employeur, la mauvaise foi du salarié.

En l’absence de signature du contrat de travail, à défaut d’un consentement écrit, aucune période d’essai ne s’applique à la relation contractuelle.

L’employeur se prévaut également d’un document daté du 29 avril 2020 par lequel il est indiqué 'votre période d’essai initiale de 3 mois aurait dû prendre fin le 2 mai 2020. La situation sanitaire avec le confinement de la population a eu comme répercussion une activité partielle au sein de notre entreprise.

Suite à cela nous vous informons que votre période d’essai est suspendue pendant cette période.

La suspension intervient le 1er jour du placement en activité partielle et se termine le dernier jour de l’activité partielle. Les jours travaillés pendant cette période n’interviennent en aucun cas dans la suspension de la période d’essai.

Nous vous confirmons également par la présente notre souhait de renouveler en application de votre contrat de travail, cette période d’essai pour 3 mois. (…)'.

Ce document émanant de l’employeur comporte la signature du salarié et sa mention manuscrite 'reçu l’original en main propre le 29/04/20".

Toutefois, ce document ne saurait pas davantage exprimer l’accord exprès du salarié au renouvellement de la période d’essai, alors que d’une part, cette signature ne caractérise pas sa manifestation claire et non équivoque la période d’essai, et que surtout d’autre part, dès lors que la période d’essai n’a pas été contractuellement prévue dans son principe, elle ne pouvait valablement faire l’objet d’un renouvellement, même avec l’accord du salarié, et même si ce dernier a cru pouvoir être soumis à une période d’essai.

Il s’ensuit que du fait de l’inopposabilité de la clause relative à la période d’essai, et de son renouvellement, le contrat de travail à durée indéterminée de Monsieur [M] a fait l’objet d’une rupture abusive. Cette rupture du contrat constitue un licenciement qui est à tout le moins, en l’absence de tout motif, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

A titre principal, M. [M] soutient que cette rupture s’analyse en un licenciement nul.

Il affirme ainsi, que cette rupture est intervenue en rétorsion du signalement du non-respect de règles de sécurité et du non-paiement d’heures supplémentaires, et qu’en réalité, l’employeur a voulu le sanctionner de faire valoir ses droits.

Il sera rappelé que les causes de nullité du licenciement sont expressément prévues par l’article L 1235-1 du code du travail, et que si la jurisprudence a également retenu que le licenciement peut également être déclaré nul au motif d’une atteinte à une liberté fondamentale telle que l’accès au juge, M. [M] au cas présent, ne démontre pas que la rupture visait en réalité à le sanctionner et constituait un abus de droit.

En effet, s’il est produit des échanges de mail entre M. [M] et M. [A], son supérieur hiérarchique, relatifs aux difficultés organisationnelles dans un contexte d’activité partielle, ces échanges ne comportent aucune récrimination de M. [M] quant à sa charge de travail.

M. [M] fait également état d’un mail adressé à M. [A] le 11 mai 2020 au terme duquel il s’inquiète de l’absence de contrôle des ponts élévateurs de l’atelier, des extincteurs et s’interrogeant sur la conformité électrique, sans toutefois, qu’il puisse se déduire de ces alertes que la rupture notifiée par lettre recommandée du 13 mai 2020 en soient la conséquence.

Par ailleurs, M. [M] au terme de ses écritures, fait valoir que l’employeur a eu un comportement inacceptable à son égard, dès lors qu’il n’aurait pas tenu compte de son état de santé, et du diabète dont il souffre, étant néanmoins, observer que le salarié ne démontre pas avoir fait état de cette pathologie ni d’une incompatibilité médicale avec la reprise d’activité.

En tout état de cause, comme le souligne la société Sytech, aucun des échanges produits n’évoque la perspective d’une action en justice par le salarié, et il n’est donc pas établi que la rupture était une mesure de rétorsion exercée contre lui en représailles à la saisine du conseil de prud’hommes, laquelle n’est intervenue que postérieurement à la rupture.

SUR LES CONSÉQUENCES DE LA RUPTURE

— sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, 'Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.

Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9.

Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article.'

M. [M] réclame le paiement de la somme de 12 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, expliquant qu’il a eu de grandes difficultés à retrouver un emploi, et qu’il a finalement accédé à un emploi de chauffeur en janvier 2021.

En application des dispositions et des pièces produites, il convient d’allouer à Monsieur [M], compte tenu de son âge (35 ans), de son ancienneté (inférieure à une année) et du montant de sa rémunération, la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis

La convention collective nationale des services de l’automobile prévoit en son article 4.10 concernant les agents de maîtrise et les cadres, que la durée du préavis est de trois mois. Dans ces conditions, il sera fait droit à la demande de ce chef formulée par M. [M] dans son principe et son montant, sur lesquels l’employeur ne formule aucune observation, et il lui sera ainsi alloué une somme de 9.000 euros de ce chef, outre celle de 900 euros au titre des congés payés y afférents.

Il convient d’ordonner la remise par l’employeur du bulletin de paie de mai 2020 et de l’attestation Pôle emploi rectifiés en conformité avec le présent arrêt, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette condamnation d’une astreinte.

SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES

La société Sytech, partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et de l’instance d’appel, en application de l’article 696 du code de procédure civile.

La demande de la société Sytech au titre de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

Pour un motif tiré de l’équité, la société Sytech sera condamnée à payer à M. [M] la somme de 2 000 euros, au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Villefranche sur Saône du 28 juin 2021, en ses dispositions déférées, sauf en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé et de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul;

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et ajoutant,

Condamne la SAS Sytech à payer à M. [N] [M] 1 186,56 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, ainsi que 118,65 euros au titre des congés payés afférents ;

Dit que la rupture de la période d’essai produit les effets d’un licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS Sytech à payer à M. [N] [M] les sommes suivantes :

—  9 000 euros, outre 900 euros de congés payés, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Ordonne la remise par la SAS Sytech du bulletin de paie de mai 2020 et de l’attestation Pôle emploi rectifiés en conformité avec le présent arrêt ;

Rejette la demande de la SAS Sytech au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS Sytech aux dépens de première instance et d’appel et à payer à M. [N] [M] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le Greffier, Le Président,