COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 05 FEVRIER 2026

N° RG 24/01018 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HRAX

S.A.S. [L] Représentée par Monsieur [B] [L] ès-qualité

C/ [K] [D]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNECY en date du 24 Juin 2024, RG F 23/00114

APPELANTE :

S.A.S. [L] Représentée par Monsieur [B] [L] ès-qualité

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Isabelle BOGGIO de la SARL ISABELLE BOGGIO, avocat au barreau de BONNEVILLE

INTIME :

Monsieur [K] [D]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentant : M^e Virginie BARATON, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue en audience publique le 09 Décembre 2025, devant Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller désigné(e) par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s’est chargé(e) du rapport, les parties ne s’y étant pas opposées, avec l’assistance de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

et lors du délibéré :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

********

Exposé du litige :

Monsieur [K] [D] a été engagé en qualité de chef d’équipe, qualification N4P1, coefficient 250 par la SAS [L] selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 10 avril 2001.

L’entreprise exploite des sites spécialisés dans les travaux de maçonnerie générale et de gros 'uvre et emploie plus de 50 salariés. La convention collective nationale du bâtiment est applicable.

Aux termes d’un projet d’avenant daté du 1er juin 2017, l’employeur a proposé à Monsieur [K] [D] la modification du salaire mensuel sur la base d’une somme nette de 3.000 euros.

Le 5 juin 2020, la SAS [L] a notifié à Monsieur [K] [D] un avertissement pour des faits du 1er juin 2020 (« quitté le chantier sans avertir la direction ») et des faits du 3 juin 2020 (« manque de respect à son supérieur hiérarchique »)

Par courrier daté du 9 juin 2020, le salarié a contesté les faits reprochés.

Le 29 avril 2022, la SAS [L] a notifié à Monsieur [K] [D] un avertissement pour des faits d’absences à son poste de travail les 7 et 25 avril 2022.

Le 8 août 2022, la SAS [L] a notifié à Monsieur [K] [D] un avertissement pour des faits du 3 août 2022 (absence de vérification de la bonne mise en place des armatures de la dalle d’un bâtiment) et des faits du 4 août 2022 (absence de transmission des fiches journalières de son équipe pour les journées des 3 et 4 août 2022).

Par courrier daté du 1er septembre 2022, le salarié a contesté les faits reprochés.

Le 26 octobre 2022, Monsieur [K] [D] a été convoqué à un entretien préalable au prononcé d’une éventuelle mesure de licenciement avec mise à pied à titre conservatoire.

Suite à cet entretien organisé le 10 novembre 2022, la SAS [L] a, par courrier recommandé daté du 21 novembre 2022, notifié à Monsieur [K] [D] une mesure de licenciement pour faute grave fondée sur les motifs suivants :

« '

— manquements aux consignes de sécurité

— mise en danger de votre vie et de celle d’autrui sur le lieu de travail.

Pour rappel le 26 octobre 2022, vous avez travaillé vous-même et avez en tant que chef de chantier laissé travailler du personnel sur une dalle non sécurisée (du bâtiment A) sur notre chantier [Adresse 7] [Localité 5] » [Localité 5]. La gravité de la faute que vous avez commise vous prive des droits légaux et conventionnels à préavis et indemnités de licenciement.

' »

Par courrier du 24 novembre 2022, Monsieur [K] [D] a formé une demande de précision sur les motifs de son licenciement.

Aux termes d’une lettre datée du 12 décembre 2022, la SAS [L] lui a répondu dans les termes suivants :

« Le 26 octobre 2022, vous avez travaillé et avez laissé travailler du personnel sur une dalle non sécurisée (du bâtiment A) sur le chantier [Adresse 7] à [Localité 5].

Par ailleurs, nous avons à cette même date fait réaliser un constat par Maître [A] [U], commissaire de justice.

En tant que chef de chantier en charge de la dalle, vous auriez impérativement dû mettre en 'uvre les moyens nécessaires pour faire sécuriser ladite dalle avant que du personnel ainsi que vous-même ne travaillez dessus. Vous avez au regard de votre expérience délibérément mis en danger votre sécurité et celle de votre équipe en travaillant sur une dalle non sécurisée. Ainsi une telle négligence est susceptible d’engager ma responsabilité civile et pénale.

Je tiens également à vous rappeler que le poste de chef de chantier que vous occupez est une fonction essentielle permettant de coordonner et d’assurer le bon fonctionnement du chantier, notamment en termes de sécurité. »

Par courrier du 02 février 2023, le conseil de Monsieur [K] [D] a répondu à la SAS [L] qu’il contestait les faits reprochés et la mesure de licenciement.

Par requête du 31 mars 2023, Monsieur [K] [D] a saisi le conseil des prud’hommes d’Annecy afin de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes, y compris le rappel de salaire pendant la mise à pied, l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité de licenciement, les congés payés et les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 24 juin 2024, le conseil des prud’hommes d’Annecy, a :

Dit que la moyenne des salaires des 12 derniers de Monsieur [K] [D] est de 2.826,09 € bruts,

Jugé que le licenciement pour faute grave de Monsieur [K] [D] est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamné la SAS [L] à payer à Monsieur [K] [D] les sommes suivantes :

8.478,27 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

l6.532,63 € nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

3.159,43 € bruts à titre de remboursement de la mise à pied à titre conservatoire,

315,94 € bruts au titre des congés payés sur le remboursement de la mise à pied à titre conservatoire,

5.652,18 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de preavis.

565,21 € bruts au titre des congés payés sur préavis,

1.000 € au titre de l’article 700 du CPC.

Ordonné la SAS [L], au besoin, sous astreinte de 10 € par jour de retard à compter du quinzième jour suivant la notification du présent jugement, de rectifier les documents de fin de contrat (attestation France Travail, certificat de travail, solde de tout compte) et les faire parvenir à Monsieur [K] [D]

S’est réservé le droit de liquider ladite astreinte,

Ordonné à la SAS [L] de rembourser à France Travail trois mois d’indemnités de chômages versées à M. [D] au titre de l’article L. 1235-4 du Code du travail,

Condamné la SAS [L] aux entiers dépens.

La décision a été notifiée aux parties le 27 juin 2024.

Par déclaration enregistrée le 16 juillet 2024 par le réseau privé virtuel des avocats, la SAS [L] a interjeté appel de cette décision en portant son recours sur les dispositions suivantes :

Jugé que le licenciement pour faute grave de Monsieur [K] [D] est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamné la SAS [L] à payer à Monsieur [K] [D] les sommes suivantes :

8.478,27 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

l6.532,63 € nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

3.159,43 € bruts à titre de remboursement de la mise à pied à titre conservatoire,

315,94 € bruts au titre des congés payés sur le remboursement de la mise à pied à titre conservatoire,

5.652,18 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de preavis.

565,21 € bruts au titre des congés payés sur préavis,

1.000 € au titre de l’article 700 du CPC.

Ordonné la SAS [L], au besoin, sous astreinte de 10 € par jour de retard à compter du quinzième jour suivant la notification du présent jugement, de rectifier les documents de fin de contrat (attestation France Travail, certificat de travail, solde de tout compte) et les faire parvenir à Monsieur [K] [D]

Se réserve le droit de liquider ladite astreinte,

Ordonné à la SAS [L] de rembourser à France Travail trois mois d’indemnités de chômages versées à M. [D] au titre de l’article L. 1235-4 du Code du travail,

Condamné la SAS [L] aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées le 6 janvier 2025, M. [D] a formé un appel incident portant sur le calcul de la moyenne des salaires, les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité légale de licenciement, l’indemnité de préavis, les congés payés sur préavis.

Par dernières conclusions d’appelant du 11 août 2025, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la SAS [L] demande à la cour de :

Déclarer recevable et bien fondée la SAS [L] en son appel de la décision rendue le 24 juin 2024, par le Conseil de Prud’hommes d’Annecy.

Réformer le jugement sus-énoncé et daté en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement pour faute grave de M. [D] est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamné la SAS [L] à payer à M. [D] les sommes suivantes :

8.478,27 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

16.532,63 € nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

3.159,43 € bruts à titre de remboursement de la mise à pied à titre conservatoire,

315,94 € bruts au titre des congés payés sur le remboursement de la mise à pied à titre conservatoire,

5.652,18 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

565,21 € bruts au titre des congés payés sur préavis,

1.000,00 € au titre de l’article 700 du CPC.

— Ordonné à la SAS [L], au besoin, sous astreinte de 10 € par jour de retard à compter du quinzième jour suivant la notification du présent jugement, de rectifier les documents de fin de contrat (attestation France Travail, certificat de travail, solde de tout compte) et les faire parvenir à M. [D],

— Se réserver le droit de liquider ladite astreinte,

— Ordonné à la SAS [L] de rembourser à France Travail trois mois d’indemnités de chômage versées à M. [D] au titre de l’article L 1235-4 du Code du travail,

— Débouté la SAS [L] de sa demande au titre de l’article 700 du CPC,

— Condamné la SAS [L] aux entiers dépens.

Statuant à nouveau,

— A titre principal

Juger que M. [D] a commis une faute grave constituée par les manquements aux règles de sécurité qui lui incombaient,

Juger que le licenciement de M. [D] notifié le 21 novembre 2022 repose sur une faute grave et justifiée.

— A titre subsidiaire

Juger que le licenciement de M. [D] repose sur une cause réelle et sérieuse.

— A titre infiniment subsidiaire

Débouter M. [D] de sa demande à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse

Juger que la somme due au titre du remboursement de la mise à pied conservatoire s’élève à la somme de 2.183,80 € bruts, outre 218,37 € bruts au titre des congés payés correspondant.

— Sur l’appel incident de l’intimé

Confirmer pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes et notamment en ce que le salaire de référence de M. [D] a été fixé à la somme de 2.826,09 €.

Condamner M. [D] au versement de la somme de 3.000,00 € au titre de l’article 700 du CPC

Par dernières conclusions d’intimé et d’appelant à titre incident notifiées le 13 novembre 2025, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, M. [D] demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Annecy du 24 juin 2024, en ce qu’il a :

— jugé que le licenciement pour faute grave est requalifié sans cause réelle et sérieuse.

— condamné la SAS [L] à payer à M. [D]

« 3.159,94 » € bruts au titre de remboursement de la mise à pied conservatoire, outre 315.94 € bruts de congés payés y afférents,

1000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— ordonné à la société au besoin sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification du jugement, de rectifier les documents de fin de contrat et de les faire parvenir à M. [D].

— ordonné à la société de rembourser à France travail 3 mois d’indemnités de chômage versées à M. [D].

— débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— condamné la société aux dépens.

Infirmer le jugement pour le surplus et en ce qu’il a :

— dit que la moyenne des salaires des 12 derniers mois de M. [D] est de 2.826,09 € bruts.

— condamné la SAS [L] à payer à M. [D] les sommes suivantes :

8.478,27 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

16.532,63 € nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

5.652,18 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

565.21 € bruts au titre des congés payés sur préavis.

Statuant à nouveau

Juger que le salaire moyen de référence à retenir est de 3902.20 € bruts

Condamner la SAS [L] à payer à M. [D] :

7.804,40 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 780.44 € de congés payés y afférents,

23.742,94 € nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

46.830 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamner la SAS [L] à verser à M. [D] une indemnité de 2.500 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, pour l’instance d’appel

Condamner la SAS [L] aux entiers dépens d’appel

En tout état de cause, débouter la SAS [L] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du CPC, pour des raisons d’équité.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 novembre 2025. Le dossier a été appelé à l’audience du 09 décembre 2025.

A l’issue, la décision a été mise en délibéré au 5 février 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

A titre liminaire, il sera rappelé qu’il n’y a pas lieu de statuer sur la fixation du salaire de référence, qui ne constitue pas une prétention au sens de l’article 4 du code de procédure civile mais un moyen au soutien des demandes d’indemnité présentées.

Sur le bien-fondé du licenciement

Moyens des parties

Se fondant sur l’article L.4122-1 du code du travail, l’article R.4323-58 du code du travail et la jurisprudence de la Cour de cassation, l’employeur soutient que le licenciement de M. [D] repose sur une faute grave se caractérisant par le non-respect des consignes de sécurité et par la mise en danger de sa vie et de celle de ses collègues sur le chantier. La SAS [L] expose que la réalité des faits est reconnue par M. [D] et que ce dernier n’a jamais contesté avoir travaillé sur un chantier non sécurisé ; elle précise que cette absence de sécurisation est établie par le constat d’huissier dressé le 26 octobre 2022. En réponse au propos du salarié selon lequel cette absence était une pratique de l’entreprise, elle conteste cet argument et soutient que l’attestation de M. [H] ne peut pas être prise en considération dès lors qu’il n’était pas présent le 25 octobre 2022, et qu’en toutes hypothèses, le règlement intérieur prévoit en son article 11 les règles en matière de prévention des accidents, la mise en place de dispositifs de sécurisation étant confirmée par l’attestation de M. [J], chef de chantier.

L’employeur soutient que M. [D] a la qualité de chef de chantier depuis 2017, qu’il n’a jamais contesté cette modification ni l’augmentation de salaire en résultant jusqu’à la présente procédure et qu’il avait conséquence la responsabilité de veiller au respect des règles en matière de sécurité telle qu’elle est prévue dans la fiche métier APEC. Il souligne que le conseil des prud’hommes d’Annecy a lui-même reconnu que le salarié exerçait les fonctions de chef de chantier et ajoute que rien ne démontre que M. [Y] [F], également chef de chantier, exerçait des responsabilités supérieures aux siennes sachant que ce dernier évoque une répartition des responsabilités entre eux sur la base des décisions de M. [B] [L]. L’employeur fait également valoir qu’au regard de l’expérience et de l’ancienneté de M. [D], ce dernier ne pouvait pas laisser ses collègues travailler dans de telles conditions. En conséquence, la SAS [L] expose que le licenciement pour faute grave est pleinement justifié.

M. [D] soutient que le constat d’huissier ne permet pas d’établir un manquement fautif qui pourrait lui être imputé, que la pratique constante tolérée dans l’entreprise consistait à coffrer les dalles avant d’installer la sécurité, que le règlement intérieur produit par la Sas [L] ne lui est pas opposable et ne permet pas, en toutes hypothèses, d’établir une faute grave à son encontre. Il ajoute que les attestations produites tardivement en cause d’appel par l’employeur ne suffisent pas davantage à établir une faute, leur crédibilité étant contestée et leur contenu sans lien avec les griefs énoncés dans la lettre de licenciement.

Se fondant sur les dispositions des articles L.1232-6 et L.1235-2 du code du travail, le salarié expose que les faits reprochés sont datés du 26 octobre 2022 alors qu’il n’a pas travaillé ce jour-là, sa mise à pied à titre conservatoire ayant pris effet le matin même dès son arrivée dans l’entreprise. En outre, s’appuyant sur plusieurs attestations, il soutient que la pratique consistant à coffrer les dalles avant la mise en place des dispositifs de sécurité était constante et connue de la direction, cette dernière définissant les règles à respecter en s’appuyant sur le chef de chantier, M. [Y], et les salariés étant équipés de harnais de sécurité. Il en déduit que la Sas [L] avait nécessairement connaissance des usages et pratiques sur les différents chantiers, qu’elle ne lui a jamais adressé de mise en garde et que les éventuels manquements à la sécurité trouvent leur origine dans les carences de l’employeur qui a toléré ces méthodes de travail pendant des années. Il expose que le chef du chantier [Adresse 6] était M. [Y], que ce dernier a encadré son travail en lui donnant des directives, que le mardi 25 octobre, à défaut pour les équipes de disposer du matériel suffisant pour installer les barrières et passerelles de sécurité sur la dalle, l’opération a été décalée au lendemain par M. [Y]

M. [D] soutient également qu’il a toujours exercé les fonctions de chef d’équipe et non de chef de chantier. Il prétend n’avoir jamais accepté la modification unilatérale de ses fonctions opérée par l’employeur en mai 2017 sachant qu’elle ne lui a soumis aucun avenant et qu’il ne sentait pas les capacités d’un chef de chantier. Il ajoute que l’absence de contestation de cette modification, l’augmentation de son salaire et les mentions sur ses bulletins de salaire de sa qualité de chef de chantier ne peuvent pas valoir accord implicite à cette modification ; il indique également que l’employeur ne prouve pas qu’il occupait réellement des fonctions de chef de chantier. Il en déduit que les reproches formulés à son encontre, liés à des fonctions de chef de chantier, ne peuvent lui être imputés.

M. [D] soutient enfin que son licenciement s’explique en réalité par le fait que sa présence n’était plus souhaitée dans l’entreprise et pour des raisons économiques au regard des difficultés de l’entreprise ; à l’appui de son propos, il se fonde sur le compte-rendu de l’entretien préalable, sur les trois avertissements qui lui ont été notifiés sur une période de 2 ans après 21 années d’activité et qu’il a contestés, sur le placement « en sauvegarde » de la société le 19 janvier 2023, outre les licenciements pour motif économique prononcés au cours de l’année 2023

Sur ce

Selon l’article 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes des dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

S’agissant d’un licenciement pour motif disciplinaire, il est de principe que la gravité d’une faute doit être appréciée en considération de l’ancienneté du salarié et de son comportement antérieur et que la sanction notifiée doit être proportionnée à la faute commise.

Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, précisée le cas échéant par l’employeur, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Selon l’article 1103 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, l’employeur ne peut imposer au salarié une modification de son contrat de travail et il peut seulement lui proposer une modification ; en cas de refus du salarié, il a le choix soit de renoncer à la modification envisagée soit d’engager une procédure de licenciement. (Cass. soc., 5 mars 1997, no 95-42.365). Pour toute modification, l’accord du salarié doit être exprès, clair et non équivoque sachant qu’il ne peut pas résulter de la seule poursuite du contrat aux conditions modifiées (Cass. soc., 7 févr. 1990, no 85-44.638).

En l’espèce, il convient d’examiner préalablement les fonctions auxquelles le salarié était contractuellement tenu dès lors que les parties sont en désaccord sur ce point et que la nature de ses fonctions est déterminante dans l’appréciation des manquements reprochés.

Aux termes du contrat signé le 10 avril 2001, M. [D] a été recruté pour exercer les fonctions de chef d’équipe « qualification N4P1, coefficient 250 » ; si un projet d’avenant a été établi le 1er juin 2017 par l’employeur, force est de constater que celui-ci n’a pas été régularisé par le salarié et que le consentement de ce dernier n’a jamais été recueilli à son sujet ; en toutes hypothèses, il y a lieu de constater que cet avenant ne comportait qu’une modification du montant du salaire mais aucunement une modification de la définition des fonctions de M. [D] : en effet, il était expressément mentionné que les « autres dispositions du contrat de travail initial demeurent inchangées ».

Si les bulletins de paie d’avril et mai 2017 de M. [D] portent la mention d’un emploi de « chef d’équipe » et si les bulletins de mai 2017, janvier 2021 à novembre 2022 portent la mention d’un emploi de « chef de chantier » tout comme les avertissements notifiés les 29 avril et 8 août 2022 par l’employeur, il n’en demeure pas moins qu’aucun avenant n’a été expressément régularisé par les parties afin de modifier la fonction confiée à M. [D] et recueillir son consentement à assumer les responsabilités d’un chef de chantier.

Si les attestations de M. [X], M. [J] et M. [Y], salariés de la Sas [L] (produites par l’employeur), précisent que M. [D] exerçait les missions d’un « chef de chantier » , il résulte du compte-rendu de l’entretien préalable du 10 novembre 2022 que le salarié a seulement reconnu assumer le rôle de chef de chantier sur des « petits chantiers ».

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il s’en déduit que M. [D] ne peut pas se voir opposer des responsabilités de chef de chantier à défaut de tout consentement de sa part à une telle modification de son contrat de travail et que la Sas [L] n’était pas légitime à lui imputer de telles responsabilités sur les chantiers confiés.

S’agissant du chantier « [Adresse 7] » à [Localité 5], la Sas [L] ne produit aucun élément précis sur son organisation, le calendrier des travaux, la répartition des travaux entre les équipes, les personnels mobilisés, notamment des comptes-rendus de chantier, afin de déterminer les responsabilités exactes confiées aux salariés de l’entreprise.

S’il résulte de la lettre de licenciement et de la lettre en réponse de l’employeur du 13 mars 2023, qu’il est évoqué un bâtiment A confié à la responsabilité de M. [D] et des bâtiments B et C confiés à la responsabilité d’une tierce personne, aucun document établi par la Sas [L] sur l’organisation du chantier ne permet de le confirmer.

La seule pièce produite à ce sujet émane de M. [D] et consiste en un planning établi du 24 octobre 2022 au 28 octobre 2002 dont la ligne supérieure du planning mentionne les noms de plusieurs personnes correspondant à des chefs de chantier : M. [Y] [F], M. [J] [P], M. [X] [N]. Or, les témoignages produits par l’employeur confirment la qualité de chef de chantier de ces trois personnes. A l’inverse, sur ce planning, le nom de M. [D] n’apparaît pas sur la ligne supérieure mais parmi les noms des différents autres salariés de la société affectés au chantier de [Localité 5].

Parallèlement, le seul document produit par l’employeur est une attestation de M. [Y], salarié de la société et chef de chantier, déclarant que sur le chantier de [Localité 5], il avait la charge des murs, escaliers et finitions tandis que les tâches relatives aux dalles et aux balcons avaient été confiées à M. [D], chef de chantier.

Le rapprochement entre ce témoignage et la lettre de licenciement conduit la cour à constater une imprécision et une certaine confusion dans la compréhension de l’organisation du chantier dès lors qu’il est tantôt allégué que M. [D] avait la responsabilité du bâtiment A tantôt qu’il avait la responsabilité des dalles et balcons sans plus de précision.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il est impossible de déterminer précisément les responsabilités exactes confiées à M. [D] sur le chantier, outre le rappel que l’employeur ne pouvait pas lui imputer les responsabilités d’un chef de chantier.

A partir de ces constatations, si l’analyse du procès-verbal du 26 octobre 2022 s’avère particulièrement édifiante et inquiétante sur les manquements de la Sas [L] aux règles en matière de protection et de sécurité à l’égard de son personnel, il n’en demeure pas moins que ce procès-verbal ne suffit pas en soi à imputer de tels manquements à M. [D]. En effet, s’il a été matériellement mis en évidence l’absence de protection et l’absence de barrière sur le bâtiment en cours de construction, les quelques explications soumises par M. [L] au commissaire de justice, à savoir « le chef de chantier responsable du chantier n’a pas respecté les dispositions de sécurité indispensables », sont parfaitement insuffisantes pour identifier les personnes intervenues sur le chantier les 25 et 26 octobre 2020, déterminer les personnes responsables de l’avancement des travaux et celles en particulier en charge de la sécurité du chantier.

L’employeur se montrant ainsi très confus, très imprécis et très incomplet dans ses éléments de réponse et dans sa communication de pièces sur l’organisation du chantier, il s’en déduit, au-delà des pratiques admises ou contestées de la société sur le coffrage des dalles, que les manquements aux règles de sécurité sur ce chantier, tels que constatés dans le procès-verbal du 26 octobre 2022, ne peuvent pas être imputés à M. [D].

Dès lors, il y a lieu de retenir que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse de sorte que la décision des premiers juges sera confirmée.

Sur les demandes financières

Sur l’indemnité de licenciement

Moyens des parties :

M. [D] conteste le montant des indemnités fixées par le conseil des prud’hommes d’Annecy en ce que le salaire de référence retenu est erroné. Si le conseil a calculé les indemnités sur la base d’un salaire moyen de 2.826,09 € bruts, il soutient que son salaire contractuel habituel était de 3.902,20 € bruts, la différence résultant des absences pour intempéries (novembre, décembre 2021, janvier et avril 2022), des absences pour maladie (janvier, février, mai, juillet, août et septembre 2022) et des périodes de congés payés (décembre 2021, janvier 2022, août 2022) qui ont artificiellement réduit le salaire sur la période de référence.

Concernant les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [D] rappelle que le conseil a fixé un montant minimum de 3 mois de salaire sur un salaire erroné, alors qu’il prétend avoir subi un préjudice réel sur le fondement de ses 21 ans d’ancienneté, d’un chômage prolongé après son licenciement, des difficultés financières et d’une reprise d’emploi à un salaire inférieur. Il sollicite donc 12 mois de salaire.

La Sas [L] soutient que le salaire de référence retenu par le conseil des prud’hommes, à savoir 2.826,09 euros bruts, est parfaitement fondé sachant qu’il correspond au montant retenu dans l’attestation Pôle Emploi. Suite à la contestation émise par le salarié fondée sur des périodes de chômage partiel en avril 2022, la Sas [L] répond que M. [D] a connu en réalité des absences pour intempéries et des absences pour maladie entre octobre 2021 et septembre 2022 : s’agissant des premières, elle précise qu’elles ont été indemnisées à hauteur de 75 % du salaire de référence mais que leur qualité d’heures non travaillées ne justifie pas qu’elles entrent dans le calcul du salaire de référence, et s’agissant des secondes, elle indique que le salarié n’a subi aucune perte de revenus.

Sur ce

Sur le salaire de référence

Selon l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Selon l’article R.1234-1 du code du travail, l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Selon l’article R.1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Selon l’article R.1234-4 du code du travail, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, lorsque le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie (Cass. soc., 23 mai 2017, no 15-22.223).

De la même manière, dans un arrêt du 12 juin 2024 (Cass. soc., 12 juin 2024, no 23-13.975), la Cour de cassation a retenu qu’il résulte de la combinaison des article L.1132-1, L.1234-5, L.1235-3, L.1234-9 et R.1234-4 du code du travail que lorsque le salarié, travaillant en raison de son état de santé selon un temps partiel thérapeutique, est licencié, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est le salaire perçu par le salarié antérieurement au temps partiel thérapeutique et à l’arrêt de travail pour maladie l’ayant, le cas échéant, précédé et que l’assiette de calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celle des douze ou des trois derniers mois précédant le temps partiel thérapeutique et l’arrêt de travail pour maladie l’ayant, le cas échéant, précédé.

En cas de mise en chômage partiel, la Cour de cassation a considéré que cette situation n’a pas pour effet de modifier le contrat de travail de sorte que la rémunération servant de base de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement doit être celle que le salarié aurait perçu s’il n’avait pas été au chômage partiel (Cass. soc., 9 mars 1999, no 96-44.439).

Il s’en déduit que d’une part, les sommes ayant le caractère de salaire doivent être prises en compte et incluses dans la base de calcul, et, que d’autre part, l’indemnité de licenciement doit être calculée sur la base du salaire habituel en écartant les effets liés à l’absence maladie du salarié comme les effets liés à l’impossibilité de ce dernier d’exécuter ses obligations contractuelles pour des contraintes extérieures telles que le chômage partiel ou les situations d’intempérie.

En l’espèce, M. [D] ayant été licencié en novembre 2022 et les parties ayant une analyse divergente sur la base des douze derniers mois de salaire, il convient de se reporter aux bulletins de novembre 2021 à octobre 2022 :

— bulletin de novembre 2021 : celui-ci porte mention d’un salaire brut de base de 3902,20 euros, de plusieurs indemnités et primes, puis de retenues au titre d’absences « intempéries » et au titre de congés payés pour aboutir à un solde brut de 1702,11 euros. Toutefois, la somme relative aux congés payés présente le caractère de salaire tandis que la somme relative aux intempéries ne peut pas être déduite dans le calcul du salaire brut habituel, étant observé qu’une indemnité « intempérie » de 1146 euros a effectivement été versée au salarié. Il s’en déduit que le salaire brut pour cette période est a minima de 3902,20 euros.

— bulletin de décembre 2021 : celui-ci porte mention d’un salaire brut de base de 3902,20 euros, de plusieurs indemnités, puis de déductions au titre d’absences « intempéries » et au titre d’une absence non rémunérée pour aboutir à un solde brut de 3.945,75 euros. Toutefois, la somme relative aux intempéries ne peut pas être déduite dans le calcul du salaire brut habituel, étant observé qu’une indemnité chômage « intempérie » de 113 euros a effectivement été versée au salarié. Il s’en déduit que le salaire brut pour cette période est a minima de 3902,20 euros.

— bulletin de janvier 2022 : celui-ci porte mention d’un salaire brut de base de 3902,20 euros, de plusieurs indemnités et d’un « maintien absence maladie », puis de déductions au titre d’absences « intempéries », d’absence maladie, de congés payés et au titre d’une absence non rémunérée pour aboutir à un solde brut de 1.879,59 euros. Toutefois, la somme relative aux congés payés présente le caractère de salaire tandis que les sommes relatives aux intempéries et à l’absence maladie ne peuvent pas être déduite dans le calcul du salaire brut habituel, étant observé qu’une indemnité chômage « intempérie » de 799 euros a effectivement été versée au salarié. Il s’en déduit que le salaire brut pour cette période est a minima de 3902,20 euros.

— bulletin de février 2022 : celui-ci porte mention d’un salaire brut de base de 3902,20 euros, de plusieurs indemnités et d’un « maintien absence maladie », puis de déductions au titre d’absences maladie et au titre d’une absence non rémunérée pour aboutir à un solde brut de 4.279,95 euros. Toutefois, les sommes relatives à l’absence maladie ne peuvent pas être déduite dans le calcul du salaire brut habituel, étant observé qu’une somme au titre d’un « maintien absence maladie » de 1170, 95 euros a effectivement été versée au salarié. Il s’en déduit que le salaire brut pour cette période est a minima de 3902,20 euros.

— bulletin de mars 2022 : celui-ci porte mention d’un salaire brut de base de 3902,20 euros, de plusieurs indemnités, puis de déduction au titre d’une absence non rémunérée pour aboutir à un solde brut de 4.280,74 euros. Il s’en déduit que le salaire brut pour cette période est a minima de 3902,20 euros.

— bulletin d’avril 2022 : celui-ci porte mention d’un salaire brut de base de 3902,20 euros, de plusieurs indemnités, puis de déductions au titre d’absences « intempéries » et au titre deux absences non rémunérées pour aboutir à un solde brut de 3.439,10 euros. Toutefois, la somme relative aux intempéries ne peut pas être déduite dans le calcul du salaire brut habituel, étant observé qu’une indemnité chômage « intempérie » de 237 euros a effectivement été versée au salarié. Il s’en déduit que le salaire brut pour cette période est a minima de 3902,20 euros.

— bulletin de mai 2022 : celui-ci porte mention d’un salaire brut de base de 3902,20 euros, de plusieurs indemnités et d’un « maintien absence maladie », puis de déductions au titre d’absences maladie pour aboutir à un solde brut de 3288,97 euros. Toutefois, les sommes relatives à l’absence maladie ne peuvent pas être déduite dans le calcul du salaire brut habituel, étant observé qu’une somme au titre d’un « maintien absence maladie » de 2306,41 euros a effectivement été versée au salarié. Il s’en déduit que le salaire brut pour cette période est a minima de 3902,20 euros.

— bulletin de juin 2022 : celui-ci porte mention d’un salaire brut de base de 3902,20 euros, de plusieurs indemnités, puis de déductions au titre d’absences non rémunérée pour aboutir à un solde brut de 3806,90 euros. Il s’en déduit que le salaire brut pour cette période est a minima de 3806,90 euros.

— bulletin de juillet 2022 : celui-ci porte mention d’un salaire brut de base de 3902,20 euros, de plusieurs indemnités et d’un « maintien absence maladie », puis de déductions au titre d’absences maladie pour aboutir à un solde brut de 3969,87 euros. Toutefois, les sommes relatives à l’absence maladie ne peuvent pas être déduite dans le calcul du salaire brut habituel, étant observé qu’une somme au titre d’un « maintien absence maladie » de 743,46 euros a effectivement été versée au salarié. Il s’en déduit que le salaire brut pour cette période est a minima de 3902,20 euros.

— bulletin d’août 2022 : celui-ci porte mention d’un salaire brut de base de 3902,20 euros, de plusieurs indemnités et d’un « maintien absence maladie », puis de déductions au titre d’absence maladie, de congés payés « pris » et de congés payés « sans solde » pour aboutir à un solde brut de 1545 euros. Toutefois, la somme relative aux congés payés « pris » présente le caractère de salaire tandis que les sommes relatives à l’absence maladie ne peuvent pas être déduite dans le calcul du salaire brut habituel, étant observé qu’une somme au titre d’un « maintien absence maladie » de 1018 euros a effectivement été versée au salarié. Il s’en déduit que le salaire brut pour cette période est a minima de 3902,20 euros.

— bulletin de septembre 2022 : celui-ci porte mention d’un salaire brut de base de 3902,20 euros et d’un « maintien absence maladie », puis de déductions au titre d’une « absence complète » pour aboutir à un solde brut de 2194 euros. Toutefois, les sommes relatives à l’absence maladie ne peuvent pas être déduites dans le calcul du salaire brut habituel, étant observé qu’une somme au titre d’un « maintien absence maladie » de 3547 euros a effectivement été versée au salarié. Il s’en déduit que le salaire brut pour cette période est a minima de 3902,20 euros.

— bulletin d’octobre 2022 : celui-ci porte mention d’un salaire brut de base de 3902,20 euros, de primes et d’une régularisation « absence maladie du 11 mai au 27 mai 2022 », puis de déductions au titre d’une absence « accident du travail du 11 mai au 27 mai 2022 », d’une absence non rémunérée et de la mise à pied conservatoire du 26 octobre 2022 au 31 octobre 2022 pour aboutir à un solde brut de 4266 euros. Toutefois, les sommes relatives à la mise à pied conservatoire et à l’absence maladie ne peuvent pas être déduites dans le calcul du salaire brut habituel, étant observé qu’une somme au titre d’un « maintien absence accident du travail » de 2128 euros a effectivement été versée au salarié. Il s’en déduit que le salaire brut pour cette période est a minima de 3902,20 euros.

En conséquence, après analyse de l’ensemble des bulletins de paie, la cour retient que la moyenne mensuelle des douze derniers mois de salaire précédant le licenciement ne peut pas être inférieure à la somme de 3902,20 euros de sorte qu’au regard du montant ainsi sollicité par M. [D], il sera fait droit à sa demande.

Sur le calcul de l’indemnité

Si le droit à l’indemnité de licenciement naît à la date où le licenciement est notifié, l’évaluation du montant de l’indemnité est faite en tenant compte de l’ancienneté à l’expiration du contrat c’est-à-dire à l’expiration normale du préavis même s’il y a eu dispense de l’exécuter (Cass. soc., 25 oct. 2023, no 21-24.521).

M. [D] se prévalant des dispositions de la convention collective et la Sas [L] n’opposant aucune contestation sur les règles de calcul dont il se prévaut, l’indemnité conventionnelle sera calculée sur les bases suivantes : 2,5/10 de mois par année d’ancienneté de 2 ans révolus d’ancienneté jusqu’à 15 ans d’ancienneté, puis 3,5/10 de mois au-delà de 15 ans d’ancienneté.

En termes d’ancienneté, M. [D], embauché le 2 mai 2001 et licencié le 21 novembre 2022 pour faute grave, dispose d’une ancienneté de 21 ans, 8 mois et 13 jours en prenant en compte le délai lié au préavis non effectué.

Dès lors, le montant de l’indemnité de licenciement se calcule sur les bases suivantes :

-2,5/10 x 3902,20 x 15 ans = 14.633,25

-3,5/10 x 3902,20 x 6 ans = 8.194,62

-3,5/10 x 3902,20 x 8/12 = 910,51

TOTAL : 23.738,38 euros

En conséquence, la Sas [L] sera condamnée à la somme de 23.738,38 euros bruts au titre de l’indemnité de licenciement.

La décision des premiers juges sera infirmée au sujet du quantum accordé.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Selon l’article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

En l’espèce, M. [D] justifiant d’une ancienneté supérieure à deux ans, l’indemnité de préavis sera fixée à la somme de 7.804,40 euros bruts (2 x 3.902,20), outre la somme de 780,44 euros bruts au titre des congés payés.

La décision des premiers juges sera infirmée au sujet du quantum accordé.

Sur la demande liée à la mise à pied conservatoire

Moyens des parties :

M. [D] réclame le paiement de 17 jours sur une base quotidienne de 7 heures à un taux de 23,45 et les heures supplémentaires contractualisées à un taux de 29,3161euros.

La Sas [L] expose que la réclamation du salarié ne saurait excéder 17 jours, c’est-à-dire du 26 octobre 2021 au 21 novembre 2022, soit 2.183,80 euros bruts, outre les congés payés.

Sur ce

Il résulte de l’examen des bulletins de paie que les parties étaient convenues de l’exécution de 151,67 heures de travail par mois à un taux horaire de 22,7308 euros et de 16 heures supplémentaires majorées à 25 % selon un taux horaire de 28,4135 euros, soit un total de 3902,20 euros sur 22 jours.

Il n’est pas contesté que la période de mise à pied conservatoire correspond à 17 jours ouvrés de travail de sorte que la rémunération pour cette période sera arrêtée sur la base suivante : (3902,20 euros x 17 jours) : 22 jours = 3.015,33 euros

Par conséquent, la Sas [L] sera condamnée au paiement de la somme de 3.015,33 euros au titre du rappel de salaire afférent à la période de mise à pied conservatoire, outre la somme de 301,53 euros au titre des congés payés.

La décision des premiers juges sera infirmée au sujet du quantum accordé.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Moyens des parties :

M. [D] rappelle que le conseil a fixé un montant minimum de 3 mois de salaire sur un salaire erroné, alors qu’il prétend avoir subi un préjudice réel sur le fondement de ses 21 ans d’ancienneté, d’un chômage prolongé après son licenciement, des difficultés financières et d’une reprise d’emploi à un salaire inférieur. Il sollicite donc 12 mois de salaire.

La société souligne que M. [D] ne justifie d’aucun préjudice réel lié au licenciement, et doit donc être débouté de sa demande.

Sur ce,

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ce texte.

M. [D] qui disposait d’une ancienneté au service de son employeur supérieure à 21 années et inférieure à 22 années, peut par application des dispositions précitées, prétendre à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre 3 et 16 mois de salaire.

Sur sa situation professionnelle et financière postérieure à la mesure de licenciement, il justifie d’une situation de chômage jusque mi-septembre 2023, de la perception de l’allocation de retour à l’emploi à compter du 14 janvier 2023 jusqu’en octobre 2025 et de la réalisation de quelques missions en intérim de septembre à décembre 2023 puis de missions quasi permanentes en intérim de janvier 2024 à septembre 2025. Sur le plan personnel, il démontre avoir fait l’objet d’une procédure en résiliation de bail en octobre 2023 suite à un arriéré locatif supérieur à 4900 euros puis à 7.000 euros

Eu égard à ces éléments, à son ancienneté et au contexte de son licenciement, il convient de condamner l’employeur au paiement de 8 mois de salaires à titre de dommages et intérêts, soit la somme de 31.217,60 euros.

La décision des premiers juges sera infirmée au sujet du quantum accordé.

Sur la prétention relative à la remise des documents de fin de contrat

Il convient d’ordonner à la Sas [L] de procéder à la rectification des documents de fin de contrat (attestation France Travail, certificat de travail, solde de tout compte) et de les transmettre à M. [D] dans le délai de deux mois à compter de la date du présent arrêt, sans pour autant qu’une mesure d’astreinte ne s’avère nécessaire.

La décision des premiers juges sera infirmée au sujet de l’astreinte prononcée dans le cadre de la remise des documents.

Sur le remboursement des allocations chômage

Il conviendra, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, d’ordonner d’office à l’employeur le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, les organismes intéressés n’étant pas intervenus à l’audience et n’ayant pas fait connaître le montant des indemnités versés.

Une copie de la présente décision sera adressée à France Travail à la diligence du greffe de la présente juridiction.

Sur les demandes accessoires

La Sas [L], partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance, la décision des premiers juges étant confirmée à ce titre, et aux dépens engagés en appel.

Pour le même motif, il convient de la débouter de sa demande tendant à l’infirmation de la condamnation prononcée en première instance sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Elle sera également déboutée de sa demande en condamnation sur ce même fondement en cause d’appel, mais elle sera condamnée au paiement d’une somme de 2.500 euros au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a :

Jugé que le licenciement de Monsieur [K] [D] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Débouté la Sas [L] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné la Sas [L] à payer à Monsieur [K] [D] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné la Sas [L] aux dépens

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau,

Condamne la Sas [L] à payer à Monsieur [K] [D] la somme de 23.738,38 euros bruts au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

Condamne la Sas [L] à payer à Monsieur [K] [D] la somme de 7.804,40 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis, outre la somme de 780,44 euros bruts au titre des congés payés ;

Condamne la Sas [L] à payer à Monsieur [K] [D] la somme de 3.015,33 euros au titre du rappel de salaire afférent à la période de mise à pied conservatoire, outre la somme de 301,53 euros au titre des congés payés ;

Condamne la Sas [L] à payer à Monsieur [K] [D] la somme de 31.217,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ordonne à la Sas [L] de procéder à la rectification des documents de fin de contrat (attestation France Travail, certificat de travail, solde de tout compte) et les transmettre à Monsieur [K] [D] dans le délai de deux mois à compter de la date du présent arrêt ;

Déboute Monsieur [K] [D] de sa demande d’astreinte à ce titre,

Y ajoutant,

Ordonne d’office à l’employeur le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, les organismes intéressés n’étant pas intervenus à l’audience et n’ayant pas fait connaître le montant des indemnités versés ;

Dit qu’une copie de la présente décision sera adressée à France Travail à la diligence du greffe de la présente juridiction ;

Condamne la Sas [L] aux dépens en appel ;

Condamne la Sas [L] à payer à Monsieur [K] [D] la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Ainsi prononcé publiquement le 05 Février 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente