AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 20/05591 – N° Portalis DBVX-V-B7E-NF4D

Société CELIO FRANCE

Société [P] [G]

Société MJA

Société BTSG

C/

[A]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 17 Septembre 2020

RG : F 19/01733

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 13 DÉCEMBRE 2023

APPELANTES :

Société CELIO FRANCE

[Adresse 4]

[Localité 9]

représentée par M^e Laurence URBANI-SCHWARTZ de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Audrey FARDIN, avocat au barreau de LYON

Société [P] [G] représentée par Me [P] [G], ès qualités de commissaire à l’exécution du plan de la société CELIO FRANCE

intervenant volontairement

[Adresse 3]

[Localité 8]

représentée par M^e Laurence URBANI-SCHWARTZ de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Audrey FARDIN, avocat au barreau de LYON

Société MJA représentée par Me [M] [H], ès qualités de commissaire à l’exécution du plan et de mandataire judiciaire de la société CELIO FRANCE

intervenant volontairement

[Adresse 1]

[Localité 8]

représentée par M^e Laurence URBANI-SCHWARTZ de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Audrey FARDIN, avocat au barreau de LYON

Société B.T.S.G. représentée par Me [N] [T], ès qualités de mandataire judiciaire de la société CELIO FRANCE

intervenant volontairement

[Adresse 2]

[Localité 7]

représentée par M^e Laurence URBANI-SCHWARTZ de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Audrey FARDIN, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

[U] [A]

né le 08 Mai 1793 à [Localité 6]

[Adresse 5]

[Localité 6]

représenté par M^e Pierre ROBILLARD de la SELARL PARALEX, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 10 Octobre 2023

Présidée par Anne BRUNNER, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Nathalie ROCCI, conseillère

— Anne BRUNNER, conseillère

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 13 Décembre 2023 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société Celio France développe une activité de prêt-à-porter masculin.

Son activité principale relève de la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d’habillement.

M. [A] a été engagé par la société Call reprise par la société Celio, par contrat de travail à durée indéterminée en date du 20 mars 2001, en qualité de directeur de magasin, statut cadre.

Au dernier état de la relation contractuelle, il bénéficiait d’un salaire forfaitaire mensuel brut de 2 692,36 euros.

Le magasin Celio de [Localité 12], auquel il était affecté ayant fermé définitivement le 1er août 2015, la relation de travail s’est poursuivie, à compter de cette date au sein du magasin de [Localité 10] [11].

Le 9 février 2017, M. [A] a été victime d’un malaise sur son lieu de travail et a été placé en arrêt de travail jusqu’au 14 avril 2017. Il a de nouveau été placé en arrêt de travail à compter du 26 juin 2017.

Par lettre recommandée du 28 juin 2017, M. [A] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 7 juillet 2017, auquel il ne s’est pas présenté.

Le 5 juillet 2017, il a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusif de l’employeur, et, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, la condamnation au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’une indemnité compensatrice de préavis et d’une indemnité de congés payés sur préavis, d’une indemnité de licenciement doublée, d’une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la remise d’une attestation pôle emploi et d’un certificat de travail.

La société Celio a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 15 juillet 2017.

Elle s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 2 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par lettre recommandée du 26 juillet 2017, la société Celio a notifié à M. [A] son licenciement, lui reprochant notamment d’avoir falsifié des plannings et de n’avoir pas respecté les procédures internes, et l’a dispensé d’exécuter son préavis.

Le 27 juillet 2017, a eu lieu la visite médicale de reprise de M. [A], et le médecin du travail l’a déclaré inapte à son emploi, en précisant que « tout maintien du salarié dans son emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Par jugement du 22 juin 2020, le tribunal de commerce de Bobigny a prononcé à l’égard de la société Celio France l’ouverture d’une procédure de sauvegarde et a désigné :

— Maître [S] [C] de la SELARL FHB, ès qualités d’administrateur judiciaire ;

— Maître [P] [G] de la SCP [P] [G], ès qualités d’administrateur judiciaire ;

— Maître [M] [H] de la SELAFA Mja, ès qualités de mandataire judiciaire ;

— Maître [N] [T] de la SCP B.T.S.G, es qualité de mandataire judiciaire.

Par jugement du 17 septembre 2020, le conseil de prud’hommes de Lyon a notamment :

condamné l’employeur à verser à M. [A] la somme de 26 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

condamné la SAS Celio à verser à M. [A] la somme de 1 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

débouté la SAS Celio de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

débouté M. [A] du surplus de ses demandes,

dit et jugé qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire autre que celle de droit,

condamné la SAS Celio au paiement des intérêts légaux et aux entiers dépens de l’instance.

Le 15 octobre 2020, la société Celio a relevé appel du jugement en ce qu’il l’a condamnée au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’à une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, l’a déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et condamnée aux dépens.

Par jugement en date du 25 mars 2021, le tribunal de commerce de Bobigny a prolongé la période d’observation pour une durée de 6 mois à compter du 22 mars 2021.

Par jugement en date du 14 octobre 2021, le tribunal de commerce de Bobigny a arrêté le plan de sauvegarde pour une durée de 120 mois, nommé comme commissaires à l’exécution du plan Maître [P] [G] et la SELAFA MJA prise en la personne de Maître [M] [H], maintenu mandataires judiciaires la SCP B.T.S.G en la personne de Maître [N] [T] et la SELAFA MJA prise en la personne de Maître [M] [H].

Aux termes de leurs dernières écritures, notifiées le 2 décembre 2021, la société Celio France, appelante, Maître [M] [H] de la SELAFA MJA, ès qualités de mandataire judiciaire de la Société Celio France, Maître [N] [T] de la SCP B.T.S.G ès qualités de mandataire judiciaire de la Société Celio France, Maître [P] [G] de la SCP [P] [G], ès qualités de Commissaire à l’exécution du plan et Maître [M] [H] de la SELAFA MJA, ès qualités de Commissaire à l’exécution du plan demandent à la cour de :

déclarer recevable et bien fondées les interventions volontaires de Me [H], ès qualités de mandataire judiciaire de la Société Celio France, de Me [T], ès qualités de mandataire judiciaire de la Société Celio France, de Me [G] ès qualités de Commissaire à l’exécution du plan et de Me [H] ès qualités de Commissaire à l’exécution du plan ;

de mettre hors de cause Maître [S] [C] de la SELARL FHB et la SCP [P] [G], qui avaient été désignées administrateurs judiciaires ;

infirmer le jugement en ce qu’il a rejeté les pièces produites par note en délibéré pour non-respect du délai et des documents additionnels non demandés, condamné l’employeur à verser la somme de 26 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre la somme de 1 700 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, débouté la SAS Celio de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, et condamnées aux dépens ;

confirmer le jugement pour le surplus ;

débouter M. [A] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de toutes ses demandes, prétentions et fins subséquentes, de sa demande de nullité du licenciement et de toutes ses demandes, prétentions et fins subséquentes, de sa demande au titre d’un licenciement abusif et de toutes ses demandes, prétentions et fins subséquentes ;

Subsidiairement

fixer le salaire mensuel brut de M. [A] à la somme de 2 907,89 euros,

débouter M.[A] de sa demande d’indemnité spéciale de licenciement,

réduire le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse à 6 mois de salaire,

S’agissant de l’article 700 du Code de procédure civile :

Condamner M. [A] à verser à la société Celio la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Par dernières conclusions notifiées le 8 avril 2021, M. [A] demande à la cour de

A titre principal :

infirmer le jugement et, statuant à nouveau :

juger que les manquements commis dans l’exécution du contrat de travail par Celio sont suffisamment graves et, par conséquent, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur ;

A titre subsidiaire :

infirmer le jugement et, statuant à nouveau :

juger que le licenciement est nul dans la mesure où il est intervenu pendant un arrêt de travail ayant pour origine l’accident de travail du 9 février 2017 ;

A titre infiniment subsidiaire :

confirmer le jugement en ce qu’il a constaté que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Par conséquent,

condamner la société Celio à lui verser 46 627,04 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ;

la condamner à verser 12 224,34 euros nets à titre de complément d’indemnité spéciale de licenciement ;

En tout état de cause,

condamner la société Celio à lui verser 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

la condamner au paiement des intérêts légaux et aux entiers dépens de l’instance ;

juger que l’arrêt à intervenir sera commun et opposable aux mandataires et administrateurs judiciaires de la société Celio.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 14 septembre 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus visées.

SUR CE,

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

M. [A] soutient que la société Celio a été de mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail et a commis des manquements à l’origine de son malaise.

Il affirme que :

alors qu’il a appris la fermeture du magasin de [Localité 12] le 17 avril 2015, ce n’est que le 16 juin 2015 qu’il a été informé de son affectation à l’établissement de [Localité 10] [11], cette longue période d’incertitude ayant été particulièrement difficile à vivre ;

à son arrivée au magasin de [Localité 10] [11], il a constaté qu’il n’était pas le seul directeur dans le magasin, les rôles respectifs de chacun n’ayant jamais été éclaircis ;

cette situation a pris fin au mois d’octobre 2016 mais s’est reproduite à compter du mois d’avril 2017, avec l’arrivée de Mme [R] ;

cela a créé de la confusion, à laquelle s’est ajoutée une rétrogradation ;

M. [Z] lui a refusé ses dates de congé pour le mois d’août 2015, faisant un usage abusif de son pouvoir de direction et l’empêchant de bénéficier de vacances avec son épouse et ses enfants ;

comme il ne supportait plus de travailler dans de telles conditions, il a sollicité, par courrier du 12 octobre 2016, une rupture conventionnelle à laquelle l’employeur n’a pas donné suite ;

alors qu’il avait alerté, dans ce courrier, sur les difficultés rencontrées dans son emploi et sa situation de mal-être, l’employeur n’a pris aucune mesure pour y remédier, manquant ainsi à son obligation de sécurité ;

le 9 février 2017, à la suite d’un entretien tendu avec le directeur régional, il a été victime d’un malaise sur son lieu de travail, à la suite duquel un arrêt de travail lui a été délivré pour burn-out ;

l’employeur n’a pas souscrit de déclaration d’accident de travail, de sorte qu’il a dû le faire lui-même, le 17 mai 2018 ;

à sa reprise d’activité, la pression n’a pas cessé et il a de nouveau été placé en arrêt de travail le 26 juin 2017 ;

il a reçu la lettre de licenciement bien plus tard que le 26 juillet 2017 ;

le lendemain, il a été déclaré inapte par le médecin du travail au terme d’une visite organisée par l’employeur de longue date ;

la société Celio a agi intentionnellement pour éviter de supporter les conséquences de sa probable inaptitude.

La société Celio objecte que :

l’ensemble des salariés du magasin de [Localité 12] a été informé, dès le 17 avril 2015, de sa fermeture au 31 juillet 2015 et s’est vu demander de lister trois préférences d’affectation sur un autre magasin ;

le 26 mai 2015, elle a adressé un courrier de relance à M. [A], qui a répondu le 29 mai 2015, en exprimant trois souhaits, dont le magasin Celio Club de [Localité 10] [11], auquel il a été affecté au 1er août 2015, ce dont il a été informé le 16 juin 2015 ;

lorsqu’il avait émis le souhait d’être affecté au magasin de [Localité 10] [11], il savait que celui-ci comptait déjà un directeur, M. [O], avec lequel il partagerait la direction ;

les directeurs de magasin qui travaillent en binôme conservent chacun l’intégralité de leurs responsabilités ;

à compter du mois d’octobre 2016, M. [A] a dirigé seul le magasin, à la suite du départ de son collègue ;

le salarié n’apporte pas d’éléments pour étayer ses affirmations quant aux difficultés rencontrées avec Mme [R], co-directrice à compter de fin avril 2017 ;

le refus de congé au mois d’août 2015 n’a pas empêché la poursuite du contrat de travail et n’est pas fautif car la détermination des dates de congés est une prérogative de l’employeur et que, compte tenu de sa nouvelle affectation, une prise de congé quelques jours après son arrivée n’était pas envisageable ;

la rupture conventionnelle, à laquelle elle n’était pas opposée, sous réserve d’un montant d’indemnité équivalent à l’indemnité légale de licenciement, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties, en sorte qu’elle n’est pas fautive de n’avoir pas fait droit à la demande du salarié ;

comme il n’a subi aucune dégradation de ses conditions du travail, le salarié ne démontre pas un manquement ayant conduit à son malaise du 9 février 2017.

***

Lorsqu’un salarié demande au juge de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits, survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur. Si le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement.

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

Il est constant que le salarié a été avisé le 17 avril 2015, de la fermeture du magasin au 1er août 2015, sans qu’il soit établi par l’employeur que dès cette annonce, il a invité le salarié à formuler trois souhaits de magasin pour poursuivre la relation contractuelle.

Dès lors, il y a lieu de considérer que c’est le 26 mai 2015 que l’employeur a sollicité le salarié pour que celui-ci exprime des souhaits quant à sa nouvelle affectation. M. [A] a répondu le 29 mai 2015, en exprimant ses souhaits dont l’un a été satisfait, ce dont il a été avisé par courrier du 16 juin 2015.

Cette attente pour connaître un nouveau poste n’a pas empêché la poursuite du contrat de travail.

Il en va de même du refus des congés au mois d’août 2015.

Le courrier du 16 juin 2015 avise le salarié de son affectation sur le magasin [Localité 10] [11] Club, en tant que directeur de magasin. Ce courrier ne précise pas qu’un autre salarié est aussi affecté en qualité de directeur de magasin. Pour autant, M. [A] n’établit pas que ce manquement est suffisamment grave pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle ni que la situation aurait entraîné une diminution de ses responsabilités.

Après le courrier du salarié du 12 octobre 2016, par lequel celui-ci sollicite une rupture conventionnelle, puis celui du 18 octobre 2016, par lequel il minore le montant de sa demande d’indemnité de rupture, l’employeur a répondu le 20 octobre 2016 en indiquant son accord sur le principe de la rupture conventionnelle moyennant le versement d’une indemnité légale.

Cet échange entre salarié et employeur sur les conditions de la rupture conventionnelle ne caractérise pas un manquement de l’employeur.

La fiche « de bilan secouriste » établit que le 9 févier 2017, à 12h33, M. [A] a eu un malaise sur son lieu de travail et a exprimé les plaintes « vertiges, dépression et fatigue », qu’il a « refusé le 15 » et a été pris en charge par ses collègues. L’employeur ne pouvait ignorer cet événement soudain survenu sur le lieu de travail, or, il est constant que la société Celio n’a pas fait de déclaration d’accident du travail alors qu’elle aurait dû y procéder conformément à l’article L.441-2 du code de la sécurité sociale.

Ce manquement n’a toutefois pas fait obstacle à la poursuite du contrat de travail et M. [A] n’établit pas que l’arrêt de travail du 26 juin 2017 a un lien avec ses conditions de travail et l’accident du travail du 9 février 2017.

Enfin, l’engagement d’une procédure de licenciement ne constitue pas un manquement de l’employeur qui empêcherait la poursuite de la relation contractuelle.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Sur la nullité du licenciement :

Le salarié rappelle les dispositions des articles L.1226-9 et L.1226-13 du code du travail et affirme qu’il a été licencié alors qu’il se trouvait en arrêt de travail pour accident du travail et à la veille de la visite de reprise ; que l’employeur ne pouvait ignorer le caractère professionnel de l’accident du 9 février 2017 et qu’il est indéniable que l’arrêt de travail du 26 juin 2017 est en lien avec cet accident.

La société Celio réplique que :

l’omission de déclarer l’accident du travail n’a aucune incidence puisque la caisse primaire d’assurance maladie a reconnu le caractère professionnel du malaise ;

elle réfute que ce malaise soit lié aux conditions de travail dont le salarié ne démontre pas qu’elles étaient dégradées ;

l’arrêt de travail du 26 juin 2017, pour simple maladie, n’a aucun lien, même partiel avec l’arrêt de travail précédent ;

la protection légale contre les licenciements des salariés en arrêt de travail pour accident du travail ne devait pas bénéficier à M. [A].

***

Aux termes de l’article L. 1226-9 code du travail, « au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie, soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. ».

Et, en vertu de l’article L. 1226-13 du même code, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance de ces dispositions est nulle.

M. [A] a été placé en arrêt de travail à la suite du malaise, survenu sur son lieu de travail, le 9 février 2017. Il a repris le travail, le 18 avril 2017, et a, de nouveau été placé en arrêt de travail, le 26 juin 2017, pour maladie simple. Il n’établit pas de dégradation de ses conditions de travail ni le lien entre l’arrêt maladie du 26 juin 2017 pour « dépression réactionnelle » et l’arrêt de travail précédent.

Le jugement qui a rejeté la demande de M. [A] au titre de la nullité du licenciement sera confirmé.

Sur la cause du licenciement :

L’employeur fait valoir que le salarié a manqué à ses obligations et que :

au mois de mai 2017, il a été informé par Mme [R], co-directrice du magasin que sa signature avait été imitée sur le planning de travail ;

après vérification, il est apparu que M. [A] avait, à plusieurs reprises inscrit le nom des collaborateurs sur les plannings sans recueillir leur signature, qu’il contresignait à la place des membres de son équipe et imitait leur signature et ce, sur une période de début 2016 à mai 2017 ;

en agissant ainsi, il déclarait des horaires ne correspondant pas aux horaires réalisés par les membres de l’équipe, alors qu’en tant que directeur, la responsabilité de la gestion du temps de travail lui incombait ;

dans le cadre de l’établissement des plannings, il a planifié une salariée 9 jours consécutifs ;

il ne respectait pas les procédures internes et faisait preuve d’un manque de transparence ;

alors qu’il était tenu de procéder à une synthèse hebdomadaire du magasin à remettre au directeur régional, il demandait à son directeur adjoint de s’en charger, en contradiction avec les règles internes.

M. [A] réplique que :

la lettre de licenciement manque de précision quant aux faits reprochés et ne permet pas de prouver leur imputabilité ;

les attestations produites n’ont pas de valeur probante et ne comportent pas de faits suffisamment précis ;

il existe un doute quant à l’auteur des prétendues falsifications de signatures ;

personne n’a été témoin que les plannings auraient été falsifiés ;

il n’est pas établi que c’est lui qui a planifié une salariée pendant 9 jours consécutifs ;

il n’a pas dissimulé la perte, qui ne lui est pas imputable, d’un chèque en date du 6 mai 2017 ;

il n’a pas déclaré immédiatement une erreur de caisse puis a préféré donner de son argent personnel afin de ne pas pénaliser l’entreprise ;

il a été victime d’un coup monté, les faits reprochés étant fictifs et cela révèle que l’entreprise a voulu se séparer de lui sans procéder à un licenciement économique.

***

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire.

Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

L’employeur reproche au salarié :

d’imiter la signature des collaborateurs sur des plannings et de falsifier le nombre d’heures réalisées :

Le grief est ainsi formulé : « Début mai 2017, au moment de contresigner le planning réalisé de la semaine, votre collègue a constaté qu’une personne avait imité sa signature. Après recherche dans les plannings et interrogation de l’équipe, alors même que vous aviez la responsabilité du décompte et du suivi du temps de travail de vos collaborateurs, il s’avère que

dans certains cas, vous avez inscrit le nom du collaborateur sans recueillir sa signature ;

dans de très nombreux cas, vous avez contresigné à la place de vos collaborateurs voire imité leur signature et ce, sur des plannings prévisionnels et/ou réalisés s’étendant de début 2016 à mai 2017.

Ces faits, qui sont susceptibles de caractériser l’infraction pénale de faux et sont à ce titre passible de poursuites judiciaires, constituent un manquement inadmissible aux obligations de loyauté, de transparence et d’exemplarité qui s’imposent à vous, en particulier au regard de vos fonctions de directeur de magasin.

De plus, il s’avère que les horaires inscrits sur certains plannings réalisés sur lesquels les signatures ont été falsifiées, ne correspondent pas aux horaires réellement réalisés par les collaborateurs. Nous avons ainsi pu établir que des heures de travail de des collaborateurs n’avaient pas été déclarés par vos soins et ce, bien qu’ils vous en aient alerté.

Outre que ces faits peuvent caractériser l’infraction de travail dissimulé, pénalement sanctionnée, et qu’ils constituent une nouvelle violation des obligations précitées, il en résulte que l’annualisation a été faussée au détriment des collaborateurs, ceux-ci n’ayant pas été payés pour les heures de travail réalisées qui leur sont donc dues.

A titre subsidiaire, nous constatons que vous avez failli dans l’exercice de vos missions de directeur de magasin, dans la mesure où, garant de la gestion du temps de travail de vos collaborateurs, il était de votre responsabilité propre d’assurer l’exactitude du décompte et du suivi de leur temps de travail ainsi que de leur faire contresigner les plannings.

En ne garantissant pas la réalité de ses éléments, vous faîtes encourir un risque juridique majeur à notre société, n’étant en effet pas en capacité de prouver d’une part, que le planning prévisionnel a été porté à la connaissance des collaborateurs dans les délais et d’autre part, que les heures déclarées correspondent aux heures réellement effectuées.

Par ailleurs, bien que votre collègue vous ait alerté sur le fait que sa signature et celles d’autres membres de l’équipe avaient été falsifiées sur les plannings, ce qui révélait nécessairement une problématique majeure concernant le magasin dont vous avez la charge, vous n’avez pas jugé utile d’en informer votre directeur régional. ».

La société Celio verse aux débats :

l’attestation, en date du 30 juin 2017, de Mme [R], collègue de M. [A], qui témoigne « Je déclare une activité illégale d’imitation de signature venant du directeur de magasin, [U] [A]. En effet, lors de mon arrivée sur le magasin Celio [11] Club ['] fin avril 2017 j’ai été surprise et énervé de voir que quelqu’un avait signé à ma place, en réalisant une fausse signature pour valider et faire comme si j’avais fait ces heures, alors que ce n’est pas le cas, mes heures n’ont pas été toutes inscrites notamment sur les journées du mercredi 3/05/2017 inscrit 10h30 ' 14h et 15h-20h alors que j’ai fait 10h30-14h et 15h ' 21h30 et le vendredi marqué 10h-13h et 13h53 ' 18h59 alors que j’ai réalisé 9h-13h et 14h-20h.

Lorsque j’en ai fait part à [F] [B], la directrice adjointe du magasin, elle m’a affirmé qu’elle aussi était dans le même cas. Donc je suis allée voir le reste de mon équipe et effectivement nous n’étions pas les seuls, toutes les personnes de l’équipe sont concernées à part [U]. C’est à ce moment-là que [F] et [J] [I] m’ont dit qu’elles n’avaient pas l’habitude de signer leurs plannings car [U] ne donnait que rarement car dès qu’il les sortait il ne leur montrait pas. De plus elles n’ont pas réalisé l’importance que cela représentait. Pour information, cela avait été fait sans leurs consentements.

Je refuse et n’accepte pas être liée à [U] sur ce genre d’acte frauduleux, c’est pour cela que j’ai averti mon supérieur [Y] [D] qui était autant surpris que moi et il n’avait jamais été informé de ces actes.

Par la suite je lui ai demandé si c’était lui qui avait signé à ma place. Il a refusé de dire et n’a pas posé de question à ce moment-là. [J] était à côté de moi et elle a entendu le mensonge.

Depuis ce jour et après que j’ai demandé à l’équipe de reprendre des plannings et de vérifier systématiquement leur signature, nous avons répertorié plusieurs imitations de signature et cela dure depuis 2016. Nous n’avons pas pu remonter plus loin car les plannings sont archivés. [']

A ce jour, il n’y a pas eu d’actes similaires depuis que je lui en ai parlé. ['] ».

Par attestation, en date du 30 juin 2017, de Mme [B], témoigne qu’elle s’est rendue compte que son directeur de magasin M. [U] [A] signait ses plannings à sa place et ce dès son arrivée sur le magasin le 1er septembre 2016, détaille les semaines où ces faux ont été réalisés et ajoute que « il a signé à ma place sans m’en avertir. Je n’ai pas pu constater mes heures réalisées surtout en périodes de fortes activités notamment sur les semaines 48 et 49 où toutes mes heures n’ont pas été déclarées dans leur totalité ce qui engendre une erreur dans mon annualisation. [']

Je suis une personne volontaire et toujours disponible pour effectuer des heures supplémentaires, de ce fait je trouve inadmissible de la part d’un directeur de magasin de procéder à des faux. Je n’ai pas osé en parler à mon DR Monsieur [Y] [D] en raison du fait que je sois en période probatoire et que c’est avec l’arrivée d’une directrice de magasin en binôme que je me suis sentie enfin libre d’en parler. ['] ».

Mme [I] témoigne pour sa part, par attestation du 30 juin 2017, « M. [A] imite ma signature pour valider mes plannings. M. [A] a toujours procédé ainsi et je n’ai jamais osé remettre en question les pratiques du seul directeur de magasin qui agissait ainsi. Durant ma carrière chez Celio, les différents directeurs avec qui j’ai collaboré me faisaient signer des plannings réellement réalisés. Je n’ai jamais osé en parler à qui que ce soit car je pensais que c’était normal car c’était mon directeur. ».

Mme [I] détaille les semaines pour lesquelles une fausse signature a été apposée sur le planning réalisé et dit avoir alerté, à plusieurs reprises M. [A] sur le nombre d’heures réalisées, plus important, que ce qui figurait sur les plannings mais sans pouvoir contester, ce dernier lui répondant que c’était normal.

Enfin, M. [D], directeur régional atteste avoir été informé par Mme [R] « le 19 mai qu’elle venait de s’apercevoir que Mr [U] [A] faisait des fausses signatures sur son planning ainsi que celui de [K] [L], elle m’a indiquée que celui-ci allait jusqu’à imiter les signatures de [F] [B] et [J] [I]. Elle m’a demandé d’agir urgemment face à cette situation intolérable. Mme [R] a alerté Mr [U] [A] de l’usage de fausses signatures en compagnie de Mme [J] [I] celui-ci a réfuté ces accusations. Néanmoins à aucun moment il ne m’a alerté ou prévenu de cette grave situation. ».

Il est également versé aux débats les « plannings réalisés », établis à la fin de la semaine de travail concernée, sur lequel est mentionné l’horaire de travail effectué, pour chaque salarié et chaque jour de la semaine, et le total hebdomadaire réalisé par chacun, à côté de sa signature. L’employeur a entouré ou fléché les signatures qu’il estime imitées.

Le grief est établi par l’ensemble des attestations et plannings. Il ne fait pas de doute que c’est M. [A] qui a imité les signatures et fait figurer des horaires de travail ne correspondant pas à la réalité sur les plannings réalisés.

un manquement au devoir d’alerte et à l’obligation de transparence

« Ainsi, un chèque établi le 6 mai 2017 n’a pas été remis en banque. Vous avez demandé à la comptabilité à le passer en perte, mais n’avez aucunement informé votre directeur régional de la perte de ce chèque. Il en est de même concernant un écart négatif de chèques-cadeaux pour un montant de 59,62 euros qui a été passé en perte par vos soins en mi dernier et que vous n’avez pas porté à la connaissance de votre directeur général.

De même encore, vous avez omis d’informer votre directeur régional de l’écart de caisse de -49,99 euros en espèces que vous aviez généré le 3 juin 2017. Plus gravement, vous avez tenté de dissimuler cet écart en faisant réinjecter 50 euros dans la caisse par l’une de vos collaboratrices le 6 juin suivant.

Au-delà de vos manquements à vos obligations de loyauté, de transparence et d’exemplarité, nous constatons qu’à ces occasions, vous n’avez pas respecté les procédures applicables, dont vous êtes pourtant le garant en tant que directeur de magasin. ».

Il ressort de l’attestation de Mme [R] que M. [A] a voulu dissimuler au directeur régional l’écart de caisse du samedi 3 juin 2017 qu’il avait lui-même commis dans la journée car il était le seul à avoir utilisé la caisse ; que « le 6 juin 2017, avant de finir sa journée, il a tenté de rééquilibrer l’écart du samedi en tendant des billets d’un montant de 50 euros à [J], en lui demandant de faire un contrôle dans la foulée pour montrer qu’il y a un écart d’un montant en positif ».

Mme [J] [I] confirme la volonté de M. [A] de dissimuler l’erreur en lui donnant 50 euros pour qu’elle la réintègre dans la caisse.

S’agissant de la dissimulation de la perte d’un chèque du 6 mai 2017, si les échanges de mail à ce propos, en date du 23 juin 2017, et versés aux débats par le salarié, établissent seulement que ce dernier a, ce jour-là, contacté la banque LCL, qui lui a confirmé n’avoir pas trace du chèque, la société Celio ne démontre pas la dissimulation reprochée. Il en va de même du reproche concernant les chèques-cadeaux.

la planification d’une collaboratrice sur 9 jours consécutifs et celle de collaborateurs, à l’échelle des mêmes semaines, pour certains en période haute, pour d’autre en période basse.

Mme [B], dans son attestation mentionne qu’elle ne comprend pas « pourquoi je fais 9 jours consécutifs que légalement je ne peux en faire que 6. Je trouve cela complètement inadmissible de la part de mon directeur de ne pas respecter la loi et de ne pas se soucier du bon fonctionnement de son point de vente. A ce jour, si je ne vérifie pas les plannings avec ma directrice de magasin je travaille 9 jours consécutifs je suis alors hors cadre légal. ».

La salariée précise que c’est son directeur qui ne respecte pas la loi et qu’elle doit vérifier le planning avec la directrice, sans quoi elle travaillerait 9 jours. L’imputabilité à M. [A] de la planification sur 9 jours est donc établie.

Ensuite, M. [A] soutient, dans sa propre attestation, qu’il établissait les plannings trois semaines à l’avance de sorte qu’au moment où les plannings litigieux ont été établis, il n’était pas en arrêt maladie.

En revanche, la société Celio ne justifie pas de la planification en période haute ou basse.

Enfin, le dernier grief (ne pas compléter lui-même, la synthèse hebdomadaire concernant le magasin alors que cela lui a été demandé par son directeur régional) n’est étayé par aucune pièce.

En conséquence, sont établis les falsifications d’horaires et de signatures, la dissimulation d’une erreur de caisse et la planification d’une salariée pendant 9 jours consécutifs, de la part d’un directeur de magasin, en charge notamment de la tenue hebdomadaire des feuilles de présence, de l’application de la législation du travail et de la gestion des plannings horaires de son équipe.

Ces faits sont d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La cause réelle et sérieuse étant établie, le jugement sera infirmé et le salarié débouté de l’ensemble de ses demandes.

Sur les autres demandes :

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront infirmées.

M. [A], qui succombe, sera condamné aux dépens de première instance et d’appel.

Il n’est pas inéquitable de laisser à la charge de la société Celio, les sommes, non comprises dans les dépens, qu’elle a dû exposer au titre de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition, contradictoirement

Dans la limite de la dévolution,

INFIRME le jugement en ce qu’il a alloué des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et condamné la société Celio aux dépens ;

Statuant à nouveau,

DÉBOUTE M. [A] de sa demande en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

CONFIRME le jugement pour le surplus

Y ajoutant

CONDAMNE M. [A] aux dépens de première instance et d’appel ;

DÉBOUTE la société Celio de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE