AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 20/06482 – N° Portalis DBVX-V-B7E-NH4C

Société GARDIENNAGE ECLIPSE SURETE

C/

[D]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 22 Octobre 2020

RG : 18/02134

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 07 FÉVRIER 2024

APPELANTE :

Société GARDIENNAGE ECLIPSE SURETE

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Delphine MONNIER de la SELARL CVS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Anne-Laure SCHEYE, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

[W] [D]

né le 10 Octobre 1964 à [Localité 8]

[Adresse 2]

[Localité 7]

représenté par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

et ayant pour avocat plaidant M^e Murielle MAHUSSIER de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Carine AMOURIQ, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 20 Novembre 2023

Présidée par Catherine MAILHES, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Nathalie ROCCI, conseillère

— Anne BRUNNER, conseillère

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 07 Février 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [D] (le salarié) a été engagé le 1er janvier 2016 par la société Gardiennage éclipse sûreté (la société), à durée indéterminée en qualité de directeur régional, par un avenant de reprise du personnel, signé dans le cadre du rachat par la société Gardiennage éclipse sûreté, le 12 mars 2014, de la société SGPI détenue en partie par M. [D].

La société, laquelle applique la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement.

Le 26 janvier 2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 7 février 2018, et la société lui a notifié à cette occasion une mise à pied conservatoire.

Le 30 janvier 2018, la société a fait parvenir à M. [D] une lettre de demande de restitution de son véhicule de fonction, des moyens d’accès à l’agence de [Localité 7] et du téléphone portable professionnel qui lui avait été confié pour l’exercice de ses fonctions.

Par lettre du 5 mars 2018, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Le 18 juillet 2018, M. [D], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir condamner la société Gardiennage éclipse sûreté à lui verser une indemnité compensatrice de préavis (19 149,96 euros) et les congés payés afférents (1 914,99 euros), un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire (8 243,76 euros) et congés payés afférents (824,37 euros), une indemnité de licenciement (6 383,32 euros), des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (75 000 euros), subsidiairement 31 916,60 euros nets à titre de dommages pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail, des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire (20 000 euros), une indemnité pour modification sans information du régime de prévoyance (8 000 euros) et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile (2 000 euros).

La société Gardiennage éclipse sûreté a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 23 juillet 2018.

La société Gardiennage éclipse sûreté s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel, outre la limitation de l’indemnisation de M. [D] à l’indemnité minimale prévue par le barème Macron (soit la somme de 19 137,72 euros), la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 3 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 22 octobre 2020, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

dit recevables les demandes de M. [D] ;

fixe le salaire de référence à la somme de 6 383,32 euros ;

dit que le licenciement de M. [D] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ;

condamné la société Gardiennage éclipse sûreté à rembourser au Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. [D] du jour de son licenciement au jour du jugernent prononcé par le Conseil, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage ;

condamné la société Gardiennage éclipse sûreté à verser à M. [D] les sommes suivantes :

19 149,96 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

1 914,99 euros de congés payés afférents,

6 383,32 euros à titre d’indemnité de licenciement,

8 243,76 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

824,37 euros de congés payés afférents,

23 000,00 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1 700,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances salariales et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées;

dit n’y avoir lieu à exécution provisoire autre que celle de droit ;

rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R. 1454-28 du Code du travail, sont exécutoire de droit à titre provisoire les jugements ordonnant la délivrance de toute pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail…) ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R.1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mensualités, le salaire moyen brut des trois derniers mois étant fixé à la somme de 6 383,32 euros ;

débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

condamné la société Gardiennage éclipse sûreté aux dépens de l’instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 20 novembre 2020, la société Gardiennage éclipse sûreté a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement, en ce qu’il a : 'DIT ET JUGE recevables les demandes de M. [D] ; FIXE le salaire de référence à la somme de 6 383,32 euros ; DIT ET JUGE que le licenciement de M. [D] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE la société Gardiennage éclipse sûreté à rembourser au Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. [D] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le Conseil, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage ; CONDAMNE la société Gardiennage éclipse sûreté à verser à M. [D] les sommes suivantes : – 19 149,96 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, – 1 914,99 euros de congés payés afférents, – 6 383,32 euros à titre d’indemnité de licenciement, – 8 243,76 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, – 824,37 euros de congés payés afférents, – 23 000,00 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, – 1 700,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, RAPPELLE que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances salariales et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ; DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ; CONDAMNE la société Gardiennage éclipse sûreté aux dépens de l’instance'.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 29 septembre 2023, la société Gardiennage éclipse sûreté demande à la cour de :

confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [D] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, de dommages et intérêts pour modification du régime de prévoyance et du surplus de ses demandes ;

infirmer le jugement entrepris sur le surplus, et statuant à nouveau de :

débouter ce dernier de l’intégralité de ses demandes, en ce comprises les demandes formulées par appel incident,

le condamner à lui payer 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 9 octobre 2023, M. [D] ayant fait appel incident en ce que le jugement a condamné la société à lui verser la somme de 23 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, et en ce qu’il l’a débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et pour modification du régime de prévoyance, demande à la cour de :

confirmer la décision de première instance, en ce qu’il a déclaré son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a condamné la société à lui verser les sommes de 19 149,96 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, et 1 914,99 euros de congés payés afférents, 8 243,76 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire et 824,37 euros au titre des congés payés afférents, et 6 383,32 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Gardiennage éclipse sûreté au règlement de 23 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

et statuant à nouveau,

condamner la société Gardiennage éclipse sûreté au règlement de 31 916,60 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail ;

infirmer le jugement de première instance en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et de dommages et intérêts pour modification du régime de prévoyance ;

en conséquence,

juger son licenciement vexatoire ;

juger que la société Gardiennage éclipse sûreté a commis une faute en modifiant unilatéralement son régime de prévoyance ;

en conséquence,

condamner la société Gardiennage éclipse sûreté au paiement de :

20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

8 000 euros nets de dommages et intérêts pour modification sans information du régime de prévoyance,

à titre subsidiaire,

confirmer la décision de première instance ;

dans tous les cas,

condamner la société Gardiennage éclipse sûreté à lui verser à la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamner la société Gardiennage éclipse sûreté aux entiers dépens de l’instance.

La clôture des débats a été ordonnée le 12 octobre 2023 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 20 novembre 2020.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la modification sans information du régime de prévoyance

Le salarié fait grief au jugement de le débouter de sa demande de dommages et intérêts en raison de la modification du régime de prévoyance sans information préalable en faisant valoir qu’il a appris par le biais de ses collègues la dénonciation du régime de prévoyance et de la mutuelle d’entreprise, qu’il n’a bénéficié d’aucun préavis ni d’aucune information individuelle relative à cette dénonciation, et il n’a bénéficié à ce titre d’aucune compensation, alors même que la société en a offert à certains de ses collègues. Il précise avoir fait faire un devis pour bénéficier d’une couverture similaire permettant de considérer que le coût supplémentaire s’élève à 300 euros pas mois.

La société soutient que le salarié ne s’est jamais ému pendant deux ans du changement de couverture sociale qu’il prétend avoir découvert en 2016, et que ce dernier ne justifie ni d’une faute ni d’un préjudice qui lui serait imputable.

Il n’est pas contesté que le contrat de prévoyance initialement mis en place au sein de la société par décision unilatérale de l’employeur a été remplacé par un autre auprès d’une autre mutuelle, sans respect du formalisme nécessaire à la dénonciation des usages, à savoir, sans l’information préalable des représentants du personnel ni l’information individuelle du personnel concerné, caractérisant un manquement de l’employeur à ses obligations.

Le salarié qui ne s’est pas opposé à la mise en oeuvre de ce nouveau régime alors qu’il avait eu connaissance de celle-ci deux ans avant son licenciement, en février 2016, ne justifie toutefois pas d’un préjudice lié à un surcoût de cotisation qu’il n’a jamais engagé et sera en conséquence débouté de sa demande dommages et intérêts.

Il sera en conséquence débouté de sa demande dommages et intérêts à ce titre et le jugement sera confirmé sur ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

1 – Sur les motifs du licenciement

Pour contester la décision en ce qu’elle a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la société fait valoir que :

— au titre de ses fonctions de directeur régional le salarié avait de lourdes responsabilités, il a commis des manquements suffisamment graves qui ont justifié la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, et le positionnement stratégique de ce dernier comme la distance géographique avec son siège social justifiaient une éviction immédiate en corrélation directe avec la gravité des manquements commis ;

— elle rapporte la preuve des griefs invoqués qui sont imputables au salarié au regard de l’ampleur de ses responsabilités en qualité de directeur régional, sans qu’il puisse se défausser de celle-ci au profit d’autres salariés ;

— l’absence d’avertissement n’est pas suffisante pour juger qu’un licenciement est sans cause réelle et sérieuse, et l’absence de sanction prise à l’encontre du salarié marquait simplement son respect envers l’ancien dirigeant de la société SGPI.

Le salarié soutient que :

— les chiffres confirment le travail de qualité qu’il a réalisé, et il poursuivait l’exécution de ses fonctions avec professionnalisme, sans porter atteinte à l’image de l’entreprise, pour laquelle il a assuré un suivi commercial performant ;

— il ne pouvait agir en toute autonomie, ne faisant pas les devis, et dépendant tant des services RH, de la direction commerciale que de la direction générale ;

— les explications fournies par la société concernant son cousin M. [T] [D] ne sont pas crédibles, et il semblerait qu’après avoir négocié le départ de ce dernier que la société se soit empressée de se débarrasser du reste de sa famille en le convoquant quelques temps après à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire.

***

Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, il est reproché au salarié une faute grave de la manière suivante :

« […] Au regard de votre ancienneté et de votre niveau de responsabilités, nous déplorons les griefs suivants qui vous sont directement et personnellement imputables :

1- Manquements aux obligations contractuelles avec les clients et atteinte à l’image de

l’entreprise

Votre manque de réactivité et de communication dans la gestion de nos prestations commerciales sur le secteur de [Localité 8] a gravement porté préjudice à nos relations commerciales.

Par exemple :

— De décembre 2017 à janvier 2018, vous êtes responsable du retard lors d’un échange de véhicule entre deux sites (rapatriement du véhicule TWIZY du site CARREFOUR de [Localité 14] avec le site METEO FRANCE de [Localité 11] et remplacement de ce dernier sur le site de [Localité 14] par un véhicule FORD FIESTA immobilisé à l’agence de [Localité 7]).

En effet, dans le cadre de la fin du marché sur CARREFOUR [Localité 14] au 31/12/2017, Madame [V], Responsable d’Achat, a organisé le rapatriement du véhicule TWIZY sur [Localité 11] afin de le mettre en place sur le site METEO FRANCE au 1er janvier 2018.

Alors que vous étiez informé le 19 décembre 2017 de la prolongation du marché CARREFOUR, vous n’en avez pas informé Madame [V] qui ne l’a appris que le 29 décembre 2017.

Vous n’avez pas fait le nécessaire pour que la FORD FIESTA soit en état de marche en remplacement de la TWIZY sur CARREFOUR [Localité 14].

Dès lors, les deux sites se sont retrouvés pendant plusieurs jours sans véhicule.

En effet, la TWIZY a quitté CARREFOUR le 18 janvier 2018 et est arrivée sur le site METEO FRANCE le 22 janvier 2018.

À partir du 18 janvier 2018, aucun véhicule n’a été mis en place sur CARREFOUR et ce jusqu’au 31 janvier 2018, date de la fin du marché.

Pendant un mois, il n’y a pas eu de véhicule sur le site. Nos engagements envers nos clients ne sont donc pas respectés, ce qui entraîne un risque de pénalité et surtout nuit à l’image de l’entreprise.

— Le lundi 22 janvier 2018 : à la lecture du compte-rendu établi suite au rendez-vous avec le client pour le site IMMEUBLE LE PDG, nous avons appris que les agents en présence sur le site avaient encore des tenues SGPI et non éclipse.

— Vendredi 26 janvier 2018 : nous avons appris dans le cadre d’un échange de mails entre notre client (VELAN) et vous que nous assurons, depuis le 1er janvier, une prestation sur ce site sans qu’un contrat ne nous lie.

Alors que le client a confirmé le 22 décembre le renouvellement de son engagement avec notre société, aucune démarche n’a été faite par vous. Vous n’avez pas pris contact avec le service commercial pour qu’un contrat soit rédigé, le matériel demandé par le client mis en place. C’est notre client qui a dû nous relancer le 23 janvier, soit un mois plus tard !

— S’agissant du client [Adresse 12], nous avons appris que des problèmes techniques liés au matériel mis en place sur le site par notre société perdurent alors qu’ils ont été remontés à de nombreuses reprises à vous et que vous n’avez rien mis en place pour les solutionner.

Vous placez donc la société en risque et portez une fois de plus atteinte à l’image de l’entreprise.

2- Absence de suivi commercial des clients

Premier point, s’agissant de notre client GEFCO, ce dernier nous a appris qu’il ne vous avait jamais vu depuis plus de deux ans !

Un appel d’offres sur lequel nous souhaitions nous positionner est en cours avec ce client. Votre comportement et votre inertie nous mettent donc en difficulté.

— Depuis la prise de marché des sites GO SPORT ([Localité 6], [Localité 4], [Localité 5],

[Localité 10], [Localité 13]) en janvier 2016, vous ne vous êtes pas rendu sur le site pour rencontrer les clients, laissant ces derniers avec pour seul interlocuteur, le responsable d’exploitation.

Votre absence de suivi commercial nous met en risque de passer à côté de marchés et/ou de non renouvellement de marchés.

3- Non-respect des directives et insubordination

' Le lundi 22 janvier 2018, les services de l’Inspection du Travail de [Localité 8] nous ont adressé une notification de refus suite à notre demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé dans le cadre de la procédure engagée à l’encontre de Monsieur [F] [N].

Renseignement pris auprès de l’Inspectrice, il s’avère que ce refus est motivé par le manque d’informations transmises aux membres du Comité d’Établissement lors de la réunion extraordinaire du 30 novembre 2018 lors de laquelle les élus ont été amenés à se prononcer sur le projet de licenciement à l’encontre de Monsieur [F] ; réunion que vous présidiez en qualité de Directeur Régional.

Pourtant, vous aviez à votre disposition toutes les informations nécessaires pour mener à bien cette réunion.

En effet, vous aviez connaissance des courriers adressés à Monsieur [F] depuis le début de la procédure puisque ceux-ci vous avaient systématiquement été transmis par Monsieur [R], Responsable du Personnel.

De plus, en date du 27 novembre 2017, soit trois jours avant la réunion, Madame [B], Responsable RH, vous avait également communiqué ses instructions détaillées relatives au déroulement de la réunion extraordinaire du Comité d’Établissement.

Le manque d’investissement et la mauvaise volonté dont vous avez fait preuve dans ce dossier ont causé un préjudice financier important pour la société.

Plus grave, ce n’est d’ailleurs pas la première fois que vous ne vous conformez pas aux directives données en matière de procédure disciplinaire.

' En effet, peu de temps auparavant plus précisément au mois de novembre 2017, vous aviez de votre propre chef interrompu la procédure de licenciement entamée à l’encontre de Monsieur [I] [A] sans considérer les répercussions de cette décision pour la société.

Madame [B] vous avait d’ailleurs fait part de son mécontentement à ce sujet par un email en date du 16 novembre 2017.

Ce comportement est inadmissible.

' De façon plus générale, votre non-respect permanent des procédures internes et consignes données nuit gravement au bon fonctionnement de l’entreprise.

Depuis mai 2017, Monsieur [K], Directeur Commercial, vous a expressément demandé de lui transmettre un compte-rendu mensuel :

— réunions d’exploitation à l’agence

— rendez-vous clients

— démarchage commercial

Ces comptes-rendus ne sont jamais transmis alors que Monsieur [K] ne faisait que réitérer une demande faite par Monsieur [U] à de nombreuses reprises.

4 ' Manquement à vos obligations contractuelles de cadre

— les réunions d’exploitation ne sont jamais mises en place par vous et vous n’assurez aucun suivi des heures supplémentaires et heures perdues ; laissant les responsables d’exploitation de l’agence de [Localité 8] livrés à eux-mêmes.

Plusieurs collaborateurs de l’agence de [Localité 7] se sont plaints du manque de soutien de votre part dans l’exercice de leurs fonctions.

— Non-transmission des éléments variables de salaire et demande de promotion au service paie et Ressources Humaines dans les temps (mail de Madame [M] du 8 janvier 2018 auquel vous n’avez apporté aucune réponse).

— Non communication d’informations essentielles au service facturation : par exemple quant à la mise en place d’un second SEGWAY sur un site qui n’a donc pas été facturé au client (client AUCHAN [Localité 9]).

Le comportement et en particulier la nonchalance que vous avez démontrée dernièrement est tout à fait inadmissible au regard des fonctions que vous occupez.

Vous rejetez sans cesse la responsabilité sur le siège social n’hésitant pas à mettre les différents services, voire la Direction de l’entreprise en porte-à-faux dans le but de ne pas avoir à traiter des demandes relevant pourtant de vos fonctions.

Vous avez également démontré un réel manque de disponibilité pour vos collaborateurs.

Nous ne comptons plus les emails restés sans réponse malgré de multiples relances et les tâches non effectuées malgré les demandes répétées.

Votre absence de coopération a rendu le travail de chaque service amené à vous côtoyer extrêmement complexe puisque vos collègues avaient le sentiment de ne pas pouvoir vous faire confiance pour mener à bien les missions qui relevaient de vos responsabilités en tant que Directeur Régional.

Compte tenu de la gravité des faits et de leurs conséquences, votre maintien au sein de notre société s’avère donc impossible. ».

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des griefs invoqués et de former sa conviction au vu des éléments fournis pas les parties, le doute profitant au salarié.

La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre partie.

Toutefois, la charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur et tel est le cas d’espèce.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

Le salarié occupait le poste de directeur régional, de statut cadre, position III-C coefficient 800 de la convention collective nationale applicable.

Au regard de la fiche de poste annexée au contrat, il avait les missions suivantes :

l’élaboration d’une politique commerciale régionale dont la direction de l’agence en respectant les objectifs, la politique commerciale et sociale, arrêtés par la direction générale, la coordination et l’optimisation de l’activité et le contrôle de la gestion quotidienne, la promotion de l’image de marque de l’entreprise, l’encadrement du personnel et l’animation de l’équipe administrative et l’exploitation ;

la mise en oeuvre de la politique commerciale de l’entreprise ;

le suivi des résultats budgétaires ;

les activités éventuelles : activité de prospection et de développement commercial à destination des grands comptes régionaux ;

Sa mission principale : accompagnement de l’agence de sa région dans son développement pour permettre d’atteindre les objectifs opérationnels et financiers ;

au quotidien, il anime et fédère ses équipes ; il assure un appui technique à l’agence et gère le personnel encadrant (recrutement, entretiens annuels, gestion des démissions ou licenciement le cas échéant, montée en compétence) ;il optimise l’efficacité de chaque agence par une analyse des forces et faiblesses ; il contrôle le respect des procédures interne (RH & comptable) et permet le déploiement des projets groupe au sein de l’agence ;

il supervise le travail de tous les salariés de l’agence et vérifie que leurs actions sont en adéquation avec celle de l’entreprise au niveau national ; il contrôle en permanence l’adéquation entre les moyens mis en place et les résultats obtenus ;

dans le suivi de l’exploitation, il assure l’organisation de l’activité et de l’exploitation sur son territoire dans le respect de la législation et des procédures internes de l’entreprise ; il prépare les projets de budget et assure le suivi ;

il assure l’analyse économique, le suivi et le développement de la performance ;

il assure un appui au développement commercial dont la préparation et le suivi des prises de marché ou des opérations en lien avec les services centraux (directeur commercial, directeur qualité, Directrice des ressources humaines), dont le lien avec les autorités ou organismes extérieurs locaux (inspection du travail, Pôle emploi, Cap emploi) ;

compétences techniques (…) ;

traits de personnalité (…).

1- Sur les manquements aux obligations contractuelles avec les clients et atteinte à l’image de l’entreprise

La société fait valoir que le salarié ne pouvait ignorer dans le cadre de ses fonctions l’ensemble des situations visées dans la lettre de licenciement, et les pièces produites caractérisent la mauvaise foi en défense de ce dernier, qui avait une grande autonomie dans l’exercice de ses fonctions, sa responsabilité ne pouvant systématiquement être déportée.

Le salarié estime que le manquement relatif au retard d’un échange de véhicule entre deux sites ne lui est pas imputable en ce que Mme [V] aurait dû être informée du prolongement du marché par les personnes destinataires de son mail du 19 décembre 2017 et, dans tous les cas, il a fait le nécessaire afin de trouver un véhicule de remplacement sur la période litigieuse ;

— il a lui-même remonté l’information du port de tenues SGPI par certains agents et il revenait au responsable d’exploitation de veiller à l’actualisation des tenues ;

— il a entrepris et réussi des démarches pour reconquérir le client qui avait dénoncé son contrat, mais qu’il revenait au service commercial de rédiger le nouveau contrat ; il n’est donc pas resté sans rien faire, ayant demandé un devis correctif et n’ayant obtenu de réponse définitive que le 24 janvier 2018 ;

— il faisait tout son possible pour conserver le client [Adresse 12] qu’il avait apporté à l’entreprise et a solutionné les difficultés matérielles rencontrées ;

— la société produit des échanges de courriels qui concernaient des problèmes de facturation, ou de relances de clients, mais auxquels la lettre de licenciement ne fait pas référence, outre le fait que certains échanges litigieux sont anciens et donc prescrits.

* sur le défaut d’information de Mme [V] et le retard consécutif dans l’échange de véhicule entre deux sites

Il ressort de l’organigramme de la société que Mme [V] faisait partie de la direction financière et n’était pas sous la responsabilité du salarié.

Si cette dernière n’a pas été informée de la prolongation d’un mois du contrat avec Carrefour, le salarié qui en était informé dès le 19 décembre 2017 a, au regard du courriel de réponse à la correspondante de Carrefour de ce même jour, immédiatement informé la direction de cette situation qui lui avait donné son accord pour cette prolongation, en sorte que le défaut d’information de Mme [V] ne lui est pas imputable, pas plus que le retard consécutif dans l’échange entre les deux véhicules. C’est en outre par une exacte appréciation des éléments au dossier que le conseil de prud’homme a considéré qu’un véhicule C3 avait été mis à disposition de Carrefour sur le site pour la période postérieure au 18 janvier 2018 et jusqu’au 31 janvier.

La société ne justifie d’aucune pénalité infligée par ses clients ni de répercussions sur son image de marque.

Ce faisant cette première série de griefs, lesquels ne sont ni réels ni imputables au salarié, ne sera pas retenue par la cour.

* sur l’absence de port des tenues Eclipse

A l’issue de la réunion sur le suivi du contrat 'immeuble le PDG’ du 15 janvier 2018, le rapport établi et communiqué à la direction générale par le salarié lui-même mentionne que les agents en poste sur ce site n’avaient pas de tenues éclipse mais les anciennes tenues SGPI et que l’action corrective était initiée.

Le salarié qui soutient que c’était au responsable d’exploitation de veiller à l’actualisation des tenues, ne saurait se déporter de sa responsabilité de directeur régional sur l’un des responsables d’exploitation placé sous ses ordres. Ce fait est donc établi et caractérise un comportement fautif de sa part en ce qu’en ne s’assurant pas du port de la tenue de la société sur ce site avant cette réunion, il a manqué à sa mission de contrôle et de promotion de l’image de marque de l’entreprise.

*sur la prestation sur le site du client Vela sans signature de contrat

Il est établi que le salarié a eu connaissance par le courriel du 22 décembre 2017 de la volonté du client Velan de s’engager à nouveau avec la société dans un nouveau contrat et du plan d’action souhaité par celui-ci pour mise en forme d’un contrat pour une année de plus en 2018 et que le 23 janvier 2018, le client n’avait toujours pas reçu la proposition de contrat pour régularisation. Le salarié a informé le client du retard le 26 janvier. Toutefois, ce dernier avait informé la direction générale de ce dossier délicat le 26 décembre 2017 en précisant d’une part les volontés du client en matière d’horaire et de prix et d’autre part qu’il travaillerait sur le devis dès cette semaine avec l’équipe de [Localité 8] pour parfaire les prestations à compter de la semaine prochaine dans les nouvelles conditions. La direction était ainsi informée que le contrat débutait rapidement dès janvier 2018 et que la rédaction en quatre jour de celui-ci, en pleine période de fêtes de fin d’années, ne serait pas tenue, ce d’autant qu’il n’est pas contesté que cette rédaction incombait au service de la direction commerciale (centrale). Ce fait ne caractérise donc pas un comportement fautif imputable au salarié et ne sera donc pas retenu.

* sur les problèmes techniques non solutionnés sur le site [Adresse 12]

Selon le courriel de M. [K] directeur commercial à la directrice des ressources humaines, il ressort que lors de l’entretien à [Localité 8] avec M. [O], responsable de la société gestionnaire de la [Adresse 12], ce dernier leur a dit que cela faisait un moment qu’il avait demandé un accès mail pour le 'CDP', une clé 4G et une formation pour les agents sur Trackforce et que rien n’avait été mis en place. Néanmoins, le courriel de demande de la directrice des ressources humaines permet de considérer qu’elle a interrogé le directeur commercial sur les problèmes techniques qui étaient remontés à elle le 8 février 2018 car elle souhaitait en savoir plus et qu’en l’absence d’éléments en provenance du client venant les corroborer, ces éléments sont insuffisants pour les établir. Ce grief sera donc également écarté.

* Les problèmes de facturation tels qu’ils résultent des échanges de mail entre la ville de [Localité 8] et la chargée de facturation de la société ne sont pas suffisants pour rendre compréhensibles les difficultés auxquelles la ville de [Localité 8] aurait été confrontée en sorte qu’ils ne sont pas de nature à établir un manquement du salarié à ses obligations contractuelles et l’atteinte à l’image de la société. Ils ne seront pas retenus pas la cour.

* Les échanges de courriel de mars 2017 portant sur une demande de devis, s’ils font partie intégrante du grief tiré de l’atteinte à l’image de marque de la société, étaient connus de celle-ci le 29 mars 2017, en sorte que ces faits sont prescrits.

En définitive, le seul manquement établi au titre du grief d’atteinte à l’image de la société et de manquement aux obligations contractuelles est celui portant sur l’absence de port des tenues siglées au nom de l’entreprise sur le site de l’immeuble PDG.

2- Sur l’absence de suivi commercial des clients

La société avance que contrairement à ce qu’il affirme, le salarié n’a pas suivi les directives de la société en matière commerciale et a délaissé ses clients à l’insu de la direction générale, ce dont elle a été informée par les clients eux-mêmes ; la désinvolture de ce dernier dans la communication des devis et des facturations aux clients constitue une négligence fautive, le suivi commercial des clients incombant en grande partie à ses directeurs régionaux.

Le salarié rétorque que contrairement aux dires de la société qui ne produit aucune pièce, il a visité les clients visés dans la lettre de licenciement.

La société ne justifie pas que le client Gefco lui aurait appris qu’il n’avait pas vu M. [D] depuis deux ans, ou que le client Go Sport aurait pour seul interlocuteur le responsable d’exploitation, étant précisé que la société avait sous-traité les prestations de surveillance pour les sites Go Sport à la société Savoie sécurité privée.

De même l’absence de suivi commercial de clients ne ressort pas des échanges de courriers avec la ville de [Localité 8] (P14) et les difficultés rencontrées avec GL Events datent de mars 2017 et étaient de connues de l’employeur dès le 29 mars 2017, en sorte que ce fait est prescrit.

Le grief tiré de l’absence de suivi commercial des clients ne sera pas retenu par la cour.

3- Sur le non-respect des directives et insubordination

Sur ce point, la société soutient que le salarié a agi en totale contradiction avec les instructions de son employeur pour les deux procédures de licenciement visées dans la lettre de licenciement, la plaçant dans une situation d’insécurité juridique ; le salarié était dans une logique de dénigrement et d’opposition systématique aux directives de ses supérieurs hiérarchiques ; c’est de façon partiale que le conseil de prud’hommes a écarté l’attestation claire et circonstanciée de M. [K] versée aux débats.

Le salarié avance quant à lui que :

— non seulement ce n’est pas lui qui a procédé à la convocation des membres du comité d’entreprise ou fourni à ces derniers les documents nécessaires à la consultation, mais que c’est du fait de la société que la procédure interne liée à l’entretien préalable n’a pas été respectée, de sorte que la lettre de licenciement est mensongère sur ce point ;

— concernant l’interruption de la procédure de licenciement de M. [I], validée par le service des ressources humaines, le grief est prescrit ;

— il a réalisé de nombreuses remontées d’informations par le biais de comptes-rendus de réunions et de mails adressés à sa hiérarchie, mais était lui-même régulièrement privé d’informations essentielles, et les reproches figurant dans le courriel produit sont prescrits ;

— l’attestation de M. [K], versée aux débats par la société, est datée du 2 juin 2019 et a donc été demandée dans le cadre de la présente procédure, lui ôtant toute objectivité ;

* sur la procédure de licenciement de M.[F] salarié protégé

Il ressort de la décision du 18 janvier 2018 de refus d’autorisation du licenciement de M. [F] par l’inspection du travail que celui a été motivé par le non respect par la société de la procédure interne liée à l’entretien préalable, sans qu’il soit établi que ce refus résulte du manque d’informations transmises aux membres du comité d’établissement lors de la réunion extraordinaire qu’il présidait. Le fait reproché à ce titre au salarié n’est pas réel et sera écarté par la cour.

* sur l’interruption de la procédure de licenciement de M. [I] de sa propre initiative

Les faits relatifs à l’interruption de la procédure de licenciement de M. [I] étaient connus de l’employeur le 16 novembre 2017 et étaient, par application des dispositions de l’article

L.1332- 4 du code du travail, prescrits au moment de l’engagement de la procédure le 26 janvier 2018.

* non respect permanent des procédures internes et consignes

Il est établi par le mail du 5 mai 2017 émanant du directeur commercial M. [K], que ce dernier avait donné pour instruction au salarié de lui transmettre tous les mois :

— un compte-rendu de l’agence sur ses réunions d’exploitation,

— un compte rendu de ses rendez-vous clients,

— un compte rendu de ses démarches commerciales,

après lui avoir demandé notamment les comptes rendus pour le client Auchan et Simply market le 17 février avec relance le 14 mars 2017, sa réponse au mail portant sur les formations des agents Auchan du 22 février 2017.

M. [K] atteste des difficultés qu’il a rencontrées avec M. [D] dans ses relations de travail en raison du manque de transparence et de réactivité ainsi que de la nonchalance de ce dernier dans les tâches qui lui étaient confiées, se plaignant qu’il n’appliquait pas les augmentations tarifaires préférant négocier seul avec le client. Pour autant, cette attestation ne fait aucunement état de ce qu’à la suite du courriel du mois de mai 2017, le salarié n’avait pas déféré à sa demande de comptes- rendus mensuels. Aucune demande réitérant celles du courriel du mois de mai 2017 n’est produite aux débats.

En outre, le salarié justifie des comptes-rendus de réunion de site du mois de janvier 2018 qu’il a conservé, outre des réponses mail apportées à M. [K] dans le dossier Europexo et de l’obtention du marché EMLyon pour le campus de St Etienne le 22 janvier 2018, permettant de considérer qu’il ne restait pas inactif face aux directives de la direction générale.

La cour ne peut en conséquence que considérer que le grief tiré de l’absence de respect de ces directives n’est pas établi.

Il est établi par le courriel de plainte d’une déléguée syndicale que le directeur régional de [Localité 8] avait pris l’initiative de décrocher les tableaux d’affichages réservés aux représentants du personnel dans un couloir obscur et étroit menant aux bureaux de la direction en contradiction avec la décision du directeur général, mais que ces faits connus de la direction le 15 mars 2016 étaient prescrits le jour de l’engagement de la procédure de licenciement le 26 janvier 2018.

4- Sur le manquement aux obligations contractuelles de cadre

La société indique apporter des preuves écrites des griefs reprochés au salarié concernant notamment l’absence de transmission des éléments variables de salaires et les demandes de promotion au service des ressources humaines. Elle soutient que les attestations produites sont révélatrices, par leur nombre et concordance, des faits relatés et que celle de Mme [Y] versée aux débats par le salarié contient des attaques sans lien avec le présent litige, caractérisant la mauvaise foi de son auteur qui n’a au demeurant jamais travaillé avec le salarié. Elle avance en outre qu’il est parfaitement admis par la jurisprudence sociale de faire état de faits plus anciens lorsque ceux-ci permettent de montrer le caractère répétitif de certains manquements du salarié.

Le salarié soutient qu’il a toujours communiqué avec ses équipes et les services de l’entreprise, et la société ne produit aucune démonstration formelle de ce qu’elle invoque, pas plus qu’elle ne démontre que la problématique de la double facturation lui est imputable ; le contenu des attestations de Mme [P] et MM. [E] et [G] produites par la société n’apporte rien au débat et que celle de Mme [B] est une attestation de complaisance.

* sur les réunions d’exploitation et le manque de soutien

Le témoignage indirect de Mme [P], directrice comptable qui indique d’ailleurs qu’elle n’avait que peu de relation avec le salarié, ne présente pas de valeur probante des faits relatés.

M. [X] a indiqué quant à lui qu’il n’avait pas ou peu de communication, que M. [D] ne faisait pas de comptes-rendus écrits, qu’il n’a jamais eu de consignes claires ou de fiches de poste pour encadrer ses missions au quotidien, que le directeur régional était rarement présent à l’agence, sans indiquer de quelle agence il serait l’assistant d’exploitation, en sorte que cette attestation ne présente pas de valeur probante des faits énoncés.

Aux termes de son attestation, M. [E] [C], responsable d’exploitation s’est plaint de l’absence de soutien professionnel de M. [D] ou de communication et de n’avoir pas eu de compte rendu écrit de sa part, pendant toute la période pendant laquelle il a été au service d’exploitation de l’agence de [Localité 8].

M. [G], responsable d’exploitation de l’agence de [Localité 8] indique qu’il avait pu constater une certaine nonchalance de M. [D] après le rachat de la société SGPI et qu’il ne se sentait pas soutenu par ce dernier avec lequel il avait peu de contact en indiquant que ce dernier était souvent absent du bureau et ignorait ses e-mails, qu’il n’a jamais su communiquer, que ce soit verbalement ou par écrit, qu’il n’a jamais bénéficié de réunions d’exploitation de son agence avec le directeur régional.

Il ressort de ces attestations que certains de ses responsables d’exploitation n’étaient pas satisfaits de la teneur de sa prestation de directeur régional mais que l’insatisfaction ne portait pas sur les mêmes points, puisque l’absence de réunion d’exploitation ne concernait que l’agence de [Localité 8]. En outre, les défaillances en matière de communication ne sont pas objectivées par des faits précis, dans ces deux attestations, M. [G] ne faisant d’ailleurs état que de sentiments sur ce point. Ces attestations ne sont pas probantes de manquements du salarié à ses obligations contractuelles.

Mme [B], directrice des ressources humaines au sein de la société indique aux termes de son attestation qu’elle était régulièrement en contact avec M. [D] jusqu’à son licenciement mais que ce dernier, au lieu d’être un support, s’était souvent révélé être un obstacle à la bonne réalisation des missions qui lui étaient confiées par la direction en indiquant qu’il était très peu joignable, à tel point que lorsqu’un problème urgent se présentait, elle était souvent réduite à contacter les responsables d’exploitation de [Localité 8] si elle voulait que le nécessaire soit fait dans les temps, citant à titre d’exemple le dossier de licenciement des salariés [I] et la réunion du comité d’entreprise pour le licenciement du salarié protégé. Néanmoins, cette attestation au sein de laquelle la témoin qui indique ' Tout au long de notre collaboration, j’ai eu le sentiment que, éclipse n’étant plus son entreprise, M. [D] se montrait désinvolte et n’avait que faire des reproches qui pouvaient lui être adressés (…) En découvrant que suite à son licenciement il travaillait avec son cousin dans une société concurrente, j’ai compris qu’il nous avait tous dupés et sa stratégie est apparue clairement (…)' manifeste une absence d’objectivité faisant perdre à celle-ci son caractère probant même si elle n’est plus désormais salariée de la société.

*Les faits relatifs à un entretien préalable confié en urgence à un salarié puisque M. [D] avait quitté les locaux de l’entreprise à la suite du retard de la personne attendue datent du 25 novembre 2016 et sont prescrits puisque l’entreprise ne démontre pas qu’ils lui ont été révélés dans les deux mois précédant l’engagement de la procédure.

*Il est établi par le courriel du 8 janvier 2018 émanant de Mme [M], que le salarié ne s’est pas mis en relation avec le service Rh pour modifier le contrat de travail de M. [S] [J] pour régulariser sa situation de chef de poste, caractérisant un manquement persistant de sa part à ses obligations contractuelles relatives à la communication des éléments de situation des salariés sous sa responsabilité, au regard des fais similaires de janvier et février 2017 portant sur la transmission tardive des éléments de paye attribués à certains salariés.

*L’autorisation donnée par M. [D], en sa qualité de gérant de la SCI G.E.T., propriétaire bailleur des locaux de la société Gardiennage éclipse sûreté, à un maçon d’entrer dans le local des archives, en juillet 2019, postérieurement au licenciement, est sans incidence sur les motifs de celui-ci.

* Le reproche lié à l’absence de transmission d’informations au service de facturation comme la mise en place d’un second segway sur le site du client Auchan [Localité 9] n’est pas corroboré par les éléments du dossier.

En définitive, la société a établi l’absence de port des tenues éclipse sur le site de l’immeuble le PDG constituant une violation par le salarié de son obligation d’assurer la promotion de l’image de marque de l’entreprise outre la persistance en janvier 2018 de l’absence de transmission d’éléments aux services ad hoc des ressources humaines ou de paye ayant des incidences sur la paye de salariés caractérisant un manquement de sa part à la gestion quotidienne de l’entreprise et à l’encadrement du personnel. Ces manquements du salarié à ses obligations issues du contrat de travail ne constituent pas pour autant une violation d’une gravité telle qu’elle empêche la poursuite du contrat de travail et ne saurait caractériser une faute grave privative des indemnités de rupture. Néanmoins, cette persistance dans l’absence de transmission des éléments ayant des incidences sur la paye de salariés est de nature à justifier une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans qu’il soit nécessaire d’examiner le moyen tiré de la véritable cause du licenciement.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [D].

Sur les conséquences de la rupture

1- Sur les demandes d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité de rupture et de rappel de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire

Le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse qui n’est pas constitutive d’une faute grave, en sorte que le salarié sera débouté de sa demande d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et le jugement entrepris infirmé en ce qu’il lui a alloué la somme de 23 000 euros à ce titre.

En revanche, le salarié est en droit de solliciter au regard de son ancienneté ininterrompue de presque 4 ans (3 ans et 11 mois) d’une indemnité compensatrice de préavis correspondant à trois mois de salaire en application des dispositions conventionnelles. Le montant du salaire retenu à hauteur de 6 383,32 euros n’est pas contesté, en sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société au paiement de la somme de 19 149,96 euros à ce titre outre 1 914,99 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente.

Il est également en droit de bénéficier d’une indemnité légale de licenciement dont le montant ne fait pas l’objet de contestation dans ses modalités de fixation. Le jugement entrepris sera confirmé sur chef.

En l’absence de faute grave, la mise à pied conservatoire n’est pas justifiée. Le salarié est donc en droit de percevoir la rémunération correspondant à cette période dont le montant n’est pas contesté. Le jugement sera confirmé à ce titre outre l’indemnité de congés payés afférente.

2 – Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

Le salarié fait grief au jugement de le débouter de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire en faisant valoir qu’il a été directement mis en cause dans son professionnalisme alors qu’il a développé le chiffres d’affaires de l’entreprise qu’il avait cédée, et que le licenciement pour faute grave est particulièrement stigmatisant.

La société, qui nie le caractère vexatoire de la mesure de licenciement, soutient que le salarié ne justifie pas l’indemnité demandée ni dans son principe ni dans son quantum, et il n’a jamais fait l’objet d’une sommation interpellative ou de quelques circonstances dégradantes au moment de la remise de la convocation à son entretien préalable, mais a fait au contraire l’objet d’une procédure en bonne et due forme sur le fondement d’un licenciement pour faute grave ; le salarié n’apporte pas de nouveaux éléments aux débats permettant de prouver un préjudice distinct ouvrant droit à des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

Le salarié ne justifie de circonstances brutales ou vexatoires entourant le licenciement, même si la période de mise à pied conservatoire n’est pas justifiée. Il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre et le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La société Gardiennage éclipse sûreté succombant même partiellement sera condamnée aux entiers dépens de l’appel. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de faire bénéficier le salarié d’une indemnité sur ce même fondement et de condamner la société à lui verser une indemnité complémentaire de 1 500 euros au titre de l’appel.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ces chefs et il y sera ajouté des dépens et indemnités au titre de l’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile ;

Dans la limite de la dévolution,

INFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [D] et condamné la société Gardiennage éclipse sûreté à lui verser la somme de 23 000,00 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre en ce qu’il a condamné la société Gardiennage éclipse sûreté à rembourser au Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. [D] du jour de son licenciement au jour du jugernent prononcé par le Conseil, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage ;

Statuant à nouveau dans cette limite,

DÉCLARE que le licenciement de M. [D] est fondé sur une cause réelle et sérieuse non constitutive d’une faute grave ;

DÉBOUTE M. [D] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DIT n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail ;

CONFIRME le jugement entrepris sur le surplus ;

Y ajoutant,

CONDAMNE la société Gardiennage éclipse sûreté à verser à M. [D] la somme complémentaire de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société Gardiennage éclipse sûreté aux dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE