AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 21/05991 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NYIE

[J]

C/

S.A.S. CLIMA COOL

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 06 Juillet 2021

RG : 19/01666

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 04 DECEMBRE 2024

APPELANT :

[H] [J]

né le 30 Janvier 1967

[Adresse 3]

[Localité 4]

représenté par M^e Sofia SOULA-MICHAL de la SELARL CABINET ADS – SOULA MICHAL- MAGNIN, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société CLIMA COOL

[Adresse 6]

[Adresse 6]

[Localité 1]

représentée par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

et ayant pour avocat plaidant M^e Jérôme CHOMEL DE VARAGNES de la SELARL EQUIPAGE AVOCATS, avocat au barreau de LYON,

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 24 Septembre 2024

Présidée par Catherine MAILHES, magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, Présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 04 Décembre 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [H] [J] (le salarié) a été engagé le 19 juin 2017 par la société Clima cool (la société), par contrat à durée indéterminée à effet du 3 juillet 2017, en qualité de technicien maintenance.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement.

Le 24 septembre 2018, le salarié s’est vu notifier par lettre remise en main propre une mise à pied conservatoire.

Puis, par courrier du 26 septembre 2017, il a été convoqué à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour le 4 octobre 2017.

Par courrier du 9 octobre 2018, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Le 25 juin 2019, contestant son licenciement, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir la société Clima cool condamnée à lui verser une somme à titre de régularisation d’heures supplémentaires pour les périodes de juin 2018 et novembre 2017 (254,89 euros), outre 25,49 euros à titre de congés payés afférents, une indemnité forfaitaire en réparation du travail dissimulé (14.172,82 euros), une indemnité en réparation du préjudice subi en raison des circonstances vexatoires de son licenciement (6.000 euros), un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire (986,80 euros) et l’indemnité de congés payés afférente (98,68 euros), une indemnité compensatrice de préavis (4.724,27 euros) et l’indemnité de congés payés afférente (472,43 euros), une indemnité légale de licenciement (738,17 euros), des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (23.000 euros nets), et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile (2.500 euros).

La société Clima cool a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 27 juin 2021.

La société Clima cool s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 1.500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 6 juillet 2021, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

dit que le licenciement de M. [J] par la SAS Clima cool repose bien sur une cause réelle et sérieuse ;

débouté M. [J] de l’ensemble de ses autres demandes ;

débouté la SAS Clima cool de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

condamné M. [J] aux entiers dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 19 juillet 2021, M. [J] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement, aux fins d’infirmation en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 15 octobre 2021, M. [J] demande à la cour de :

réformer le jugement entrepris par le Conseil de prud’hommes de Lyon le 9 juillet 2021 en ce qu’il a :

'Dit et jugé que le licenciement de M. [J] par la SAS Clima cool repose bien sur une cause réelle et sérieuse ;

Débouté M. [J] de l’ensemble de ses demandes ;

Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

Dondamné M. [J] aux entiers dépens'

statuant à nouveau,

condamner la société Clima cool à lui verser la somme de 254,89 euros à titre de régularisation d’heures supplémentaires outre 25,49 euros à titre de congés payés afférents pour les périodes de juin 2018 et novembre 2017 ;

condamner la société Clima cool à lui verser la somme de 14.172,82 euros à titre d’indemnité forfaitaire en réparation du travail dissimulé ;

dire sans cause réelle et sérieuse le licenciement ;

condamner la société Clima cool à lui verser :

986,8 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire outre 98,68 euros à tire de congés payés afférents,

4.724,27 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 472,43 euros à titre de congés payés afférents,

738,17 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

23.000 euros nets de CSG et CRSD à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

condamner la société Clima cool au versement de 6.000 euros en réparation du préjudice subi, à titre de dommages et intérêts pour circonstances et notification vexatoires ;

condamner la société Clima cool à lui verser la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 5 janvier 2022, la société Clima cool demande à la cour de confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon du 6 juillet 2021 et, à titre reconventionnel, de condamner M. [J] à lui verser la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 27 juin 2024 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 24 septembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les heures supplémentaires

Le salarié fait grief au jugement de le débouter de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées mais non payées et soutient que :

— il ressort de ses fiches d’intervention que l’employeur ne lui rémunérait pas l’intégralité des heures supplémentaires effectuées ;

— le décompte des heures effectuées versé aux débats, fondé sur ses fiches d’intervention, constitue un élément suffisamment précis auquel l’employeur doit répondre utilement en produisant ses propres éléments ; son ancien employeur ne verse pas le moindre élément concernant son temps de travail effectif.

La société fait valoir que :

— le salarié ayant attendu plus de 6 mois après la signature de son solde de tout compte pour saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de rappel d’heures supplémentaires, celle-ci ne saurait prospérer en raison de l’effet libératoire de ce document prévu à l’article L. 1234-20 du code du travail ;

— à titre subsidiaire, non seulement le salarié n’a jamais sollicité le moindre rappel de salaire durant la relation contractuelle, mais il ne produit aucun élément probant de nature à établir la réalité des heures supplémentaires revendiquées ; elle n’a jamais validé les fiches d’heures versées aux débats par le salarié.

***

1- Sur le moyen tiré de l’effet libératoire du solde de tout compte

Le solde de tout compte n’a d’effet libératoire, en application des dispositions de l’article L.1234-20 du code du travail, que pour les seules sommes qui y sont mentionnées, en sorte que la demande de rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires impayées et non mentionnées dans les bulletins de salaire, s’agissant d’heures de travail non intégrées dans le solde de tout compte est recevable. Le moyen sera rejeté.

2- Sur le fond de la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, le salarié était soumis à la durée légale du travail.

Il affirme qu’il a accompli :

— en juin 2018, 23 heures supplémentaires alors que seulement 17,33 heures supplémentaires lui ont été rémunérées ;

— en novembre 2017, aucune des 9 heures supplémentaires n’a été payée.

Il verse aux débats :

— les copies de ses fiches d’interventions hebdomadaires qui mentionnant les heures d’arrivées, de départ pour chacune des interventions quotidiennes au cours des jours de la semaine, le temps de travail journalier et le total hebdomadaire, les lieux d’intervention et le type de travaux effectué ; elles font apparaître pour le mois de novembre 2017 un dépassement de la durée légale de travail au cours de deux semaines pour un total de 9 heures et pour le mois de juin 2018, un dépassement de la durée légale de travail de 19,75 heures sans atteindre 8 heures supplémentaires hebdomadaires ;

— les bulletins de salaire des mois de novembre 2017 à septembre 2018.

Le bulletin de salaire du mois de novembre 2017 ne mentionne aucune heure supplémentaire et celui du mois de juin 2018 indique un total mensuel de 17,33 heures supplémentaires majorées de 25% bonifiées en repos.

L’employeur qui soutient que ces fiches horaires n’ont jamais été validées ne produit aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. La cour retiendra donc un décompte de 11,42 heures impayées.

La durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés, étant précisé que selon les dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

S’agissant d’heures d’intervention sur des chantiers sur lesquels il est envoyé par son employeur, le salarié justifie que les heures ainsi accomplies étaient accomplies avec l’accord implicite de son employeur , en sorte que la société sera condamnée à lui payer un rappel de salaire à hauteur de 11,42 heures supplémentaires majorées de 25% sur la base de salaire horaire brut de 13,90 euros soit la somme de 198,42 euros bruts outre 19,84 euros à titre d’indemnité de congés payés afférente.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes de ces chefs.

Sur le travail dissimulé

Le salarié fait valoir qu’en lui remettant une feuille spécifiant ses heures de travail, son employeur avait incontestablement connaissance de l’intégralité des heures qu’il effectuait, et ce dernier a intentionnellement dissimulé les heures litigieuses, lui ouvrant droit à l’indemnité forfaitaire prévue par l’article L. 8221-3 du code du travail.

La société soutient que le salarié n’étant pas recevable à solliciter le moindre rappel de salaire au titre des heures supplémentaires revendiquées, sa demande relative à un prétendu travail dissimulé sera nécessairement rejeté ; le salarié ne caractérise pas la prétendue intention frauduleuse malgré la charge de la preuve lui incombant exclusivement.

***

Il résulte de l’article L. 8221-5 du code du travail que la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que si l’employeur, de manière intentionnelle, soit s’est soustrait à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10 relatif à la déclaration préalable à l’embauche, soit s’est soustrait à la formalité prévue à l’article L. 3243-2 relatif à la délivrance d’un bulletin de paie ou a mentionné sur le bulletin de paye un nombre d’heure de travail inférieur à celui réellement effectué.

En l’occurrence, la minoration marginale des heures mentionnées sur les seuls bulletins de salaire des mois de novembre 2017 et juin 2018 ne caractérise pas l’intention de l’employeur d’éluder les cotisations sociales et fiscales, en sorte que le salarié sera débouté de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

Le salarié conteste les griefs invoquées à l’appui de son licenciement en faisant valoir que :

— sur le premier grief, la preuve des griefs n’est pas établie : le mail du client produit a été rédigé trois mois après les réclamations de la société cliente et après qu’il a été mis à pied, un autre courriel ne le concerne pas ; les attestations concernant de précédentes interventions portent par ailleurs soit sur des faits anodins alors même qu’il n’a fait l’objet d’aucune sanction précédemment ;

— sur le second grief qu’il estime être un grief d’opportunité, les attestations concernant une utilisation personnelle et inappropriée de la tablette informatique ne présentent pas de valeur probante suffisante, dès lors qu’elles ne présentent pas de caractère objectif en ce que ces témoins sont des salariés en poste, qu’ils ne peuvent attester qu’il était propriétaire des images prétendument inappropriées et qu’ils ne précisent pas dans quelles conditions ils les auraient vues ;

— l’interdiction générale et absolue d’utilisation du matériel informatique à des fins personnelles est proscrite par la loi, sauf à l’employeur de démontrer qu’elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but à accomplir.

La société réplique que :

— il est reproché au salarié l’attitude adoptée lors d’une intervention chez un client, puisque ce dernier n’a pas réalisé la maintenance des unités intérieures situées au premier étage du bâtiment, s’est permis de boire des cafés en salle de pause durant une durée importante, a manipulé son téléphone et sa tablette durant deux heures sans faire la moindre intervention sur les installations du client puis et resté inactif dans son véhicule pendant une heure en fin de journée ;

— le salarié n’a pas correctement réalisé sa prestation du 5 septembre 2018, comme il ressort du compte-rendu d’intervention rédigé par un autre technicien de maintenance chargé de contrôler les travaux réalisés par l’appelant ; les prestations de ce dernier ont pu susciter avant cette date le mécontentement d’autres clients ;

— elle a constaté que la tablette mise à disposition du salarié, récupérée dans le cadre de sa mise à pied conservatoire, contenait des photos du sexe d’un enfant, alors même que le matériel avait vocation à être utilisé à des fins professionnelles comme indiqué dans la clause de mise à disposition de matériel signée par ce dernier ; le fait que le salarié explique lors de l’entretien préalable qu’il s’agissait des photos de la circoncision de son fils, ne saurait amoindrir son comportement fautif, l’usage du matériel mis à sa disposition ayant été abusif et particulièrement fautif ;

— le prononcé d’un licenciement pour faute grave ne saurait être conditionné par à la notification préalable d’une sanction disciplinaire comme le soutient le salarié.

***

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des griefs invoqués et de former sa conviction au vu des éléments fournis pas les parties, le doute profitant au salarié.

La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre partie.

Toutefois, la charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur et tel est le cas d’espèce.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Aux termes de la lettre de licenciement du 9 octobre 2018 qui fixe les limites du litige, il est reproché au salarié les faits suivants :

' 1- Le 05/09/2018, vous avez été missionné pour une intervention de maintenance chez un de nos clients, la société Alliance Développement, à [Localité 5].

A l’issue de votre intervention, le client nous a informés de son mécontentement quant à votre prestation sur son site.

En effet doutant du sérieux et de la fiabilité de votre travail, notre client vous a observé à plusieurs moments au cours de cette journée et a constaté une inexécution totale de vos fonctions et missions :

— Durant deux heures, il vous a observé en train de manipuler votre téléphone et tablette, sans que vous fassiez la moindre intervention sur ses installations.

— Vous avez consommé des cafés dans la salle de pause du client, pendant des durées importantes.

— Puis vous êtes resté inactif dans votre véhicule pendant une heure en fin de journée de 16h00 à 17h00.

Après vérification de notre part, il est apparu que :

— Vous n’avez pas réalisé la maintenance des unités de climatisation situées au 1er étage.

— Vous n’avez pas posé les pastilles de contrôle d’étanchéité 2018 obligatoires.

Cette séquence fait suite à plusieurs rappels à l’ordre faits par votre hiérarchie quant à des tâches non exécutées, et des non respects de consignes.

En effet, ce n’est pas la première fois que des clients se plaignent de votre attitude désinvolte et du fait que vous ne procédiez pas aux interventions nécessaires sur leurs sites.

Force est de constater que vous n’avez pas pris la mesure de nos remarques puisque votre comportement perdure.

Nous vous rappelons que vous êtes liés par un contrat de travail et qu’à ce titre vous êtes rémunéré pour exécuter une prestation de travail, qui manifestement fait défaut.

Vos agissements sont constitutifs d’une violation de vos obligations contractuelles. Plus grave encore : ils nuisent à nos relations commerciales avec nos clients en jetant le discrédit sur notre société, sur son sérieux et son professionnalisme.

Nous ne pouvons tolérer une telle attitude.

2- Le 08/11/2017, nous vous avons confié, une tablette professionnelle, pour laquelle vous avez signé une Clause de Mise à Disposition de Matériel qui stipulait que la tablette était destinée exclusivement à un usage professionnel et qu’interdiction vous était faite de vous en servir à des fins privées.

Or, lorsque vous nous l’avez restituée, nous avons constaté que cette tablette contenait des photographies et des vidéos qui n’avaient aucun caractère professionnel, et, pour certaines, avec des connotations tendancieuses.

Non seulement vous avez une fois de plus violé les consignes qui vous ont été faites consistant en une interdiction à titre personnel du matériel de l’entreprise mais en outre vous y avez stocké des images pour le moins inappropriées.

L’ensemble de ces agissements est constitutif d’une faute grave. /…/ '

1- Sur la violation des obligations contractuelles tenant au fait de s’abstenir de fournir la prestation de travail nécessaire sur site

1-1 Sur les faits du 5 septembre 2018

Au soutien de ce grief, la société produit les échanges de courriels du 21 septembre 2018 entre M. [U], le responsable maintenance de la société et M. [X] le client ayant pour objet : 'Suite maintenance installation de climatisation du 05/09/2018" mentionnant :

pour le mail de M. [U] :

'Suite à ma conversation téléphonique avec votre assistante et au passage d’un nouveau technicien ce jour pour vérification du travail effectué par notre technicien [H] [J] le 05/09, pourriez-vous me confirmer les éléments suivants :

Lors de la visite de maintenance de vos équipements de climatisation effectués le 05/09/2018 :

— notre technicien ([H] [J]) n’a pas réalisé la maintenance des unités inférieures situées au 1er étage de votre bâtiment – (confirmation par le technicien mission né ce jour Bi : 01370 + réalisation du travail non exécuté le 05/09)

— notre technicien (MH) se serait permis de boire des cafés en salle de pause durant une durée a priori importante

— notre technicien (MH) aurait demandé à votre assistante comment effectuer des 'copier/coller’ sur la tablette lui servant à effectuer ses rapports de maintenance

— notre technicien (MH) serait resté dans son véhicule de 16h00 à 17h00 stationné sur votre parking après avoir terminé sa journée avant de partir à 17h00

— si d’autres dysfonctionnements ne sont pas indiqués ci-dessus, pourriez-vous m’en faire part svp.

Cette démarche s’inscrit dans une démarche de qualité de service et afin de ne pas renouveler des comportements que nous ne pouvons accepter par respecte envers nos clients.'

pour le mail de M. [X] :

'Nous revenons vers vous concernant la maintenance effectuée en nos locaux. En effet, nous vous confirmons les éléments décrits ci-dessous par mon assistante, qui a été présente pendant toute la durée de la prestation et qui m’a alerté sur la négligence de votre technicien. J’ai de mon côté passé deux heures au bureau cet après-midi et je n’ai vu qu’une personne au téléphone ou sur sa tablette (…)'

Il ressort également de la fiche d’intervention du technicien M. [D] du 21 septembre 2018 en suite de la demande du 17 septembre 2018 et intitulée 'Suite à réclamation client, vérification état des filtres 1er étage qui ne semblent pas avoir été nettoyés lors de notre visite de maintenance annuelle datant du 05/09/2018", que lors de la dernière visite de maintenance annuelle du 5 septembre 2018, les filtres ainsi que les façades des unités murales R+1 n’ont pas été nettoyées (information des utilisateurs + contrôle sur place) et que le technicien a, le 21 septembre suivant, procédé au nettoyage des filtres et façades des 8 splits unités murales avec fongicide alimentaire, au contrôle des 5 groupes extérieurs sur lesquels les pastilles attestant du contrôle d’étanchéité annuel 2018 étaient absentes.

Ces éléments sont probants de ce que le salarié qui ne conteste pas s’être déplacé le 5 septembre 2018 dans les locaux de ce client, n’a pas procédé aux vérifications et travaux nécessités par la nature des tâches à accomplir découlant des obligations de son contrat de travail sans pour autant qu’il soit établi qu’il s’est abstenu d’accomplir l’intégralité des tâches sollicitées. L’inexécution partielle des tâches est certaine.

En effet, les pièces produites par l’employeur ne permettent pas de considérer que les travaux de maintenance chez le client le 5 septembre 2018 étaient limités au nettoyage des filtres et des façades des unités murales R+1 et au contrôle d’étanchéité des 5 groupes extérieurs. Les éléments produits ont par ailleurs insuffisants pour établir que durant deux heures, il était en train de manipuler votre téléphone et tablette, sans faire la moindre intervention sur les installations, qu’il avait consommé des cafés dans la salle de pause du client, pendant des durées importantes et qu’il était resté inactif dans son véhicule pendant une heure en fin de journée de 16h00 à 17h00.

Ainsi seule la faute commise par le salarié le 5 septembre 2018, en exécutant partiellement les tâches inhérentes à son contrat de travail alors qu’il est constant qu’il disposait du temps pour exécuter l’intégralité des tâches sollicitées est établie.

1-2- Sur les faits antérieurs au 5 septembre 2018

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

La société produit :

— le courriel du 24 septembre 2018 du responsable de maintenance ayant pour objet : 'remarque cliente Laerdal’ adressé à M. [G], mentionnant : 'le technicien concerné que cette cliente ne souhaite plus voir en ces locaux est [H]. Le technicien 'habituel’ [O] mais [R] et d’autres sont intervenus sur ce site. Aucune remarque de cette cliente précédemment'

— le courriel du 14 juin 2018 de la cliente Mme [Y] ayant pour objet : 'intervention en nos locaux’ mentionnant : 'Je tenais à vous faire part du souci que nous avons rencontré après l’intervention de votre technicien qui n’était jamais venu dans nos locaux. Après son départ, nous avons constaté que la dernière unité installée dans les locaux principaux ne fonctionnait pas ; nous avons donc appelé votre entreprise et le technicien habituel à qui nous avons expliqué le souci (aucune liaison entre la télécommande et l’unité extérieure) a immédiatement compris d’où venait le souci, à savoir que l’unité extérieure avait été mise hors tension ; ceci avait sans doute été effectué pour des raisons de sécurité par le 1er technicien, mais il aurait dû s’assurer de la remise sous tension de toutes les unités extérieures à son départ. Nous vous demandons pour le futur de bien vouloir continuer à faire intervenir dans nos locaux le technicien habituel (…)' ;

— l’attestation de la cliente Mme [S] du 9 mars 2019 qui indique que : 'le 13 février 2018, M. [J] est intervenu dans nos locaux professionnels au [Adresse 2]. Nous avons constaté qu’il passait beaucoup de temps dans chaque bureau, dans la cuisine, par rapport aux autres techniciens. Il nous a fait signer le bon d’intervention en milieu de journée plusieurs heures après nous avons constaté que son véhicule était toujours garé sur notre parking sans que lui soit présent. J’ai appelé la société qui nous a précisé que l’intervention devait durer la journé hors il n’est jamais revenu l’après midi'.

Le courriel de Mme [Y] et celui du responsable de maintenance établissent que le salarié avait exécuté de manière incorrecte sa prestation de travail pour cette cliente, en ne vérifiant pas la remise sous tension des unités extérieures. Il n’avait donc pas fourni la prestation de travail nécessaire sur le site.

L’attestation de Mme [S] révèle que le salarié n’a pas accompli la prestation de travail prévue chez elle dans l’après midi, en plus de celle exécutée le matin.

Si la société ne justifie pas avoir sanctionné le salarié à la suite de la plainte de ces clientes, il n’en demeure pas moins qu’elle justifie l’existence d’un comportement fautif du salarié.

En conséquence, le comportement du salarié qui s’est abstenu à plusieurs reprises d’exécuter des tâches inhérentes à son contrat de travail en ne fournissant pas la prestation sollicitée par son employeur a commis une violation de ses obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, caractérisant la faute grave privative des indemnités de rupture.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre de ses demandes d’indemnités de rupture.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

Le salarié soutient que les graves accusations opportunément ajoutées à sa lettre de licenciement concernant les photos et vidéos contenues dans sa tablette, avec des 'connotations tendancieuses pour certaines’ ont porté atteinte à son honneur et sa dignité et n’avaient pour autre objectif que de jeter le discrédit sur lui ; la disproportion volontaire et l’exagération des faits visaient à tenter de légitimer un licenciement sans motif en le blessant, ce qui l’a amené à suivre un traitement médical.

La société fait valoir que le salarié procède par voie d’allégations sans apporter le moindre élément de nature à établir un comportement fautif de l’employeur caractérisé par une quelconque brusquerie, humiliation ou vexation ; le salarié ne démontre pas en outre souffrir d’un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, et les pièces produites par ce dernier n’apportent aucun élément factuel de nature à corroborer ses allégations ni établir que son état dépressif résulterait de son licenciement.

***

Le salarié n’apporte aucun élément justifiant de circonstances brutales et vexatoires entourant le licenciement, celui-ci ne pouvant se prévaloir de la mise à pied conservatoire et des seuls griefs du licenciement, au demeurant justifié par la faute grave.

Il sera en conséquence débouté de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Les parties succombant partiellement seront condamnées à supporter chacune par moitié les dépens de première instance et d’appel.

Ni l’équité et ni la disparité des situations économiques ne commande de faire bénéficier l’une ou l’autre des parties des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. Elles seront déboutées de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

INFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [H] [J] de sa demande de rappel de salaire et d’indemnité de congés payés afférente et en ce qu’il l’a condamné aux dépens ;

Statuant à nouveau dans cette limite,

CONDAMNE la société Clima cool à verser à M. [H] [J] la somme de 198,42 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 19,84 euros à titre d’indemnité de congés payés afférente ;

RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

RAPPELLE que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société Clima cool de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes ;

CONDAMNE M. [H] [J] et la société Clima cool à supporter chacun par moitié les dépens de première instance ;

CONFIRME le jugement entrepris sur le surplus,

Y ajoutant,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE chacun de M. [H] [J] et de la société Clima cool à supporter par moitié les dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE