AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 20/06657 – N° Portalis DBVX-V-B7E-NIJA

[K]

C/

Société JST TRANSFORMATEURS

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 19 Novembre 2020

RG : F18/03885

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 22 MAI 2024

APPELANTE :

[H] [K]

née le 21 Octobre 1973 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Jacques AGUIRAUD, avocat au barreau de LYON, M^e Floriane DI SALVO, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Floriane DI SALVO, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société JST TRANSFORMATEURS

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Philippe GAUTIER de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 19 Février 2024

Présidée par Catherine MAILHES, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Nathalie ROCCI, conseillère

— Anne BRUNNER, conseillère

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 22 Mai 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Mme [K] (la salariée) a été engagée par contrat à durée indéterminée du 22 mars 2017, à effet du 3 avril 2017, par la société JST transformateurs (la société), en qualité de responsable achats et supply chain, au sein de l’activité puissance, au statut cadre, position III A, indice 135 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée occupait le poste de directrice de l’activité puissance, sous la responsabilité directe du président de la société, M. [L].

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement.

Le 7 septembre 2018, la société a remis en main propre à Mme [K] une convocation à une rupture éventuelle du contrat de travail dans le cadre d’une rupture conventionnelle, pour le 10 septembre 2018.

Le 10 septembre 2018, Mme [K] s’est rendue chez son médecin traitant, qui lui a remis le certificat suivant : 'son état de santé est peut être en rapport avec un état de souffrance au travail et nécessite dans ce cas une déclaration d’accident du travail'. Elle a été placée en arrêt de travail, initialement jusqu’au 8 octobre 2018, régulièrement prolongé jusqu’au 8 mars 2019.

Par courrier du 13 septembre 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement disciplinaire pouvant aller jusqu’à la faute grave pour le 27 septembre 2018.

Par lettre du 2 octobre 2018, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave, dans les termes suivants :

' /…/ Compte tenu de l’importance de vos fonctions, il était attendu de votre part un comportement responsable et conforme à l’intérêt de l’entreprise, à la hauteur de la qualification du poste tenu.

Or vous n’avez pas hésité à annoncer devant les membres de votre équipe, dans le cadre d’une réunion du Comité d’activité Puissance le 3 septembre dernier, votre décision de quitter l’entreprise dans le cadre d’une démission, dans un délai de 6 à 8 mois, et ce sans m 'en avoir avisé.

Une telle annonce, non partagée avec le Président, de nature à déstabiliser les équipes et l’activité, caractérise un comportement déloyal, de votre part, à l’égard de l’entreprise qui vous emploie.

Vous avez réitéré cette annonce devant le Comité de direction général, quelques heures plus tard sans davantage m’en avertir préalablement…

De ce fait, j’ai souhaité engager avec vous une séparation a la date la plus proche.

A l’issue de notre entrevue le 06 septembre dernier, vous n’avez, non seulement, pas su garder la teneur de nos échanges confidentiels mais au surplus, l’information a immédiatement circulé, y compris au sein des organisations syndicales, que je vous aurais «virée».

En votre qualité de cadre dirigeant, membre du Comité de direction générale, vous avez certes le droit de vous exprimer, mais vous demeurez tenue à un strict devoir de loyauté et d’exemplarité.

Rendre publique l’existence de pourparlers entre membres de la direction générale et répandre, dans ce cadre, des informations inexactes donnant une image déplorable de la Direction générale, traduisent votre volonté de fragiliser la Direction de la Société et constituent une déloyauté particulièrement irresponsable, en particulier dans le contexte social très tendu du moment.

De plus, vous n’en êtes pas restée la puisqu’à l’issue d’une nouvelle entrevue le 10 septembre dernier, et alors que les termes de nos échanges étaient pourtant restés parfaitement courtois, vous vous êtes dirigée vers la sortie du bâtiment administratif et avez commencé, devant un représentant du personnel, à vous émouvoir de la tenue de cet entretien.

Face à une telle mise en scène, compte-tenu des conséquences préjudiciables qui découlent de votre comportement pour l’entreprise, et ce dans un climat social tendu, nous ne saurions tolérer de tels excès.

Ces faits constituent l’aboutissement de l’état d’esprit de plus en plus négatif et déloyal que vous avez adopté vis-à-vis de la direction de la Société au cours de ces dernières semaines. Durant l’entretien préalable et à aucun moment, vous n 'avez nié avoir eu un comportement déloyal à l’égard de l’entreprise et de ses dirigeants, et vous êtes contentée de minimiser la gravité de tels faits, révélant ainsi votre incapacité à prendre conscience de l’importance de votre statut et du positionnement que nous attendions de votre part.

Compte tenu de la gravité de votre conduite, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible, votre licenciement prendra donc effet immédiatement, sans préavis ni indemnité de licenciement /…/ '.

Le 21 décembre 2018, contestant son licenciement, Mme [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir la société condamnée à lui verser l’indemnité légale de licenciement (3 223,59 euros), l’indemnité compensatrice de préavis (20 769,24 euros), l’indemnité compensatrice de congés payés afférente au préavis (2 076,92 euros), des dommages et intérêts pour licenciement nul (44 210 euros), subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (14 736 euros), des dommages et intérêts pour rupture vexatoire (7 300 euros), un rappel de salaire au titre de la rémunération variable (13 500 euros), et congés payés afférents (1 350 euros) et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile (3 000 euros).

La société JST transformateurs s’est opposée aux demandes de la salariée et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celle-ci au versement de la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 19 novembre 2020, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

dit que le licenciement de Mme [K] ne repose pas sur une faute grave, mais est requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

en conséquence,

condamné la société JST transformateurs à verser à Mme [K] les sommes suivantes :

3 223,59 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

20 769,24 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

2 076,92 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

1 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire autre que celle de droit ;

rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R. 1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mensualités, étant précisé que la moyenne brute des salaires des trois derniers mois est fixée à la somme de 6 923,08 euros ;

débouté Mme [K] du surplus de ses demandes ;

débouté la société JST tranformateurs de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamné la société JST transformateurs aux entiers dépens et aux frais éventuels d’exécution de la présente décision.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 27 novembre 2020, Mme [K] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement, aux fins d’annulation, sinon infirmation et à tout le moins réformation, en ce qu’il a : dit et jugé que le licenciement de Mme [K] ne repose pas sur une faute grave, mais est requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse – débouté Mme [K] du surplus de ses demandes et notamment de celles tendant à entendre : * juger que le licenciement prononcé est nul * condamner la société JST transformateurs à verser à Mme [K] les sommes suivantes : 3 223,59 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement, 20 769,24 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois), 2 076,92 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférente au préavis, 44 210 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à titre subsidiaire * condamner la société JST transformateurs verser à Mme [K] la somme : à titre principal de 44 210 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, la somme de 14 736 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse * condamner la société JST transformateurs à verser à Mme [K] les sommes suivantes : 7 300 euros en réparation du préjudice distinct subi résultant du caractère brutal et vexatoire de la rupture du contrat de travail, 6 750,20 euros correspondant à la part de rémunération variable, 675,02 euros bruts au titre des congés payés afférents, 3 000 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 10 octobre 2023, Mme [K] demande à la cour de :

confirmer le jugement rendu en ce qu’il a condamné la société JST transformateurs à lui verser les sommes suivantes :

3 223,59 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

20 769,24 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

2 076,92 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

1 700 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

infirmer le jugement rendu en ce qu’il :

a jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, et l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct au titre du licenciement intervenu dans des conditions vexatoires et brutales ;

l’a déboutée de sa demande au titre du versement la part variable de la rémunération due, outre indemnité de congés payés afférente

infirmant le jugement rendu et statuant à nouveau,

concernant le licenciement :

à titre principal,

juger que le licenciement prononcé est nul, et par conséquent condamner la société JST au versement d’une somme de 44 210,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

à titre subsidiaire,

juger que le licenciement prononcé est dépourvu de cause réelle et sérieuse et irrégulier, et par conséquent

condamner la société JST au versement d’une somme de 14 736,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

en tout état de cause,

condamner la société JST au versement de 7 300,00 euros en réparation du préjudice distinct subi concernant le licenciement intervenu dans des conditions vexatoires et brutales ;

concernant la rémunération variable :

condamner la société JST au versement de 6 750,20 euros correspondant à la part de rémunération variable manquante ainsi que la somme 675,02 euros bruts au titre des congés payés afférents,

en tout état de cause,

concernant l’article 700 du code de procédure civile et des dépens : condamner la société JST transformateurs à lui verser la somme de 3 000 nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d’exécution forcée, au titre de l’instance d’appel.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 10 octobre 2023, ayant fait appel incident en ce que le jugement l’a condamnée à verser à Mme [K] une indemnité de licenciement, outre une indemnité compensatrice de préavis, et congés payés afférents, l’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la société JST transformateurs demande à la cour d’infirmer partiellement le jugement entrepris et statuant à nouveau de :

constater que le licenciement de Mme [K] repose sur une faute grave,

constater que le licenciement de Mme [K] ne présente aucun caractère brutal ou vexatoire,

constater que Mme [K] a été remplie de l’ensemble de ses droits à rémunération variable,

en conséquence,

débouter Mme [K] de l’ensemble de ses demandes,

à titre reconventionnel, condamner Mme [K] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

La clôture des débats a été ordonnée le 11 janvier 2024 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 19 février 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la rémunération variable

La salariée fait grief au jugement de la débouter de sa demande de rappel de salaire au titre de la rémunération variable en faisant valoir que :

— la société ne lui a versé qu’une partie de la rémunération variable fixée à compter du 10 septembre 2018, par écrit de M. [L], à un montant minimal de 15% de son traitement forfaitaire annuel brut, selon l’atteinte de ses objectifs, et sans justifier de la transmission en début de période de référence des objectifs semestriels ;

— la société ne produit pas le tableau des objectifs qui lui aurait transmis par courriel, lequel fait bien état d’ 'objectifs à définir', de sorte qu’elle peut prétendre à l’intégralité de la rémunération variable minimale compte tenu des principes jurisprudentiels en la matière.

La société soutient que :

— non seulement la salariée n’a occupé son poste de directrice de l’activité puissance qu’à compter du 1er avril 2018, mais de plus la part variable de 15% dont elle se prévaut ne concernait que le second semestre de cette même année, et non pas l’année entière ;

— la somme versée en avril 2018 correspond bien à la rémunération variable définit pour son poste de responsable achats et supply chain, un second versement étant intervenu en janvier 2019, au titre de la période du 1er avril au 30 septembre 2018 pour ses objectifs en qualité de directrice, portés à sa connaissance, et correspondant à ses réalisations ;

— elle a considéré l’objectif comme étant atteint au titre des critères demeurés comme étant 'à définir'.

***

Les objectifs à réaliser pour obtenir le versement d’une prime, peuvent être fixés unilatéralement par l’employeur, pourvu qu’ils soient réalistes. Dan ce cas l’employeur peut modifier les objectifs dès lors que ceux-ci sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

A défaut pour l’employeur de fixer les objectifs dans les délais prévus par le contrat de travail, il devra payer la totalité de la rémunération variable contractuelle (cass soc 25 novembre 2020 n°19-17246).

Les objectifs doivent être portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (cass soc 2 mars 2011 n°08-44977) à défaut de quoi ils sont inopposables au salarié et la totalité de la prime variable lui est due.

Le contrat de travail prévoyait outre une rémunération brute forfaitaire, une rémunération variable en fonction d’objectifs d’un montant de 20% du traitement annuel forfaitaire brut de l’exercice fiscal, précisant notamment que la validation de cette rémunération variable est soumise à l’atteinte de trois types d’objectifs : objectifs financiers du groupe JST, objectifs de compétitivité et performance collective de JST Transformateur, objectifs individuels.

Par avenant au contrat de travail du 20 mars 2018, le traitement annuel brut forfaitaire a été porté à 90 000 euros et la rémunération variable à hauteur maximale de 30% de son traitement forfaitaire annuel brut selon l’atteinte des objectifs fixés par le président de JST Transformateur sur chaque exercice fiscal. Il est précisé que le paiement de la partie variable interviendra après certification des comptes de l’exercice considéré par les commissaires aux comptes et après approbation par le conseil de surveillance et qu’en cas de départ en cours d’exercice, la part variable sera versée au prorata temporis.

L’exercice fiscal de l’entreprise est fixé du 1er octobre au 30 septembre.

Les objectifs du second semestre de l’exercice fiscal 2017/2018 ont été fixés par le directeur en repartant des objectifs du 1er semestre qu’il a adaptés et complétés pour aller jusqu’à 30% et il les a notifiés à la salariée le 23 mai 2018.

Néanmoins, certains des items n’ont pas donné lieu à fixation des objectifs : performance- mise en place de suivi régulier et plan d’action (minimum 1%- maximum 2% de la rémunération variable) – objectif à définir ; compétitivité – objectifs à définir sur 2018 pour viser une division par 2 des coûts d’études en 2019-2010)-représentant 3 % de la rémunération variable. Ce faisant, les pourcentages maxima doivent être appliqués sur ces items.

Le 10 juin 2018, la salariée a signé la notification de ses résultats en matière d’atteinte de ses objectifs de ce second semestre 2017/2018, déterminés à une rémunération variable correspondant à 15%, étant précisé que l’employeur lui a accordé le maximum sur les items non initialement définis conformément au droit applicable, en sorte qu’en considération du règlement le 1er janvier 2019 de la somme de 6 749,80 euros, elle ne saurait se prévaloir d’un reliquat de rémunération variable, étant précisé qu’elle a également été réglée de son 'bonus objectif individuel’ pour le premier semestre de l’exercice fiscal 2017/2018 en avril 2018 (5 005,00 euros).

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de ce chef de la salariée.

Sur la rupture du contrat de travail

La salariée fait grief au jugement de la débouter de sa demande tendant à dire son licenciement nul, en faisant valoir que :

* d’une part concernant les faits du 3 septembre 2018, la faute grave reprochée n’est pas caractérisée et les propos qu’elle a tenu rentraient dans le cadre de sa liberté d’expression :

— elle n’a pas annoncé à son équipe sa décision ferme et définitive de démissionner lors de la réunion du 3 septembre 2018 mais a fait part, dans un contexte de climat social tendu et de découragement, du fait qu’elle envisageait un départ dans l’hypothèse où la situation ne s’améliorait pas ; ses propos n’ont pas eu l’effet relaté par l’employeur, lequel ne démontre pas que son équipe aurait été déstabilisée par cette annonce ;

— c’est à la lumière de ce contexte social tendu depuis plusieurs mois, ayant par ailleurs eu des répercussions sur de nombreux salariés de l’entreprise, que doit être appréciée l’alerte donnée en raison des difficultés qu’elle rencontrait et de son découragement, dont la société avait connaissance contrairement à ce que celle-ci affirme ;

— la société ne démontre pas qu’elle aurait usé de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs lorsqu’elle a fait part de son hypothétique démission devant son équipe et le comité de direction ;

* d’autre part concernant les faits du 6 septembre 2018 :

— la décision de son supérieur hiérarchique, M. [L], de la faire partir immédiatement dès le 6 septembre 2018 est avérée et ressort de plusieurs éléments versés aux débats ; dès le 7 septembre 2018 le président a largement communiqué auprès des salariés de l’entreprise sur son départ et remplacement alors qu’elle faisait toujours partie des effectifs, ces événements ayant été très déstabilisants pour ses collaborateurs ;

* enfin sur le reproche tant au fait de s’être exagérément émue de la tenue de l’entretien du 10 septembre 2018, elle n’a pas feint son état de choc émotionnel et a été découverte dans cet état par M. [C], représentant du personnel, constaté par ailleurs par son médecin traitant puis une psychologue clinicienne ;

— si le conseil de prud’hommes a jugé que son comportement rendait délicate la poursuite de la collaboration, celle-ci n’était cependant pas impossible ; contrairement à ce qui a été jugé, ce ne sont pas ses déclarations qui ont déstabilisé les autres salariés, mais la publicité qui en a été faite par M. [L], comme le démontrent les témoignages produits ;

— la société reconnaît elle-même qu’elle a simplement manifesté son intention de démissionner, et les attestations produites par son ancien employeur, dont les incohérences sont de nature à remettre en cause leur fiabilité, témoignent du caractère conditionnel et non assuré de ses propos ;

— la société lui reproche d’avoir communiqué auprès de son équipe, dès le 6 septembre 2018, sur le fait que le président lui a demandé de quitter JST sur le champ, mais elle n’a jamais 'tenu conférence’ auprès de son équipe, s’étant seulement contentée de faire part de son départ immédiat ensuite de la décision de M. [L] ; la société ne rapporte pas la preuve qu’elle aurait communiqué, à ce moment-là, l’idée selon laquelle le président l’aurait licenciée, mais c’est bien M. [L] qui a annoncé sa décision ferme de son départ immédiat aux membres du personnel, dès le 7 septembre 2018 ;

— l’ordre intimé par M. [L] de quitter l’entreprise sur le champ pour ne plus revenir n’était qu’oral, et elle avait demandé une formalisation écrite pour ne pas se placer en faute ;

— elle n’a jamais orchestré un 'coup monté’ à l’occasion de l’entretien du 10 septembre 2018 ni manipulé les élus du personnel avant son entrevue avec le président.

A titre principal, la salariée conclut à la nullité de son licenciement en faisant valoir que :

— elle s’est effondrée en état de choc et en pleurs après l’entretien du 10 septembre 2018 avec M. [L], son état ayant conduit à l’établissement d’un certificat médical initial pour accident du travail et c’est au cours de la période de suspension de son contrat pour accident du travail que la société lui a notifié son licenciement pour faute grave, en violation des articles L. 1226-7 et L. 1226-9 du code du travail ;

— non seulement il appartient aux juges d’apprécier le caractère professionnel de l’accident et de la suspension du travail afférente, mais le pôle social du tribunal judiciaire de Lyon a invalidé par jugement du 14 mars 2022, devenu définitif par ordonnance de la cour d’appel de Lyon du 3 octobre 2023, la décision de refus de prise en charge de la caisse primaire d’assurance maladie, considérant ainsi qu’elle avait bien été victime d’un accident du travail ; elle est de ce fait en droit de bénéficier de la législation protectrice applicable aux salariés victimes d’accidents du travail et, aucune faute grave n’étant caractérisée, son licenciement est nul ;

— elle n’a pas tenu les propos prêtés par M. [L] et, si elle a communiqué sa souffrance et son découragement, elle n’a jamais tenu de propos diffamatoires, injurieux ou excessifs qui auraient pu dépasser l’exercice licite de sa liberté et a été licenciée en raison de l’exercice de sa liberté d’expression.

A titre subsidiaire, la salariée fait valoir que la faute grave n’est pas établie et que la décision de la licencier a été prise et annoncée avant la signification du licenciement, de sorte que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La société soutient que :

— la salariée a été licenciée à raison de faits commis en violation de l’obligation de discrétion et de réserve découlant des fonctions et du statut cadre dirigeant de la salariée, cette dernière ayant notamment fait part de sa décision de démissionner aux membres de son équipe au cours d’une réunion du comité d’activité, puis lors d’un comité de direction générale, avant même en avoir fait part au président, lequel n’avait aucunement connaissance de ce projet ; non seulement cette annonce est inappropriée, mais la salariée ne rapporte pas la preuve qu’elle aurait indiqué mener à bien son projet 'si la situation ne s’améliorait pas’ ;

— alors que le président avait amorcé dès le 6 septembre 2018 des discussions sur les modalités de sortie de la salariée, celle-ci communiquait le soir même auprès de son équipe et de certains élus l’idée selon laquelle il l’aurait licenciée ; si à l’issue de l’entrevue du 10 septembre ils s’entendaient sur le principe d’une rupture conventionnelle, la direction a dû rétablir les faits et expliquer qu’il ne s’agissait pas d’un licenciement ;

— le fait que le tribunal judiciaire de Lyon ait finalement admis la salariée au bénéfice de la législation relative aux accidents du travail ne peut lui être opposé dans le cadre du litige les opposant, en ce qu’elle ne concerne que les rapports entre la caisse primaire d’assurance maladie et la salariée, et la salariée n’a bénéficié de cette admission qu’au prix de diverses distorsions de la réalité, notamment concernant le contexte entourant l’entretien du 10 septembre 2018 ; elle ne connaît ainsi que de la décision de rejet de la Caisse primaire d’assurance maladie du 17 décembre 2018, définitive à son égard ;

— la salariée n’avait jamais exprimé, avant le 3 septembre 2018, le moindre mal-être professionnel, et cette dernière ne démontre pas l’inertie de la direction alléguée au moment de son 'alerte’ ;

— la salariée fait valoir un traitement brutal alors qu’elle s’est vue notifier à deux reprises une dispense d’activité dans l’attente de finalisation des discussions de sa sortie des effectifs, et le président lui a exposé les raisons de l’anticipation d’un départ, et non pas sa décision de la licencier ;

— les éléments médicaux produits par la salariée relatifs à son état de santé sont fantaisistes et les attestations proviennent de membres de sa famille, lesquels rapportent les propos de celle-ci ;

— en sa qualité de cadre dirigeante, l’appelante était tenue non seulement de demeurer respectueuse mais également de respecter un devoir de réserve et de discrétion, ce qu’elle n’a pas fait en pratique en donnant une grande publicité à son projet de démission puis en diffusant des informations qui auraient dû rester confidentielles, erronées de surcroît.

***

Aux termes de la lettre de licenciement du 2 octobre 2018 qui fixe les limites du litige, la salariée a été licenciée pour faute grave pour avoir fait preuve d’un état d’esprit déloyal et négatif envers l’employeur dans un contexte de climat social tendu qui s’est manifesté par les faits suivants :

— avoir annoncé le 3 septembre 2018 devant les membres de son équipe sa décision de quitter l’entreprise dans le cadre d’une démission dans un délai de 6 à 8 mois sans en avoir précédemment avisé la direction et avoir réitéré cette annonce devant le comité de direction générale, qualifié de comportement déloyal ;

— avoir, à l’issue de la réunion du 6 septembre 2018 rendu public les pourparlers de rupture confidentiels et avoir répandu des informations inexactes selon lesquelles elle aurait été 'virée';

— s’être, le 10 septembre 2018, à l’issue d’une nouvelle entrevue avec le dirigeant, émue de la tenue de cet entretien devant un représentant du personnel.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des griefs invoqués et de former sa conviction au vu des éléments fournis pas les parties, le doute profitant au salarié.

La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre partie.

Toutefois, la charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur et tel est le cas d’espèce.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

Il résulte de l’article L. 1121-1 du code du travail que, sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché peuvent être apportées.

Si la rupture du contrat de travail, motivée par les propos tenus par le salarié, constitue manifestement une ingérence de l’employeur dans l’exercice de son droit à la liberté d’expression tel que garanti par l’article 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, il appartient cependant au juge de vérifier si, concrètement, dans l’affaire qui lui est soumise, une telle ingérence est nécessaire dans une société démocratique, et, pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

1- Sur la réalité des motifs et leur caractère fautif

* Sur les faits du 3 septembre 2018

La salariée admet aux termes de ses conclusions, qu’elle a indiqué le 3 septembre 2018 aux membres de son équipe que dans l’hypothèse où la situation ne s’améliorait pas, elle envisagerait de quitter JST.

D’ailleurs, les attestations de MM [Z] et [Y], qui ne sont pas utilement contestées, établissent qu’elle avait fait part de son intention de démissionner de son poste au plus tard en février 2019 lors du comité de l’activité Puissance du 3 septembre 2019 et qu’elle allait en informer le comité de direction, corroborant le fait qu’elle n’ait aucunement informé la direction de cette éventualité avant de rendre public son intention de démissionner à échéance de quelques mois.

La société établit également que la salariée a annoncé sa volonté de démissionner lors de la réunion du comité de direction élargi, alors même que cette dernière ne justifie pas qu’elle avait alerté son employeur de cette intention ni qu’elle était en souffrance. Les faits du 3 septembre 2018 sont établis.

Constitutifs d’une déloyauté envers l’employeur au regard des fonctions de directrice de la salariée, faisant partie du comité de direction élargi, ils manifestent un comportement fautif sans pour autant que celui-ci soit d’une telle gravité qu’il empêche la poursuite du contrat de travail.

L’annonce d’une démission future aux salariés d’une entreprise participe de la liberté d’expression et en reprochant à la salariée l’annonce de sa démission aux salariés sans avoir averti au préalable le dirigeant de la société a porté atteinte à sa liberté d’expression.

* Sur les faits du 6 septembre 2018

Il est établi par l’attestation de M. [R], produite par la salariée qu’elle a annoncé à ce dernier le 6 septembre 2018, en fin d’après-midi, alors qu’elle était entrain de ranger des affaires dans un sac, qu’elle devait quitter l’entreprise suite à la décision de son responsable hiérarchique M. [O] [L] avec prise d’effet au plus vite.

La volonté de l’employeur de rompre le contrat à l’issue des faits du 3 septembre est reconnue par ce dernier, qui a en outre admis que dans l’attente des modalités de sortie, il n’était pas nécessaire qu’elle vienne travailler, prétendant à un accord sur cette nécessité, sans pour autant qu’une décision de licenciement ait été alors prise.

Si la salariée a effectivement ébruité la volonté de l’employeur de rompre le contrat, il n’est pas établi qu’elle a annoncé qu’elle avait été licenciée.

En effet, l’attestation de M. [Y] qui indique que le 6 septembre 2018, il avait rencontré Mme [K] dans son bureau qui lui avait alors annoncé 'qu’elle avait été licenciée suite à son annonce au CODIR’ est contredite par l’attestation de M. [R] qui ne fait pas état d’un licenciement. L’attestation de Mme [A], qui indique que le 7 septembre 2018 un représentant du personnel est venu la voir dans son bureau pour lui demander si l’information circulant à propos du licenciement de Mme [K] était exacte, qui ne fait état que de rumeurs, ne saurait conforter l’attestation de M. [Y] portant sur l’annonce par cette dernière de son licenciement effectif par la société.

Aussi l’employeur ne justifie pas que les informations données par la salariée étaient inexactes.

Le fait d’avoir rendu public l’existence de pourparlers portant sur la rupture de son contrat de travail et devoir quitter l’entreprise, au regard de ses fonctions de directrice membre du comité de direction élargi, alors qu’il est constant que la société qui était en restructuration, connaissait un climat social très tendu, sont de nature à porter atteinte l’image de la direction et caractérisent un manquement à son obligation de loyauté issue du contrat de travail. Toutefois ce manquement n’est pas de nature à rendre impossible la poursuite du contrat de travail et ne caractérise pas une faute grave privative des indemnités de rupture.

En reprochant à la salariée d’avoir rendu public l’existence de pourparlers portant sur la rupture de son contrat de travail et devoir quitter l’entreprise, l’employeur a porté atteinte à la liberté d’expression de celle-ci.

* Sur les faits du 10 septembre 2018

Il est établi par les pièces versées aux débats qui ne sont pas utilement contestées par la salariée que le 10 septembre 2018, correspondant à la date du second rendez-vous prévu avec la direction concernant la rupture du contrat de travail, Mme [K] s’est rendue dans les locaux du comité d’entreprise pour rencontrer trois élus.

Cette rencontre a eu lieu avant l’entrevue prévue ce jour et non à l’issue de celle-ci, en sorte que le reproche ne saurait concerner cette rencontre des élus.

Il n’est pas contesté que la salariée a rencontré M. [C] à la sortie de l’entretien.

Il ressort du courriel de M. [C], que ce même jour aux environs de 10h30, il a croisé Mme [K] dans un fort état de choc et en pleurs en se rendant des bureaux du CE au magasin général, qu’il lui a proposé de l’accompagner à l’infirmerie, ce qu’elle a refusé et l’a accompagnée jusqu’à la sortie au vu de son état.

Aucun de ces faits ne caractérise un comportement déloyal ni même fautif de la salariée qui a été submergée par une émotion incontrôlable, à la vue d’un représentant du personnel, dont rien ne permet de considérer qu’elle aurait été feinte, s’agissant au demeurant d’un fait hors du champ de l’exercice de la liberté d’expression.

En définitive, les faits reprochés à la salariée ne sont pas constitutifs d’une faute grave.

2- Sur la demande de nullité du licenciement

2-1- Sur le moyen tiré de l’atteinte à la liberté d’expression

Au regard des fonctions de directrice de l’activité puissance de l’entreprise, sous la responsabilité directe du président de l’entreprise et participant aux comités de direction élargis, l’ingérence de l’employeur dans l’exercice par cette salariée de sa liberté d’expression a été rendue nécessaire dès lors que, la salariée exposait ainsi qu’elle se désolidarisait de la direction, même si elle restait impliquée, fragilisant l’action de la direction dans un contexte de tensions sociales et cette atteinte a été adaptée et proportionnée à l’objectif poursuivi de gestion sereine de l’entreprise.

Ce moyen de nullité sera donc rejeté.

2-3- Sur le moyen tiré du licenciement au cours d’une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail

Il résulte des dispositions des articles L.1226-7 et L.1226-9 du code du travail qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail liés à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé, de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou la maladie.

La rupture prononcée en méconnaissance de ces règles est nulle en application des dispositions de l’article L.1226-13 du code du travail.

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail s’appliquent dès lors que l’employeur a eu connaissance de l’origine professionnelle de l’accident et en cas de contestation, il appartient au salarié de faire la preuve du lien de causalité entre l’arrêt de travail et l’accident du travail. Elles ne sont pas subordonnées à la reconnaissance par la caisse d’assurance maladie du lien de causalité entre l’accident du travail et l’inaptitude et à la reconnaissance par la caisse de l’accident au titre de la législation professionnelle.

La protection s’applique dès lors que l’employeur a eu connaissance de la nature professionnelle de la maladie ou de l’accident, même ni la constatation par la sécurité sociale n’est pas encore intervenue.

En l’occurrence, il ressort par ailleurs des éléments du dossier et notamment de l’attestation du délégué syndical qui a assisté la salariée pendant l’entretien préalable que :

— l’employeur avait expliqué que, lors de l’entrevue du 6 septembre 2018, il lui avait indiqué que 'elle posait un problème important pour continuer leur collaboration', et qu’il lui reprochait de lui valoir répondu : 'est-ce que tu veux que je parte tout de suite'', ce à quoi il avait répondu 'oui’ ;

— la salariée avait indiqué concernant les faits du 6 septembre et l’annonce par le dirigeant qu’il avait décidé de mettre fin à son contrat, que pour préserver sa santé, elle avait choisi de l’alerter de manière verbale qu’elle envisageait de quitter la société dans 6 à 8 mois, qu’elle ferait en sorte de performer, qu’elle s’assurerait que l’équipe soit au plus de sa performance et que JST soit au bon niveau avant qu’elle parte, précisant que c’était juste une alerte et que c’était suite à tous ses agacements et interactions qu’ils avaient bien pu avoir les semaines précédentes et qu’il lui avait demandé de quitter sur le champ JST et de ne pas revenir le lendemain et qu’aucun retour ne serait envisageable, lui indiquant alors qu’elle estimait qu’il s’agissait de propos violents, que lors des deux entretiens du 6 et du 7 septembre, M. [L] l’avait clairement intimidée en lui notifiant qu’en cas de désaccord à l’amiable, il n’hésiterait pas à lui 'faire la guerre’ selon ses propres termes, lui rappelant qu’elle n’avait pas fauté mais qu’en cas de guerre, il ferait tout pour lui trouver une faute.

Le 7 septembre 2018, au retour d’une réunion avec le dirigeant, la salariée est revenue en pleurs et a expliqué aux salariés qu’elle devait quitter l’entreprise immédiatement (attestation de Mme [S]), corroborée par l’attestation de Mme [T].

Ce même jour, le dirigeant informait les 46 managers de la société du départ immédiat de Mme [K]. Il avait ainsi imposé à la salariée sa propre décision de la voir quitter immédiatement, sans possible négociation sur la date, rendant les déclarations de cette dernière crédible sur les pressions invoquées lors de l’entretien préalable.

Aussi, lorsque le 10 septembre 2018 vers 9h30, à la sortie de l’entretien de rupture conventionnelle avec le dirigeant, la salariée s’est effondrée et a été retrouvée au temps et au lieu du travail, en pleurs et en état de choc par un représentant du personnel, il est démontré que cet accident a une origine professionnelle.

L’employeur avait eu connaissance par courriel du 11 septembre de la salariée qu’elle était 'toujours en état de choc’ et le 14 septembre 2018, celle-ci a déposé un certificat médical d’arrêt de travail pour accident du travail à compter du 10 septembre 2018 jusqu’au 3 octobre, lequel a été prolongé jusqu’au 8 mars 2019.

Aux termes du certificat du médecin traitant, il a constaté, le 10 septembre 2018, chez sa patiente, un état dépressif réactionnel.

Mme [U], psychologue clinicienne du 13 septembre 2018 a reçu la salariée le 13 septembre 2018 à la demande du médecin traitant, et a également constaté qu’elle se trouvait en crise de dépression réactionnelle, qu’elle présentait alors tous les symptômes cliniques d’un accidenté, qu’elle avait du mal à marcher, douleurs aux genoux, accentuation de douleurs lombaires, perte de poids en une semaine (de trois kg), maux de ventre, troubles du sommeil, crise de panique, angoisses, donnant tous les symptômes d’un état de choc violent qui l’a fait somatiser un versant d’accidentée.

Le jugement du Pôle social du tribunal judiciaire de Lyon du 14 mars 2022 ayant admis la salariée au bénéficie de la dite législation protectrice, infirmant la décision de refus de prise en charge par la caisse primaire d’assurance maladie du 17 décembre 2018, n’est pas opposable à l’employeur.

Néanmoins, au jour du licenciement, intervenu le 2 octobre 2018, l’employeur qui avait réceptionné le certificat d’arrêt de travail pour accident du travail, avait connaissance de l’origine professionnelle de l’accident du travail, nonobstant les décisions postérieures. En conséquence, à défaut de faute grave, le licenciement prononcé est nul.

Sur les conséquences de la rupture

1- Sur les indemnités de fin de contrat

En conséquence de la nullité du licenciement, la salariée est en droit de prétendre aux indemnités de rupture.

Le montant de l’indemnité de préavis alloué à hauteur de 20 729,24 euros, calculé sur la base du salaire mensuel de 6 923,08 euros et de la durée de trois mois par application des dispositions conventionnelles, n’est pas contesté. Le jugement entrepris sera confirmé à ce titre outre l’indemnité de congés payés afférente.

La société conteste le montant d’indemnité de licenciement alloué, soutenant que la moyenne de salaire des douze derniers mois est de 7 032,60 euros et non pas 7 368,20 euros.

La moyenne des douze derniers mois, s’agissant de la meilleure moyenne, était de 7 032,60 euros, en sorte que le montant de l’indemnité de licenciement compte tenu de l’ancienneté d’un an et neuf mois à l’issue du préavis s’élève à la somme de 3 076,76 euros.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a accordé la somme de 3 223,59 euros à la salariée.

2- Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

Le salarié dont le licenciement est nul à raison de la méconnaissance des protections mentionnées à l’article L.1226-13 du code du travail a droit, en application de l’article L.1235-3-1 à une indemnité en raison de la perte illicite de l’emploi à une indemnité qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire.

Il résulte de l’article L.1235-3-1 du code du travail que le salarié dont le licenciement est nul dans les cas énoncés a subi un préjudice au titre de la perte illicite de l’emploi.

En considération du salaire des six derniers mois, la salariée a droit une indemnité de 46 543,48 euros. Compte tenu de la limitation de sa demande à la somme de 44 210,00 euros, il sera fait droit à celle-ci.

Le licenciement entrepris sera donc infirmé en ce qu’il l’a déboutée de toute demande de dommages et intérêts pour licenciement nul.

3- Sur les circonstances vexatoires de la rupture

La salariée conteste le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de sa demande tendant à indemniser le préjudice résultant du caractère particulièrement brutal et vexatoire de la rupture en faisant valoir que :

— tant la mise en oeuvre que les circonstances du licenciement ont été vexatoires en ce qu’elle a fait l’objet d’un chantage de sa direction pour accepter une rupture conventionnelle, son départ a été annoncé auprès de ses collègues avant l’engagement d’une procédure de licenciement et en ce que la brutalité des procédés employés par la direction l’ont gravement affectée ;

— la plupart des témoignages établis par ses collègues et les représentants du personnel démontrent l’état de faiblesse psychologique dans laquelle elle se trouvait au moment des faits, amenant son médecin à établir un certificat d’arrêt de travail.

La société soutient que :

— la proposition d’une rupture conventionnelle faite à la salariée, sans constituer une menace ou pression, présentait des avantages pour cette dernière, dans un contexte où elle lui a exposé que ses déclarations étaient incompatibles avec la poursuite de la collaboration, préférant privilégier une rupture conventionnelle immédiate plutôt qu’une démission à plus longue échéance ;

— c’est la salariée elle-même qui a communiqué l’information selon laquelle elle aurait été licenciée, l’obligeant à prendre des mesures en termes de communication pour apaiser les inquiétudes ;

— la dégradation de l’état de santé de la salariée ne saurait être utilement établie compte tenu des pièces produites par celle-ci.

Les circonstances entourant le licenciement de la salariée ne présentent pas de caractère vexatoire dès lors que c’est à la suite de son refus de la rupture conventionnelle le 10 septembre 2018, que la procédure de licenciement a été initiée, étant précisé que c’est la salariée qui a annoncé la première aux membres de son équipe qu’elle devait quitter l’entreprise immédiatement, avant que l’employeur ne l’annonce aux managers de la société. Elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La société JST Transformateurs succombant sera condamnée aux entiers dépens de l’appel. Elle en conséquence sera déboutée de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de faire bénéficier la salariée de ces mêmes dispositions et de condamner la société à lui verser une indemnité complémentaire de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Il sera ajouté au jugement à ce titre.

Il convient par ailleurs de rappeler que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile ;

Dans la limite de la dévolution,

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [K] ne repose pas sur une faute grave, en ce qu’il a condamné la société JST transformateurs à verser à Mme [K] les sommes de 20 769,24 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 2 076,92 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés sur préavis et 1 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, débouté Mme [K] de sa demande de rappel de salaire variable et de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

INFIRME le jugement entrepris sur le surplus,

Statuant à nouveau dans cette limite,

DÉCLARE nul le licenciement de Mme [K] ;

CONDAMNE la société JST Transformateurs à verser à Mme [K] les sommes suivantes :

44 210,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

3 076,76 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Y ajoutant,

CONDAMNE la société JST Transformateurs à verser à Mme [K] la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société JST Transformateurs aux dépens de l’appel y compris les éventuels frais d’exécution forcée.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE