AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 23/00088 – N° Portalis DBVX-V-B7H-OWSG

[A]

C/

S.A.S. [10]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 13 Décembre 2022

RG : 21/00326

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 17 DECEMBRE 2025

APPELANTE :

[X] [A]

née le 28 Juillet 1985

[Adresse 3]

[Localité 5]

représentée par M^e Olivier COSTA de la SELARL ADVALORIA, SOCIÉTÉ D’AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE [10]

RCS DE [Localité 12] N° [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON,

Ayant pour avocat plaidant M^e Anne IMBERT de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 13 Octobre 2025

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 17 Décembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société [10] (ci-après la société, ou l’employeur) est spécialisée dans les travaux d’installation électrique. Elle applique la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment ([11] 2609).

Elle a embauché Mme [A] (ci-après la salariée) en qualité d’employée de niveau C par contrat à durée déterminée du 31 décembre 2008, du 2 janvier au 28 février 2009. Celui-ci a été successivement prolongé, et, par contrat du 17 décembre 2009, la salariée a été engagée à durée indéterminée en qualité d’employée administrative de niveau E.

A compter du 7 janvier 2019 et jusqu’au 29 septembre 2019, la salariée a fait l’objet d’un arrêt de travail à la suite d’un accident non professionnel. Elle a également été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 23 mars 2020 au 12 avril suivant.

Par courrier remis en main propre le 11 mai 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 18 mai 2020. Aux termes d’une lettre recommandée du 22 mai 2020, l’employeur a notifié à Mme [A] son licenciement dans les termes suivants : " comme suite à notre entretien préalable intervenu le 18 mai 2020, au cours duquel vous vous êtes présentée seule, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour les motifs suivants : insuffisances professionnelles, perte de confiance et mésentente.

Vous avez été embauchée en qualité d’employée administrative à compter du 2 janvier 2009. À ce titre, vous étiez chargée de participer aux tâches administratives et comptables du service auquel vous étiez rattachée. Or, certains dysfonctionnements ont été constatés sur ces derniers mois.

«  Situation de travaux :

Vos erreurs répétées ont engendré une perte de confiance des chargés d’affaires. À votre retour de maladie en novembre 2019, il avait été convenu entre votre responsable et vous-même que vous ne traiteriez que les nouvelles affaires et non celles déjà commencées, afin de répondre au mieux aux attentes des chargés d’affaires.

Chantier Hôtel [Localité 7], client [8] : ce chantier ayant démarré en 04/2019, il était donc traité par votre responsable Mme [Y] [F] et le chargé d’affaires M. [V] [S].

Le 5 mai 2020, vous avez récupéré le dossier sur le bureau de votre responsable à votre propre initiative. M. [V] a confirmé qu’il ne vous avait jamais demandé de traiter ce dossier, contrairement à ce que vous avez prétexté lors de notre entretien du 18/05/2020.

Vous avez fait preuve de malveillance en abusant de ma confiance afin de récupérer ce dossier dans un bureau fermé à clé. Vous avez également transmis des informations erronées à votre responsable au sujet des devis à intégrer au marché.

Chantier Décathlon [Localité 6] : en facturant cette affaire, vous n’avez pas appliqué la remise commerciale négociée par le chargé d’affaires M. [Z] [O] dont vous aviez pourtant connaissance. Fin mars 2020, un avoir de régularisation a dû être fait. Le fait que la remise n’ait pas été prise en compte dans la situation initiale a laissé penser au maître d''uvre que la société [10] avait voulu revenir sur la négociation commerciale en prétextant un problème informatique. Cette erreur témoigne d’un manque de contrôle de votre part qui a des conséquences lourdes sur notre crédibilité auprès de notre client. Lors de notre entretien du 18/05/2020, vous avez nié avoir traité ce dossier alors que c’est bien votre écriture qui apparaît sur le document préparatoire. Votre délégation est donc fallacieuse.

«  Saisie des heures salariées et intérimaires :

Vous êtes responsable du suivi des intérimaires : en date du 24/03/2020, la société [13] s’est vue obligée d’inclure votre responsable dans les échanges, suite à de nombreuses erreurs de votre part et plaintes du personnel intérimaire. Mme [Y] [F], après entretien téléphonique avec la société constate, a dû prendre le dossier en charge afin de régulariser les points en suspens.

— M. [D] : manque les heures travaillées semaine 3 – 11 ;

— M. [D]: manque panier semaine 2 – 3 – 4 – 5 – 6 – 11 ;

— M. [M] : des heures de formation ont été affectées à tort en heures de travail semaine 6.

Ces erreurs répétées fragilisent notre crédibilité auprès de nos fournisseurs et notre personnel intérimaire, voire futurs salariés. La correction de dossiers que vous êtes pourtant censée maîtriser, engendre une perte de temps conséquente pour le service.

Vous êtes responsable de la saisie des heures des salariés de la société [16] : or, vous avez saisi des heures supplémentaires alors que vous déclariez en parallèle de l’activité partielle pour le même salarié et la même semaine. Cette incohérence a été répétée.

— M. [N] semaine 14 + 17 ;

— M. [T] semaine 16.

Ces erreurs indiquent un manque de réflexion et de compréhension du sujet qui est préjudiciable à la bonne marche du service et engendre encore une perte de temps et une perte de confiance, outre le fait d’un risque inévitable en cas de contrôle.

«  Fournisseurs :

Une mauvaise utilisation du logiciel Multidevis a faussé l’analyse du chantier de Décathlon [Localité 6] pour un montant de 14'000 euros. Erreur constatée par M. [Z] et demande de rectification à Mme [Y] en date du 6/05/2020.

Malgré les observations verbales de votre responsable, la situation est restée inchangée et vos erreurs répétées et insuffisances professionnelles, ajoutées à la mésentente avec de nombreux collègues de travail au siège qui ne souhaitent plus travailler avec vous, nous font perdre la confiance que nous avions placée en vous et perturbe le bon fonctionnement de notre entreprise et rendent impossible la poursuite de nos relations contractuelles.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien préalable du 18 mai 2020, notamment votre non reconnaissance des faits reprochés et établis, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet ; nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour cause réelle et sérieuse.

Votre préavis, que nous vous dispensons d’effectuer, prendra fin deux mois après la première présentation de la présente lettre (') ".

Le 5 février 2021, la salariée, contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir condamner la société à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (28 087,75 euros) et exécution déloyale du contrat de travail (5 000 euros), outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile (1 500 euros).

Par jugement du 13 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [A] repose sur une cause réelle et sérieuse et ne présente aucun caractère abusif ;

En conséquence :

— Débouté Mme [A] de ses demandes à ce titre ;

— Dit et jugé que Mme [A] ne démontre nullement avoir fait l’objet d’un licenciement vexatoire et l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ;

— Débouté Mme [A] de sa demande au titre de ses frais irrépétibles fondées sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté la société de sa demande reconventionnelle à ce titre ;

— Condamné Mme [A] aux entiers dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 3 janvier 2023, Mme [A] a interjeté appel total de ce jugement, en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le licenciement dont elle a fait l’objet repose sur une cause réelle et sérieuse et ne présente aucun caractère abusif ;

— L’a déboutée de ses demandes à ce titre ;

— Dit et jugé qu’elle ne démontre nullement avoir fait l’objet d’un licenciement vexatoire et l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ;

— L’a déboutée de sa demande au titre de ses frais irrépétibles fondées sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— L’a condamnée aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 30 mars 2023, la salariée demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 12] sauf en ce qu’il a débouté la société de sa demande reconventionnelle ;

Et statuant à nouveau de :

— Dire et juger que le licenciement dont elle a fait l’objet est intervenu selon un motif infondé ;

— Constater que la société n’a pas respecté son obligation de loyauté ;

En conséquence,

— Requalifier la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner, à titre principal, la société au paiement de la somme de 28 087,75 euros en réparation du préjudice subi au titre du licenciement abusif ;

— Condamner, en tout état de cause, la société au paiement de la somme de 5.000 euros en réparation du préjudice subi au titre du manquement à l’obligation de loyauté de l’employeur ;

— Condamner la société à la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société à l’ensemble des dépens de première instance et d’appel ;

— Ordonner l’exécution provisoire.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 29 juin 2023, la société [10] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu le 13 décembre 2022 en ce qu’il a :

o Débouté Mme [A] de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o Débouté Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

o Débouté Mme [A] de sa demande au titre de ses frais irrépétibles fondées sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

o Condamné Mme [A] aux entiers dépens ;

— Infirmer le jugement rendu le 13 mai 2022 en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre des frais irrépétibles fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Par conséquent,

— Débouter Mme [A] de ses demandes, fins et conclusions ;

— Condamner Mme [A] à lui verser la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été ordonnée le 11 septembre 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 13 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur la demande au titre du manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail.

1 – L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Il a été jugé que pour être indemnisé, le manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail nécessite la démonstration d’un préjudice (Chambre sociale, 19 janvier 2010, 08-45.000).

Au sujet des différents griefs de la salariée, contestés par l’employeur, il sera retenu les éléments suivants :

1.1 – Sur l’absence d’entretien annuel et professionnel organisé depuis son embauche, y compris après son retour d’arrêt maladie, l’employeur ne justifie pas de la réalisation des entretiens professionnels tous les deux ans et après son retour d’arrêt de travail pour maladie, prévus à l’article L. 6315-1 du code du travail.

Cependant, la salariée n’invoque ni ne justifie d’aucun préjudice en résultant, de sorte que ce grief ne peut être retenu.

2.2 – La salariée fait encore grief de l’ambiance délétère qu’elle a trouvée à son retour d’arrêt de travail, en septembre 2019. Au-delà du fait que cette seule affirmation ne constitue pas en lui-même un élément marquant une exécution déloyale du contrat de travail, elle ne justifie d’aucun élément pour en justifier.

2.3 – L’intéressée reproche à l’employeur d’avoir considérablement modifié ses conditions de travail à la suite de son retour d’arrêt de travail de longue durée : qu’alors qu’elle était précédemment en charge de la comptabilité fournisseurs, clients, le suivi de banque, la participation à la réalisation du bilan, le suivi des demandes du personnel ainsi que différentes tâches administratives, ses missions se sont limitées à son retour à la saisie de données et à la préparation des règlements.

L’employeur ne répond pas précisément à ce grief. Cependant, les griefs contenus dans la lettre de licenciement sont relatifs à des missions plus larges que ces seuls deux domaines (facturation de dossiers clients, saisie des temps travaillés par les salariés, gestion des fournisseurs) et postérieurs à son retour d’arrêt maladie. Or, si la salariée conteste l’existence des erreurs qui lui sont reprochées, elle ne conteste pas avoir été en charge de ces dossiers. En outre, elle ne critique pas le fait que les tâches qui lui ont été confiées n’auraient pas correspondu à sa classification.

Par ailleurs, la salariée soutient que de nombreux dossiers lui auraient été retirés, pour être confiés notamment à un intérimaire. Or, elle n’étaye nullement cette allégation, alors que l’employeur, s’il indique avoir demandé à l’intéressée de ne s’occuper que des affaires nouvelles, ne reconnaît aucun « retrait » de dossiers attribués à l’intéressée.

Dès lors, le grief est infondé.

2.4 – La salariée évoque encore le fait d’avoir été, postérieurement à son second arrêt de travail, reléguée au déplacement de mobilier en vue du remplacement des sols, et avoir été seule pour ce faire, en dépit des lourdes charges devant être déplacées.

Cependant, deux de ses collègues, Mme [B] et M. [V], attestent de ce qu’ils ont également participé à ces travaux de sorte que l’intéressée n’était pas seule, M. [V] précisant qu’il a déplacé le mobilier le plus lourd avec l’ouvrier réalisant la réfection du sol, ce qu’une personne seule n’aurait pas pu faire. La photographie produite par la salariée, qui représente une femme en train de pousser sur une armoire, ne peut être probante dans la mesure où elle ne comporte aucune précision quant l’identité de la personne photographiée, sa date, lieu, et qu’elle ne montre pas le côté de l’armoire de sorte qu’il n’est pas possible de déterminer si elle était seule ou non.

Il s’ensuit que le grief n’est pas établi.

2.5 – En ce qui concerne la modification de ses codes d’accès, l’employeur produit des échanges de la salariée avec sa supérieure, Mme [Y] [Y] [C], des 15-16 avril 2020 puis 5 au 7 mai 2020, qui démontrent qu’elles ont toutes deux rencontré des difficultés pour se connecter au portail de trois clients ; que sa supérieure a demandé une actualisation de leur mot de passe à elles deux pour le premier, l’a invitée à se rapprocher de la plateforme du deuxième en raison de l’expiration du mot de passe, et a demandé la création d’un compte utilisateur supplémentaire avec l’adresse de la salariée.

Il s’ensuit qu’aucune restriction intentionnelle des possibilités d’accès de la salariée n’est démontrée, les difficultés rencontrées, pour l’une commune avec sa supérieure, résultant d’expirations de mots de passe de clients, et Mme [Y] ayant agi pour rétablir ou établir les connections de l’intéressée. L’employeur précise que l’accès de la salariée a très vite été rétabli, ce qui n’est pas contesté par l’intéressée.

En conséquence, le grief n’est pas établi.

2.6 – La salariée reproche encore à l’employeur d’avoir fait appel à la médecine du travail pour déterminer si elle pouvait télétravailler au cours de son arrêt de mars-avril 2020, alors qu’elle était suspectée d’être porteuse du covid-19.

En l’occurrence, le 21 mars 2020, la salariée s’est déclarée « cas contact » de deux personnes ayant contracté le covid-19 ; l’employeur justifie avoir pris l’attache du médecin du travail pour connaître la marche à suivre : ce dernier lui a formellement déconseillé de placer l’intéressée en télétravail comme elle le demandait, dans la mesure où un trajet à l’entreprise par semaine était nécessaire, et lui a recommandé qu’elle soit placée en arrêt de travail.

Au vu de ces éléments, le contact de l’employeur – confronté à une situation inédite – avec le médecin du travail était pleinement justifié par son obligation de sécurité tant à l’égard de la salariée qu’à l’égard des autres salariés de l’entreprise. Le grief est donc infondé.

3 – Il s’ensuit qu’aucun manquement de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail n’est démontré. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

II – Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

II.A – Sur la contestation du bien fondé du licenciement.

1 – Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, « tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

L’article L. 1235-2 du même code précise que « La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement (') ».

L’article L. 1235-1 du même code prévoit qu’en " cas de litige ('), le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié ".

Par ailleurs, il convient de rappeler que l’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi. Elle doit reposer sur des critères objectifs.

Elle s’apprécie en regard de l’obligation de l’employeur d’adaptation de chaque salarié à son poste, posée par l’article L. 6321-1 du code du travail.

Il a été jugé que l’employeur, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts (Cass Soc, 21 avril 2022, 20-14.408). Il appartient alors au juge de qualifier chacun des griefs de la lettre de licenciement, et de vérifier que les règles applicables ont bien été respectées.

2 – Il convient à présent d’examiner successivement les différents griefs de la lettre de licenciement.

2.1 – Le premier grief est relatif à la « situation de travaux » : " Vos erreurs répétées ont engendré une perte de confiance des chargés d’affaires. À votre retour de maladie en novembre 2019, il avait été convenu entre votre responsable et vous-même que vous ne traiteriez que les nouvelles affaires et non celles déjà commencées, afin de répondre au mieux aux attentes des chargés d’affaires.

Chantier Hôtel [Localité 7], client [8] : ce chantier ayant démarré en 04/2019, il était donc traité par votre responsable Mme [Y] [F] et le chargé d’affaires M. [V] [S].

Le 5 mai 2020, vous avez récupéré le dossier sur le bureau de votre responsable à votre propre initiative. M. [V] a confirmé qu’il ne vous avait jamais demandé de traiter ce dossier, contrairement à ce que vous avez prétexté lors de notre entretien du 18/05/2020.

Vous avez fait preuve de malveillance en abusant de ma confiance afin de récupérer ce dossier dans un bureau fermé à clé. Vous avez également transmis des informations erronées à votre responsable au sujet des devis à intégrer au marché.

Chantier Décathlon [Localité 6] : en facturant cette affaire, vous n’avez pas appliqué la remise commerciale négociée par le chargé d’affaires M. [Z] [O] dont vous aviez pourtant connaissance. Fin mars 2020, un avoir de régularisation a dû être fait. Le fait que la remise n’ait pas été prise en compte dans la situation initiale a laissé penser au maître d''uvre que la société [10] avait voulu revenir sur la négociation commerciale en prétextant un problème informatique. Cette erreur témoigne d’un manque de contrôle de votre part qui a des conséquences lourdes sur notre crédibilité auprès de notre client. Lors de notre entretien du 18/05/2020, vous avez nié avoir traité ce dossier alors que c’est bien votre écriture qui apparaît sur le document préparatoire. Votre délégation est donc fallacieuse ".

Ce grief s’analyse en :

— Un motif disciplinaire de non-respect des consignes s’agissant du chantier Hôtel [Localité 7] ;

— Une insuffisance professionnelle s’agissant du Chantier Décathlon [Localité 6].

2.1.1 – S’agissant du chantier Hôtel [Localité 7], l’employeur justifie par les attestations de Mmes [Y] [C] et [G] qu’il avait été convenu avec Mme [A] qu’elle ne prendrait en charge que les affaires nouvelles, et non celles antérieures à son retour d’arrêt maladie en septembre 2019.

Or, il résulte de deux courriels de l’intéressée du 5 mai 2020 qu’elle a traité ce dossier le 5 mai 2020 (c’est-à-dire moins de deux mois le 11 mai 2020, date de la convocation à l’entretien préalable), alors qu’il s’agissait d’un dossier ancien qui relevait dès lors de la compétence de Mme [Y] [C].

A titre d’explications, elle conclut que M. [V] s’était présenté dans son bureau afin de lui demander si les situations, remises à Mme [Y], absente ce jour-là, avaient été faites ; qu’après vérification sur le logiciel, elle s’est aperçue que tel n’était pas le cas ; que M. [V] lui a alors demandé de s’en charger ; que, ne disposant pas des clés du bureau de sa supérieure, elle a demandé à M. [J], PDG, l’autorisation de pénétrer dans son bureau pour aller chercher le dossier dans le bureau de Mme [Y], attenant, ce que celui-ci a autorisé.

Cependant, cette explication, non étayée, est contredite par l’attestation de M. [V], selon laquelle c’est Mme [A] qui lui a demandé de passer la voir au sujet de factures en cours ; qu’elle lui a présenté une facture qu’il avait confiée à Mme [Y] [C]. Il poursuit: " Je lui ai fait remarquer que c’était à Mme [C] de s’occuper de cela et pas à elle car c’était un peu compliqué et que j’avais déjà passé du temps à expliquer à Mme [C]. Sans tenir compte de ma remarque et de sa propre initiative, elle a rédigé ou essayé de rédiger cette facture sans mon consentement ". Dès lors, la salariée ne peut valablement soutenir avoir pris répondu à la demande de M. [V], ni avoir obtenu une validation éclairée de M. [J] pour traiter ce dossier.

Au surplus, dans son courriel du 5 mai 2020 à 15h20, Mme [A] a précisé que certains devis étaient faux. Mme [Y] [C] précise qu’au vu de cette assertion, qui s’est in fine révélée inexacte, elle s’est rapprochée du chargé d’affaires pour lui demander de nouvelles explications, ce qui l’a fortement agacé et a perturbé l’organisation.

Il s’ensuit que ce grief est établi.

2.1.2 – En ce qui concerne le Chantier Décathlon [Localité 6], la salariée conteste être à l’origine de cette erreur, soit au niveau de la phase préparatoire, soit au moment de la situation de travaux dans la mesure où elle étant en arrêt maladie à cette période (23 mars 2020 au 12 avril suivant).

Pour autant, la salariée reconnaît dans ses écritures avoir réalisé le « devis estimatif n°19000972A » daté du 13 décembre 2019, dont l’employeur précise sans être contredit que l’écriture manuscrite y figurant est celle de la salariée. Mme [Y] [C] atteste que la " situation initiale du chantier Décathlon [Localité 6] a été effectuée en 01/2020 par Mme [A], les points de contrôle de celle-ci n’ont pas été effectués. Lors de son arrêt maladie en 03/2020, je prends en charge le dossier et je m’aperçois que la remise n’est pas appliquée. Le 30/03/2020, je demande à M. [Z] de transmettre la situation de travaux accompagnée de l’avoir correspondant à la remise par mail au maître d''uvre ".

Ainsi, il est établi que la salariée n’a pas appliqué la remise commerciale dans la situation de travaux initiale ; que Mme [Y] [C] n’est intervenue qu’ultérieurement de sorte qu’il ne peut être considéré, comme le prétend la salariée, que l’erreur lui est imputable.

De même, la salariée ne peut valablement soutenir que le maître d''uvre avait connaissance qu’une régularisation allait être faite, que l’annotation du document préparatoire qu’elle avait faite mentionnait qu’elle allait appeler le maître d''uvre et que M. [Z] allait lui apporter en main propre, dans la mesure où cette annotation figure sur un document daté du 13 décembre 2019, et qu’elle n’invoque ni ne justifie avoir effectivement prévenu le maître d''uvre.

L’employeur indique avoir prétexté un problème informatique pour expliquer l’absence de mention de la remise commerciale. S’en est suivi le mécontentement du client, manifesté dans le courriel du 6 mai 2020 de M. [Z], chargé d’affaires : " le maître d''uvre n’est pas content car il a du mal à gérer avec [9] l’erreur de montage de notre situation n’intégrant pas directement la remise commerciale correctement.

Selon lui, la présentation de cet avoir pour la remise commerciale n’est pas sérieux commercialement parlant, et il croit qu’on veut revenir sur la négo commerciale en évoquant un problème informatique " (sic).

Dès lors, il est établi que la salariée n’a pas suivi les directives du chargé d’affaires et appliqué la remise commerciale dès la situation de travaux initiale.

2.2 – S’agissant du grief relatif à la saisie des heures salariées et intérimaires, la lettre de licenciement précise : " Vous êtes responsable du suivi des intérimaires : en date du 24/03/2020, la société [13] s’est vue obligée d’inclure votre responsable dans les échanges, suite à de nombreuses erreurs de votre part et plaintes du personnel intérimaire. Mme [Y] [F], après entretien téléphonique avec la société constate, a dû prendre le dossier en charge afin de régulariser les points en suspens.

— M. [D] : manque les heures travaillées semaine 3 – 11 ;

— M. [D]: manque panier semaine 2 – 3 – 4 – 5 – 6 – 11 ;

— M. [M] : des heures de formation ont été affectées à tort en heures de travail semaine 6.

Ces erreurs répétées fragilisent notre crédibilité auprès de nos fournisseurs et notre personnel intérimaire, voire futurs salariés. La correction de dossiers que vous êtes pourtant censée maîtriser, engendre une perte de temps conséquente pour le service.

Vous êtes responsable de la saisie des heures des salariés de la société [16] : or, vous avez saisi des heures supplémentaires alors que vous déclariez en parallèle de l’activité partielle pour le même salarié et la même semaine. Cette incohérence a été répétée.

— M. [N] semaine 14 + 17 ;

— M. [T] semaine 16.

Ces erreurs indiquent un manque de réflexion et de compréhension du sujet qui est préjudiciable à la bonne marche du service et engendre encore une perte de temps et une perte de confiance, outre le fait d’un risque inévitable en cas de contrôle ".

L’ensemble de ces griefs relèvent de l’insuffisance professionnelle. Pour s’en défendre, la salariée fait valoir en synthèse :

«  Qu’elle n’a pas été formée pour l’application des périodes de chômage partiel et qu’elle s’est basée sur les informations délivrées par sa responsable, qui se sont avérées erronées;

«  Que, lors des déplacements des intérimaires, elle ne disposait pas des relevés d’heures à temps pour assurer sa mission, ce dont ses supérieurs étaient informés ;

«  Qu’elle n’a pas reçu de formation sur les heures supplémentaires sous le régime de l’activité partielle ;

«  Que s’ajoute à cette absence de formation, la circonstance de la crise sanitaire ;

«  Que c’était Mme [Y], et non elle, qui était en charge du personnel permanent de la société [10].

2.2.1 – S’agissant de la saisie des heures des intérimaires, dont elle reconnaît dans ses écritures avoir eu la gestion, la salariée le courriel de plainte du 23 mars 2020 de M. [D], intérimaire, n’est pas lié à des périodes de chômage partiel ou à un régime d’activité partielle, mais à des décomptes de temps inexacts sur trois journées ayant abouti in fine à la non-comptabilisation d’un quart d’heure travaillé sur la semaine. La salariée soutient que ses supérieurs lui interdisaient de saisir les heures réelles pour respecter les plafonds légaux de 10 heures par jour et 48 heures par semaine. A supposer cette assertion exacte – étant précisé qu’elle n’est étayée par aucun élément – elle n’explique pas pourquoi M. [D] n’a pas été crédité de la totalité des heures faites la semaine du 9 mars 2020 alors qu’il n’avait pas atteint le plafond hebdomadaire (38,75 heures déclarées sur le tableau).

En ce qui concerne l’omission des paniers repas de M. [D], celle-ci est avérée. La salariée prétend avoir reçu des instructions contradictoires au début de l’année 2020 de la part de sa supérieure, et avoir été obligée de se rapprocher de M. [J] pour obtenir son accord et appliquer la prime sollicitée. Pour autant, le courriel du 26 mars 2020 démontre que c’est Mme [Y] [C] qui a confirmé à la société [13] que M. [D] pouvait bénéficier de 6 paniers repas supplémentaires, Mme [A] était arrêtée à cette date (depuis le 23 mars 2020). Cet élément contredit donc les explications de la salariée, à qui cette erreur sera imputée.

Par ailleurs, dans la situation de M. [M], intérimaire, l’employeur justifie de sa convocation à une formation de deux jours les 5 et 6 février 2020, d’une durée totale de 14 heures. Or, sur le relevé de temps de l’intéressé figure un décompte en heures de travail, de surcroît à 7,5 heures pour chacun des deux jours concernés, soit 15 heures, ce qui matérialise l’erreur de saisie.

Dans la mesure où la salariée soutient qu’elle n’avait pas les relevés d’heures à temps lors des déplacements des intérimaires, il revenait à l’employeur de démontrer que la formation du salarié avait bien été portée à sa connaissance, ce qu’il ne fait pas. En conséquence, ce grief ne sera pas retenu à l’encontre de la salariée.

2.2.2 – La salariée reconnaît encore dans ses écritures avoir été en charge d’une quinzaine de salariés de la société [16]. Cependant, elle fait valoir qu’elle n’avait pas été formée aux « heures supplémentaires sous le régime de l’activité partielle ».

Dans la mesure où l’insuffisance professionnelle s’apprécie au vu des formations dont a – ou n’a pas – bénéficié le salarié, il convient de retenir qu’en l’absence de démonstration par l’employeur des formations effectivement reçues par l’intéressée en la matière (aucune des formations visées dans la pièce 29 de l’employeur de portant sur la gestion des ressources humaines), ce grief ne peut être retenu contre la salariée.

2.2.3 – L’employeur fait valoir que les erreurs de la salariée ont engendré une perte de temps et de crédibilité pour la société, dans la mesure où Mme [Y] [C] s’est trouvée dans l’obligation de reprendre son travail pour corriger les erreurs et communiquer les documents rectifiés à Mme [R] de la société [13], laquelle a demandé à ce que Mme [Y] [C] soit intégrée dans les échanges de mails, ce dont cette dernière atteste.

2.3 – Le dernier grief relatif aux « fournisseurs » s’articule comme suit : " Une mauvaise utilisation du logiciel Multidevis a faussé l’analyse du chantier de Décathlon [Localité 6] pour un montant de 14'000 euros. Erreur constatée par M. [Z] et demande de rectification à Mme [Y] en date du 6/05/2020.

Malgré les observations verbales de votre responsable, la situation est restée inchangée et vos erreurs répétées et insuffisances professionnelles, ajoutées à la mésentente avec de nombreux collègues de travail au siège qui ne souhaitent plus travailler avec vous, nous font perdre la confiance que nous avions placée en vous et perturbe le bon fonctionnement de notre entreprise et rendent impossible la poursuite de nos relations contractuelles ".

Il s’analyse d’une part en une insuffisance professionnelle s’agissant du logiciel Multidevis, et en un motif disciplinaire s’agissant de la mésentente avec ses collègues.

2.3.1 – S’agissant de la mauvaise utilisation du logiciel Mutlidevis, l’employeur produit un tableau informatique d’où il résulte que la facture litigieuse ne correspond à aucun bon de livraison (colonne « origine » non renseignée).

La salariée objecte que la société [10] qu’il s’agissait d’une commande [16], et qu’il est normal de ce fait que la facture fournisseur se fasse sans bon de livraison. Cependant, ce tableau comporte plusieurs noms d’autres sociétés que la société [10], et l’ensemble des factures sont rattachées à un numéro dans la colonne « origine », c’est-à-dire, selon les explications de l’employeur, à un bon de livraison.

Or, dans un courriel du 26 février 2021, M. [L] ([15]) explique à Mme [Y] [C] qu’en cas de saisie d’une part d’une commande fournisseur et d’autre part d’un bon de réception et/ou une facture fournisseur sans transformer les documents à chaque étape, le risque est d’avoir des doublons au niveau des coûts.

Par ailleurs, l’employeur produit un relevé des formations qu’aurait suivies l’intéressée, courant février et mars 2018, pourtant sur la gestion des devis, des achats, et le suivi de chantier. Pour autant, la salariée conteste avoir suivi une quelconque formation ; or, le seul tableau produit par l’employeur ne permet pas de s’assurer qu’elle a effectivement suivi lesdites formations.

Partant, ce grief ne peut être retenu à l’encontre de la salariée.

2.3.2 – Au soutien de ce grief, l’employeur produit les attestations de deux collègues :

— M. [V], qui témoigne qu’il " était difficile d’expliquer les choses à Mme [A] qui ne comprenait pas toujours ce qu’on attendait d’elle. Elle semblait peu intéressée par son travail. A plusieurs reprises, j’ai dû lui faire refaire des factures suite à des erreurs grossières d’adresse, de calcul » ;

— M. [Z], qui indique : " à plusieurs reprises, j’ai constaté et signalé à Mme [A] des erreurs importantes dans la présentation des situations et factures (factures émises avec des débours, informations importantes de facturation de site erronées'). Discussion stérile, étant donné son manque d’implication dans la correction de ces dernières. Par la suite, j’ai préféré m’adresser directement à sa responsable Mme [Y] ".

Ces deux seules attestations, imprécises quant aux dates et non étayées quant aux erreurs considérées ni au comportement désinvolte allégué de l’intéressée, sont insuffisantes à établir le grief de « mésentente avec de nombreux collègues de travail », d’autant qu’elles doivent être mises en relation avec l’absence de formation alléguée par la salariée.

Il s’ensuit que ce grief ne peut être retenu à l’encontre de l’intéressée.

3 – Au terme de ces développements, ont été retenus comme matériellement caractérisés :

— Le fait que la salariée n’a pas respecté les consignes de son employeur et ait traité le dossier du chantier de l’hôtel d'[Localité 7] qui ne relevait pas de sa compétence ; qu’elle a abusé de la confiance de M. [J] pour pouvoir accéder au dossier ; qu’au surplus, elle a indiqué à Mme [Y] [C] que certains devis étaient faux, ce qui a conduit celle-ci à devoir reprendre attache avec le chargé d’affaires de manière indue – puisque les devis étaient in fine corrects – et à susciter son mécontentement ;

— N’a pas appliqué la réduction commerciale pour le chantier [9] [Localité 6], ce qui a engendré le mécontentement du maître d''uvre ;

— A déclaré de manière erroné les horaires de M. [D], intérimaire, et s’est trompée dans ses paniers repas ; qu’au vu de ces erreurs, la société [13] a demandé à ce que sa supérieure soit incluse dans les échanges mail.

Sont établies les conséquences suivantes de ces manquements :

— Une perte de temps et d’énergie pour sa supérieure, qui s’est vue contrainte de reprendre ses erreurs et d’accepter d’être destinataire ou en copie de courriels qui auraient dû normalement être adressés uniquement à l’intéressée (société [14] et M. [Z]) au vu de leur perte de confiance, induisant ainsi une désorganisation et une charge de travail accrue pour cette dernière ;

— Une insubordination et une atteinte à la loyauté vis-à-vis du président directeur général de l’entreprise dans la mesure où la salariée n’a pas respecté la consigne de ne pas traiter le dossier du chantier de l’hôtel d'[Localité 7] et s’est servi de lui pour accéder à ce dossier de manière indue ;

— Une atteinte à la crédibilité et à l’image de l’entreprise vis-à-vis de certains partenaires extérieurs de l’entreprise (maître d''uvre du chantier [9], société [13]).

Dès lors, il convient de considérer que l’ensemble de ces griefs ont légitimement pu conduire l’employeur à ne plus pouvoir placer sa confiance en la salariée, et à rompre le contrat de travail ; qu’il constitue ainsi une cause réelle et sérieuse de licenciement, lequel n’apparaît pas disproportionné au vu de l’importance de ces griefs, malgré l’ancienneté de la salariée et le fait qu’elle n’ait pas fait de remontrances préalables.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande tendant à voir reconnaître le licenciement dont elle a fait l’objet dépourvu de cause réelle et sérieuse, et des demandes financières afférentes.

II.B – Sur la demande au titre du licenciement vexatoire.

Aux termes de l’article 1240 du code civil, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016, « tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer ».

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir que le seul motif de l’insuffisance professionnelle retenu par l’employeur est en soi vexatoire au vu de son ancienneté et de l’absence de tout reproche préalable. Cependant, il a été vu ci-dessus que si l’essentiel des griefs contenus dans la lettre de licenciement relève en effet de l’insuffisance professionnelle, d’autres sont de nature disciplinaire et l’un d’entre eux a été retenu. De surcroît, la demande tend en réalité à obtenir réparation au titre du caractère infondé du licenciement, sur lequel il a été statué ci-dessus. Aucun élément ne permet donc de considérer que les circonstances de la rupture du contrat de travail sont par elles-mêmes vexatoires.

Dès lors, la salariée sera également déboutée de ce chef, le jugement entrepris étant confirmé sur ce point.

III – Sur les frais irrépétibles et les dépens.

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.

Succombant à l’instance, la salariée sera déboutée de ses demandes sur ces fondements.

L’équité commande de la condamner à payer à l’employeur la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles. Elle sera en outre condamnée aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

CONFIRME le jugement rendu le 13 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant Mme [A] à la société [10] en toutes ses dispositions ;

Y AJOUTANT,

CONDAMNE Mme [A] à verser à la société [10] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes ;

CONDAMNE Mme [A] aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE