AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/00407 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OB3A

S.A.S. DUC

C/

[K]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes de VILLEFRANCHE SUR SAONE

du 06 Décembre 2021

RG : 20/00086

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 14 MARS 2025

APPELANTE :

S.A.S. DUC

Aérodrome [Localité 8]-[Localité 7] [Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Eric TRIMOLET de la SELARL EOLE AVOCATS, avocat plaidant du barreau de LYON et M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat postulant du même barreau

INTIMÉE :

[I] [K]

née le 30 Juillet 1987 à [Localité 6]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Eric LAVIROTTE de la SELARL SELARL ASCALONE AVOCATS, avocat au barreau de VILLEFRANCHE-SUR-SAONE

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 16 Janvier 2025

Présidée par Agnès DELETANG, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Agnès DELETANG, présidente

— Yolande ROGNARD, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 14 Mars 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Agnès DELETANG, Présidente et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

La société Duc est spécialisée dans la conception et la fabrication d’hélices et rotors aéronautiques en composites carbones. La société, dont le siège est situé au sein de l’aérodrome de [Localité 8]-[Localité 7], détient une filiale américaine située en Floride aux Etats-Unis.

Elle applique la convention collective nationale de la Plasturgie.

Mme [I] [K] a été embauchée le 1er février 2012 en qualité d’assistante commerciale export sous contrat à durée indéterminée.

Au dernier état, Mme [I] [K] exerçait les fonctions de responsable commerciale export. Elle était classée au coefficient 900, Indice salarial 211 de la convention collective nationale étendue de la Plasturgie, et percevait une rémunération mensuelle brute de base de 3.000 euros pour un forfait annuel de 216 jours.

A partir du 17 mars 2020, en raison de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, Mme [I] [K] a continué son activité professionnelle en télétravail. Elle a été placée en activité partielle à 50% de son temps de travail du 17 mars au 19 mars 2020 et à 25% du 23 mars au 26 mars 2020.

A partir du mois d’avril 2020, Mme [K] a repris une activité à temps complet. Elle a été placée en arrêt maladie à compter du 24 avril 2020 jusqu’au 22 mai 2020.

Par courrier du 26 mai 2020, Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 juin 2020 avec mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 12 juin 2020, Mme [K] a été licenciée pour faute grave.

Par acte du 30 juillet 2020, Mme [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Villefranche-sur-Saône de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement du 6 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Villefranche-sur-Saône a :

— écarté les pièces 31 et 32 produites par Mme [I] [K], rédigées en langue anglaise, en l’absence de traduction,

— jugé recevable la pièce 59 produite par la demanderesse,

— jugé que le licenciement verbal de Mme [I] [K] par la Sarl Duc n’est pas démontré,

— jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [I] [K] par la Sarl Duc le 12 juin 2020 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— condamné la Sarl Duc à verser à Mme [I] [K] les sommes suivantes :

* 1.547,12 € à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire du 26 mai au 12 juin 2020 ;

* 154,71 € au titre des congés payés afférents ;

* 9.432 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

* 943,20 € au titre des congés payés afférents ;

* 6.550 € au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

* 18.864 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 3.144 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

* 3.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire ;

* 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts à compter du 12 août 2020;

— dit que les sommes à caractère de dommages-intérêts porteront intérêts à compter de la notification du présent jugement ;

— dit n’y avoir lieu de prononcer l’exécution provisoire de l’intégralité des dispositions du présent jugement ;

Vu les dispositions de l’article R. 1454- 28 du code du travail,

— rappelé l’exécution provisoire de droit sur les sommes dues à titre de rémunération, dans la limite de neuf mois de salaire ; à cette fin, fixe la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire à la somme de 3.144 € ;

— ordonné à la société de remettre à Mme [I] [K] ses bulletins de paie des mois de mai, juin, juillet 2019 et janvier 2020, sous astreinte de 50 € par jour de retard, sous 15 jours suivant la notification du présent jugement, dans la limite de 45 jours, le conseil de prud’hommes se réservant le droit de liquider l’astreinte ;

— ordonné le remboursement par la société Duc aux organismes concernés, les indemnités de chômage éventuellement servies à Madame [I] [K], du jour de son licenciement au jour du présent jugement, ce dans la limite de trois mois d’indemnités ;

— débouté Mme [I] [K] de sa demande de dommages-intérêts au titre de ses préjudices postérieurs au licenciement ;

— débouté la Sarl Duc de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— mis les dépens à la charge de la Sarl Duc.

Par déclaration du 7 janvier 2022, la Sarl Duc a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 29 septembre 2022, la S.A.S. Duc demande à la cour de :

— Juger que la rédaction du dispositif est conforme et la demande de réformation du jugement du Conseil de prud’hommes de Villefranche-sur-Saône recevable ;

— Juger que le licenciement de Mme [K] n’est pas verbal ;

— Juger que les fautes retenues à l’encontre de Mme [K] sont réelles et prouvées ;

— Juger que le licenciement de Mme [K] repose sur une faute grave ;

— Juger que l’employeur a respecté son obligation de loyauté ;

— Juger que le licenciement de Mme [K] n’est pas intervenu dans des conditions vexatoires ;

— Juger que Mme [K] n’a subi aucun préjudice postérieur à son licenciement ;

En conséquence,

— Reformer le jugement rendu le 6 décembre 2021 par le Conseil de prud’hommes de Villefranche-Sur-Saône ;

— Débouter Mme [K] de son appel incident, de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— Ordonner à Mme [K] la restitution des sommes réglées par la société Duc au titre de l’exécution provisoire assortie au jugement ;

— Condamner Mme [K] au paiement de la somme de 3.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 9 septembre 2022, Mme [K] demande à la cour de :

in limine litis,

— Juger que la Sarl Duc n’a pas conclu à l’infirmation du jugement dont appel ;

en conséquence,

— Confirmer le jugement du 6 décembre 2021 du Conseil de Prud’hommes de Villefranche-Sur-Saône,

Au fond,

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* Jugé recevable la pièce 59 produite par la demanderesse,

* Jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [I] [K] par la Sarl Duc le 12 juin 2020 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* Condamné la Sarl Duc à verser à Mme [I] [K] les sommes suivantes :

—  1.547,12 € à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire du 26 mai au 12 juin 2020,

—  154,71 € au titre des congés payés afférents,

—  9.432 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  943,20 € au titre des congés payés afférents,

—  6.550 € au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  3.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

—  1.500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

* Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts à compter de la notification du présent jugement,

* Dit que les sommes à caractère de dommages et intérêts porteront intérêts à compter de la notification du présent jugement,

* Ordonné à la société de remettre à Mme [I] [K] ses bulletins de paie des mois de mai, juin, juillet 2019 et janvier 2020, sous astreinte de 50 € par jour de retard, sous 15 jours suivant la notification du jugement, dans la limite de 45 jours, le Conseil de prud’hommes se réservant le droit de liquider l’astreinte,

* Débouté la Sarl Duc de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

* Mis les dépens à la charge de la Sarl Duc,

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* Ecarté les pièces 31 et 32 produites par Madame [I] [K], rédigées en langue anglaise, en absence de traduction,

* Jugé que le licenciement verbal de Madame [I] [K] par la Sarl Duc n’est pas démontré,

* Condamné la Sarl Duc à payer à Mme [K] la somme de 18.864 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* Condamné la Sarl Duc à payer à Mme [K] 3.144 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* Débouté Mme [I] [K] de sa demande de dommages et intérêts au titre de ses préjudices postérieurs au licenciement,

Le réformant,

— Constater que Mme [K] a été l’objet d’un licenciement verbal,

— Condamner la société Duc à payer à Mme [K] la somme de 25.152 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société Duc à payer à Mme [K] la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice postérieur au licenciement,

— Condamner la société Duc à payer à Mme [K] la somme de 10.000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— Condamner la société Duc aux entiers dépens.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 10 décembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’absence de critique du jugement rendu dans les premières conclusions de la société Duc alléguée par Mme [K] :

Mme [K] fait valoir que la société DUC HELICES ne sollicite pas, dans ses premières conclusions, l’infirmation du jugement entrepris et soutient que la réformation du jugement entrepris ne serait qu’une conséquence de ses demandes tendant à ce que la Cour « dise et juge » le licenciement de Mme [K] comme étant fondé. Or, selon Mme [K], la demande d’infirmation doit précéder les demandes de « dire et juger ». Elle en déduit que la Cour n’est saisie d’aucune prétention et ne peut, dès lors, que confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Villefranche-Sur-Saône le 6 décembre 2021.

La société Duc réplique que la rédaction du dispositif de ses conclusions est conforme, rappelant que la demande de réformation du jugement est une prétention au fond et non d’une exception de procédure qui doit être soulevée in limine litis, et qu’il n’y a donc pas d’ordre à respecter pour la présentation des prétentions au fond.

Sur ce,

Il résulte des articles 542, 908 et 954 du code de procédure civile que l’appelant doit, dans le dispositif de ses conclusions, mentionner qu’il demande l’infirmation des chefs du dispositif du jugement dont il recherche l’anéantissement, ou l’annulation du jugement.

En cas de non-respect de cette règle, la cour d’appel ne peut que confirmer le jugement, sauf la faculté qui lui est reconnue de relever d’office la caducité de l’appel.

Cette règle de procédure, qui a été affirmée par la cour de cassation le 17 septembre 2020 pour la première fois dans un arrêt publié (Civ. 2ème, 17 septembre 2020, pourvoi nº 18-23.626), ne s’applique que dans les instances introduites par une déclaration d’appel postérieure à la date de cet arrêt, afin de ne pas priver les appelants du droit à un procès équitable.

Pour mémoire, l’article 910-1 du même code dispose par ailleurs que « les conclusions exigées par les articles 905-2 et 908 à 910 sont celles, adressées à la cour, qui sont remises au greffe et notifiées dans les délais prévus par ces textes et qui déterminent l’objet du litige ».

En l’espèce, l’instance a été introduite par une déclaration d’appel postérieure au 17 septembre 2020, soit le 7 janvier 2022.

Les premières écritures de la société Duc, notifiées par voie électronique le 24 janvier 2022 dans le délai de l’article 908 du code de procédure civile, qui déterminent l’objet du litige dans les conditions prévues par les articles 910-1 et 954 du code de procédure civile, mentionnent, dans leur dispositif :

«  La Société DUC conclut à ce qu’il plaise à la Cour de bien vouloir,

* JUGER que la rédaction du dispositif est conforme et la demande de réformation du jugement du Conseil de prud’hommes de Villefranche-sur-Saône recevable ;

* JUGER que le licenciement de Madame [K] n’est pas verbal ;

* JUGER que les fautes retenues à l’encontre de Madame [K] sont réelles et prouvées ;

* JUGER que le licenciement de Madame [K] repose sur une faute grave ;

* JUGER que l’employeur a respecté son obligation de loyauté ;

* JUGER que le licenciement de Madame [K] n’est pas intervenu dans des conditions

vexatoires ;

* JUGER que Madame [K] n’a subi aucun préjudice postérieur à son licenciement.

En conséquence :

* REFORMER le jugement rendu le 6 décembre 2021 par le Conseil de prud’hommes de VILLEFRANCHE SUR SAONE ;

* DEBOUTER Madame [K] de son appel incident, de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

* ORDONNER à Madame [K] la restitution des sommes réglées par la Société DUC au titre de l’exécution provisoire assortie au jugement ;

* CONDAMNER Madame [K] au paiement de la somme de 3.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance. "

Il convient dès lors de constater que l’appelant sollicitait bien, dans le dispositif de ses conclusions remises au greffe dans le délai de l’article 908 du code de procédure civile, la réformation du jugement entrepris, de sorte qu’il n’y a lieu, ni de déclarer la cour non saisie, ni de confirmer le jugement en toutes ses dispositions ainsi que le sollicite Mme [K].

Sur le licenciement

* Sur le licenciement verbal

Mme [K], se fondant sur deux courriels en date des 27 mai et 2 juin 2020, prétend qu’elle a fait l’objet d’un licenciement verbal. Elle conteste avoir obtenu frauduleusement ces mails et considère que ces pièces ne doivent pas être écartées des débats. Elle prétend que ces mails caractériseraient l’intention de la licencier avant même l’engagement de la procédure de licenciement. Elle souligne, qu’au surplus, le 5 juin 2020, M. [H] l’a retirée des différents groupes de communication WhatsApp internes à l’entreprise, affichant ainsi qu’elle n’appartenait plus à la société. Elle en conclut que le licenciement dont elle a fait l’objet est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La société Duc conteste le licenciement verbal de Mme [K] et expose que les mails produits par cette dernière ont été obtenus à l’insu d’un autre salarié de l’entreprise, dont elle connaissait l’adresse mail et le mot de passe, ce qui lui a ainsi permis d’obtenir ces mails sans autorisation de l’intéressé. La société Duc souligne, en outre, que l’argument selon lequel Mme [K] aurait été retiré d’un groupe WhatsApp est inopérant pour démontrer un quelconque licenciement verbal.

Sur ce,

Il résulte des articles L.1232-1 et L 1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d’une lettre de licenciement qui en énonce les motifs.

En application de ces dispositions, constitue un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’annonce par l’employeur de sa décision irrévocable de licencier un salarié avant la notification écrite et motivée du licenciement à ce salarié, quel que soit la véracité des motifs à l’origine de la décision de mettre fin à la relation de travail.

Il appartient au salarié de caractériser la volonté de l’employeur à cette date de rompre le contrat de travail.

En l’espèce, Mme [K] se fonde sur un courriel envoyé le 28 mai 2020 par un salarié (M. [H]) de la société Duc à un tiers à l’entreprise (établissement bancaire) aux termes duquel il indique notamment " En effet, [I] [K] ne travaille plus dans notre société " ainsi qu’un mail daté du 2 juin 2020 adressé par un autre salarié (M. [N]), également à un tiers (Mme [V]), dans lequel ce dernier indique " Pour votre information, [I] a quitté la société pour de nouvelles aventures ".

Ces propos sont toutefois équivoques dès lors qu’ils sont intervenus postérieurement à la mise à pied conservatoire et à la délivrance de la convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement et qu’ils ne font nullement état d’une annonce de l’employeur à ce titre.

Par ailleurs, le fait que Mme [K] ait été retirée des listes WhatsApp est totalement inopérant.

Dans ces conditions, la salariée ne rapporte pas la preuve d’un licenciement verbal intervenu avant la notification écrite et motivée du licenciement suivant courrier du 12 juin 2020.

Elle sera par conséquent déboutée de sa demande sur ce fondement.

* Sur le licenciement pour faute grave

La société Duc fait valoir que le licenciement pour faute grave de Mme [K] était notamment justifié par :

— l’absence de réponses aux demandes de devis et de commandes formulées par les clients de la Société Duc pendant une période critique. La société Duc souligne qu’en sa qualité de Responsable Commerciale Export, Mme [K] était tenue d’apporter des réponses rapides, précises et adaptées à toutes les interrogations des clients de la Société ; que toutefois, Mme [K] n’a pas assuré le suivi des commandes et n’a pas fait remonter les informations à ses collègues de travail pendant la période de crise sanitaire alors que la communication et l’échange étaient primordiaux pendant cette période de travail à distance ; que la réduction de l’activité au début du confinement ne dispensait pas Mme [K] de répondre aux clients et de traiter leurs commandes dans l’attente d’une reprise pleine et entière de la production, et ce d’autant que l’entreprise disposait de stocks d’hélices qu’elle pouvait expédier ; que Mme [K] était informée de l’ouverture de l’entreprise et de la possibilité de répondre aux demandes des clients puisqu’elle a adressé plusieurs bons d’envoi pendant la période du confinement ;

— Mme [K] n’a adressé aucun e-mail de démarchage auprès des clients de la société ou à de potentiels nouveaux clients et n’a réalisé que 6 devis dont 5 venaient de demandes de clients par emails ;

— les masques, destinés aux salariés de l’entreprise, ont été livrés chez Mme [K] qui a décidé, sans autorisation et de son propre gré, de les faire livrer dans une pharmacie ;

— s’agissant du comportement de la salariée, la société Duc s’est trouvée confrontée à un refus catégorique de Mme [K] de quitter les lieux à son retour de congé maladie malgré la mise à pied conservatoire dont elle faisait l’objet ; que face à la persistance de cette dernière, la société Duc lui a demandé de ne plus utiliser son ordinateur professionnel et de ne plus traiter les dossiers dont elle avait la charge ; malgré ces instructions, la salariée a envoyé une dizaine d’emails à ses collaborateurs, ainsi qu’aux clients et fournisseurs de la Société depuis son téléphone portable, n’hésitant pas à leur faire part de sa situation avec une vision très personnelle des faits ; que lors de son départ des locaux de l’entreprise, Mme [K] a emporté illégalement 5 exemplaires du Mondial de vol, des portes documents, des magazines aéronautiques appartenant à la Société ainsi que d’autres documents qui n’ont pas clairement été identifiés.

Mme [K] conteste les griefs contenus dans la lettre de licenciement, faisant valoir que :

— aucune information ne lui a été donnée sur la mise en place d’une « permanence » au niveau de la production, de l’assemblage ou de l’expédition des marchandises et que donc les commandes pouvaient être honorées ;

— elle a transmis les bons de livraison à coller sur des palettes qui devaient partir le 26 mars 2020, a donné des instructions concernant l’envoi de commandes les 18 mars et 22 avril ;

— la société Duc n’était pas en mesure de produire les hélices que les clients souhaitaient commander et l’arrêt de la production ne permettait pas de satisfaire les commandes avant le 11 mai, date du déconfinement ;

— bien qu’étant en chômage partiel à compter du 17 mars, elle a été contrainte de poursuivre son activité à temps plein, compte tenu de sa charge de travail ;

— pendant le premier confinement, les transporteurs ne travaillaient presque pas et il était illusoire d’annoncer une livraison à un client ;

— s’agissant des masques adressés par un client chinois, elle les a déposés dans une pharmacie avec l’accord de sa hiérarchie ; l’entreprise n’en avait pas besoin pour ses salariés puisqu’elle était fermée au moment de ce don ;

— au cours de cette même période, un autre salarié de la société Duc, M. [H], a fait livrer d’autres masques directement à l’hôpital de [Localité 5] et n’a reçu ni sanction, ni reproche à ce sujet ;

— pendant la période de chômage partiel, la société Duc ne pouvait exiger d’elle des résultats à hauteur de 100 % ; qu’elle a toutefois été particulièrement active au cours de cette période ;

— concernant sa prétendue insubordination, aucun courrier ne lui a été notifiée le 25 mai 2020 pour sa mise à pied ; se sentant poussée à la faute par son employeur, elle a souhaité avoir un document écrit avant de quitter l’entreprise.

Sur ce,

Aux termes des dispositions de l’article L 1232-1 du Code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; en vertu des dispositions de l’article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Selon l’article L 1332-4 du même code, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Par application des dispositions de l’article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l’article L 1235-2 du même code, fixe les limites du litige.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, de rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire, est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis ; l’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

«  Madame,

Nous faisons suite à notre entretien du 4 juin dernier, au cours duquel vous étiez assistée de Mme [S] [B], conseiller extérieur, et pour lequel vous avez été régulièrement convoqué par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 26 mai 2020.

Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les raisons qui nous ont conduits à envisager votre licenciement et avons recueilli vos explications. Celles-ci ne nous ont pas convaincus, notamment pour les raisons qui vont suivre.

Vous êtes salariée de SOCIETE DUC (DUC Hélices Propellers) depuis le 01/02/2012 et exercez les fonctions de Responsable Commerciale Export.

Nous avons constaté plusieurs manquements graves dans l’exécution de votre travail ainsi qu’un comportement d’insubordination inapproprié.

* Tout d’abord, vous avez fait preuve de négligences fautives dans le traitement et le suivi des commandes dans une période critique pour la société, eu égard à la crise sanitaire et économique liée à l’épidémie de Covid-19.

En effet, à plusieurs reprises, vous avez été sollicitée par différents clients sur des commandes auxquelles vous n’avez pas donné suite :

— Le 16 mars 2020 : une commande en attente de production de 6 hélices émanant de notre client « Sportsfly » vous a été transmise, représentant un chiffre d’affaires pour la société de l’ordre de 14.207 euros. Or, le 19 mars 2020 vous avez répondu que la Société était fermée en raison de l’épidémie de Covid-19, alors qu’une permanence a été mise en place dans le but de gérer les urgences et de maintenir une production minimale pendant la crise sanitaire (du 17/03 au 24/04, 26 commandes traités générant Bon de livraison et Facture associées).

— Le 6 avril 2020, ce même client voulant passer une nouvelle commande, vous a relancé afin de connaitre les modalités de reprise de notre production. A nouveau, vous avez prétendu que la production était fermée.

— Le 2 avril 2020 : notre client « Faxin International » a souhaité passer une commande de 28 hélices représentant un chiffre d’affaires pour la société de 36.436 euros.

— Le 13 avril 2020, sans nouvelle de votre part, le client vous a relancé par courriel.

Finalement, le 15 avril 2020, soit 13 jours plus tard et sans explications sur votre absence de réponse, vous répondez au client. Malgré plusieurs échanges pendant la période courant du 15 avril au 24 avril, vous n’avez pas élaboré un devis en bonne et due forme, et encore moins réalisé un contrat comme le sollicitait le client.

— Le 6 avril 2020 : une commande de 2 hélices émanant de notre client " Aircraft Brothers BV – [M] [G] " vous a été transmise, représentant un chiffre d’affaires de 2.473 euros pour la société. Le même jour, sans même prendre la peine de répondre à sa demande, vous avez répondu que la société était fermée alors qu’elle était en capacité de maintenir un certain niveau de production pour les commandes urgentes.

— Le 5 mai 2020, soit un mois plus tard, ce même client vous a relancé pour procéder au paiement de sa commande, pensant que celle-ci était prise en compte, alors que vous ne l’aviez même pas enregistrée. De ce fait, faute de toute information de votre part, une erreur de paiement sur une mauvaise facture a été commise.

Durant la période de télétravail courant du 17 mars 2020 au 24 avril 2020, vous avez ainsi fait preuve de négligences renouvelées en ne répondant ni aux demandes, ni aux sollicitations de nos clients alors qu’en votre qualité de Responsable Commerciale Export, vous êtes tenue d’apporter des réponses rapides, précises et adaptées à toutes les interrogations de nos clients et éventuels prospects. Ce comportement est d’autant moins acceptable au regard de votre ancienneté, de votre expérience et de votre autonomie.

En outre, vous n’avez pas assuré le suivi des commandes et n’avez pas fait remonter les informations à vos collègues de travail pendant cette période de crise sanitaire alors que la communication et l’échange sont les mots d’ordre d’un travail à distance réussi en période de crise et de grandes difficultés économiques pour l’entreprise.

Pire encore, vous n’avez pas hésité à affirmer, à de multiples reprises, que la société était fermée alors que le service de production était maintenu au niveau nécessaire afin de satisfaire aux commandes.

L’ensemble de ces éléments nuit à l’image de qualité, de sérieux et de réactivité que

nous avons auprès de nos clients.

Surtout, si vous n’avions pas découvert pendant votre arrêt maladie (à partir du 24 avril 2020) l’ensemble des éléments rappelés ci-dessus, notre société aurait été en grandes difficultés économiques en ayant refusé des commandes pour un montant de l’ordre de 53.116 €.

* En deuxième lieu, vous avez déloyalement détourné des masques de protection contre le coronavirus destinés à l’entreprise.

Le 3 avril 2020, des masques de protection contre le virus du Covid-19 devaient être

transmis à la société.

Un client chinois GUANYI AERO nous a proposé de nous envoyer 150 masques. Compte tenu de la situation sanitaire cette offre revêtait beaucoup d’importance pour notre société. Alors que nous vous avions indiqué les termes de la réponse positive à formuler au client, vous ne les avez pas respectés. Quelques semaines après, face à notre étonnement de ne rien avoir reçu vous nous avez répondu « j’ai fait livrer les masques chez moi, le les ai donnés à une pharmacie ».

Un tel comportement est inacceptable d’une part au regard des enjeux de santé quereprésentait le port du masque pour nos salariés et d’autre part vous n’avez pas à décider de vous approprier des biens et produits destinées à l’entreprise.

* En troisième lieu, entre le 17 mars 2020 et le 24 avril 2020 inclus, alors que vous étiez normalement en situation de télétravail, nous avons relevé un effondrement de votre activité. Ainsi vous n’avez adressé aucun email de démarchage auprès de nos clients ou potentiels nouveaux clients et n’avez réalisé que 6 devis dont 5 venaient de demandes de clients par emails.

* Enfin, vous avez fait preuve d’insubordination lors de la reprise de votre travail le 25 mai 2020.

Le 25 mai 2020, lors de votre retour dans les locaux de la Société, nous avons souhaité nous entretenir avec vous des dossiers précités et des raisons pour lesquelles vous n’aviez ni correctement traité les commandes clients ni informé quiconque au sein de la société.

Vous avez alors refusé toute explication et nous vous avons alors demandé de quitter le site en vous notifiant une mise à pied conservatoire verbale.

Or, nous avons été confrontés à un refus catégorique de votre part de quitter les lieux. Face à cette situation, nous vous avons demandé de ne plus utiliser votre ordinateur professionnel et de ne plus traiter les dossiers dont vous aviez la charge. Malgré cela, vous avez persisté à envoyer plusieurs emails à nos collaborateurs, ainsi qu’à nos clients et fournisseurs avec votre adresse mail personnelle depuis votre téléphone portable.

Contre toute attente, le 26 mai 2020, vous vous êtes à nouveau présentée à votre travail et nous avons renouvelé, en vain, notre demande de quitter les locaux de la société.

Face à cette situation ubuesque, et confrontés à votre refus d’accuser réception de votre lettre de convocation à entretien préalable assortie d’une mise à pied conservatoire et de quitter les lieux, nous n’avons eu d’autres choix que de faire appel à un huissier afin de vous enjoindre de quitter les locaux de la société.

Lors de votre départ, vous n’avez pas hésité à emporter illégalement 5 exemplaires du Mondial de Vol moteur ainsi que quelques documents que nous n’avons pas clairement identifié.

Pour toutes ces raisons, nous ne pouvons maintenir nos relations contractuelles et vous notifions votre licenciement pour faute grave.

De ce fait, votre préavis de 3 mois ne sera ni exécuté, ni rémunéré. La période de mise à pied conservatoire qui a débuté le 26 mai 2020 ne vous sera pas rémunérée.

Aussi, nous vous précisons que nous vous libérons que toute obligation de non-concurrence qui nous lie.

Si vous avez en votre possession des documents ou matériels professionnels, vous voudrez bien nous les restituer dans les 8 jours de la présente.

A cette occasion, vous restituerez également l’ensemble des documents appartenant à l’entreprise et que vous avez illégalement soustrait.

Votre solde de tout compte, certificat de travail et attestation Pôle emploi vous seront adressés sous pli séparé dans les meilleurs délais. (')".

La lettre de licenciement énonce clairement quatre griefs suffisamment précis pour permettre à Mme [K] de connaître les raisons qui fondent la décision de l’employeur. Il appartient ensuite à l’employeur de rapporter la preuve de la matérialité des faits invoqués au soutien de la faute grave.

— sur les négligences fautives dans l’exécution de son travail :

La cour observe, à titre liminaire, que si la société Duc reproche à Mme [K] d’avoir indiqué à plusieurs clients que la société était fermée alors qu’elle maintenait un niveau minimal de fonctionnement et de production, force est de constater que l’employeur échoue à démontrer qu’il aurait donné des indications claires et précises aux salariés sur le maintien de l’activité de l’entreprise pendant la période de confinement et sa capacité à honorer des commandes nouvelles et ce d’autant que la durée du confinement s’avérait initialement incertaine. Il sera, au contraire, relevé que les réponses de Mme [K] aux différents clients démontrent qu’elle demeurait dans l’incertitude sur la capacité de l’entreprise à répondre à des demandes de commandes. Il sera, au surplus, observé que la société Duc ne peut valablement venir soutenir que Mme [K] aurait commis une faute en faisant part aux clients de la fermeture de l’entreprise alors même qu’à cette époque le confinement avait été décrété pour l’ensemble du territoire national et que cette situation était connue de l’ensemble des pays étrangers, et donc des clients de la société Duc, qui évoquent d’ailleurs dans leurs mails la situation en France liée à la pandémie de Covid-19.

Par ailleurs, la période dont s’agit est la période de confinement qui affectait le fonctionnement des entreprises françaises mais avait également une incidence sur les échanges commerciaux avec les pays étrangers. Dans ce contexte très particulier, et en l’absence de consignes claires de la part de l’employeur, il ne pouvait valablement être reproché à Mme [K] de ne pas avoir prospecté de nouveaux clients.

Ce grief n’est donc pas établi.

— sur le détournement de masques de protection contre le Covid-19 destinés à l’entreprise :

Il ressort des pièces produites que Mme [K] s’est fait livrer, à son domicile, des masques adressés par un client chinois, qu’elle a ensuite remis à une pharmacie alors que ceux-ci étaient destinés aux salariés de l’entreprise. Si Mme [K] prétend qu’elle a eu un accord verbal de la part de l’épouse de M. [J] [L], cette affirmation est contredite par les échanges de messages avec M. [H]. Cette dernière ne peut valablement se retrancher derrière « l’intérêt collectif et la solidarité nécessaire » pour justifier de sa décision.

Ce grief est donc établi.

— sur l’effondrement de l’activité professionnelle de Mme [K] pendant la période courant du 17 mars 2020 au 30 avril 2020 :

Mme [K] a été placée en activité partielle à 50% du 17 au 19 mars, puis à 25% du 23 au 26 mars 2020 soit 7 jours seulement. A partir du mois d’avril, elle a repris son activité à 100%. Elle a ensuite été placée en arrêt maladie à compter du 24 avril 2020 (jusqu’au 22 mai 2020).

Contrairement à ce que soutient la société Duc, Mme [K] démontre avoir maintenu une activité pendant la période considérée, qui doit nécessairement être pondérée tant par la mise en chômage partiel de la salariée que par la situation très exceptionnelle liée au confinement qui a impacté tant le fonctionnement de l’entreprise que le niveau d’activité de ses salariés. En tout état de cause, si la société Duc reproche à Mme [K] de ne pas avoir prospecté de potentiels clients, il n’est pas démontré par l’employeur, comme observé précédemment, que celui-ci avait donné des directives claires à ses salariés pendant la période de confinement sur la poursuite de l’activité de la société et sa capacité de production permettant de répondre à d’éventuelles nouvelles commandes.

Dès lors, ce grief n’est pas établi.

— sur l’insubordination de Mme [K] :

La circonstance que Mme [K] s’est maintenue dans les locaux après une « mise à pied verbale » ne constitue, pas à elle seule, un acte d’insubordination dès lors que les conditions dans lesquelles M. [L] a demandé à la salariée, le 25 mai 2020, de quitter l’entreprise demeurent incertaines.

L’envoi de mails au cours de la journée du 25 mai 2020 ne caractérisent pas davantage l’insubordination alléguée.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que seul le deuxième grief est établi.

Ce seul fait ne peut suffire à justifier le licenciement de Mme [K] de sorte que le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a retenu l’absence de faute grave et de cause réelle et sérieuse du licenciement et en ce qu’il a déterminé les créances tant salariales et indemnitaires dues à la salariée aux sommes, justement évaluées, en leur quantum, par des motifs que la cour approuve.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Mme [K] invoque divers manquements de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, à savoir :

— faire travailler un salarié pendant un arrêt maladie,

— faire travailler un salarié pendant ses congés,

— ne pas indiquer à ses salariés s’ils sont ou non en chômage partiel,

— ne pas organiser les élections du CSE alors que le seuil d’effectif est dépassé.

— faire travailler un salarié afin qu’il s’occupe des affaires personnelles de son employeur.

La salariée affirme, pour sa part, avoir respecté et même dépassé les obligations qui étaient les siennes, sacrifiant sa vie personnelle au détriment de sa vie personnelle, ayant été dévouée à la société Duc qui ne manquait pas d’en profiter et ce, en toute déloyauté.

La société Duc réfute toute exécution déloyale du contrat de travail. Elle fait valoir qu’il n’a pas été demandé à Mme [K] de travailler pendant son arrêt de travail mais seulement de communiquer à M. [L] le solde des comptes bancaires, la salariée conservant à son domicile, sans autorisation, la carte et le boitier spécifique permettant d’accéder aux comptes de la Société. Si M. [L] a sollicité, le 29 avril 2020, Mme [K] pour le traitement d’une commande, il n’a pas insisté auprès de cette dernière à la suite de son refus ; la société Duc affirme que Mme [K] n’a pas travaillé pendant son arrêt de travail, ni même pendant ses congés. S’agissant de l’organisation des voyages des époux [L], la société Duc explique que Mme [K] s’occupait des réservations des vols pour les déplacements professionnels de M. [L] en Floride et qu’elle a donc géré une problématique liée à la perte de bagages.

La société Duc souligne que toutes les attestations produites par Mme [K] n’émanent que de personnes de son entourage et ne peuvent donc valablement étayer les allégations de la salariée.

Sur ce,

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, tout contrat de travail comporte une obligation de loyauté qui impose à l’employeur d’exécuter le contrat de bonne foi.

La preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur doit être rapportée par le salarié qui l’allègue.

Enfin, l’exécution déloyale du contrat de travail peut donner lieu à l’attribution de dommages et intérêts, à condition que le salarié démontre un préjudice spécifique causé par ce manquement à la bonne foi.

L’engagement de la responsabilité de l’employeur pour exécution déloyale du contrat de travail suppose la preuve d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre les deux.

En l’espèce, Mme [K] ne fait état d’aucun préjudice spécifique consécutif aux manquements qu’elle invoque, étant relevé par ailleurs que les pièces produites ne caractérisent pas les manquements allégués. Dès lors, sa demande de dommages et intérêts est rejetée par infirmation du jugement entrepris.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

Mme [K] fait valoir qu’à son retour de maladie, elle a dû subir le fait que son employeur :

— ait mis en doute la véracité de son problème de santé,

— l’ait mise à l’écart,

— lui ait supprimé l’accès à son ordinateur, au logiciel et à ses e-mails professionnels,

— lui ait interdit d’aller déjeuner au réfectoire avec les autres salariés, l’obligeant à aller manger dehors,

— lui ait indiqué qu’il allait lui mettre une faute grave sur le dos pour « que ça coûte le moins cher possible »,

— ait fait changer les codes d’accès à la boite mail professionnelle,

— l’ait accusée d’avoir volé plus de 50.000 € alors qu’il s’agissait en réalité de commandes qui n’avaient pas été validées,

— lui ait fait quitter l’entreprise sans préavis et sans possibilité de récupérer ses effets personnels et documents professionnels.

Mme [K] affirme que les conditions dans lesquelles elle a été licenciée ont eu une répercussion sur son état de santé.

La société Duc s’oppose à cette demande, faisant valoir que le fait d’infliger une sanction disciplinaire à un salarié relève du pouvoir de direction de l’employeur et ne peut pas caractériser des conditions vexatoires, et ce d’autant plus que la mise à pied notifiée à Mme [K] était parfaitement justifiée. Elle réfute les allégations de Mme [K] et affirme que cette dernière n’a jamais été tenue à l’écart, isolée, en salle de réunion, sans matériel professionnel dès son retour. Elle fait à cet égard valoir qu’elle n’a eu d’autres choix que de lui retirer son matériel professionnel en raison du refus réitéré de la salariée d’accuser réception de sa mise à pied conservatoire et de quitter l’entreprise. Enfin, les documents médicaux produits par Mme [K] ne sont pas probants, le médecin traitant ne rapportant que les propos de la salariée, dans la mesure où, étant étranger à l’entreprise, il n’a pu constater par lui-même la réalité des faits rapportés par sa patiente.

Sur ce,

Il est de principe que le licenciement peut causer au salarié en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation.

En l’espèce, les pièces produites démontrent que les circonstances dans lesquelles la rupture du contrat de travail est intervenue sont vexatoires, en ce que Mme [K] s’est vue retirer son matériel informatique, supprimer les accès informatiques et mise à l’écart d’autres salariés de l’entreprise, et qu’elles ont eu des répercussions sur l’état de santé de la salariée.

Le jugement qui a alloué la somme de 3.000 euros en réparation du préjudice subi par Mme [K] sera confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre des préjudices postérieurs au licenciement

Mme [K] fait valoir qu’elle est en arrêt de travail depuis son licenciement et qu’elle se trouve toujours dans l’incapacité de retrouver un emploi. Elle souligne également que la société Duc a tardé à faire la déclaration nécessaire auprès de l’organisme de prévoyance et à lui reverser les sommes reçues au titre de la prévoyance, ce qui lui a causé un préjudice financier. La société Duc a également restitué, sans explication, à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie ses indemnités, qui sont demeurées bloquées. La société Duc n’a pas déféré à sa demande de copie de bulletins de salaires, pourtant sollicités par la Caisse, retardant le versement de ses indemnités journalières. Mme [K] prétend également que la non perception de ces indemnités l’a privée de celles des compléments de la prévoyance. Cette situation l’a également empêchée, pendant un certain temps, de bénéficier de l’assurance perte de revenus souscrite dans le cadre de son crédit immobilier. Mme [K] affirme que le comportement fautif de l’employeur justifie qu’elle soit indemnisée de ses préjudices à hauteur de 10.000 euros.

La société Duc réfute les allégations de Mme [K], rappelant qu’elle a transmis en temps et en heure toutes les informations utiles à l’organisme de prévoyance et que les indemnités journalières de la sécurité sociale perçues par la Société pour la période du 13 juin 2020 au 25 juillet 2020 inclus ont fait l’objet d’un règlement à Mme [K]. Elle précise qu’elle a dû rembourser à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie un trop perçu de 2.040 euros. S’agissant des bulletins de salaire, Mme [K] a eu le temps nécessaire pour les récupérer, cette dernière s’étant maintenue deux jours dans les locaux malgré sa mise à pied.

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que Mme [K] est mal fondée dans cette demande au motif qu’aucun des éléments produits par la salariée ne permet de retenir que la société Duc a eu un comportement fautif et l’a mise dans une situation financière délicate étant ajouté que Mme [K] ne justifie aucunement du préjudice qu’elle invoque à hauteur de 10.000 euros.

Le jugement entrepris, en ce qu’il a débouté Mme [K] de ce chef de demande, sera confirmé de ce chef.

Sur les intérêts

La cour rappelle qu’en vertu des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce.

Sur la remise des documents sociaux

La remise des documents sociaux sous astreinte telle qu’ordonnée par les premiers juges procède des sommes allouées à Mme [K] au titre son licenciement abusif de sorte qu’il y a lieu à confirmation de ce chef de disposition.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société Duc, qui succombe partiellement en ses demandes, sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Duc sera également condamnée à payer à Mme [K] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Villefranche-sur-Saône en date du 6 décembre 2021, en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a condamné la société Duc à payer à Mme [I] [K] la somme de 3.144 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant :

Déboute Mme [I] [K] de sa de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Condamne la S.A.S. Duc aux dépens d’appel ;

Condamne la S.A.S. Duc à payer à Mme [I] [K] la somme de 1.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, et la déboute de sa demande présentée sur le même fondement.

Le greffier La présidente