AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/07746 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OT4C

[T]

C/

Société [S] [K] [1] [F] [E]

SELAS [14]

Association [19] [Localité 12]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 20 Octobre 2022

RG : 19/00910

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 05 DECEMBRE 2025

APPELANTE :

[U] [T]

née le 30 Septembre 1986 à [Localité 15] (TUNISIE)

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant M^e Olivier VOLPE, avocat au barreau de LYON

INTIMÉES :

Société [21] [F] [17] [C]

ès qualité de liquidateur judiciaire de la société [16]

[Adresse 18]

[Adresse 4]

[Localité 8]

représentée par M^e Caroline DUQUESNE, avocat au barreau de LILLE

substituée par M^e Claire FRYS, avocat au barreau de LILLE

SELAS [14]

ès qualité de liquidateur judiciaire de la société [16]

[Adresse 9]

[Localité 7]

représentée par M^e Caroline DUQUESNE, avocat au barreau de LILLE

substituée par M^e Claire FRYS, avocat au barreau de LILLE

Association [19] [Localité 12]

[Adresse 5]

[Adresse 11]

[Localité 6]

représentée par M^e Cécile ZOTTA de la SCP J.C. DESSEIGNE ET C. ZOTTA, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 23 Octobre 2025

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 05 Décembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société [16] exploitait des magasins de vente de fil à tricoter et de prêt à porter.

Elle a recruté Mme [U] [T] suivant deux contrats de travail à durée déterminée à temps partiel pour les périodes du 13 juillet au 1er août 2015 et du 19 au 24 octobre 2015, en qualité de conseillère de vente sur le site de [Localité 20].

A compter du 2 novembre 2015, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel sur les mêmes fonctions. Le contrat de travail prévoyait une annualisation du temps de travail, avec 1 286 heures à effectuer sur la période de référence allant du 1er avril au 31 mars de l’année suivante.

Jusqu’au 31 décembre 2015, la relation de travail était régie par la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d’habillement.

A compter du 1er janvier 2016, la convention collective des commerces de gros de l’habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet s’est appliquée.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 24 juillet 2017, la société [16] a notifié à Mme [T] un avertissement pour des retards et des pauses excessives.

Le 4 avril 2018, la société [16] a convoqué Mme [T] à un entretien préalable à une mesure de licenciement « pouvant aller jusqu’à la faute grave », fixé au 20 avril 2018, et lui a notifié une mise à pied conservatoire prenant effet dès le lendemain.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 24 avril 2018, la société [16] a licencié Mme [T] pour faute grave dans les termes suivants :

« (')

1/ Des retards répétés et une insubordination manifeste

Nous vous rappelons qu’en date du 24 juillet 2017, un avertissement vous avez été notifié dû à vos retards qui se réitéraient malgré des rappels oraux de la part de votre hiérarchie.

De nouveau, nous avons constaté que vous êtes arrivée en retard aux dates suivantes :

Le samedi 10 mars 2018, alors que vous deviez prendre votre poste de travail à 10 heures, pour l’ouverture du magasin, vous êtes arrivée avec 30 minutes de retard sans justificatif.

Le vendredi 30 mars 2018, vous aviez un entretien de prévu avec votre responsable régional ainsi que votre responsable de magasin sur votre point de vente, entretien que vous aviez sollicité.

Vous êtes arrivée à ce rendez-vous avec 5 minutes de retard volontairement puisque vous avez indiqué : « je l’ai fait exprès, pour que vous voyez ce que c’est d’attendre, moi j’attends un rendez-vous depuis 3 semaines ».

Au-delà de vos retards, lors de cet entretien, vous avez fait part d’insubordination vis-à-vis de votre hiérarchie.

Le ton menaçant et le discours agressif que vous avez employé lors de cet entretien n’étaient pas appropriés et déplacés.

Vous avez remis en question l’autorité de votre hiérarchie et manqué de respect sans permettre un quelconque échange.

Outre le fait que vos retards répétés ne sont pas acceptables pour plusieurs raisons (désorganisation du point de vente, préjudice financier en terme d’image) votre comportement lors de l’entretien du 30 mars 2018 n’est pas acceptable.

2/ Un non-respect des procédures d’envoi des arrêts maladie

Comme indiqué au sein de votre contrat de travail ainsi que dans le règlement intérieur, vous n’êtes pas sans savoir que toute absence doit être justifiée dans un délai de 48 heures et faire l’objet d’une information immédiate de votre hiérarchie.

Or, pour les arrêts maladie suivants, vous n’avez pas respecté les directives, en effet :

Votre arrêt maladie allant du 02.11.17 au 13.11.2017 a été envoyé le 13.11.2017 (et réceptionné le 15.11.2017),

Votre arrêt maladie allant du 12.12.17 au 22.01.18 a été envoyé le 14.12.2017 (et réceptionné le 18.12),

Votre arrêt maladie allant du 23.01.18 au 03.02.18 a été envoyé le 30.01.2018 (et réceptionné le 01.02.2018),

Pour l’ensemble de ces arrêts, une à deux mises en demeure vous avez été notifiées avant la réception de votre arrêt.

3/ Absence injustifiée sur la journée du 12 mars 2018

En date du 12 mars 2018, alors que vous étiez prévue sur vos plannings de 12h à 14h et de 15h à 19h, vous ne vous êtes pas présentée à votre poste de travail sans justificatif.

Une première mise en demeure vous a été adressée le 20 mars 2018 et une seconde le 28 mars 2018. Ces deux mises en demeure sont restées sans réponse de votre part.

A ce jour, vous n’avez toujours pas justifié votre absence.

Lors de votre entretien préalable, vous n’avez apporté aucun élément contradictoire, ni aucune justification à votre attitude.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible.

Votre licenciement prend donc effet immédiatement, à date d’envoi de la présente lettre, sans indemnité de préavis, ni de licenciement. (..) »

Par requête reçue au greffe le 2 avril 2019, Mme [T] a saisi e conseil de prud’hommes de Lyon afin de contester son licenciement et de présenter diverses demandes à caractère salarial et indemnitaire, notamment pour harcèlement moral et heures complémentaires.

Le 21 juillet 2020, le tribunal de commerce de Lille Métropole a placé la société [16] en redressement judiciaire.

Le 22 septembre 2020, le même tribunal a converti le redressement en liquidation judiciaire et a désigné les sociétés Yvon Perier [C] et [13] en qualité de liquidateurs judiciaires.

Par jugement du 20 octobre 2022, le conseil de prud’hommes, statuant en matière de départage, a notamment déclaré irrecevable la demande en paiement des frais professionnels formulée par Mme [T] sur la période antérieure au 2 avril 2017, a débouté cette dernière de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée à prendre en charge les dépens de l’instance.

Par déclaration du 18 novembre 2022, Mme [T] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe par voie électronique le 1er août 2023, elle demande à la cour de débouter les liquidateurs et l’AGS de l’ensemble de leurs demandes, d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes et, statuant à nouveau, de :

— Fixer au passif de la liquidation de la société [16] la somme de 407,88 euros bruts, outre 40,78 euros bruts de congés payés afférents à titre de rappel de salaire sur les heures complémentaires effectuées ;

— Fixer au passif de la liquidation de la société [16] les sommes suivantes :

A titre principal, 4 655,40 euros (période en train, puis période en voiture (indemnités kilométriques)

A titre subsidiaire, 307,80 euros (uniquement sur la base de l’abonnement train),

— Fixer au passif de la liquidation de la société [16] la somme de 20 000 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et, à tout le moins, manquement à l’obligation de sécurité ;

— Fixer au passif de la liquidation de la société [16] la somme de 15 000 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— A titre subsidiaire, fixer au passif de la liquidation de la société [16] la somme de 5 458,25 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

— Fixer au passif de la liquidation de la société [16] les sommes suivantes :

807,02 euros bruts de rappel de salaire au titre de la période de mise à pied à titre conservatoire, outre 80,70 euros bruts de congés payés afférents ;

3 119 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis, outre 311,90 euros bruts de congés payés afférents ;

1 030,76 euros nets d’indemnité de licenciement ;

5 000 euros nets de CSG-CRDS de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et 2 000 euros pour les frais engagés en procédure d’appel ;

— Condamner les défendeurs aux dépens.

Aux termes de leurs dernières conclusions notifiées, déposées au greffe par voie électronique le 5 mai 2023, la société Yvon Perin et [N] [C] et la société [14], agissant en qualité de liquidateurs judiciaires de la société [16], demandent à la cour de notamment :

— Confirmer le jugement du juge départiteur en ce qu’il a :

Déclaré irrecevable la demande en paiement des frais professionnels sur la période antérieure au 2 avril 2017 ;

Débouté Mme [T] de l’intégralité de ses demandes ;

Condamné Mme [T] aux dépens ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il a :

Dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au dispositif ;

Subsidiairement :

— Juger que l’indemnité compensatrice de préavis de Mme [T] s’élève à 1 559,50 euros bruts, outre 155,95 euros bruts de congés payés afférents ;

— Juger que l’indemnité de licenciement de Mme [T] est de 747,27 euros ;

— Débouter Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et à titre infiniment subsidiaire la ramener à de plus justes proportions, et au strict minimum du barème ;

En tout état de cause,

— Condamner Mme [T] à leur verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Mme [T] aux dépens de l’instance.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe par voie électronique le 15 mai 2023, l’Unedic Délégation [10] [Localité 12] demande à la cour de confirmer purement et simplement le jugement entrepris en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de notamment, à titre subsidiaire, limiter à 3 mois de salaire les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

La clôture est intervenue le 23 septembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

1-Sur les heures complémentaires

Il résulte des dispositions de l’article L3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures complémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, le contrat de travail prévoit que des heures complémentaires peuvent être accomplies au-delà de la durée annuelle, sans dépasser 33% de la base horaire annuelle et que ces heures sont calculées à la fin de la période de référence et rémunérées une fois par an avec une majoration de 25%.

Mme [T] soutient que 33 heures complémentaires ne lui ont pas été réglées au moment de la rupture. Elle en veut pour preuve le courriel que lui a adressé Mme [O] le 16 mars 2018. Ce message n’est cependant pas dénué d’ambiguïté, dans la mesure où Mme [O] écrit ne pas être au courant des heures qu’elle aurait effectuées « en plus » et ne pas « trouver cela normal ».

Ce courriel ne peut constituer des éléments suffisamment précis de nature à permettre à l’employeur de répondre utilement en produisant ses propres éléments, la salariée en se donnant même pas la peine d’indiquer ses horaires de travail sur les jours et semaines concernés par ces dépassements.

C’est donc à bon droit que le juge départiteur, dont le jugement sera confirmé de ce chef, a débouté Mme [T] de sa demande de rappel d’heures complémentaires.

2-Sur les frais de déplacement

2-1-Sur la recevabilité de la demande

C’est par des motifs exacts et pertinents que la cour adopte que le premier juge a déclaré la demande de Mme [T] irrecevable sur la période antérieure au 2 avril 2017.

2-2-Sur le fond

C’est par des motifs exacts et pertinents que la cour adopte que le premier juge a débouté Mme [T] de sa demande.

3-Sur le harcèlement moral

C’est par des motifs exacts et pertinents que la cour adopte que le premier juge a débouté Mme [T] de sa demande, étant ajouté que les pièces médicales produites ne démontrent pas l’existence d’un lien entre l’état de santé de la salariée et ses conditions de travail et que celle-ci ne présente pas en définitive d’éléments de fait matériellement établis qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

4-Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

En application de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.4121-2 du même code dispose que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L.1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Sur le fondement de ces dispositions, la salariée soutient que l’employeur a failli à son obligation de sécurité en ne mettant en place aucune mesure visant à éviter la survenance d’une situation de harcèlement moral et n’a rien fait pour y mettre un terme lorsqu’il en a eu connaissance.

Aucune situation de harcèlement moral n’est avérée et en tout état de cause, Mme [T] ne démontre pas avoir alerté l’employeur qu’elle était susceptible de se trouver dans une telle situation.

Quant à la violation par l’employeur de son obligation de prévention du harcèlement moral, à la supposer avérée, il appartient au salarié qui en demande réparation d’établir l’existence et l’étendue de son préjudice. En l’absence de toute démonstration en ce sens, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts.

5-Sur le licenciement

5-1-Sur la nullité du licenciement

Mme [T] entend voir la cour juger que le licenciement est nul au motif que l’employeur l’aurait licenciée parce qu’elle se plaignait de harcèlement moral.

En l’absence tant de harcèlement moral que d’alertes en ce sens de la salariée, le licenciement n’est pas nul, ainsi qu’en a jugé le conseil de prud’hommes.

5-2-Sur la cause du licenciement

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

En application de l’article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement, éventuellement complétée en application de l’article R.1232-13, fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables.

Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1 du code du travail, l’employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail.

Le code du travail en son article L.1332-4, prévoit « qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

Il est toutefois loisible à l’employeur de sanctionner un fait fautif qu’il connait depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou réitéré dans ce délai et qu’il s’agit de faits de même nature. Il le peut également lorsqu’il n’avait pas, au moment où il a pris connaissance des faits, une connaissance exacte de leur réalité, de leur nature et de leur ampleur.

Enfin, aucun fait déjà sanctionné ne peut donner lieu à une nouvelle sanction, l’employeur ayant épuisé son pouvoir disciplinaire et toute sanction disciplinaire prononcée par une personne dépourvue du pouvoir disciplinaire est nulle.

L’existence de nouveaux griefs autorise cependant l’employeur à tenir compte de griefs antérieurs, qu’ils aient ou non déjà été sanctionnés.

En l’espèce, la lettre de licenciement se fonde sur trois griefs :

Des retards répétés et une insubordination manifeste ;

Un non-respect des procédures d’envoi des arrêts pour maladie ;

Une absence injustifiée le 12 mars 2018.

Sur les faits du 30 mars 2018, Mme [T] reconnait être arrivée avec 5 minutes de retard à un entretien qu’elle avait elle-même sollicité avec M. [Y], responsable régional. Il ressort des attestations versées aux débats par l’employeur qu’elle s’est ensuite montrée agressive et irrespectueuse envers ce dernier, ainsi qu’envers Mme [O], responsable du magasin dans lequel elle travaillait, et envers Mme [W], qui accompagnait M. [Y] dans le cadre de la procédure d’intégration dans la société.

Contrairement à ce que soutient Mme [T], l’attestation de Mme [W] est signée et comporte les mentions exigées par l’article 202 du code de procédure civile, à l’exception de son adresse personnelle, l’intéressée indiquant vouloir se préserver de représailles éventuelles.

Ces attestations sont donc recevables et il revient à la cour d’apprécier leur valeur probante, au regard de la qualité de leur auteur notamment.

Concernant Mme [O], la cour n’a pas retenu qu’elle ait pu se comporter de manière harcelante envers l’appelante et il ressort de son attestation qu’elle ne travaillait plus pour la société [16], lorsqu’elle l’a signée.

Ce témoin cite avec précision certains des propos tenus par Mme [T] lors de l’entretien du 30 mars 2018, confirmant ainsi que la salariée s’est montrée agressive et irrespectueuse, criant fort dans la réserve, n’hésitant pas à couper la parole à ses interlocuteurs et à les traiter de menteurs, et même à ordonner à Mme [W] de « fermer sa bouche » en faisant un geste de sa main.

Cette dernière confirme que la salariée a tenu des propos « assez virulents et agressifs » tout au long de l’entretien et qu’elle a manqué de respect envers les responsables, ce qui ressort également du courriel envoyé par M. [Y] le 2 avril 2018 ensuite de l’incident.

Ces faits à eux seuls étaient d’une gravité telle que la relation de travail ne pouvait se poursuivre, sans même qu’il soit nécessaire de rechercher si les autres griefs sont matériellement démontrés par l’employeur et non prescrits.

Ainsi qu’en a jugé le conseil de prud’hommes, le licenciement pour faute grave est justifié et Mme [T] doit être déboutée de ses demandes relatives à la rupture.

6-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de Mme [T].

L’équité commande de la condamner à payer aux mandataires judiciaires ès qualités la somme de 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Laisse les dépens d’appel à la charge de Mme [U] [T] ;

Condamne Mme [U] [T] à payer aux sociétés Yvon Perier [C] et [13] en qualité de liquidateurs judiciaires, la somme de 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,