AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 21/07653 – N° Portalis DBVX-V-B7F-N4TP

S.A.R.L. SCHLEICH FRANCE

C/

[F]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lyon

du 20 Septembre 2021

RG : F17/02422

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 28 MAI 2025

APPELANTE :

Société SCHLEICH FRANCE

RCS DE [Localité 5] N° 451 337 224

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Christine ETIEMBRE de la SAS SAONE RHONE AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Sylvaine ASTRUC, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

[O] [F]

née le 18 Juin 1980 à [Localité 5] ([Localité 5])

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Nathalie VIARD-GAUDIN, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 18 Février 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Françoise CARRIER, magistrat honoraire

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 28 Mai 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Mme [O] [F] (la salariée) a été engagée le 1er septembre 2011 par la société SCHLEICH France (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité d’assistante de direction trilingue.

La salariée a été élue en qualité de déléguée du personnel lors du scrutin du 27 mai 2024.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles

Le 7 juin 2016, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 15 juin 2016.

Le 8 juin 2016, la société a sollicité l’autorisation de licencier la salariée. Par décision du 29 juin 2016, la Direccte a autorisé le licenciement de Mme [O] [F].

Par courrier du 7 juillet 2016, la société a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave, lui reprochant d’avoir communiqué des données confidentielles aux salariés de la société puis à un tiers.

La salariée a contesté la décision d’autorisation de licenciement par recours hiérarchique du 2 août 2016.

Par décision du 31 janvier 2017, le ministre du Travail a annulé la décision de l’Inspection du Travail du 29 juin 2016 au motif que le principe du contradictoire n’avait pas été respecté et a autorisé le licenciement de Mme [O] [F].

La salariée a saisi le tribunal administratif par requête du 30 mars 2017 pour solliciter l’annulation de la décision du Ministre du Travail. Par jugement en date du 20 novembre 2018, le tribunal administratif a rejeté sa requête.

Le 2 août 2017, Mme [O] [F], contestant son licenciement, avait saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir dire nul son licenciement pour harcèlement moral et voir condamner la société SCHLEICH France à lui payer :

— des dommages-intérêts pour exécution déloyale

— un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ;

— une indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés afférente ;

— une indemnité de licenciement ;

— des dommages et intérêts pour nullité du licenciement ou à défaut licenciement sans cause réelle et sérieuse outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la condamnation de la société SCHLEICH France à lui remettre les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés avec astreinte, au paiement des intérêts au taux légal.

La société SCHLEICH France a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 7 août 2017.

La société SCHLEICH France s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 20 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— dit et juge les demandes de Mme [O] [F] recevables ;

— dit et jugé que le licenciement repose sur une faute grave ;

— débouté Mme [O] [F] de sa demande de nullité du licenciement ;

— dit et juge l’exécution déloyale du contrat de travail de Madame [F] ;

— condamné la Société SCHLEICH FRANCE à payer à Madame [F] les sommes suivantes :

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, outre intérêts de droit à compter du prononcé du présent jugement ;

—  1 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— condamné la société SCHLEICH FRANCE aux entiers dépens de l’instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 18 octobre 2021, la société SCHLEICH France a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 21 septembre 2021,

L’appel est partiel et tend à " la confirmation ou à l’annulation du jugement en ce qu’il : – Dit et juge les demandes de Madame [F] recevables, – Dit et juge l’exécution déloyale du contrat de travail de Madame [F], – Condamne la Société SCHLEICH FRANCE à payer à Madame [F] les sommes suivantes : + 10 000 Euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, outre intérêts de droit à compter du prononcé du présent jugement, + 1 250 Euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile. – Déboute les parties du surplus de leurs demandes, – Condamne la Société SCHLEICH FRANCE aux entiers dépens de l’instance.".

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 7 janvier 2025, la société SCHLEICH France demande à la cour de :

Annuler le jugement et à titre subsidiaire, infirmer le jugement en ce qu’il :

«  Dit et juge les demandes de Mme [F] recevables ;

Dit et juge l’exécution déloyale du contrat de travail de Mme [F],

Condamne la société SCHLEICH FRANCE à payer à Madame [F] les sommes suivantes :

10 000 Euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, outre intérêts de droit à compter du prononcé du présent jugement ;

1 250 Euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la Société SCHLEICH FRANCE aux entiers dépens de l’instance. "

Confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a :

«  dit que le licenciement reposait sur une faute grave ;

débouté Mme [F] de ses demandes au titre de la nullité du licenciement";

Statuant à nouveau,

Vu l’article 7 et suivants du Code de Procédure Civile, 1356 et suivants du Code Civil ;

Prononcer la nullité du jugement en date du 20 septembre 2021 rendu par le Conseil de Prud’hommes de Lyon ;

Vu les dispositions de la loi du 16-24 août 1790,

Vu les dispositions du décret du 16 Fructidor An III,

Déclarer irrecevables les demandes présentées par Mme [F], se heurtant à l’autorité de la chose jugée administrative,

A titre subsidiaire,

Vu les articles L. 1236-6, L. 1235-1, L. 1221-1 du Code du Travail ;

Vu les articles 1103, 1104, 1315 et 1366 du Code Civil ;

Ecarter les SMS versés au débat par Mme [O] [F], s’agissant de preuves illicites (pièce adverse n° 34) ainsi que le protocole d’accord transactionnel (pièce adverse n° 38) ;

Débouter Mme [O] [F] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Débouter Mme [O] [F] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, n’en ayant pas été victime ;

Débouter Mme [O] [F] de sa demande au titre de nullité de son licenciement et de manière générale de l’ensemble de ses demandes, après avoir jugé que le licenciement reposait sur une faute grave ;

Débouter Mme [O] [F] de son appel incident et de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

A titre infiniment subsidiaire,

Déclarer que Mme [O] [F] ne justifie d’aucun préjudice ;

En conséquence,

Ramener à 1 Euro l’éventuelle somme qui pourrait lui être allouée à titre de dommages et intérêts ;

Condamner Mme [O] [F] à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du Code de Procédure Civile pour chacune des deux instances, procédure devant le Conseil de Prud’hommes et en appel, ainsi que les entiers dépens dont distraction faite au profit au Cabinet Juridique Saône Rhône.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour, le 11 avril 2022, Mme [O] [F], ayant fait appel incident, demande à la cour d’infirmer partiellement le jugement et statuant à nouveau, de :

juger ses demandes recevables et bien fondées ;

débouter la société Schleich de l’ensemble de ses prétentions ;

Confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que la société Schleich France est à l’origine d’une exécution déloyale du contrat de travail ;

réformer sur le quantum des sommes allouées à la requérante,

Et statuant à nouveau

condamner la société Schleich France à payer la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêt pour exécution déloyale du contrat, avec intérêt légal à compter de la saisine de première instance le 2 aout 2017 ;

Infirmer le Jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses autres demandes ;

Et statuant à nouveau

juger que le licenciement intervenu est nul pour cause de harcèlement moral et en tout état de cause dépourvu de faute grave ;

En conséquence,

Condamner la société Schleich France à payer la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêt soit 12 mois de salaire ;

Et en tout état de cause

Condamner la société Schleich France les sommes suivantes avec intérêt légal à compter de la saisine de première instance le 2 aout 2017 :

Indemnité compensatrice de préavis :6 550 euros

Congés payés afférents : 655 euros

Indemnité de licenciement 3 275 euros

Rappel de salaire sur mise à pied :1 662,66 euros

Ordonner la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil ;

Confirmer le Jugement en ce qu’il a condamné la société Schleich France à lui payer la somme de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner en plus la société Schleich France à payer la somme de 2 500 euros au titre des mêmes dispositions concernant la procédure d’appel ;

Condamner la même aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 9 janvier 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

SUR CE,

Sur la demande de nullité du jugement :

La société, pour solliciter la nullité du jugement, fait valoir que :

— il appartient au juge de se fonder sur des éléments de preuve intangible, conformément à l’article 7 du code de procédure civile ;

— une proposition de transaction ne vaut pas aveu judiciaire ;

— le conseil de prud’hommes, considérant qu’elle avait manqué à l’exécution loyale du contrat de travail car elle avait proposé un protocole d’accord transactionnel fixant une indemnité à 10 000 euros pour prendre en considération les préjudices que Mme [O] [F] estimait avoir subi à l’occasion de la rupture de son contrat de travail, l’a condamné au paiement de cette somme ;

— le conseil de prud’hommes a excédé ses pouvoirs en prenant en considération une offre de transaction qui n’avait pas été acceptée par la salariée ;

— cette dernière a versé aux débats le projet de protocole transactionnel qui ne peut être utilisé comme une preuve ;

— le jugement doit être annulé.

La salariée répond de la motivation de la décision est précise et détaillée et mentionne de nombreux exemples et de pièces au soutien de la condamnation.

***

Selon l’article 7 du code de procédure civile, le juge ne peut fonder sa décision sur des faits qui ne sont pas dans le débat. Parmi les éléments du débat, le juge peut prendre en considération même les faits que les parties n’auraient pas spécialement invoqués au soutien de leurs prétentions.

En l’espèce le conseil de prud’hommes s’est appuyé notamment sur un protocole d’accord transactionnel proposé par l’employeur à la salariée pour considérer qu’il y avait eu exécution déloyale du contrat de travail.

Il n’est pas contesté que cette pièce ait été communiquée contradictoirement aux débats de sorte que les premiers juges pouvaient la prendre en considération.

En conséquence, la cour rejette la prétention de nullité du jugement.

Sur la recevabilité de la demande :

La société, pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a déclaré recevables les demandes présentées par Mme [O] [F], fait valoir que :

— un salarié est irrecevable à contester la mesure de licenciement ou les conditions d’exécution de son contrat dès lors que son licenciement a été autorisé ;

— l’inspection du travail a vérifié la matérialité des faits reprochés ainsi que les conditions d’exécution du contrat de travail ;

— le ministre a autorisé le licenciement et le tribunal administratif a rejeté la requête en annulation contre cette décision ;

— en vertu du principe de la séparation des pouvoirs, les demandes de Mme [O] [F] au titre du harcèlement moral doivent être déclarées irrecevables car la salariée tente de contester la matérialité des faits à travers ce fondement ;

— il s’agit d’un détournement de procédure qui ne pourra pas faire échec à l’autorité de la chose jugée.

La salariée répond que le juge judiciaire est compétent pour statuer sur les demandes, lesquelles ne viennent pas contredire la décision administrative qui portent uniquement sur l’autorisation du licenciement et pour apprécier le degré de la faute privative des indemnités de rupture.

***

Lorsque le juge administratif a apprécié des faits reprochés à un salarié protégé en retenant qu’ils étaient d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement, les mêmes faits ne peuvent être appréciés différemment par le juge judiciaire.

Si le juge judiciaire ne peut, en l’état de la décision de la juridiction administrative, apprécier le caractère réel et sérieux des motifs retenus pour justifier le licenciement, il reste compétent pour apprécier le degré de gravité de la faute privative des indemnités de rupture et justifiant la mise à pied conservatoire, examiner la licéité du licenciement, mais seulement si un comportement fautif de l’employeur à l’origine de ce licenciement est invoqué, notamment le harcèlement moral, statuer sur les demandes de réparation pour le préjudice subi du fait des manquements de l’employeur antérieurs au licenciement.

La salariée ne conteste pas la réalité des faits qui lui sont reprochés mais leur gravité.

Les demandes qu’elle formule portent sur l’exécution du contrat de travail, la licéité du licenciement en raison du harcèlement moral qu’elle prétend avoir subi et la gravité de la faute.

En conséquence, ses demandes sont recevables et la cour confirme ce chef de jugement.

Sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral :

Pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande au titre de la nullité du licenciement, la salariée fait valoir qu’elle a été victime de harcèlement en ce que :

— elle a subi une augmentation de sa charge de travail ;

— l’employeur lui a demandé d’assurer une partie des tâches afférentes au poste de Directeur durant la vacance de ce dernier ( décembre 2014/mai 2015), sans qu’elle ne soit déchargée de ses tâches habituelles et sans formation, ni avenant à son contrat de travail ni augmentation ;

— la société a souhaité lui confier une partie des tâches de Mme [N] ;

— c’est dans ces conditions déjà difficiles qu’il lui a été demandé de mettre fin au contrat de travail de Mme [N], ce qui l’a mise en porte-à-faux, d’autant plus qu’elle était déléguée du personnel ;

— c’est dans ce contexte que la société lui a adressé un rappel à l’ordre pour avoir transmis à l’ensemble des salariés le tableau des salaires en lieu et place du tableau des chiffres ;

— elle a été placée en arrêt de travail par son médecin traitant pour burn out et « l’incident du 24 mars 2016 » a été reconnu comme accident du travail ;

— à son retour d’arrêt maladie, les pressions ont repris, lui causant un stress ;

— la société n’hésitait pas à mettre nombre de personnes en copie des reproches formulés ;

— c’est dans ces conditions qu’elle a commis une nouvelle erreur en transmettant de manière non-intentionnelle un document à son ancien supérieur ;

— l’ensemble de ces agissements constituent du harcèlement moral, de sorte que le licenciement intervenu postérieurement est nul ;

— ces agissements ont entrainé une atteinte à sa dignité ainsi qu’une altération de sa santé physique et mentale et ont compromis son avenir professionnel puisqu’elle a été licenciée sans juste motif par la société.

La société objecte que :

— la salariée n’a jamais occupé les fonctions de directeur après le départ de M. [B] ;

— le poste occupé par la salariée a toujours été celui d’assistante de direction ou « inside sales manager », ce qui a toujours compris la gestion du personnel et le relais des messages de la direction aux autres salariés ;

— le remplacement temporaire du directeur était confié au directeur de la société espagnole, M. [D] [V], aux côtés de Mme [R], directrice des ventes Europe ;

— la salariée n’a pas vu sa charge de travail augmentée pendant l’absence de sa collègue, Mme [N], pour congé maternité puis congé parental puisqu’une salariée a été embauchée, Mme [M] ;

— la salariée n’a jamais été contrainte de travailler en dehors de ses heures de travail ;

— Mme [O] [F] n’a pas été chargée de mettre un terme au contrat de travail de Mme [N], la situation de cette dernière ayant été gérée par la Direction des Ressources Humaines allemande qui a seulement demandé à la salariée de faire le lien et de transmettre des informations en sa possession ;

— les mails qu’elle a adressés à Mme [O] [F] en même temps qu’à d’autres destinataires faisaient suite à des réunions d’équipe et ne faisaient que rappeler sa politique en matière de données personnelles ;

— la salariée n’a pas été soumise à des pressions et les fonctions qu’elle exerçait étaient compatibles avec son mandat de déléguée du personnel ;

— l’autorité administrative ayant confirmé la matérialité des faits commis par Mme [O] [F], cette dernière ne peut demander à la juridiction prud’homale de revenir sur cette position, considérant que le fait de la voir rappelée à l’ordre, puis licenciée, serait constitutif de harcèlement moral ;

— alors qu’elle avait d’ores et déjà attiré l’attention de la salariée sur son obligation de discrétion et de confidentialité, notamment par mail du 10 mars 2016, celle-ci a communiqué, le 21 mars 2016, à l’ensemble des salariés les données actualisées sur les salaires et les primes, ce qui a donné lieu à un rappel à l’ordre ;

— par mail du 2 juin 2016, ayant pour intitulé « cadeau » la salariée a transféré des informations confidentielles à M. [B], salarié d’une société concurrente ;

— la salariée a aussi transféré des informations confidentielles et stratégiques sur sa boite mail personnelle.

***

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi précitée n°2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

1/ la demande d’assurer une partie des tâches afférentes au poste de Directeur durant la vacance de ce poste :

La salariée a été embauchée en qualité d’assistante de direction, fonctions qui sont définies par son contrat de de travail ainsi : assistance commerciale « grands comptes »' gestion des dossiers salons et autres dossiers spécifiques (organisation de réunions, étude de marché, assistance dans le développement commercial), administration des ventes sur plusieurs secteurs, communication et marketing', assistance de direction : gestion d’agenda du responsable, secrétariat de direction avec accès à des informations confidentielles, interface avec la direction du groupe en Allemagne , etc.

Elle verse aux débats la fiche de poste " Inside [Localité 6] Manager " dont les missions sont la gestion des clients, le contrôle des comptes clients, le reporting auprès d’un supérieur hiérarchique, la gestion des ventes et du process de commande, la formation de l’équipe ADV, le suivi des statistiques de vente. Il est précisé que l’Inside [Localité 6] manager est régulièrement en lien avec le siège.

La cour observe que les fonctions ainsi définies sont similaires à celles d’assistante de direction.

Elle s’appuie sur

— des mails (pièces n°3 et 4) reçus de Mme [R] " [Localité 6] Director Europe ", au mois de février et mars 2016, portant sur le calcul des bonus des salariés. Mme [R] précise au salarié concerné le détail du calcul de son bonus et demande à " [O] " de s’assurer que ce bonus soit payé avec le salaire de mars. Ces mails et demandes se rattachent à l’activité d’assistante de direction de Mme [F] ;

— un mail du 16 mars 2016 de Mme [R] lui confirmant qu’elle doit joindre « le call » du lendemain à propos du « sales analytics » : cette réunion relève des fonctions de la salariée, qui est " Inside [Localité 6] manager » ;

— une attestation de M. [X], en date du 5 septembre 2018, qui témoigne que « Suite à une restructuration interne chez SCLHEICH au courant de l’année 2015, l’entreprise a inévitablement été restructurée et la gestion de SCHLEICH France a été » chapotée " par la direction Allemande avec l’aide de la filiale espagnole. [O] [F] a donc été la personne avec qui la direction allait traiter, et de fait, la personne qui serait le relai entre la direction et la filiale française’ Au-delà de la quantité de travail impressionnante demandée par la direction, j’ai constaté une certaine condescendance de la part de la direction, mais en plus de cela, on lui demandait des tâches qui sortaient de ses fonctions. » ;

— une attestation de Mme [M], en date du 6 septembre 2018, selon laquelle " ['] Notre maison mère a profité de cette solidarité pour demander à Mme [F] des tâches qui ne faisaient pas partie de ses fonctions quand M. [B] est parti de la société. ['] Mme [F] était constamment sollicitée et par souci de loyauté, elle acceptait des tâches qui ne lui étaient pas destinées étant donné qu''elle était assistante de direction et non directeur de filiale ou encore DRH ! ['] » ;

— une attestation de Mme [P], stagiaire en alternance, en date du 6 septembre 2018, selon laquelle " A la suite du départ de M. [B], nous sommes restés sans directeur et sans directives précises pendant six mois période pendant laquelle une large partie des fonctions de M. [B] lui revenait (réunion mensuelle des directeurs européen, gestion du personnel) » ;

La cour observe d’une part, que les trois témoins ne précisent pas quelles tâches ne relevant pas des fonctions de Mme [F] lui auraient été confiées et d’autre part, que le relai avec la direction allemande fait partie des fonctions telles que définies au contrat de travail.

Il n’est pas établi que la salariée se serait vu confier une partie des tâches afférentes aux fonctions de directeur.

2/ la surcharge de travail

La salariée s’appuie sur une attestation qu’elle a rédigée et signée, ce qui est insuffisant pour établir la surcharge de travail pendant l’absence de Mme [N]. Elle affirme aussi que l’effectif de la société a diminué, ce que contredit l’organigramme versé aux débats par la société, qui fait apparaitre 12 salariés et non pas 6.

Les attestations de M. [X] et Mme [M] sont trop imprécises pour établir une surcharge de travail.

Le fait n’est pas établi.

3/ la demande de mettre fin au contrat de travail de Mme [N] :

La salariée s’appuie sur :

— sa pièce n°13, qui est un mail d’un cabinet d’avocat du 18 mars 2016, lui proposant un projet de courrier à adresser à Mme [N], de signer ce courrier pour ordre après l’avoir imprimé sur papier à en-tête de la société et joignant un pouvoir l’autorisant de signer ce courrier au lieu et place de Mme [G] ;

— le courrier à en-tête de la société, daté du 18 mars 2016, destiné à Mme [N], signé par Mme [F] après la mention « p/o », qui répond à un courrier de Mme [N] du 12 février 2016 et l’informe de ses nouvelles fonctions ;

— un mail qu’elle a adressé à Mme [R] et [G] le 24 mars 2016, dans lequel elle, rappelle être assistante de direction, se plaint d’avoir reçu un appel insultant de la part de Mme [N] et déplore gérer une multitude de tâches ne relevant pas de sa compétence.

Ce qui a été demandé à Mme [F] relève de ses fonctions d’assistante de direction et le courrier qu’elle a signé pour ordre ne met pas fin aux fonctions de Mme [N]. Enfin la réaction inappropriée de cette dernière n’est pas un agissement de l’employeur.

4/ le rappel à l’ordre du 23 mars 2016 :

Par courrier du 23 mars 2016, la société Scheich France a adressé un rappel à l’ordre à Mme [F] pour avoir envoyé à « l’ensemble de l’équipe un tableau strictement confidentiel contenant tous les salaires ainsi que des dates relatives aux personnes de tous les employés’et de chaque niveau hiérarchique. ».

Le rappel à l’ordre est établi.

4/ la mise en copie des reproches formulés

La salariée s’appuie sur un mail du 2 juin 2016, envoyé par Mme [R] à Mme [F] et à M. [W], son supérieur hiérarchique, et en copie à M. [A] et M. [C], dans lequel Mme [R] demande des précisions quant à une liste de magasin dressée par Mme [F], rappelle avoir demandé des informations sur King Jouet et Ludo « pour hier », constate ne pas les avoir reçues et déplore que Mme [F] n’ait pas demandé de report.

Le fait est établi.

5/ la dégradation de l’état de santé

La salariée verse aux débats

— les arrêts de travail prescrits le 24 mars 2016, sur lequel le médecin a écrit « Syndrome anxieux réactionnel suite altercation au travail et surmenage » et le 18 avril 2016 pour " suite traumatisme psychologique + Burn Out » ;

— le certificat du Dr [Y], en date du 6 septembre 2018, qui atteste que " dans le dossier médical de Mme [F], on retrouve des prescriptions d’antidépresseurs depuis avril 2016 ".

6/ le licenciement

La salariée a été licenciée selon une lettre ainsi libellée " Le 21 mars 2016, vous avez communiqué à l’ensemble de l’équipe SCHLEICH un tableau strictement confidentiel faisant état de tous les salaires ainsi que les données personnelles concernant tous les employés de la Société SCHLEICH FRANCE.

Vous vous êtes ensuite excusée en indiquant qu’il s’agissait d’une simple erreur de votre part.

Vous avez alors fait l’objet, le 23 mars 2016, d’un avertissement pour ces faits.

Le 2 juin, la Société SCHLEICH FRANCE a dû constater que vous aviez communiqué à l’ancien country manager de la Société, Monsieur [S] [B], embauché depuis peu dans une entreprise concurrente (Melissa & [E] LLC), un fichier clients en lui précisant qu’il s’agissait d’un « cadeau ».

Vous avez ainsi, à nouveau, divulgué des informations confidentielles dans le but clairement affiché de favoriser un concurrent et fait preuve de déloyauté vis-à-vis de votre employeur.

Devant ces faits, notre Société a été contrainte de vous convoquer à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire.

Après votre départ, nous avons également constaté que vous procédiez au moins depuis un an à l’envoi répété et intentionnel d’informations strictement confidentielles de l’entreprise (budget, fichiers clients, marges, etc') sur votre boite personnelle.

Compte-tenu de la gravité de la faute que vous avez commise et ses conséquences, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible.

Nous vous confirmons, pour les mêmes raisons, la mise à pied à titre conservatoire dont vous faites l’objet depuis le 7 juin 2016.

Le licenciement prend donc effet immédiatement dès la réception de cette lettre et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis ni de licenciement."

Ce fait est établi.

Sont donc établis un rappel à l’ordre du 23 mars 2016, le mail du 2 juin 2016, adressé à plusieurs destinataires et le licenciement. Ces faits pris dans leur ensemble laissent supposer un harcèlement moral.

Toutefois, s’agissant du rappel à l’ordre, la salariée a, tout en minimisant sa responsabilité, reconnu par mail du 24 mars 2016, les faits reprochés en indiquant qu’elle en arrivait « à commettre des erreurs telle que celle que vous m’avez reprochée il y a quelques jours ». Le rappel à l’ordre est donc étranger à tout harcèlement.

De même, l’objet du mail du 2 juin 2016 était " customer Galec + more " et il était envoyé en réponse à un mail expédié le 31 mai 2016 par Mme [F] à M. [A] et M. [C], et en copie à [Z] [R] et [K] [W].

Précédemment, le 30 mai 2016 Mme [R] avait adressé un mail à Mme [F] et M. [W] par lequel elle leur demandait notamment de remplir une liste pour " [C] " qui était en copie de ce mail, également adressé à M. [A].

Il s’en déduit que tant l’objet que le contenu de ces mails concernaient l’ensemble de leurs destinataires, de sorte que la circonstance que ces derniers soient demeurés destinataires jusqu’à l’issue de l’échange est étrangère à tout harcèlement.

Enfin, s’agissant du licenciement pour faute grave, laquelle résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, il est rappelé que selon son profil de poste, la salariée a accès à des informations confidentielles et qu’elle avait fait l’objet d’un rappel à l’ordre le 23 mars 2016 pour avoir transmis des données confidentielles à l’ensemble des salariés.

La matérialité des faits du 2 juin 2016 a été constatée par le ministre du travail dans sa décision du 31 janvier 2017.

Il est donc établi que la salariée a transmis, de manière délibérée, au responsable d’une société concurrente, des informations confidentielles, soit la dernière version du fichier clients avec le montant des dernières commandes et leurs coordonnées à jour, par un mail dans lequel elle a écrit « cadeau ».

Ces faits caractérisent des manquements graves et réitérés à l’obligation de loyauté d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral, a dit que le licenciement repose sur une faute grave et a rejeté les demandes d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, d’indemnité de licenciement et de rappel de salaire et congés payés afférents pendant la mise à pied conservatoire.

Sur l’exécution du contrat de travail :

La société, pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a fait droit à la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, soutient que :

— la salariée n’a jamais occupé les fonctions de Directeur après le départ de M. [B];

— la salariée n’a pas été en surcharge de travail ;

— la salariée n’a jamais eu à gérer directement et prendre les décisions concernant Mme [N] ;

— la salariée n’a pas fait l’objet d’un traitement particulier de la part de la Direction avec une publicité particulière sur les différents échanges qui pouvaient intervenir avec la Direction allemande ;

— la salariée a toujours reçu la considération de sa Direction ;

La salariée répond que :

— la société lui a imposé de tenir une partie des fonctions de Directeur France, ce qui a augmenté sa charge de travail, sans soutien de sa hiérarchie ni formation ni augmentation;

— la société a ainsi manqué à ses obligations contractuelles, de loyauté et de sécurité, tant dans les fonctions qu’elle lui a confiées que dans les sanctions adressées en réponse aux erreurs commises dont l’unique cause était sa situation de surmenage dont elle avait informé son employeur ;

— cette situation a duré six mois conduisant à son épuisement et finalement à un accident du travail.

***

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Ainsi qu’il a été dit précédemment, la salariée n’a pas exercé les missions du directeur après le départ de M. [B]. Il n’est pas établi que sa charge de travail a augmenté.

Les indications portées sur les arrêts de travail prescrits à la salariée sont insuffisantes à établir le surmenage ou le burn-out. Egalement, si le médecin a pu constater l’anxiété de sa patiente, l’origine de cette anxiété (une altercation) ne ressort que des déclarations de cette dernière. Enfin, les sanctions prononcées étaient justifiées au regard du comportement de la salariée.

L’exécution déloyale du contrat de travail n’est pas démontrée.

La cour, par dispositions infirmatives, déboute Mme [F] de sa demande en dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront infirmées.

Mme [F], qui succombe en appel, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable de condamner Mme [F] à payer à la société Schleich France, au titre des frais non compris dans les dépens, la somme de 800 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement en ce qu’il a fait droit à la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, à la demande de Mme [F] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et condamné la société Schleich France aux dépens ;

Statuant à nouveau,

Déboute Mme [F] de sa demande en dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Déboute Mme [F] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Confirme le jugement pour le surplus ;

Y ajoutant

Rejette la demande de nullité du jugement ;

Condamne Mme [F] aux dépens de première instance et d’appel ;

Condamne Mme [F] à payer à la société Schleich France la somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE