AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/03346 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OJCI

[W]

C/

S.A.R.L. TRANSPORTS BONNIN-PIERROT

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 25 Avril 2022

RG : 19/01879

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 11 JUIN 2025

APPELANT :

[R] [W]

né le 22 Octobre 1984 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Roxane MATHIEU de la SELARL MATHIEU AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE TRANSPORTS BONNIN-PIERROT

RCS DE [Localité 6] N° 377 745 450

[Adresse 9]

[Localité 3]

représentée par M^e Elise GALLET de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 03 Mars 2025

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 11 Juin 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITGE :

La société Transports Bonnin-Pierrot (ci-après la société, ou l’employeur) est spécialisée dans le secteur d’activité des transports routiers de fret de proximité. Elle applique la convention collective des transporteurs routiers et activités auxiliaires du transport.

Par contrat à durée indéterminée en date du 2 mai 2019, elle a embauché M. [W] (ci-après le salarié) en qualité de conducteur, groupe 7, coefficient 150, moyennant une période d’essai de 2 mois.

La société a mis fin à la période d’essai le 14 mai 2019.

Par requête reçue le 15 juillet 2019, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon et sollicité la requalification de la rupture de la période d’essai en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou, à défaut, de voir dire que la rupture est abusive, et de voir condamner l’employeur à lui payer une indemnité compensatrice pour non-respect du délai de prévenance pour la rupture de la période d’essai (245,04 euros), une indemnité de préavis (1 957,50 euros outre 195,75 euros au titre des congés payés afférents), des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (3000 euros), un rappel de salaire au titre des heures de travail dues pour non-respect de la législation (102,10 euros, outre 10,21 euros au titre des congés payés afférents), des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (3 000 euros), outre une indemnité de procédure (1 500 euros).

Par jugement du 25 avril 2022, le conseil de prud’hommes a :

— Dit que la rupture de la période d’essai ne peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Dit que la rupture de la période d’essai n’est pas abusive ;

— Débouté M. [W] des demandes indemnitaires à ce titre à savoir :

o Indemnité de préavis et des congés payés afférents ;

o Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Dit que la société n’a pas respecté le délai de prévenance ;

— Condamné la société à verser à M. [W] une indemnité de 245,04 euros correspondant à deux jours de travail ;

— Dit que le rappel de salaire pour des heures non payées n’est pas du ;

— Dit que la société n’a pas exécuté le contrat de façon déloyale ;

— Débouté M. [W] des demandes financières, à savoir :

o Rappel de salaire et congés payés afférents ;

o Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat ;

— Ordonné l’exécution provisoire de droit ;

— Rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoires, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre. Ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R.1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mensualités, étant précisé que la moyenne brute des salaires des trois derniers mois doit être fixée à la somme de 1 957,50 euros ;

— Condamné la société à verser à M. [W] la somme de 1 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté la société de ses demandes reconventionnelles ;

— Condamné la société aux dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 6 mai 2022, le salarié a interjeté appel de ce jugement en ce qu’il a : dit que la rupture de la période d’essai ne peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; dit que la rupture de la période d’essai n’est pas abusive ; l’a débouté des demandes indemnitaires à ce titre : indemnité de préavis et des congés payés afférents, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; dit que la société n’a pas respecté le délai de prévenance ; condamné la société à lui verser une indemnité de 245,04 euros correspondant à deux jours de travail ; dit que le rappel de salaire pour des heures non payées n’est pas du ; dit que la société n’a pas exécuté le contrat de façon déloyale ; l’a débouté des demandes financières, à savoir : rappel de salaire et congés payés afférents, dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat ; condamné la société à lui verser la somme de 1 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 16 mai 2022, M. [W] demande à la cour de :

— Confirmer la condamnation de la société au paiement des sommes suivantes :

o Une indemnité compensatrice pour non-respect du délai de prévenance pour la rupture de la période d’essai : 245,04 euros ;

o La somme de 1 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Pour le surplus, infirmer le jugement entrepris et statuant à nouveau :

o Requalifier la rupture de la période d’essai en licenciement sans cause réelle et sérieuse ou à défaut et subsidiairement, dire et juger que la rupture est abusive ;

En conséquence,

o Indemnité de préavis outre 10% au titre des congés payés : 1 957,50 euros et 195,75 euros ;

o Dommages et intérêts au titre du licenciement dénué de cause réelle et sérieuse : 3 000 euros ;

o Rappel de salaire au titre des heures de travail dues pour non-respect de la législation : 102,10 euros outre 10% de congés payés soit 10,21 euros ;

o Dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail : 3 000 euros ;

o Article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 8 août 2022, la société demande à la cour de :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon du 25 avril 2022 en ce qu’il a condamné la société à verser à M. [W] la somme de 1 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamné la société aux dépens ;

Et, statuant à nouveau sur ces deux chefs de jugement infirmés :

— Débouter M. [W] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile devant le conseil de prud’hommes et laisser les dépens à la charge de chaque partie;

— Pour le surplus, confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon du 25 avril 2022 ;

— Débouter M. [W] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— Condamner M. [W] à verser à la société la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile devant la cour, ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 23 janvier 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 3 mars 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat.

I.A – Sur la demande de rappel de salaire au titre des temps de mise à disposition.

Au soutien de sa demande, le salarié expose que le contrat de travail contient une clause abusive, fixant à 13 % le temps maximum rémunéré de mise à disposition ; qu’au regard des éléments fournis, la société lui est redevable de 10h de travail, qu’elle ne lui a pas payé.

Pour sa part, la société conteste la réalité des heures réclamées, estimant que le salarié n’en apporte aucune preuve. En outre, elle soutient que la clause visée a été validée judiciairement, et qu’elle n’interdit pas le paiement des temps de mise à disposition au-delà de 13 % du temps de conduite, mais vise à demander des explications au salarié sur chaque dépassement afin de savoir s’il est ou non justifié.

Elle rappelle que le chauffeur routier est le seul à manier les cartes contrôlographes, puisque toute leur activité est faite hors de l’entreprise ; que ce dispositif est pour elle le seul moyen de contrôler la réalité de leur activité. Elle indique s’être rapidement aperçue que le salarié procédait à des dépassements excessifs de temps de travail et de mise à disposition, en violation des dispositions de son contrat de travail, eu égard à la pratique habituelle (70 à 80 % contre 13 % habituellement). Or, les temps d’attente et de chargement et déchargement sont en principe extrêmement rapides, dans la mesure où la société dispose de remorques chez ses clients, de sorte que lorsque les chauffeurs arrivent sur un site, ils ont seulement à décrocher leur remorque et en attacher une nouvelle, laquelle a déjà été chargée par les salariés du client. Elle estime que le temps des autres travaux déclarés par le salarié est impossible, sauf à révéler une mauvaise utilisation du chronotachygraphe.

Elle indique enfin que le bulletin de salaire de mai 2019 de l’intéressé démontre qu’il a été rémunéré 67,68 heures de travail (pour une totalité de temps de service de 76h44), puisqu’elle a défalqué 9,07 heures de « travaux » pour lesquelles le salarié n’a pas été en mesure de démontrer qu’il s’agissait de temps de travail effectif.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Selon l’article L. 3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

***

Le contrat de travail comporte une clause intitulée « gestion des temps de service » ainsi libellée : " après avoir établi une moyenne sur douze mois reprenant tous nos conducteurs qui faisaient le même travail, nous avons constaté que les temps de mise à disposition et d’autres travaux représentent un maximum de 13 % par rapport aux temps de conduite.

Nous vous demandons donc de respecter ce pourcentage, et en cas de dépassement, des explications vous seront demandées.

Nous tenons à vous informer que les heures qui dépasseraient les 13 % sans explications, ne seront pas rémunérées et qu’une sanction disciplinaire pourra être prise ".

Ainsi, l’objet de cette clause est de prévoir un régime probatoire pour le temps de mise à disposition du chauffeur dans les relations avec l’employeur. Celui-ci n’est pas contraire au régime de preuve partagée entre employeur et salarié posé à l’article L. 3171-4 précité. En outre, la clause n’exclut pas le paiement des temps de mise à disposition supérieurs à 13 % du temps de conduite, ni ne prévoit de sanction automatique en cas de dépassement de ce seuil.

En conséquence, elle ne saurait être déclarée non écrite.

***

En l’occurrence, le salarié produit un tableau de « synthèse conducteur » qui relève, pour chacun des jours travaillés, son « temps de service », et décompose le « temps de conduite » et le « temps de travaux ».

Le recensement des temps est le suivant, sur la période du 2 au 14 mai 2019 (le pourcentage indiqué étant le ratio du temps de travaux par rapport au temps de conduite) :

— Semaine du 2 mai :

o Jeudi 2 mai : 6h06 de conduite ; 10 minutes (min) de temps de travaux (3 %) ;

o Vendredi 3 mai : 4h58 de conduite ; 3h34 de temps de travaux (73 %) ;

— Semaine du 6 mai :

o Lundi 6 mai : 7h03 de conduite ; 5h09 de temps de travaux (72 %) ;

o Mardi 7 mai : 10h29 de conduite ; 1h53 de temps de travaux (15 %) ;

o Mercredi 8 mai : 1h49 de conduite ;

o Jeudi 9 mai : 4h38 de conduite ; 27 min de temps de travaux (9,71 %) ;

o Vendredi 10 mai : 9h04 de conduite ; 1h34 de de temps de travaux (14,82 %) ;

— Semaine du 13 mai :

o Lundi 13 mai : 7h56 de conduite ; 4h39 de temps de travaux (58 %);

o Mardi 14 mai : 4h52 de conduite ; 3h32 de temps de travaux (73 %);

Par ailleurs, il résulte des écritures de l’employeur que le salarié a réalisé 76h44 pour la totalité du temps de service, et qu’il lui en a été rémunéré 67,68 heures au titre de son bulletin de salaire de mai, un solde de 9,07 heures étant défalqué.

Ainsi, le solde d’heures non rémunérées revendiqué par le salarié est admis dans la quasi-totalité de son quantum (9h07 pour 10 heures réclamées) par l’employeur.

La question en débat consiste à savoir si les heures recensées au titre des « temps de travaux » correspondent à du temps de travail effectif, étant rappelé que la charge de la preuve est à ce titre partagée.

Or, le relevé ci-dessus montre de très fortes disparités au titre des « temps de travaux » selon les jours, certains dépassant la moitié voire les 70 % du temps de conduite. Par ailleurs, l’employeur explique dans ses écritures, sans être contredit, le système mis en place qui conduit à ce que le chauffeur ne soit pas mobilisé sur des temps de chargement/déchargement des remorques, mais se contente de changer de remorque, ce qui limite d’autant les temps de mise à disposition. En outre, c’est à juste titre qu’il fait observer que dans la mesure où le salarié était en déplacement hors des murs de l’entreprise, le contrôle ainsi mis en place était le seul qu’il pouvait mettre en place. Pour sa part, le salarié n’évoque aucun élément permettant de comprendre les raisons de ces temps de mise à disposition particulièrement longs.

Dès lors, au vu des éléments apportés par chacune des parties, il ne peut être considéré que les « temps de travaux » excédant 50 % du temps de conduite aux termes du décompte ci-dessus correspondent à du temps de travail effectif, dans la mesure où le salarié ne démontre pas que pendant ces temps, il était à la disposition de l’employeur et qu’il devait se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ou que ces heures étaient rendues nécessaires par la charge de travail à accomplir. Dès lors, c’est à bon droit que l’employeur a défalqué 9h07 heures du temps de travail déclaré par l’intéressé sur la période ; qu’ainsi, aucun rappel de salaire au titre d’heures non rémunérées n’est dû.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié à ce titre.

I.B – Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Le salarié fonde sa demande sur la présence dans le contrat de la clause de gestion des temps de service précitée, et du préjudice financier qui en est résulté dans la mesure où il n’a pas été rémunéré des heures de service supérieures à 13 %.

L’employeur s’oppose à cette demande en faisant valoir la licéité de la clause, mais également en indiquant qu’elle n’a demandé au salarié de justifier de l’existence d’un certain nombre d’heures au-delà du seuil de 13 % du temps de conduite que postérieurement à la rupture du contrat de travail.

Sur ce,

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il résulte des développements qui précèdent que la clause ne peut être considérée comme abusive. Au surplus, il n’est pas démontré que l’employeur en ait fait usage au cours de l’exécution du contrat. Enfin, le salarié ne démontre aucun préjudice autre que celui résultant du non-paiement de certaines heures au titre des « temps de travaux », dont il a été débouté ci-dessus.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

II – Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

Au visa notamment de l’article L. 1221-25 du code du travail, le salarié fait valoir qu’alors que son contrat de travail prévoyait une période d’essai de 2 mois, aucune lettre de rupture de celle-ci ne lui a été adressée ; qu’il n’en a réellement été informé qu’à la réception de ses documents de fin de contrat le 20 mai 2019, ce qui n’a pas manqué de le surprendre ; qu’ainsi, il a dû déduire de la réception de ces documents la rupture de la période d’essai, ce qui induit l’absence de caractère explicite de cette rupture.

En conséquence, il sollicite à la fois la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a considéré que le délai de carence n’avait pas été respecté, et son infirmation sur la rupture du contrat de travail, au motif que celle-ci est abusive et doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour sa part, l’employeur conteste tout abus dans la rupture de la période d’essai, comme tout absence de caractère explicite à la rupture de la période d’essai. Il explique avoir convoqué l’intéressé le 14 mai 2019 et lui avoir signifié, au cours de cet entretien, la rupture de la période d’essai ; qu’en témoigne le billet de train, nominatif, pris le 15 mai 2019 pour permettre à ce dernier de faire le trajet entre [Localité 8] dans la [Localité 7] – siège social de l’entreprise – et la région lyonnaise, lieu du domicile de M. [W]. Il relève que si l’intéressé fait valoir avoir reçu ses documents de fin de contrat le 20 mai 2019, il ne soutient à aucun moment avoir travaillé entre le 15 et le 20 mai 2019.

Enfin, il reconnaît la créance du salarié au titre de l’absence de respect du délai de prévenance de 48 heures posé par l’article L. 1221-25 du code du travail, mais soutient que ce non-respect ne peut avoir pour effet la requalification de la rupture de la période d’essai en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1221-25 du code du travail, l’employeur doit, lorsqu’il décide de mettre fin à la période d’essai, respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 48 heures lorsque le temps de présence du salarié dans l’entreprise est compris entre 8 jours et un mois.

En cas de non-respect de ce délai de prévenance, son inexécution ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçu s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance.

En l’occurrence, il n’est pas contesté que le délai de carence de 48 heures n’a pas été respecté. Le jugement entrepris est d’ailleurs définitif sur la condamnation prononcée à ce titre.

Il résulte cependant de ce texte que le non-respect du délai de prévenance se résout en dommages et intérêts et ne permet pas à lui seul de qualifier d’abusive la rupture de la période d’essai.

Par la suite, il est constant que le salarié a reçu ses documents de fin de contrat le 20 mai 2019, c’est-à-dire antérieurement à l’expiration de la période d’essai (au 2 juillet 2019). Or, la remise des documents de fin de contrat ne laisse pas de doute sur la rupture de celui-ci. Dès lors, le caractère explicite de la rupture ne peut être remis en cause.

Enfin, l’employeur produit le billet relevé de commande SNCF du billet de train du 15 mai 2019 au nom de M. [W], pour un voyage de [Localité 8] à [Localité 5] Part-Dieu. En outre, c’est à juste titre qu’il relève que l’intéressé ne sollicite pas de rappel de salaire pour la période courant du 15 au 20 mai 2019, ce qui induit nécessairement qu’il avait connaissance de la rupture de la période d’essai.

Aucun abus dans la rupture de la période d’essai n’étant caractérisé, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse et dit que la rupture de la période d’essai n’était pas abusive, et rejeté les demandes financières afférentes.

III – Sur les frais irrépétibles et les dépens.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qui concerne les frais irrépétibles et les dépens.

Succombant à l’instance d’appel, le salarié sera débouté de ses demandes sur ces fondements.

L’équité commande de le condamner à payer à l’employeur la somme de 1 250 euros au titre des frais irrépétibles d’appel, outre les entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 25 avril 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant M. [W] et la société Transports Bonnin-Pierrot ;

Y ajoutant,

Condamne M. [W] à verser à la société Transports Bonnin-Pierrot la somme de 1 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne M. [W] aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE