AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/00960 – N° Portalis DBVX-V-B7G-ODFP

[J]

C/

S.A. FRAIKIN FRANCE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de Lyon

du 06 Janvier 2022

RG : 19/02055

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 24 JANVIER 2025

APPELANTE :

[A] [J]

née le 18 Mars 1985 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Rémi RUIZ FERNANDEZ de la SELARL CABINET RITOUET RUIZ, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE FRAIKIN FRANCE venant aux droits de son établissement de [Localité 7]

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Pierre BATAILLE, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Charlotte BURLOT, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 27 Novembre 2024

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, Présidente

— Catherine CHANEZ, Conseillère

— Régis DEVAUX, Conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 24 Janvier 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société Fraikin France (ci-après, la société) a pour activité la location de véhicules industriels, utilitaires et commerciaux pour les professionnels.

Elle applique la convention collective des transports routiers et des activités auxiliaires du transport et employait au moins 11 salariés au moment du licenciement.

Mme [A] [J] a été mise à la disposition de la société Fraikin à compter du 2 décembre 2013 en qualité d’assistante administrative par la société de travail temporaire Adecco, suivant contrats de mission renouvelés du 2 décembre 2013 au 21 février 2014.

A l’issue, Mme [J] et la société Fraikin ont conclu un contrat de travail à durée déterminée pour une durée de 6 mois en la même qualité, puis un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2014, dans les mêmes conditions.

Par avenant du 1er août 2016, Mme [J] a été promue adjointe au responsable des opérations.

Elle a été placée en congé maternité de septembre 2016 à mars 2017.

Par avenants des 1er mars et 1er septembre 2017, la durée du travail hebdomadaire de la salariée a été réduite à 20 heures, sur la période du 8 mars au 31 août 2017, puis à 30 heures, sur la période du 1er septembre 2017 au 31 août 2018.

Mme [J] a de nouveau été placée en congé maternité de mai à décembre 2018 puis en congés payés avec une reprise du travail prévue le 29 janvier 2019.

A compter du 31 janvier 2019, elle a fait l’objet d’un arrêt de travail.

Par courrier recommandé du 28 mai 2019, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail en ces termes :

« Les faits suivants dont la responsabilité incombe entièrement à Fraikin me contraignent à vous notifier la présente prise d’acte de la rupture de mon contrat de travail.

Voici les faits : je vous reproche de m’avoir donné les tâches d’une responsable des opérations depuis 5 ans sans m’en donner ni le titre ni la qualification.

En 2015, au lieu de me donner le titre de RO, vous le donnez à M. [S] qui était anciennement responsable d’ordonnancement avec une augmentation de 100 euros et vous me donnez le titre d’adjointe RO avec seulement 50 euros d’augmentation alors que j’occupe pleinement le poste de responsable des opérations.

En effet, j’exerçais les tâches de gestion du parc, gestion des sinistres, relais RH, gestion, comptabilité, recouvrement, location courte et moyenne durée, facturation longue durée.

Je vous reproche également de m’avoir demandé de faire un remplacement sur une autre agence, celle de [Localité 9], au lieu de mon agence habituelle à [Localité 6], en étant enceinte de 5 mois avec minimum 50kms de trajet.

Lorsque je vous ai annoncé que j’étais enceinte le 13 février 2018, vous avez décidé de ne plus me donner le poste de RO, alors que celui-ci était inoccupé, mais d’attendre mon retour, afin que vous me confiez officiellement le poste de RO, que vous ne m’avez finalement jamais confié.

Par ailleurs, lors de l’entretien du 15 février 2018, vous m’aviez refusé le poste de RO, au prétexte que je n’étais qu’à 80% de temps, or quand je vous ai demandé de passer à 100% de temps en mars 2018, vous me l’avez refusé.

Durant mes différents congés maternités vous avez considérablement augmenté mes collègues.

En effet, pendant mon premier congé maternité de mai-juin 2016, vous avez augmenté M. [S] [D] et [M] [K]. En mai 2017 vous avez encore augmenté M. [S]. Enfin en mai 2018 vous avez encore augmenté M. [S] et M. [K] ainsi que M. [B] [C].

Je vous reproche de m’avoir muté sur une autre agence, celle de [Localité 8], alors que j’étais basée sur celle de [Localité 6], après un retour de congé maternité le 29 janvier 2019.

Je me retrouve aujourd’hui sur un poste qui n’est plus similaire à celui que j’avais, je n’exerce donc plus les fonctions de RO, les tâches sont réduites. En effet, sur l’agence de [Localité 8], une RO est déjà en place. Désormais, j’effectue les tâches d’adjointe-responsable des opérations, je ne m’occupe plus de la facturation ni des sinistres. Je m’occupe simplement de mettre en relais ou en location des véhicules. Il y a donc une baisse de mes responsabilités.

De plus, suite à mon retour, vous n’avez pas pris le temps de me donner mes nouvelles fonctions, je me suis retrouvée sur une agence sans fonctions ni contrat seule face au client, pas de passation de dossier en l’absence de la responsable des opérations. »

Par requête reçue le 31 juillet 2019, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon d’une demande de requalification de sa prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement du 6 janvier 2022, le conseil de prud’hommes, en sa formation de départage, a notamment :

Requalifié la prise d’acte en démission ;

Débouté Mme [J] de ses demandes et la société de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné Mme [J] aux dépens.

Par déclaration au greffe du 2 février 2022, Mme [J] a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 29 avril 2022, elle demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes et condamnée aux dépens et, statuant à nouveau, de :

Condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

528,26 euros à titre de rappel de complément de salaire, outre 52,83 euros de congés payés afférents ;

20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination ;

4 492,30 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 449,23 euros de congés payés afférents ;

3 088,46 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner la société aux dépens de l’instance.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 26 juillet 2022, la société demande à la cour de confirmer le jugement querellé en ce qu’il a requalifié la prise d’acte en démission et débouté Mme [J] de ses demandes et, y ajoutant, de la condamner à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’à prendre en charge les dépens.

La clôture de la mise en état a été ordonnée le 22 octobre 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

1-Sur le complément de salaire

L’employeur étant tenu de verser à Mme [J] un complément de rémunération pendant son arrêt maladie, il était en droit de faire procéder à une contre visite par un médecin agréé, afin de s’assurer tant du caractère justifié de l’arrêt que de sa durée.

Le médecin avait autorisé Mme [J] à s’absenter librement de son domicile pendant l’arrêt de travail et elle ne s’y trouvait pas lorsque le médecin expert s’y est présenté le 15 mai 2019. Elle ne conteste pas avoir eu connaissance de la date et de l’heure du second passage du médecin expert, soit le lendemain à 14 heures, et elle aurait donc dû s’organiser pour accueillir le médecin expert ou prévenir l’employeur du lieu où elle pouvait être visitée.

La contre visite n’ayant pu avoir lieu du fait de son absence sans information de l’employeur, celui-ci était donc en droit de suspendre le versement du complément de salaire.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

2-Sur la discrimination

L’article L.1132-1 du code du travail dispose, dans sa version applicable à l’espèce, qu’aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat notamment en raison de sa grossesse.

En application de l’article L 1134-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Mme [J] soutient avoir subi une discrimination du fait de son état de grossesse car au retour de son congé de maternité, le 29 janvier 2019, elle n’aurait pas retrouvé son poste de travail ni un emploi similaire.

Elle expose avoir occupé avant son congé de maternité un emploi de responsable des opérations au sein de l’agence de [Localité 6], même si elle était rémunérée comme adjointe au responsable des opérations, et avoir été affectée à son retour sur un poste d’adjointe au responsable des opérations au sein de l’agence de [Localité 7].

Il est constant que Mme [J] a été recrutée en qualité d’assistante administrative et promue adjointe au responsable des opérations par avenant du 1er août 2016, soit juste avant son congé de maternité ayant débuté en septembre suivant. C’est cet emploi qui figure sur ses bulletins de salaire et sur la revue annuelle de performance 2018 et il est constant qu’elle n’a jamais revendiqué un changement de poste ni une revalorisation salariale.

Mme [J] ne démontre pas qu’elle était chargée des fonctions de responsable des opérations et le courriel que lui a adressé le 1er mars 2018 Mme [N] [F] sur les tâches à réaliser en agence ne peut suffire à établir que les tâches en question relevaient de sa compétence.

De même, s’il était indiqué sur les contrats de mission qu’elle était mise à disposition de la société pour remplacer Mme [Y], responsable des opérations, et si celle-ci l’a présentée comme sa remplaçante et n’a jamais repris son poste, la cour ne peut en déduire qu’elle était chargée de telles fonctions, alors même que les contrats mentionnaient un emploi d’assistante administrative, que la société expose qu’une grande partie des tâches de Mme [Y] ont été confiées à M. [S], responsable de l’ordonnancement, et que dans la revue annuelle de performance du 15 février 2018, il est indiqué qu’elle « a déjà beaucoup progressé » et qu’elle « doit poursuivre cette progression afin de prendre toute la dimension des opérations », « le but étant que l’on puisse évoquer sérieusement l’an prochain, sa capacité à évoluer vers ce poste souhaité de responsable des opérations ».

Son positionnement sur l’organigramme en qualité de responsable des opérations ne peut davantage permettre de retenir qu’elle a occupé un tel poste, ni sa participation à une réunion de responsables des opérations le 16 novembre 2017, au vu des élément précédents.

Mme [J] ne peut donc utilement soutenir qu’elle n’a pas retrouvé un poste similaire à son retour de congé de maternité puisqu’elle a été affectée à un poste d’adjoint au responsable des opérations dans une agence proche de la précédente.

Elle échoue ainsi à présenter des éléments de fait qui, pris en leur ensemble, laissent supposer une discrimination.

C’est à bon droit que le premier juge l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination.

3-Sur la prise d’acte

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite de la relation.

Cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d’un licenciement nul si les manquements reprochés à l’employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit dans le cas contraire, d’une démission.

C’est au salarié qu’il incombe de rapporter la preuve des faits qu’il reproche à son employeur.

A l’appui de la prise d’acte, le salarié est admis à invoquer d’autres faits que ceux avancés dans le courrier de rupture.

En l’espèce, Mme [J] soutient avoir été contrainte de mettre fin au contrat de travail en raison de graves manquements de l’employeur à ses obligations, à savoir son refus de reconnaitre la réalité de ses fonctions et de la rémunérer en conséquence, la modification du contrat de travail qu’il lui a imposée à son retour de congé de maternité et l’absence d’accompagnement à son retour dans le but de la contraindre à quitter ses fonctions.

Mme [J] a cependant échoué à démontrer qu’elle exerçait les fonctions de responsable des opérations avant son congé de maternité et elle n’a jamais formé la moindre réclamation à ce sujet pendant la durée de la relation de travail, y compris lors de son évaluation 2018.

Il est constant que sa nouvelle affectation était à 7 km de la précédente, sur un poste d’adjointe au responsable des opérations.

Quant à l’absence d’accompagnement lors de sa reprise, il ressort de ses propres écrits que la responsable des opérations était alors en congés. Même s’il est assez regrettable qu’elle ait été livrée à elle-même pendant 3 jours, ce seul manquement ne peut être considéré comme suffisamment grave pour avoir empêché la poursuite de la relation de travail.

Ainsi qu’en a jugé le conseil de prud’hommes, la prise d’acte doit s’analyser en démission et Mme [J] doit être déboutée de ses demandes relatives à la rupture.

4-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de Mme [J].

L’équité commande de la condamner à payer à la société la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Laisse les dépens d’appel à la charge de Mme [A] [J] ;

Condamne Mme [A] [J] à payer à la société Fraikin France la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,