AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/04756 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OMPE

S.A.S. GROUPE EPI

C/

[T]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 14 Juin 2022

RG : 19/00906

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 12 SEPTEMBRE 2025

APPELANTE :

S.A.S. GROUPE EPI

immatriculée au RCS de [Localité 5] sous le n° 750 219 255

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Olivier FOURMANN de la SELARL FOURMANN AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

[C] [T]

née le 11 Mars 1977 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Sylvaine CHARTIER de la SELARL CHARTIER-FREYCHET AVOCATS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 22 Mai 2025

Présidée par Régis DEVAUX, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 12 Septembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

La société Alb-Service a embauché Mme [C] [T], dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, à compter du 2 avril 2002, en qualité de secrétaire (emploi classé au niveau AE1 de la convention collective nationale des entreprises de propreté ' IDCC 3043).

A compter du 1er octobre 2004, Mme [T] travaillait à temps plein (soit 35 heures par semaine).

Par avenant du 1er décembre 2014, le contrat de travail de Mme [T] était transféré à la société Groupe EPI, faisant usage du nom commercial Akesa.

A compter du 9 mars 2018, Mme [T] était placée en arrêt de travail – elle occupait alors un emploi de gestionnaire de paye (classé au niveau EA4).

Le 3 juin 2018, Mme [T] a déposé une requête au tribunal d’instance de Lyon, afin de voir reconnaître l’existence d’une unité économique et social au sein du groupe EPI et de ses sociétés de nettoyage.

Le 20 juin 2018, la société Akesa a convoqué Mme [T] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 29 juin 2018, cette convocation étant assortie d’une mise à pied conservatoire. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 6 juin 2018, elle a notifié à Mme [T] son licenciement pour faute grave.

Par requête reçue au greffe le 2 avril 2019, Mme [T] a saisi la juridiction prud’homale aux fins principalement de contester le bien-fondé de son licenciement.

Par jugement du 14 juin 2022, le juge départiteur du conseil de prud’hommes de Lyon a :

— condamné la société Groupe EPI à payer à Mme [T] 3 598,25 euros de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 359,82 euros au titre des congés payés afférents ;

— condamné la société Groupe EPI à payer à Mme [T] 300 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— dit que le licenciement pour faute grave de Mme [T] est nul ;

— condamné la société Groupe EPI à payer à Mme [T] 4 820,32 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 482,03 euros de congés payés afférents, 11 086,73 euros à titre d’indemnité de licenciement, 32 500 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— dit que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter du 5 avril 2019 et les créances indemnitaires à compter du prononcé du jugement ;

— dit qu’il sera fait application de l’article 1154 du code civil, relatif à la capitalisation des intérêts échus ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— condamné la société Groupe EPI à payer à Mme [T] 1 600 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la société Groupe EPI de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société Groupe EPI aux dépens.

Le 27 mars 2022, la société Groupe EPI a enregistré une déclaration d’appel à l’encontre de ce jugement, précisant le critiquer en ce qu’il :

— a dit que le licenciement pour faute grave de Mme [T] est nul ;

— l’a condamnée à payer à Mme [T] 3 598,25 euros de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 359,82 euros au titre des congés payés afférents, 300 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; 4 820,32 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 482,03 euros de congés payés afférents, 11 086,73 euros à titre d’indemnité de licenciement, 32 500 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ; 1 600 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a déboutée de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 18 janvier 2023, la société Groupe EPI demande à la Cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de :

Sur les heures supplémentaires

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes, en ce qu’il l’a condamnée à payer à Mme [T] 3 598,25 euros de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 359,82 euros au titre des congés payés afférents

Statuant à nouveau,

— débouter Mme [T] de ses demandes en rappel de salaire pour heures supplémentaires

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes, en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande en indemnité pour travail dissimulé

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes, en ce qu’il l’a condamnée à payer à Mme [T] 300 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Statuant à nouveau,

— débouter Mme [T] de sa demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

A titre subsidiaire,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes, en ce qu’il l’a condamnée à payer à Mme [T] 300 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Sur le licenciement

A titre principal,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes, en ce qu’il a dit que le licenciement pour faute grave de Mme [T] est nul et en ce qu’il l’a condamnée à payer à Mme [T] 4 820,32 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 482,03 euros de congés payés afférents, 11 086,73 euros à titre d’indemnité de licenciement, 32 500 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul

Statuant à nouveau,

— dire que le licenciement de Mme [T] repose sur une faute grave

— en conséquence, débouter Mme [T] de toutes ses demandes en conséquence d’une nullité ou d’une absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

— débouter Mme [T] de sa demande en dommages et intérêts pour violation du droit à l’emploi

A titre subsidiaire, si la Cour juge que le licenciement de Mme [T] ne repose pas sur une faute grave,

— dire que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse

— en conséquence, débouter Mme [T] de ses demandes en dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à défaut, sans cause réelle et sérieuse

A titre infiniment subsidiaire, si la Cour juge que le licenciement de Mme [T] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

— fixer le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse du licenciement à 7 230,48 euros

— débouter Mme [T] de sa demande en dommages et intérêts pour violation du droit à l’emploi

En tout état de cause,

— débouter Mme [T] de sa demande tendant au paiement de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Mme [T] à lui payer 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 3 décembre 2024, Mme [C] [T] demande pour sa part à la Cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, en conséquence de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes, en ce qu’il a condamné la société Groupe EPI à lui payer 3 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes, en ce qu’il a condamné la société Groupe EPI à lui payer 3 598,25 euros de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 359,82 euros au titre des congés payés afférents et en ce qu’il l’a déboutée de sa demande en indemnité pour travail dissimulé

— en conséquence, condamner la société Groupe EPI à lui payer 4 572,21 euros de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 457,22 euros au titre des congés payés afférents ; 14 460,96 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes, en ce qu’il a condamné la société Groupe EPI à lui payer 4 820,32 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 482,03 euros de congés payés afférents, 11 086,73 euros à titre d’indemnité de licenciement, 32 500 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul

Subsidiairement, si la Cour juge que son licenciement n’est pas nul,

— dire que son licenciement pour faute grave ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse

— condamner la société Groupe EPI à lui payer 4 820,32 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 482,03 euros de congés payés afférents, 11 086,73 euros à titre d’indemnité de licenciement, 32 500 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause,

— débouter la société Groupe EPI de toutes ses demandes

— dire que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter du jour de la demande ;

— condamné la société Groupe EPI à lui payer 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en appel.

Pour l’exposé des moyens des parties, la Cour se réfère à leurs dernières conclusions, conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

La procédure de mise en état était clôturée le 8 avril 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

1. Sur l’exécution du contrat de travail

1.1. Sur la demande en rappel de salaire pour heures supplémentaires

En droit, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l’article L. 3121-27 du code du travail, ou de la durée considérée comme équivalente. Cette durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (en ce sens : Cass. Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919).

En l’espèce, à compter du 1er octobre 2004, la durée de travail de Mme [T] contractuellement prévue était de 35 heures.

Mme [T] verse aux débats un tableau établi par ses soins, récapitulant ses horaires de travail et la durée de travail quotidienne, ainsi que la durée de travail hebdomadaire, pour la période allant du 1er juin 2015 au 9 mars 2018 (pièce n° 4.1 de l’intimée).

Ainsi, Mme [T] présente, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies.

La société Groupe EPI ne produit, en réponse, aucun élément propre résultant du contrôle des heures de travail effectuées que l’employeur avait l’obligation d’assurer, tout en faisant observer que Mme [T] était soumise à des horaires de travail prévus contractuellement, soit, du lundi au vendredi, de 9 h 00 à midi et de 13 h 00 à 17 h 00). Toutefois, l’employeur n’allègue pas que Mme [T] était soumise à des horaires de travail collectifs.

La société Groupe EPI admet que, en de très rares occasions, Mme [T] a réalisé des heures supplémentaires, lesquelles ont donné lieu à la prise de jours « de récupération ».

A titre d’exemple, elle citait la journée du 24 novembre 2017, que Mme [T] n’a pas travaillé au titre du « quatrième jour de récupération » (pièces n° 16 de l’appelante).

La Cour relève toutefois que le bulletin de paie délivré pour le mois de novembre 2017 ne mentionne pas la prise d’une journée de repos compensateur en raison de la réalisation d’heures supplémentaires.

La société Groupe EPI verse aux débats divers documents (pièces n° 17, 18 et 19 de l’appelante), afin de contester que Mme [T] ait effectué des heures supplémentaires les 10 janvier et 1er mars 2018. Elle ajoute que, après examen des relevés de communication concernant le téléphone portable qu’elle a mis à disposition de Mme [T] (pièces n° 19 et 20 de l’appelante), elle a noté que celle-ci a adressé 1893 SMS personnels et a passé 147 appels personnels, sur la période allant du 23 mai 2017 au 9 mars 2018. Elle en déduit que Mme [T] a compté comme du temps de travail effectif le temps passé à écrire ces SMS ou à passer ces appels, à caractère personnel.

La société Groupe EPI fait encore observer que d’autres salariées ont attesté du comportement de Mme [T], qui « passait des heures au téléphone pour des conversations à titre personnel en fin de journée » ou encore ne respectait pas ses horaires de travail, en reprenant le travail après la pause-déjeuner entre 15 h et 15 h 30 et en quittant l’entreprise à 16 h 00 (pièces n° 21, 22 et 23 de l’appelante).

Au visa de l’article L. 3171-4 du code du travail, après examen de l’ensemble des pièces et moyens des parties, la Cour a la conviction que Mme [T] a effectué des heures de travail supplémentaires, qui ne lui ont pas été rémunérées, alors que la réalisation de ces heures supplémentaires était rendue nécessaire au regard de l’ampleur des tâches que son employeur lui avait régulièrement confiées.

Le premier juge a fait une juste appréciation du volume d’heures supplémentaires effectuées par Mme [T], qui n’ont pas donné lieu à rémunération, et une exacte application des règles de calcul quant à la majoration du salaire ainsi dû.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a condamné la société Groupe EPI à payer à Mme [T] 3 598,25 euros de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 359,82 euros au titre des congés payés afférents.

1.2. Sur la demande en indemnité pour travail dissimulé

En droit, l’article L. 8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur notamment de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ».

En l’espèce, le fait que n’étaient pas mentionnées sur les bulletins de paie toutes les heures supplémentaires effectuées par Mme [T] ne suffit pas pour établir que la société Groupe EPI a intentionnellement dissimulé le travail accompli par cette dernière, quand bien même celle-ci s’est abstenue de tenir un décompte des heures de travail de Mme [T] ou a admis dans ses conclusions que, en de très rares occasions, la salariée a réalisé des heures supplémentaires.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

1.3. Sur la demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Mme [T] reproche à son employeur d’avoir exécuté de manière déloyale le contrat de travail, en ne lui faisant plus bénéficier du suivi médical obligatoire après mai 2014, alors qu’elle a été placée en arrêt de travail à compter du 9 mars 2018, pour cause de burn out.

La société Groupe EPI admet qu’elle n’a organisé aucune visite médicale au bénéfice de Mme [T], entre le 27 mai 2014 et le jour de la rupture du contrat de travail.

La Cour relève que l’employeur avait l’obligation de faire bénéficier à Mme [T] d’un examen par la médecine du travail tous les vingt-quatre mois, en application de l’article R. 4624-16 du code du travail, dans sa rédaction issue du décret n° 2012-135 du 30 janvier 2012 et applicable jusqu’au 1er janvier 2017.

Or la société Groupe EPI n’allègue pas avoir organisé une visite médicale au bénéfice de Mme [T] avant le 27 mai 2016, si bien qu’elle a manqué à son obligation.

Toutefois, il appartient à Mme [T] d’établir la réalité du préjudice occasionné par cette carence, ce qu’elle échoue à faire, la prescription d’un arrêt de travail pour burn out, presque deux ans plus tard, étant à cet égard insuffisante.

Dès lors, le jugement déféré sera infirmé, en ce qu’il a condamné la société Groupe EPI à payer à Mme [T] 300 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

2. Sur la rupture du contrat de travail

2.1. Sur le bien-fondé et la licéité du licenciement

En droit, en application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Aux termes de l’article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire. L’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

En outre, la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, la lettre de licenciement adressée le 6 juillet 2018 à Mme [C] [T] est rédigée dans les termes suivants :

« (') Nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave. Le motif de votre licenciement est le suivant : comportement fautif et frauduleux.

En premier lieu, à la suite d’un courrier que vous avez rédigé le 3 juin 2018 et qui a été porté à notre connaissance le 13 juin 2018, nous avons dû réunir nos équipes afin d’analyser les critiques que vous avez développées dans votre argumentation.

C’est donc dans ce cadre que plusieurs collaborateurs avec lesquels vous entreteniez des relations privilégiées nous ont révélé votre comportement, comportement qu’ils ont tu jusqu’à présent en raison des difficultés personnelles que vous viviez, et ce afin de ne pas vous acculer plus encore.

Ce comportement fautif se caractérise notamment par les faits suivants :

— Vous recevez et passez pendant votre temps de travail un nombre d’appels personnels important. Nous nous sommes procurés les relevés téléphoniques détaillés du téléphone professionnel mis à votre disposition. Ces derniers révèlent plusieurs appels téléphoniques personnels passés par jour pendant votre temps de travail, ainsi que plusieurs messages SMS (certains jours, vous passez 5 appels téléphoniques personnels et plus de 15 SMS).

— Vous quittez régulièrement, dès l’absence de la direction, votre poste aux environs de 16 h 30 et revenez de votre pause déjeuner après 14 h. Prétextant des affaires personnelles à régler, cette situation s’est produite de nombreuses fois.

— Vous avez un comportement anormal avec les salariés. En effet, il nous a été remonté que vous étiez très désagréable, parfois même agressive avec les salariés, et que vous refusiez à certains de remettre des documents liés à leur arrêt maladie.

En second lieu, depuis le 13 juin 2018 et en considération du contenu de votre lettre du 3 juin 2018, nous avons sollicité la société Microsoft pour une restauration des mouvements ayant eu lieu depuis la boîte mail professionnelle mise à votre disposition par Le sens propre.

Le 20 juin 2018, nous avons eu l’information d’un détournement de 4154 mails principalement entre le 9 et le 11 avril 2018. Vous vous êtes connectés au réseau mail de l’entreprise à distance sur un ordinateur personnel, pendant votre arrêt de travail, afin de transférer un par un ces plus de 4000 mais sur votre boîte mail personnelle.

Dans le cadre de cette intrusion, vous avez détourné des e-mails confidentiels (tels que des contrats clients, des devis clients, des factures, des informations clients, des informations bancaires, etc), sans aucune justification valable.

Ces faits sont incompatibles avec les obligations qui découlent de votre statut de salariée de la société Groupe EPI. La poursuite de notre collaboration est ainsi rendue impossible et nous sommes dans l’obligation de mettre un terme immédiat à votre contrat de travail. (') ».

Dans la lettre de licenciement, l’employeur fait référence à deux reprises à un courrier rédigé le 3 juin 2018 par Mme [T]. Dans ses conclusions, il indique qu’il désigne ainsi la copie de la requête déposée par Mme [T], tendant à ce que le tribunal d’instance de Lyon reconnaisse l’existence d’une unité économique et sociale au sein du groupe EPI, effectivement datée du 3 juin 2018 et qui était jointe à la convocation que le greffe de cette juridiction lui a adressée le 12 juin 2018 (pièce n° 5 de l’appelante).

Si la société Groupe EPI fait référence, dans la lettre de licenciement, à deux reprises à l’engagement par Mme [T] d’une procédure contentieuse dirigée contre elle-même, elle n’en fait pas en grief invoqué contre la salariée pour justifier la mesure de licenciement.

En conséquence, il convient d’examiner le bien-fondé du licenciement, puis éventuellement, si celui-ci est dépourvu de cause réelle et sérieuse, de déterminer si l’employeur établit que sa décision de licencier était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner par le salarié de son droit d’agir en justice.

S’agissant du dernier grief invoqué dans la lettre de licenciement, la société Groupe EPI explique avoir mandaté la société Microsoft pour analyser la boîte mail de Mme [T], afin de répondre aux arguments développés par celle-ci dans le cadre de la procédure engagée devant le tribunal d’instance. Elle affirme avoir ainsi découvert, le 20 juin 2018, à la lecture du rapport de la société Microsoft, que Mme [T] a, au cours du mois d’avril 2018 et alors qu’elle était en arrêt-maladie, transféré 4154 mails, dont certains contenaient des informations à caractère confidentiel (les RIB de salariés ou des avis de paiement bancaire) ou concernaient une société que le groupe EPI avait cédée en novembre 2017, de sa messagerie professionnelle à destination de sa messagerie personnelle (pièces n° 47, 48 et 49 de l’appelante).

Mme [T] confirme la réalité du transfert de ces mails, dans les circonstances rapportées par l’employeur, expliquant que ces documents lui étaient indispensables pour étayer sa requête devant le tribunal d’instance, en vue de faire reconnaître l’existence d’une unité économique et sociale.

Or, au visa des articles 1353 du code civil et L. 1222-1 du code du travail, un salarié ne peut s’approprier des documents appartenant à l’entreprise que s’ils sont strictement nécessaires à l’exercice des droits de sa défense dans un litige l’opposant à son employeur (en ce sens : Cass. Soc., 9 novembre 2022, n° 21-18.577).

Mme [T] ne justifie pas de la nécessité de transférer à destination de sa messagerie personnelle ces 4154 mails pour les besoins de la procédure engagée devant le tribunal d’instance, alors même qu’elle n’a produit devant cette juridiction qu’une vingtaine de ces mails (pièces n° 57 et 58 de l’appelante).

La Cour, sans qu’il soit nécessaire de statuer sur les autres griefs invoqués dans la lettre de licenciement, retient que ce seul comportement de Mme [T] constituait une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rendait impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.

Ainsi, la société Groupe EPI démontre que le licenciement de Mme [T] pour faute grave est fondé.

Il appartient alors à la salariée d’établir que son licenciement constitue une mesure de rétorsion à l’action en justice introduite par ses soins (en ce sens : Cass. Soc., 9 octobre 2019, n° 17.24.773).

Mme [T], qui rappelle seulement la proximité dans le temps de la date à laquelle elle a déposé une requête devant le tribunal d’instance et celle à laquelle l’employeur lui a notifié son licenciement, échoue dans cette démonstration, si bien que le licenciement n’est pas nul.

Dès lors, le jugement déféré sera infirmé, en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [T] était nul et en ce qu’il a fait droit aux demandes subséquentes de cette dernière. Il sera dit que le licenciement pour faute grave est fondé.

3. Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Mme [T], partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel, en application du principe énoncé par l’article 696 du code de procédure civile. Sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

Pour un motif tiré de l’équité, la demande de la société Groupe EPI en application de l’article 700 du code de procédure civile sera également rejetée.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement rendu le 14 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon, en ses dispositions déférées, sauf en ce qu’il a :

— condamné la société Groupe EPI à payer à Mme [T] 3 598,25 euros de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 359,82 euros au titre des congés payés afférents ;

— débouté Mme [T] de sa demande au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

— dit que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter du 5 avril 2019 ;

— dit qu’il sera fait application de l’article 1154 du code civil, relatif à la capitalisation des intérêts échus ;

— condamné la société Groupe EPI à payer à Mme [T] 1 600 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la société Groupe EPI de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société Groupe EPI aux dépens ;

Statuant sur les dispositions infirmées et ajoutant,

Rejette la demande de Mme [C] [T] en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Rejette la demande de Mme [C] [T] en nullité de son licenciement ;

Dit que le licenciement pour faute grave de Mme [C] [T] est fondé ;

Rejette toutes les demandes de Mme [C] [T] subséquentes à la nullité ou l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement ;

Condamne Mme [C] [T] aux dépens d’appel ;

Rejette la demande de Mme [C] [T] en application de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en appel ;

Rejette la demande de la société Groupe EPI en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,