AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/02236 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OGJ3

[X]

C/

SASU FIDUCIAL SECURITE HUMAINE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de ST ETIENNE

du 21 Février 2022

RG : 21/00448

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 06 JUIN 2025

APPELANT :

[B] [X]

né le 15 Octobre 1971

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Filomène FERNANDES de la SAS FILOMENE FERNANDES, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE

INTIMÉE :

SASU FIDUCIAL SECURITE HUMAINE

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Sébastien-pierre TOMI de la SELAFA SOFIRAL, avocat plaidant du barreau de LYON et M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat postulant du même barreau

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 13 Mars 2025

Présidée par Agnès DELETANG, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Agnès DELETANG, présidente

— Yolande ROGNARD, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 06 Juin 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Agnès DELETANG, Présidente et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

La société Fiducial Sécurité Humaine développe son activité dans le domaine de la Prevention et de la Sécurité, et applique, à ce titre, à son personnel, les dispositions issues du statut conventionnel de la Convention Collective Nationale des Entreprises de Prevention et de Sécurité.

Elle dispose d’une série d’agences réparties sur l’intégralité du territoire national, dont l’une est située à [Localité 7].

Par un contrat de travail à durée indéterminée daté du 6 janvier 1996, à effet au 7 février suivant, la société GPSC a engagé M. [B] [X] en qualité d’Agent de sécurité, échelon 2, niveau II, coefficient 120, suivant les dispositions de la Convention Collective applicable.

Puis, par un contrat de travail à durée indéterminée date du 20 février 2008, la société Prosegur Sécurité Humaine, aux droits de laquelle vient la société Fiducial Sécurité Humaine, a engagé M. [X] en qualité d’Agent de sécurité confirmé, filière surveillance, coefficient 130 suivant les dispositions de la Convention Collective applicable.

Au dernier état de la relation contractuelle, M [X] a perçu une rémunération mensuelle brute de base d’un montant de 1.559,48 euros, augmentée d’une prime d’ancienneté de 187,13 euros, soit une rémunération mensuelle brute de base de 1.746,61 euros.

Le 20 février 2020, la société Fiducial Sécurité humaine a convoqué M. [X] à un entretien préalable fixé au 2 mars suivant, lui notifiant une mise à pied à titre conservatoire.

Le 10 mars 2020, la société Fiducial Sécurité Humaine a notifié à M. [X] une mutation disciplinaire, ainsi libellée :

« Nous faisons suite à votre entretien du 2 mars 2020 pour lequel vous avez été convoqué par courrier recommandé du 20 février 2020, entretien auquel vous vous êtes présenté assisté de [U] [T].

Nous vous avions mis à pied à titre conservataire à compter du 20 février 2020 dans le cadre d’une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Au cours de l’entretien préalable, nous avons recueilli vos explications concernant les faits qui vous étaient reprochés.

En application des dispositions légales, nous vous notifions que nous transformons la mise à pied à titre conservatoire dont vous avez fait l’objet en une MUTATION DISCIPLINAIRE.

En ce qui concerne les motifs de cette sanction, il s’agit de ceux qui vous ont déjà été exposés à savoir :

Lors de votre vacation du 20 février 2020 à 6h00 sur le site SCHUTZ, vous vous êtes permis de procéder à une exhibition de votre sexe.

En effet, le client nous a informé que la femme de ménage de l’entreprise Condamin, qui effectue le nettoyage des bureaux entre 6h et 9h en arrivant sur le site en tant que piéton le 20 février 2020 vers 6h du matin est passée à pied devant le poste de garde.

Le poste de garde était éteint mais a été allumé quand la femme de ménage est passée devant et vous étiez nu à l’intérieur du poste de garde. Cette dernière très choquée d’un tel comportement a mentionné qu’elle vous avait déjà vu à plusieurs reprises en slip dans le poste de garde et a immédiatement prévenu le client ainsi que son Responsable.

Ce comportement est totalement intolérable et inacceptable que ce soit sur votre lieu de travail ou dans votre vie personnelle.

Pour rappel, l’exhibition sexuelle est constitutive d’un délit pénal et portée à l’article 222-32 du Code Pénal : « L’exhibition sexuelle imposée à la vue d’autrui dans un lieu accessible aux regards du public est punie d'1 an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende».

Au vu de Ia gravité des faits, il est totalement inconcevable de vous laisser avoir un tel comportement durant votre temps de travail et manifestement vous n’avez pas agi conformément à votre contrat de travail.

C’est d’ailleurs en raison de votre comportement que notre client ne souhaite plus votre présence sur son site.

Lors de votre entretien préalable, vous niez totalement les dires de la femme de ménage et affirmez que vous étiez à vautre poste de travail à 6h10 en tenue. Vous expliquez que cette femme de ménage aurait déjà eu des problèmes avec d’autres agents. Vous indiquez ne pas encore savoir si vous alliez porter plainte contre cette femme de ménage ou pas. Vous désirez que nous vous mettions à votre disposition an psychologue. Nous tenons à vous informer que vos coordonnées ont été transmis et vous serez prochainement contacté.

Nous vous rappelons qu’en votre qualité d’agent de sécurité, vous assurez une prestation de service chez nos clients et vous êtes le garant de notre image de marque auprès de nos clients mais aussi auprès du public qui peut être amené à être nos futurs clients.

Or, par votre comportement, vous avez jeté le discrédit sur notre image de marque envers notre client. Pire encore, vous vous êtes rendus coupables de faits graves intolérables et indignes d’un agent de sécurité. Votre mission principale est en effet d’exercer une mission de prévention et de sécurité du site sur lequel vous êtes affecté que ce soit des locaux et des personnes présentent sur le site. Et non d’être l’auteur de faits choquant envers les personnes présentent sur le site ».

C’est dans ces conditions que par acte du 1er décembre 2020, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Etienne de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement du 21 février 2022, le conseil de prud’hommes de Saint-Etienne a :

— annulé la mutation disciplinaire notifiée le 10 mars 2020 à M. [B] [X],

— débouté M. [B] [X] du surplus de ses demandes,

— débouté la S.A.S. Fiducial Sécurité Humaine, venant aux droits de la société Prosegur Sécurité Humaine du surplus de ses demandes,

— dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la S.A.S. Fiducial Sécurité Humaine, venant aux droits de la société Prosegur Sécurité Humaine aux entiers dépens de l’instance.

Par déclaration du 18 mars 2022, M. [X] a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 16 juin 2022, M. [X] demande à la cour d’infirmer le jugement et de :

— dire et juger que M. [X] doit bénéficier du coefficient 140,

En conséquence,

— condamner la société Fiducial Sécurité Humaine à lui verser la somme de 2.192,20 euros à titre de rappel de salaire et 219,22 euros de congés payés y afférents,

— dire et juger que M. [X] a fait l’objet d’une retenue de salaire injustifiée,

En conséquence,

— condamner la société Fiducial Sécurité Humaine à lui verser la somme de 192,24 euros à titre de rappel de salaire et 19,22 euros de congés payés y afférents,

— dire et juger que M. [X] a été victime de harcèlement moral,

En conséquence,

— condamner la société Fiducial Sécurité Humaine à lui verser la somme de 10.000,00 euros à titre de dommages et intérêts.

— ordonner à la société Fiducial Sécurité Humaine la remise de bulletins de salaire conformes au jugement à venir et ce sous astreinte de 50,00 euros par jour de retard,

— condamner la société Fiducial Sécurité Humaine à verser la somme de 2.500,00 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— condamner la société Fiducial Sécurité Humaine aux intérêts légaux,

— condamner la société Fiducial Sécurité Humaine aux dépens de l’instance.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 18 juillet 2022, la société Fiducial Sécurité Humaine demande à la cour de :

Sur la demande de reclassification conventionnelle :

— confirmer le jugement dont appel,

— juger que M. [X] a été embauché pour occuper un poste d’Agent de sécurité confirmé, poste cote au niveau III, échelon 1, coefficient 130 suivant les dispositions de la Convention Collective Nationale applicable,

— juger que M. [X] n’est pas éligible au bénéfice du statut ASSI, selon les dispositions de la même convention collective,

— débouter, en conséquence, M. [X] de la demande de rappel de salaire qu’il sollicite au titre de la reclassication à laquelle il aspire,

— débouter, en conséquence et de plus fort, M. [X] de l’intégralité des demandes qu’il sollicite sur ce fondement,

Sur la mutation disciplinaire datée du 10 mars 2020 :

— reformer le jugement dont appel,

— juger que M. [X] a adopté un comportement gravement fautif le 20 février 2020,

— juger, en conséquence, bien fondée la mutation disciplinaire datée du 10 mars 2020,

— débouter, en conséquence, M. [X] de l’intégralité des réclamations qu’il formule à ce titre,

Sur le rejet de la demande de rappel de salaire sollicitée au titre des vacations des 26. 27. et 28 avril 2019 :

— confirmer le jugement dont appel,

— juger que M. [X] n’a exercé aucune prestation de travail au titre des vacations considérées, alors même qu’il était planifié,

— juger, en conséquence, que l’intéressé s’est ainsi placé en situation d’absence injustifiée,

— débouter, en conséquence, M. [X] de la demande de rappel de salaire au titre d’une retenue prétendument injustifiée qu’il sollicite à ce titre,

Sur le rejet de la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral :

— confirmer le jugement dont appel,

— juger que M. [X] n’établit aucun fait s’apparentant, de près ou de loin, à une situation de harcèlement moral,

— débouter, en conséquence, l’intéressé de la demande indemnitaire qu’il formule à ce titre,

En tout état de cause :

— condamner M. [X] à verser à la société Fiducial Securit Humaine la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— condamner le même aux entiers dépens de l’instance.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 11 février 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la classification conventionnelle :

M. [X] revendique l’application du coefficient 140 de la convention collective applicable ainsi qu’un rappel de salaire, soutenant que dans le cadre de ses fonctions, il a été affecté sur divers sites, dont le site de l’entreprise Badoit à compter d’Avril 2005 jusqu’à 2017, pour laquelle il a dû réaliser une formation spécifique, en rapport notamment avec la surveillance de la chaudière qu’il devait contrôler, conformément aux exigences de la société Badoit. Il se fonde, à cet égard, sur le plan de prévention en vigueur en 2016 dans cette entreprise, lequel exige que l’entreprise intervenante, à savoir la société Fiducial Sécurité Humaine, prenne en charge notamment le risque Incendie et Evacuation ainsi que sur la matrice ILUO de la société Badoit mise à jour le 17 Août 2016. M. [X] fait valoir qu’il a été affecté sur le site Badoit et qu’il dispose donc des connaissances requises pour prendre en charge les risques incendies ainsi que les procédures d’évacuation. M. [X] indique qu’il a également été affecté sur le site de Natra Zahor avec les mêmes missions, puis qu’à compter d’Octobre 2016, il a été affecté sur le site de Schutz en vue d’accomplir les missions d’un agent SSIAP tout comme les missions accomplies sur le site [6] en octobre et novembre 2016. M. [X] affirme en outre qu’il convient de se référer au planning du salarié d’Avril, Mai et Juin 2020 sur lequel figure des affectations sur des postes de SSIAP. Il en conclut que, avant le 28 Décembre 2016, date d’entrée en vigueur de l’accord du 26 Septembre 2016 exigeant l’accomplissement des formations, il accomplissait des actions et missions d’agent SSIAP, et que du fait de l’expérience qu’il a acquise, il se trouve dispensé de l’accomplissement des formations attachées à cette fonction et doit par conséquent bénéficier du coefficient hiérarchique et la rémunération minimum conventionnelle qui en découlent.

En réplique, la société Fiducial Sécurité Humaine s’oppose à cette demande rappelant qu’au niveau de la branche professionnelle des Entreprises de Prevention et Sécurité, l’accord relatif aux qualifications professionnelles des métiers de la prévention et de la sécurité prévoit qu’un agent de sécurité confirmé, au coefficient 130, effectue les mêmes tâches qu’un agent dc sécurité qualifie, mais bénéficie, par ailleurs, de formations complémentaires. Les fonctions d’un agent de sécurité sont distinctes de celles d’un Agent des Services de Sécurité incendie, bénéficiant du coefficient 140 de la Convention Collective applicable, lesquelles s’exercent dans le cadre de textes législatifs et règlementaires en vigueur concernant les Etablissements Recevant du Public et les Immeubles de Grande Hauteur, puisque l’ASSI assure la prévention et la sécurité incendie dans les Etablissements Recevant du Public (ERP) et les Immeubles de Grande Hauteur (IGH). La société Fiducial Sécurité Humaine fait valoir que M. [X] ne produit aucune pièce démontrant qu’il aurait exercé des fonctions de SSIAP 1. De même, le fait que M. [X] ait pu être affecté ponctuellement à des taches de SSIAP 1 ne permet pas de considérer que le salarié aurait été promu SSIAP 1 dès lors que les partenaires sociaux de la branche professionnelle des Entreprises de Prevention et de Sécurité prévoient la faculté de positionner un collaborateur sur un poste dc catégorie supérieure de manière temporaire, sans que pour autant celui-ci puisse être éligible à la classification du poste au titre duquel il a fait l’objet d’une délégation temporaire à un poste de classification supérieure. Dès lors, le fait que M. [X] ait pu ponctuellement, exercer des missions de SSIAP 1 lorsqu’il a été délégué aux mois d’avril, mai et juin 2020, sur le site Epora IGH Boivin est insusceptible de lui permettre de prétendre à la classification revendiquée.

Sur ce,

Il est constant que l’existence d’une relation de travail subordonnée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donné à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des salariés.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Au vu de la classification conventionnelle, l’agent de sécurité confirmé bénéficie du coefficient 130, ce qui correspond au coefficient appliqué au salarié.

M. [X] revendique une reclassification au coefficient 140 de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 et de l’accord du 26 septembre 2016 relatif aux qualifications professionnelles de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

La classification conventionnelle revendiquée par M. [X] est définie comme suit à l’annexe I.11. Agent des services de sécurité incendie : Coefficient 140

L’agent des services de sécurité incendie est un agent de sécurité qui doit avoir satisfait aux épreuves ou qui est titulaire d’une des équivalences prévues par la réglementation en vigueur à la date du présent accord (SSIAP).

Il doit également remplir les conditions d’accès prévues par les textes.

Ses missions s’exercent dans le cadre des textes législatifs et réglementaires en vigueur concernant les établissements recevant du public et les immeubles de grande hauteur (notamment sur les conditions à remplir).

Il assure la prévention et la sécurité incendie dans les établissements recevant du public (ERP) et les immeubles de grande hauteur (IGH).

Il a pour missions :

' la prévention des incendies ;

' la sensibilisation des employés en matière de sécurité contre l’incendie et dans le cadre de l’assistance à personnes ;

' l’entretien élémentaire des moyens concourant à la sécurité incendie ;

' l’alerte et l’accueil des secours ;

' l’évacuation du public ;

' l’intervention précoce face aux incendies ;

' l’assistance à personnes au sein des établissements où il exerce ;

' l’exploitation du PC de sécurité incendie.

La cour observe que le salarié ne verse aucune pièce au soutien de ses prétentions, démontrant qu’il assurait de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

En conséquence, il n’y a pas lieu de faire droit à la demande de reclassification sollicitée par le salarié lequel sera dès lors, par confirmation du jugement, débouté de sa demande de rappel de salaire de ce chef.

Sur le rappel de salaire :

M. [X] fait valoir que la société Fiducial Sécurité Humaine a procédé à tort à une retenue de salaires pour les journées des 26, 27 et 28 avril 2019. Il expose qu’à ces dates, il était programmé sur le site Schutz. Lors de sa prise de poste le 26 avril 2019, M. [X] ne s’est pas senti très bien et a informé son employeur de son incapacité à effectuer sa mission. Lorsqu’il s’est présenté le lendemain sur le site, il a été surpris de trouver l’un de ses collègues à son poste, lequel l’a informé qu’il avait également été programmé le jour suivant. Il soutient qu’il s’est tenu à la disposition de l’employeur les 26, 27 et 28 avril 2019 et estime que la société Fiducial Sécurité Humaine a manqué à son obligation de lui fournir du travail, de sorte qu’il est fondé à réclamer un rappel de salaire à hauteur de 192,24 euros à titre de rappel de salaire et 19,22 euros de congés payés y afférents.

Sur ce,

Les absences non autorisées, et non justifiées par des motifs légitimes, constituent des manquements que l’employeur est fondé à sanctionner en vertu de son pouvoir disciplinaire.

Les parties ne discutent pas la matérialité des retenues contestées, lesquelles sont retrouvées sur les bulletins de salaire produits.

Il résulte des pièces produites que l’employeur a adressé le 2 mai 2019 une mise en demeure à M. [X] d’avoir à justifier de jours d’absence les 26, 27 et 28 avril 2019, laquelle est demeurée sans réponse de la part du salarié.

Le 13 mai suivant, l’employeur a adressé à M. [X] un courrier dont l’objet est « rappel de consigne » au terme duquel il a été rappelé au salarié que ce dernier doit, en cas d’absence involontaire (maladie, accident'), prévenir ou faire prévenir sa hiérarchie et fournir dans les 48 heures justification de l’absence notamment par l’envoi d’un avis d’arrêt de travail et des avis de prolongations éventuels.

Les courriers qui ont été adressés au salarié n’ont fait l’objet d’aucune contestation de sa part pour son absence injustifiée à son poste de travail sur le site Schutz le 26 avril 2019 de 20h00 à 7h00 du matin et les 27 et 20 avril 2019 de 19h00 à 7h00 du matin. D’ailleurs, alors même qu’il reconnait ne pas s’être présenté à son poste de travail le 26 avril 2019, M. [X] ne démontre pas qu’il a justifié de cette absence, ni même qu’il s’est présenté sur son lieu de travail les 27 et 28 avril 2019 comme il le prétend. La retenue sur le salaire de 192,24 euros opérée par l’employeur pour absence injustifiée apparait donc fondée.

Le jugement, qui a débouté M. [X] de sa demande de rappel de salaire, sera donc confirmé.

Sur la mutation disciplinaire :

Pour infirmation du jugement entrepris, la société Fiducial Sécurité humaine estime que la matérialité de faits qui sont reprochés au salarié est établie par les pièces produites et que la mutation disciplinaire était justifiée. Elle fait valoir que le changement du lieu de travail du salarié ne constitue pas une modification du contrat de travail, rappelant que le contrat de travail de M. [X] contient une clause de mobilité et que sa réaffectation sur un autre site, intervenant dans le cadre d’une mutation disciplinaire ne requérait pas son accord. S’agissant des horaires de travail, la société Fiducial Sécurité fait valoir que les agents de sécurité sont soumis à une variabilité de leurs horaires de travail.

M. [X] ne conclut pas sur ce point.

Sur ce,

En application de l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L. 1333-1 du code du travail, dispose qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L. 1333-2 du même code précise que le conseil de prud’homme peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Il est constant que la clause de mobilité contractuelle figurant dans l’avenant signé entre les parties le 20 février 2008, était ainsi libellée : « (…) en raison de la spécificité de la profession, les agents d’exploitation ne font pas l’objet d’une affectation particulière à un poste déterminé

En conséquence, et ceci est une condition essentielle à son embauche, il pourra être procédé à des mutations en fonction des impératifs résultants de l’organisation du service et des exigences de la clientèle. Les affectations seront faites sur l’ensemble de la zone de travail couverte par l’agence de [Localité 7] et les départements limitrophes de cette zone (…) ».

En l’espèce, par lettre du 10 mars 2020, la société Fiducial Sécurité Humaine a notifié à M. [X] une mutation disciplinaire, lui reprochant un comportement inadapté sur son lieu de travail, à savoir se trouver nu dans le poste de garde au moment du passage de l’employée de ménage intervenant sur le site de [5] de la société Schutz. M. [X] a été déplacé sur un autre site.

La cour retient que la sanction prononcée s’inscrit dans l’exercice de la clause de mobilité existant au contrat.

La mise en 'uvre d’une clause de mobilité n’entraîne pas de modification du contrat de travail : même si elle a le caractère d’une mesure disciplinaire, la mutation d’un salarié ne constitue pas un abus dès lors que l’employeur peut invoquer une faute de celui-ci (Cass. soc., 11 juill. 2001, n° 99-41.574).

La réalité des griefs qui ont été adressés à M. [X] est démontrée par le mail que M. [L], responsable de la société Schutz, a adressé le 20 février 2020 à M. [V], responsable d’exploitation de la société Fiducial, par lequel il a expliqué que le jour même la personne, qui effectue le nettoyage des bureaux, est passée à pied devant le poste de garde, lequel était éteint mais a été allumé quand elle est passée devant. L’agent de sécurité en place (M. [B] [X] d’après le planning de février) était nu à l’intérieur du poste de garde et s’est exhibé devant elle lorsqu’elle est passée à pied. M. [L] a précisé que cette personne avait été très choquée et qu’elle a mentionné qu’elle avait déjà vu à quelques reprises ce même agent en slip dans le poste de garde. Ce mail est confirmé par l’attestation de M. [L]. Si M. [X] conteste les faits, ce dernier ne verse aucune pièce en réplique permettant de remettre en cause la valeur probante des pièces produites par la société Fiducial ou d’établir leur caractère mensonger, étant précisé que l’attestation de M. [T] qui se borne à rapporter de prétendus propos d’autres salariés n’est pas de nature à contredire utilement les documents produits par l’employeur.

Les griefs sont donc établis.

Par ailleurs, M. [X] ne démontre, ni même n’allègue que la mise en 'uvre de la clause de mobilité aurait été mise en 'uvre de manière abusive par la société Fiducial Sécurité humaine.

La nature des faits et leur gravité justifient la mutation disciplinaire notifiée à M. [X] le 10 mars 2020.

Par conséquent, la décision entreprise sera infirmée de ce chef.

Sur le harcèlement moral :

M. [X] prétend avoir victime de faits qui sont, selon lui, constitutifs de harcèlement moral. Il soutient à cet égard qu’il a fait l’objet de retenues de salaire injustifiées et d’une mutation disciplinaire infondée et qu’il a reçu divers courriers de son employeur qui accentuent les difficultés rencontrées avec ce dernier depuis plusieurs mois. Il prétend qu’à ces différents faits s’ajoute le refus par la société Fiducial Sécurité Humaine de lui attribuer le coefficient conventionnel adéquat. Il fait également valoir qu’à la suite de sa mutation disciplinaire, il a été affecté sur différents sites, mais surtout qu’il a été amené à intervenir pour des missions de nuit comme de jour et que ses plannings font l’objet de nombreux changements, lesquels peuvent être réalisés moins d’une semaine avant la modification annoncée, voire sont remis le jour même. Il reproche également à l’employeur de ne pas respecter les recommandations émises par le médecin du travail le 3 mars 2022, qui a préconisé un poste sans station statique prolongée. Il affirme être victime de man’uvres de déstabilisation et que ces situations génèrent un réel mal qui est accentué par l’absence de reconnaissance de ses fonctions.

La société Fiducial Sécurité Humaine conteste tout fait constitutif de harcèlement moral. Elle fait valoir à cet égard que le statut conventionnel appliqué à M. [X] est celui auquel ce dernier pouvait prétendre et que, subséquemment, le salarié a été rempli de ses droits. S’agissant des retenues de salaire qu’elle opérées, celles-ci étaient justifiées. Il en est de même de la mutation disciplinaire dont elle affirme qu’elle se fonde sur un fait objectif, et qu’elle ne souffre d’aucune équivoque. La société Fiducial Sécurité Humaine en conclut donc que ces différents faits ne traduisent nullement une situation de harcèlement moral.

La société Fiducial Sécurité Humaine soutient, par ailleurs, que les préconisations émises par les services de la médecine du travail dans leur avis daté du 3 mars 2022, et consistant à ne pas affecter l’intéressé sur un poste impliquant une station statique prolongée, ont été respectées. Elle souligne que M. [X] ne verse aucun élément probant à l’appui de ses allégations, que si ce dernier, comme il prétend, a connu une dégradation de ses conditions de travail, il n’a néanmoins saisi ni les instances représentatives du personnel, ni la médecine du travail.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il en résulte que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de direction mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors qu’ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l’ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

Aux termes de l’article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 [harcèlement moral] et L. 1153-1 à L. 1153-4 [harcèlement sexuel], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge doit ainsi examiner tous les faits de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement invoqués par le salarié, demandeur à l’action, et déterminer, fait par fait, s’ils sont, ou non, matériellement établis par le demandeur, mais n’est pas tenu de discuter chaque élément de preuve produit par le salarié pour démontrer la réalité du fait invoqué.

Si un seul fait unique est matériellement établi, il n’est pas constitutif d’un harcèlement moral. Si au contraire, ayant constaté l’existence de faits matériellement établis par le salarié, le juge considère que, pris dans leur ensemble, ces faits permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, il appartient alors à l’employeur défendeur à l’action doit de démontrer, pour chacun des faits matériellement établis, que les agissements ou faits invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour établir la matérialité des faits qu’il allègue, M. [X] produit notamment un courrier daté du 14 janvier 2020 de mise en demeure d’avoir à justifier son absence à son poste de travail dans la nuit du 23 au 24 décembre 2019, le courrier de mise à pied conservatoire et de convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, la notification de la mutation disciplinaire du 10 mars 2020, plusieurs plannings (février, mars et mai 2022) et la fiche médicale établie par le médecin du travail en date du 3 mars 2022.

La retenue de salaire pour absence injustifiée et la mutation disciplinaire du 10 mars 2020 étant justifiées, comme analysé ci-dessus, aucun manquement de l’employeur ne peut être retenu à ce titre. Il en va de même s’agissant de la classification conventionnelle appliquée par la société Fiducial Sécurité Humaine à M. [X].

S’agissant des plannings, si M. [X] se plaint du changement de lieu et d’horaires de travail, force est de constater que les modifications apportées à ses jours, lieux et horaires de travail sont inhérentes à la nature des fonctions exercées et conformes aux clauses contenues dans son contrat de travail. En outre, si M. [X] prétend qu’il serait maintenu dans l’incertitude de ses conditions de travail, il n’explicite néanmoins pas cette allégation et ne démontre pas que l’employeur modifierait abusivement ses plannings de travail ou chercherait, comme il prétend, à le déstabiliser en le laissant dans une incertitude permanente. La matérialité des faits allégués n’est donc pas rapportée.

Enfin, en ce qui concerne la fiche médicale du 3 mars 2022, la lecture de celle-ci fait apparaître, au titre des recommandations, que « L’état de santé du salarié n’est pas compatible avec un poste à station prolongée. Un poste ADS est compatible avec alternance debout/marche/assis ». Le médecin du travail précise ensuite que « les postes antérieurs au 15/2/2022 semblent convenir ». Les mentions précitées de la fiche médicale démontrent qu’aucun manquement ne peut être retenu à l’encontre de l’employeur pour la période antérieure au 15 février 2022. Pour la période postérieure, si M. [X] affirme que la société Fiducial Sécurité Humaine ne respecte pas les préconisations du médecin du travail, il ne produit cependant aucune pièce à l’appui de ses assertions.

Enfin, M. [X] ne démontre pas davantage que les agissements de l’employeur qu’il dénonce ont eu pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Ainsi, M. [X] ne présente aucun élément de fait établi laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Par confirmation jugement entrepris, il sera donc débouté de sa demande indemnitaire.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Compte tenu de l’issue du litige, les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront infirmées.

M. [X], qui succombe en ses demandes, sera condamné aux dépens de première instance et d’appel et débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [X] sera également condamné à payer à la société Fiducial Sécurité Humaine la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Etienne en date du 21 février 2022 en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a :

— annulé la mutation disciplinaire notifiée le 10 mars 2020 à M. [B] [X],

— dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la S.A.S. Fiducial Sécurité Humaine, venant aux droits de la société Prosegur Sécurité Humaine aux entiers dépens de l’instance.

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que la mutation disciplinaire notifiée à M. [B] [X] le 10 mars 2020 est justifiée,

Condamne M. [B] [X] aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne M. [B] [X] à payer à la S.A.S. Fiducial Sécurité Humaine la somme de 1.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance et d’appel, et le déboute de sa demande présentée sur le même fondement.

Le greffier La présidente