AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/08147 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OU4F

[Z]

C/

S.A.S. [9]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lyon

du 10 Novembre 2022

RG : 20/02060

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 16 JANVIER 2026

APPELANT :

[A] [Z]

né le 12 Avril 1969 à [Localité 10]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Emmanuelle BOROT, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A.S. [9]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 4]

[Adresse 2]

[Localité 5]

représentée par M^e Jean MARTINEZ, avocat au barreau de MARSEILLE

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 19 Novembre 2025

Présidée par Béatrice REGNIER, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 16 Janvier 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

M. [A] [Z] a été engagé dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée le 18 décembre 2017 par la société [9], qui a été créée en novembre 2017, a pour activité la création de solutions de contrôle automatisé de la production de pièces dans l’industrie et compte moins de 10 salariés, en qualité de responsable développement logiciel.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des bureaux d’études techniques ([17]).

Après avoir été convoqué à un entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire le 20 janvier 2020, M. [Z] a été licencié pour faute grave le 24 janvier 2020.

Contestant le bien-fondé de cette mesure, il a saisi le 3 août 2022 le conseil de prud’hommes de Lyon qui, par jugement du 10 novembre 2022, a :

— dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société [9] à payer au salarié les sommes de :

—  3 433,77 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  858,44 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  10 301,33 euros, outre 1 030,13 euros de congés payés, à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation pour les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la décision pour les autres sommes allouées ;

— ordonné le remboursement par la société [9] des indemnités chômage éventuellement versées par [8] à M. [Z] postérieurement à son licenciement, dans la limite de trois mois ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes.

Par déclaration du 7 décembre 2022, M. [Z] a interjeté appel du jugement.

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 24 février 2023 par M. [Z] ;

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 31 juillet 2023 par la société [9] ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 14 octobre 2025 ;

Pour l’exposé des moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions déposées et transmises par voie électronique conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE :

Sur la prime de résultat :

Attendu, d’une part, que, lorsque les objectifs sont fixés par l’employeur en vertu de son pouvoir de direction, ils doivent être fixés en début d’exercice ;

Que, d’autre part, lorsque l’employeur manque à son obligation de fixation des objectifs, aucune diminution de la part variable ne peut être décidée et la rémunération variable doit être versée dans son intégralité ;

Attendu qu’en l’espèce l’article 8 du contrat de travail de M. [Z] mentionne :

' (…) En outre, le salarié pourra bénéficier la première année d’une prime pouvant aller

jusqu’à 5 % de son salaire annuel brut. Cette prime sera calculée selon les performances

individuelles et performance collective de la société (prédéfinies en commun avec les supérieurs hiérarchiques).

Le pourcentage de la prime pourra être révisé à la hausse ou à la baisse chaque année.

Il sera déterminé dans le cadre d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique.

Le présent poste occupé ouvre droit à des bons de souscription d’actions permettant

d’acquérir des parts variables dans l’entreprise.' ;

Attendu que la société [9] soutient que la prime de résultat réclamée pour les années 2018 et 2019 n’est pas due au motif que des objectifs ont été assignés à M. [Z] lors des entretiens des 20 juillet 2018 et 17 avril 2019 et que ces objectifs n’ont pas été remplis ;

Attendu toutefois que les objectifs n’ont pas été fixés en début d’exercice puisqu’ils ont été déterminés en juillet 2018 et en avril 2019 pour les années en cours ; que, l’employeur ayant ainsi manqué à son obligation de fixation des objectifs, aucune diminution de la part variable ne peut être décidée et la rémunération variable doit être versée dans son intégralité ; que la demande de M. [Z] tendant au paiement de la somme de 4 139,38 euros, outre 413,93 euros de congés payés, est donc accueillie, montant calculé comme suit : (41 393,76 euros (correspondant à 12 mois de salaire) x 5 %) x 2 ; que ces montants produiront intérêts au taux légal à compter du 22 octobre 2020 ;

— Sur le licenciement :

Attendu, d’une part, que, selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; que, si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu’ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ;

Que par ailleurs la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis, la charge de la preuve pesant sur l’employeur ;

Attendu, d’autre part, qu’aux termes de l’article L.1132-l du code du travail dans sa version applicable, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ;

Que l’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ;

Qu’il résulte de l’article L. 1132-4 du même code que tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul ;

Attendu qu’en l’espèce M. [Z] a été licencié pour faute grave par courrier recommandé avec accusé de réception du 24 janvier 2020, qui fixe les limites du litige, pour les motifs suivants :

'Copie, du serveur vers des supports externes, de multiples documents n’ayant pas de rapport avec votre activité et ce notamment au moment des faits (pour mémoire, dans le cadre de la feuille de route établie avec vous, vos travaux du mois de décembre portaient uniquement sur la réalisation d’une présentation Powerpoint pour une revue de projet programmée le 22 janvier 2020). Voir exemple1 en annexe 1.

Copie, du serveur vers des supports externes, de multiples documents renfermant des informations confidentielles sur les activités d’l·MC et de ses clients. Voir exemple 2 en annexe 1.

Copie, du serveur vers des supports externes, de multiples documents Interdit de reproduction (a minima des normes). Voir exemple 3 en annexe 1.

Suppression et effacement de multiples données Informatiques (documents et logiciels) appartenant à la société [9]. Voir exemple 4 en annexe 1.

La connexion et/ou la tentative de connexion de supports amovibles n’appartenant pas à la société (interdit dans la charte informatique).Voir exemple 5 en annexe 1.

Présence de logiciels sur le PC du salarié et l’utilisation de ces logiciels destinés à surveiller et copier des données informatiques. Voir exemple 6 en annexe 1.

Vos obligations de confidentialité sont mentionnées dans votre contrat de travail et les pratiques à observer en matière d’utilisation des outils informatiques sont décrites dans la charte informatique de l’entreprise qui vous a été communiquée par mail le 24 septembre 2019 (voir extrait de la clause de confidentialité et de la charte informatique en annexe 2).

Vos agissements (manipulations informatiques citées ci-dessus) ont été caractérisés par un expert indépendant qui a réalisé un examen de vos équipements informatiques. Il apparaît, sans aucun doute, que ces agissements sont l’objet d’actions volontaires de votre part. Vos agissements caractérisèrent un manquement grave à vos obligations contractuelles qui ne peut être toléré et accepté.

Vos actes sont de nature à remettre en cause nos engagements de confidentialité avec de grands Industriels de la Défense et de l’Aéronautique ([6], [16], [13], [11], etc.) et peuvent mettre en péril des contrats en cours ou à venir. La simple connaissance de vos actes par nos clients ou potentiels clients peuvent altérer la crédibilité de notre société dans la capacité que nous avons à respecter la protection des données clients. Vos actes sont par ailleurs un risque majeur pour notre entreprise de diffusion d’informations confidentielles sur nos travaux d’innovation et notre propriété intellectuelle. Aussi, vos actes pourraient nous conduire à des risques majeurs de perte de

chiffre d’affaire et à la perte de nos avantages concurrentiels et, par effet domino, impactés significativement la santé de l’entreprise et les emplois associés.' ;

Attendu que M. [Z] conteste la réalité, le caractère fautif et la gravité des agissements reprochés et soutient qu’il a en réalité été licencié en raison de la dégradation de son état de santé ; qu’il estime dès lors le licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;

Attendu qu’il est constant que :

— le 21 novembre 2019, à l’occasion de l’entretien annuel de M. [Z] , M. [B], dirigeant de la société [9] , a demandé à l’intéressé de passer une visite médicale afin d’évaluer l’impact de son état de santé sur son travail ; que la société a donc été informée dès cette date des problèmes de santé du salarié ;

— le 29 novembre, la société [9] a demandé à M. [H], expert en informatique, un devis pour une expertise du matériel informatique ;

— le 16 décembre 2019, M. [B], ayant reçu la convocation de M. [Z] auprès des services de la visite du travail, a écrit au salarié :

'Il semble que la visite médicale soit enregistrée comme une demande de l’entreprise.

Pour mémoire, je t’avais demandé si tu avais indiqué à l’embauche au service de santé tes « difficultés de transit » qui pouvaient te conduire à des absences répétées. Tu m’as dit que non.

Compte tenu du caractère répétitif et qui peut être impactant (cf. déplacement à [Localité 12]), la question est de savoir comment on traite :

Les absences impromptues (faut-il obtenir un justificatif médical ') et ce principalement à [Localité 14] .

L’impact sur le temps de travail quand tu es en télétravail (les « conditions » sont plus simples mais l’impossibilité de travailler reste la même) .

On fera un point après la visite médicale’ ;

— le 17 décembre 2019, le médecin du travai a émis un avis d’aptitude tout en prévoyant une nouvelle visite médicale six mois plus tard et rédigeant un courrier en vue de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé en ces termes : 'Il présente un état de santé qui pourrait générer des difficultés à tenir son poste de travail actuel. Un aménagement de poste pourrait être nécessaire et une RQTH est essentielle à son maintien en emploi’ ;

— le 19 décembre 2019, M. [H] a été mandaté pour expertiser l’ordinateur de M. [Z] et ce dernier a été invité à rendre le matériel informatique que la société avait mis à disposition ;

— le 6 janvier 2020, M. [Z] a été mis à pied à titre conservatoire et le 20 janvier suivant il a été licencié ;

Attendu que ces différents éléments, et notamment la proximité de dates entre d’une part la prise de connaissance des problèmes de santé de M. [Z] par la société [9] et le contact pris par l’entreprise avec un expert en informatique, d’autre part l’avis du médecin du travail notant les difficultés que l’état de santé de M. [Z] pourrait générer sur la réalisation de son travail et la décision de recourir à une expertise puis de licencier M. [Z], laissent supposer l’existence d’une discrimination liée à l’état de santé du salarié et le caractère discriminatoire du licenciement ; que la cour observe que, si la société [9] affirme d’une part qu’elle avait constaté une consultation inhabituelle des ordinateurs sur le réseau informatique dès le mois d’octobre 2019 – ce qui selon elle aurait justifié de recourir à une mesure d’expertise informatique, d’autre part que la procédure d’expertise a été déclenchée dès le 29 novembre 2019, elle ne l’établit pas ; que la lettre de mission adressée à l’expert est datée du 18 décembre 2019 ;

Attendu que la société [9] conteste tout lien entre les problèmes de santé de M. [Z] et l’organisation d’une expertise informatique ainsi qu’avec le licenciement ; qu’elle soutient que la rupture du contrat de travail est motivée par la seule faute grave commise par le salarié dans le cadre des manipulations informatiques non autorisées auxquelles il a procédé ;

Attendu toutefois que, ainsi qu’il a été dit plus haut, aucune pièce ne vient expliquer la mise en place de la mesure d’expertise, dont le processus a été débuté 8 jours après la connaissance par l’employeur des problèmes de santé de M. [Z] ;

Que par ailleurs :

— le caractère confidentiel ou encore l’interdiction de reproduction des fichiers copiés par M. [Z] à partir du serveur vers des supports externes n’est pas établi ; qu’il est acquis de les documents litigieux étaient accessibles sur le serveur ; que la société [9] ne démontre aucune volonté de M. [Z] de s’approprier des documents importants pour en faire une utilisation préjudiciable à son employeur, ni même au demeurant ne l’allègue ; que M. [Z] explique pour sa part la reproduction de certains documents par le fait qu’ils étaient utiles à ses fonctions ; qu’enfin il ne ressort pas des pièces du dossier qu’il avait été fait interdiction à M. [Z] de copier des fichiers se trouvant sur le serveur de l’entreprise ; que si la charte informatique de la société prévoit que l’utilisateur doit éviter de copier des fichiers susceptibles de créer des risques de sécurité au sein de l’entreprise, d’une part cette charte ne date que du 24 septembre 2019, d’autre part aucun élément ne permet de retenir que les fichiers copiés étaient susceptibles de créer des risques de sécurité au sein de l’entreprise ; que M. [Z] observe en outre à juste titre que suite à son licenciement la société [9] l’a dispensé de toute obligation de non-concurrence ; que le premier grief figurant au courrier de licenciement n’est donc pas fondé ;

— il ne ressort pas des pièces du dossier que la suppression de données informatiques aurait été fautive et aurait créé un préjudice à la société [9], alors même que M. [Z] explique pour sa part que :

— le résultat de l’exercice d’évaluation de M. [X] a été utilisé entièrement comme base du logiciel IMCWare et a donc été effacé dans le cadre de l’archivage et du nettoyage de disque qui en découlait ; que le disque dur externe de sauvegarde I-MC contenait une copie des éléments effacés, de sorte qu’ils pouvaient être restaurés si une erreur survenait notamment ;

— les travaux de Mme [Y], étudiante en thèse qui avait fait l’objet d’une embauche par la société, ne pouvaient que se trouver sur l’ordinateur qui lui était affecté et étaient également sauvegardés sur le disque dur qui faisait office de sauvegarde puisque la société n’avait pas encore de serveur ; qu’en tout état de cause son travail n’était pas satisfaisant, ce qui a conduit à son licenciement à la fin del’année 2018 ;

— les travaux du logiciel MPSInc-NY étaient des travaux préparatoires afin de déterminer si le logiciel SPAIM, créé au laboratoire de l'[Localité 7] Centrale de [Localité 12], et acheté par M. [B], pouvait servir de base au logiciel devant être développé par la société [9] ; que le programme [15], écrit en langage PASCAL, devait être converti du langage PASCAL en langage C++ – tâche que M. [Z] a confiée à M. [I] ; que tout ce travail mené par M. [I] (tests et essais) nécessitait donc d’avoir le logiciel de manière permanente sur son poste ; que les travaux existent toujours sur le PC de l’intéressé et ont servi au logiciel acrtuel de la société ;

— la société [9] ne justifie ni même n’allègue d’aucun préjudice lié à la tentative de connexion de supports amovibles n’appartenant pas à la société ; qu’au surplus l’interdiction d’une telle connexion ne date que du 24 septembre 2019 (date de la mise en place de la charte informatique) ;

— il ne ressort d’aucune pièce du dossier, et il n’est au demeurant pas allégué, que les logiciels de copie présents sur l’ordinateur de M. [Z] auraient été installés par l’intéressé ni surtout utilisé à des fins malveillantes ; que le salarié explique pour sa part que ces logiciels servaient à mettre à jour les fichiers sur les matériels de la société et rappelle que la société [9] l’a dispensé de la clause de non-concurrence au moment de son licenciement – preuve qu’elle n’avait aucune crainte à ce titre ;

Attendu que, la faute grave de Mme [D] n’étant pas caractérisée, l’employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par le salarié sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ;

Attendu que la cour retient dès lors que le licenciement constitue une mesure discriminatoire et est par voie de conséquence nul ;

Attendu que M. [Z] a droit à une indemnité compensatrice de préavis de 10 301,33 euros, outre 1 030,13 euros de congés payés, correspondant à trois mois de salaire ainsi qu’à une indemnité de licenciement de 858,44 euros – montants alloués par le conseil de prud’hommes sur lesquels la société [9] ne formule aucune observation ; que la cour observe que, si dans les motifs de ses conclusions, M. [Z] demande des sommes supérieures, il sollicite la confirmation du jugement dans le dispositif ; qu’elle rappelle que, conformément aux dispositions du troisième alinéa de l’article 954 du code civil, la cour ne statue que sur les prétentions figurant au dispositif ; que ces montants produiront intérêts aux taux légal à compter du 22 octobre 2020, date de la réception de la convocation de la société [9] devant le bureau de conciliaition ;

Qu’en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail M. [Z] peut également prétendre à une indemnité pour licenciement nul qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ; que la somme de 20 696,88 euros correspondant à six mois de salaire (sur la base d’un salaire mensuel de 3 449,48 euros tel qu’indiqué par le salarié – montant sur lequel la société ne formule aucune observation) lui est allouée ; que ce montant produira intérêts au taux légal à compter du jugement à hauteur de la somme de 3 433,77 euros et du prononcé du présent arrêt pour le surplus ;

Attendu qu’en application de l’article L. 1235-4 du code du travail il y lieu d’ordonner le remboursement par la société [9] des indemnités chômage éventuellement versées par [8] à M. [Z] postérieurement à son licenciement, dans la limite de trois mois ;

— Sur les frais irrépétibles :

Attendu qu’il convient pour des raisons tenant à l’équité d’allouer à M. [Z] la somme de 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel, les dispositions du jugement relatives aux frais exposés en première instance étant quant à elles confirmées ;

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a :

— condamné la société [9] à payer à M. [A] [Z] les sommes de :

—  858,44 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  10 301,33 euros, outre 1 030,13 euros de congés payés, à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

outre intérêts au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation,

—  1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ;

— ordonné le remboursement par la société [9] des indemnités chômage éventuellement versées par [8] à M. [A] [Z] postérieurement à son licenciement, dans la limite de trois mois,

— condamné la société [9] aux dépens,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs réformés et ajoutant,

Dit que le licenciement est nul,

Condamne la société [9] à payer à M. [A] [Z] les sommes de :

—  20 696,88 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, et ce avec intérêts au taux légal à compter du jugement à hauteur de la somme de 3 433,77 euros et du prononcé du présent arrêt pour le surplus,

—  4 139,38 euros, outre 413,94 euros de congés payés, au titre de la prime de résultat, et ce avec intérêts au taux légal à compter du 22 octobre 2020,

—  1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel,

Condamne la société [9] aux dépens d’appel .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,