AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 23/00299 – N° Portalis DBVX-V-B7H-OXBF

[W]

C/

S.A.S. [6]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VILLEFRANCHE S/SAONE

du 29 Décembre 2022

RG : 22/00079

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 23 JANVIER 2026

APPELANT :

[M] [W]

né le 20 Janvier 1994 à [Localité 11]

[Adresse 3]

[Localité 5]

représenté par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON, M^e Emilie SGUAGLIA, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A.S. [6] devenue [14]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 20 Novembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Béatrice REGNIER, Présidente

Catherine CHANEZ, Conseillère

Fabienne SCHALLER, Présidente

Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 23 Janvier 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

La société [6], devenue [14], est spécialisée dans le transport routier régulier de voyageurs et le ramassage scolaire. Elle est composée de sept agences. Son siège est à [Localité 7].

La société [6] applique la convention collective nationale des transports routiers et employait au moins 11 salariés au moment de la rupture du contrat.

M. [M] [W] est entré au service de la société [6] en qualité de conducteur en période scolaire, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, à compter du 23 avril 2015.

A compter du 20 juin 2015, M. [W] a exercé les fonctions de conducteur-receveur.

Par avenant en date du 20 avril 2016, la durée du travail de Monsieur [W] est passée à temps plein.

Monsieur [W] a exercé le mandat de membre du comité d’entreprise de juillet 2017 à Juillet 2019.

Monsieur [W] a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de trois jours qui lui a été notifiée le 17 juillet 2020, après convocation à un entretien préalable en vue d’une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, pour son attitude à l’égard du service des ressources humaines pouvant être assimilée à du harcèlement.

Par courrier du 21 juillet 2020, M. [W] a contesté cette sanction.

Il a été placé en arrêt de travail pour maladie du 23 au 30 juillet 2020.

Le 25 juillet 2020, il a déposé une plainte à la gendarmerie pour des faits de harcèlement moral à l’encontre du directeur général délégué de la société [6], M. [P], plainte classée sans suite en mars 2021.

Par courrier du 3 septembre 2020, la société [6] a notifié à Monsieur [W] le report de sa mise à pied disciplinaire de trois jours prononcée le 17 juillet au 29 septembre 2020 compte tenu de l’arrêt de travail de Monsieur [W].

Le 1er octobre 2020, la société [6] a convoqué M. [W] à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement pour faute grave, fixé au 12 octobre 2020, et lui a notifié une mise à pied conservatoire.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 15 octobre 2020, la société [6] a notifié à M. [W] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

« (')

contre toute attente, depuis le mois de mai 2020, vous portez des commentaires et critiques excessifs à l’égard de la Direction Générale et du service de Ressources Humaines de notre entreprise, lequel s’est senti assailli à de multiples reprises. Les élus du [10] nous ont même demandé de vous recevoir à un entretien formel « pour intimidation et harcèlement du personnel ressources humaines » afin de faire cesser cette situation qui commençait à détériorer sensiblement l’ambiance de travail. C’est dans ce contexte que nous avons tenté de mettre un terme à cette situation mais en vain.

Par la suite, vous nous avez alors, d’une part, adressé un nouveau courrier en date du 21 juillet 2020 et une mise en demeure avant saisine du Conseil de prud’hommes en date du 22 juillet 2020, et d’autre part, informé avoir déposé plainte à l’encontre du Directeur Général Délégué aux Ressources Humaines et à l’exploitation, Monsieur [B] [P] pour des faits de harcèlement moral.

Ensuite, le 21 septembre 2020, vous avez adressé un courrier à l’attention des membres du [10] avec copie à l’inspection du travail afin de déclencher un droit d’alerte, en confirmant être victime de harcèlement moral. Dans ce courrier, vous indiquiez également que « plusieurs salariés sont dans une situation similaire à la mienne et n’osent pas parler des faits qu’ils subissent, par peur de représailles de Monsieur [P] ».

Immédiatement en ma qualité de Président, je me suis rapproché des élus du [10] afin de les inviter à diligenter une enquête interne dans les meilleurs délais, ce qu’ils n’ont pas manqué de faire.

Or, dans le cadre de cette enquête, vous avez confirmé vos affirmations selon lesquelles d’autres salariés étaient concernés par des faits de harcèlement moral et donné leurs identités.

Cependant, force a été de constater que les salariés que vous avez nommément désignés se sont sentis stigmatisés contre leur gré, pour des propos qu’ils affirment n’avoir jamais tenus.

Évidemment, la déstabilisation de ces salariées face à vos propos mensongers et la convocation de certains salariés (dont Madame [A] [R]) à la gendarmerie suite à votre dépôt de plainte ont créé une ambiance délétère de nature à nuire à l’entreprise et à déstabiliser le climat de confiance nécessaire.

C’est ainsi que Mesdames [C] [Y], [Z] [JX], [T] [I] et [S] [G] ont souhaité nous indiquer qu’elles n’avaient jamais été victimes de harcèlement moral au sein de la société [6]. Madame [U] [O] [K] a même précisé que, n’ayant jamais été victime de harcèlement moral dans le cadre de son travail, elle n’avait jamais eu de conversation avec vous à ce sujet et que les propos que vous aviez tenus à son encontre n’étaient pas fondés.

Autant vous pouvez entreprendre les démarches que vous souhaitez vous concernant, mais vous ne pouvez pas faire porter des accusations graves à des personnes qui ne se reconnaissent pas dans celles-ci.

Cette situation est d’autant plus incompréhensible que les membres du [10] ont conclu à l’unanimité, à l’issue de leur enquête interne, que vous n’avez pas été victime de harcèlement moral de la part du personnel de direction quel qu’il soit.

De plus, lors de votre audition avec les élus le 28 septembre 2020, vous leur avez confirmé expressément que vous avez adressé à notre client le [17], un courrier aux termes duquel vous faites état du non-paiement de votre salaire en temps utile, des actes de harcèlement moral dont vous seriez la victime et du fait que, en pleine crise sanitaire, les conducteurs de la société [6] seraient en charge de la désinfection de leurs autocars sans avoir reçu la moindre formation.

Au-delà du fait que vos propos ne reflètent pas la réalité, la diffusion délibérée d’une lettre de protestation vindicative à l’un de nos plus importants clients constitue une violation de vos obligations contractuelles, qui jette le discrédit sur notre entreprise. Votre envoi est d’autant plus grave que vous savez parfaitement que nous sommes en plein appel d’offres avec le [17] pour un contrat de 8 ans à compter de septembre 2021 et que l’entreprise [6] est déjà confrontée à une situation financière exceptionnelle sans précédent, du fait de la crise sanitaire causée par la [9].

Compte-tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien au sein de l’entreprise est impossible et votre licenciement pour faute grave est inéluctable. »

Par requête reçue au greffe le 16 décembre 2020, M. [W] a saisi la juridiction prud’homale aux fins notamment de demander l’annulation de la mise à pied disciplinaire qui lui a été notifiée le 17 juillet 2020, d’obtenir des dommages et intérêts pour harcèlement moral, exécution fautive et déloyale du contrat de travail et de contester la rupture de son contrat de travail.

Après deux radiations, l’affaire a fait l’objet d’une demande de réinscription au rôle, reçue au greffe le 23 mai 2022.

Par jugement en date du 29 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Villefranche-sur-Saône a :

Jugé que la sanction de mise à pied disciplinaire d’une durée de trois jours infligée à Monsieur [W] le 17 juillet 2020 par la société [6] est justifiée et proportionnée

— Débouté M. [W] de sa demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire du 17 juillet 2020 par la société [6], et de ses demandes subséquentes de paiement des trois jours de mise à pied, et de congés payés afférents,

— Condamné la société [6] à payer à M. [W], les sommes de 294 euros à titre de rappel de salaire pour la prime dite de dérangement, outre 29,40 euros de congés payés afférents,

Jugé que le harcèlement moral de Monsieur [M] [W] par la société [6] n’est pas démontré

Jugé que l’exécution déloyale du contrat de travail de Monsieur [M] [W] par la société [6] n’est pas démontrée,

— Débouté M. [W] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ou de l’exécution fautive et déloyale de son contrat de travail,

Jugé que le licenciement de M. [M] [W] par la société [6] repose bien sur une faute grave,

— Débouté M. [W] de sa demande de paiement de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire et de congés payés afférents,

— Débouté M. [W] de sa demande de paiement de l’indemnité légale de licenciement,

— Débouté M. [W] de sa demande de paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents,

— Débouté M. [W] de sa demande de remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte,

— Condamné la société [6] à payer à M. [W] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Débouté la société [6] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

— Mis les dépens à la charge de la société [6].

Par déclaration du 12 janvier 2023, M. [W] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 6 avril 2023, M. [M] [W] demande à la cour de :

*Au titre de l’exécution du contrat de travail,

a) Infirmer le jugement du 29 décembre 2022 en ce qu’il :

A jugé recevables les pièces adverses 1 à 6,

Jugé que la mise à pied disciplinaire infligée à Monsieur [W] le 17 juillet 2020 était justifiée et proportionnée,

L’a débouté de sa demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire du 17 juillet 2020 et de ses demandes subséquentes de paiement des 3 jours de mise à pied et des congés payés afférents,

En conséquence et statuant de nouveau

Ecarter des débats les pièces adverses n°1 à 6, en raison de leur prescription au regard des dispositions de l’article L.1332-5 du Code du travail,

Juger qu’il y a lieu à annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée le 17 juillet 2020 à son égard,

Condamner la société [6] à lui payer la somme de 231 euros bruts à titre de rappels de salaire pour les 3 journées de mise à pied disciplinaire du 29, 30 septembre et 1er octobre 2020 inclus, outre 23,10 euros de congés payés afférents,

b) Infirmer le jugement du 29 décembre 2022 en ce qu’il :

A jugé que le harcèlement moral de Monsieur [W] par la société [6] n’est pas démontré,

A jugé que l’exécution déloyale du contrat de travail de Monsieur [W] par la société [6] n’est pas démontrée,

L’a débouté de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral ou de l’exécution fautive et déloyale de son contrat de travail,

En conséquence, et statuant de nouveau sur les dispositions infirmées :

— Juger que Monsieur [W] a été victime de harcèlement moral et à tout le moins d’une exécution fautive et déloyale de son contrat de travail,

— Condamner la société [6] à lui payer la somme de 20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral et à tout le moins de l’exécution fautive et déloyale du contrat de travail et violation par l’employeur de son obligation de sécurité,

c) Confirmer le jugement du 29 décembre 2022 en ce qu’il a condamné la société [6] à lui verser les sommes de 294 euros à titre de rappels de salaire pour la prime de dérangement et de 29,40 euros au titre des congés payés afférents,

*Au titre de la rupture du contrat,

Infirmer le jugement du 29 décembre 2022 en ce qu’il :

A jugé que son licenciement par la société [6] repose bien sur une faute grave,

L’a débouté de ses demandes subséquentes au paiement de rappels de salaire sur la période de mise à pied conservatoire et de congés payés afférents, de l’indemnité légale de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, et de remise des documents de fin de contrat rectifié sous astreinte,

En conséquence, et statuant de nouveau :

À titre principal,

— Juger que le licenciement de Monsieur [W] est nul,

À titre subsidiaire,

— Juger que le licenciement prononcé à l’encontre de Monsieur [W] est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse,

En toute hypothèse,

— Ecarter des débats les pièces adverses n°1 à 6, en raison de leur prescription au regard des dispositions de l’article L.1332-5 du Code du travail,

— Condamner la société [6] à verser à Monsieur [W] les sommes suivantes :

1 969,50 euros bruts à titre de rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire, outre 196,95 euros de congés payés afférents,

3 575 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

3 337,34 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis de 2 mois (1668,37 euros x 2 mois), outre les congés payés afférents (333,73 euros),

A titre principal, 20 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse, et à titre subsidiaire en cas d’application des barèmes, 15.500 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Ordonner la remise de documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir,

— Condamner la société [6] à rembourser au [15] les allocations chômage qui ont été versées au salarié du jour de son licenciement à la date du prononcé du jugement, conformément à l’article L.1235-4 du Code du travail,

— Débouter la société [6] de toute demande reconventionnelle,

* Sur l’article 700 du Code de procédure civile,

— Infirmer le jugement du 29 décembre 2022 en ce qu’il a condamné la société [6] à lui payer la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

En conséquence, et statuant de nouveau :

— Condamner la société [6] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour les frais engagés en première instance ;

Et y ajoutant,

— Condamner la société [6] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour les frais engagés en appel ;

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 3 juillet 2023, la société [6] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Villefranche sur Saône en toutes ses dispositions à l’exception de :

Celle tenant au rappel de salaire au titre de la prime de dérangement, outre congés payés y afférents,

Celle tenant à l’article 700 du CPC,

— Et en conséquence, infirmer le jugement sur ce point.

— Juger que la société [6] n’a pas manqué à ses obligations contractuelles dans le cadre de l’exécution du contrat de travail de M. [W] ;

— Juger que M. [W] n’a pas été victime d’harcèlement moral au sein de la société [6] ;

— Juger que la mise à pied disciplinaire notifiée à M. [W] est régulière et bien fondée ;

— Juger que le licenciement de M. [W] n’est pas nul ;

— Juger que le licenciement notifié à M. [W] repose sur une faute grave.

Débouter M. [W] de l’ensemble de ses demandes.

Y ajoutant :

— Condamner M. [W] à régler la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel ;

— Le condamner aux entiers dépens.

La clôture est intervenue le 14 octobre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur la demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire de trois jours du 17 juillet 2020 et sur la demande de voir écarter les pièces n°1 à 6 de la société [6]

Monsieur [W] demande l’annulation de la sanction de mise à pied à titre disciplinaire de trois jours qui lui a été notifiée le 17 juillet 2020, après un entretien préalable qui s’est tenu le 10 juillet 2020.

Il soutient à titre liminaire que les pièces adverses n°1 à 6 doivent être écartées, au motif que l’employeur ne saurait faire état des précédentes sanctions disciplinaires qui sont prescrites. Au surplus, il fait valoir que les précédentes sanctions sont sans lien avec la mise à pied querellée.

Il fait ensuite valoir qu’aucune faute ne saurait lui être reprochée, ses demandes formulées auprès du service des ressources humaines étant parfaitement légitimes.

Il conteste tout caractère fautif à ses demandes concernant la date de paiement de son salaire et tout comportement harcelant. Il soutient avoir perçu son salaire avec retard à plusieurs reprises, entre le 2 et le 5 du mois suivant, ce qui a engendré des difficultés financières concernant le remboursement de son crédit ainsi que des frais bancaires, et en avoir informé le service RH à plusieurs reprises qui en réponse lui aurait indiqué de modifier la date de prélèvement de son prêt. Il conteste avoir multiplié les appels téléphoniques et avoir envoyé des mails ou sms incessants, n’ayant envoyé que trois mails, à un mois d’intervalle chacun, dans un ton courtois et sans caractère belliqueux. Il estime n’avoir commis aucune faute ni aucun manquement professionnel de nature à justifier une sanction disciplinaire. Il demande l’infirmation de la décision des premiers juges et l’annulation de la sanction.

En réponse, la société [6] soutient qu’elle a décidé de convoquer le salarié à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire, suite à un sms reçu le 1er juillet 2020 de Madame [V] [H], secrétaire adjointe du [10] et déléguée syndicale, qui aurait demandé à M. [P] de convoquer M. [W] à un entretien suite aux intimidations ou harcèlement commis par ce salarié à l’encontre du personnel des ressources humaines de la société. Elle fait valoir que le salarié a envoyé trois mails, les 2 septembre 2019, 29 mai 2020 et 30 juin 2020 au service RH relatifs à la date de versement de son salaire, auxquels elle a répondu de façon précise en proposant des solutions, n’étant pas responsable des délais de traitement des banques. Elle indique que le salarié a également envoyé un sms daté du 1er juillet 2020 directement à Monsieur [P] dans des termes peu amènes. Elle en conclut que par les appels téléphoniques, les mails et les sms incessants de Monsieur [W], les membres du service RH ont été las de ces sollicitations batailleuses permanentes et injustifiées et qu’à la demande du [10] elle a convoqué Monsieur [W] à un entretien préalable en vue d’une sanction pour ces intimidations. Elle sollicite la confirmation de la décision sur ce point.

Sur ce,

Il résulte de l’article L.1331-1 du code du travail que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Aux termes de L.1333-1 du même code, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de l’article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Saisi d’une demande en annulation de la sanction disciplinaire, le juge a l’obligation d’apprécier si les faits reprochés au salarié étaient de nature à la justifier. Le juge doit se prononcer sur la réalité des faits, rechercher s’ils présentent un caractère fautif et s’ils justifiaient les sanctions prononcées.

En application de l’article L.1332-5 du code du travail 'aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction'. Ce principe est d’ordre public et la production en justice de sanctions prescrites, même à titre de simple pièce au dossier, est susceptible d’être écartée.

Lorsque les salariés sont rémunérés mensuellement, il résulte de l’article L3242-1 du code du travail que le paiement de la rémunération doit être effectué une fois par mois, sans précision de la date à laquelle le versement de la rémunération doit intervenir. Toutefois, il est constant que l’article L.3242-1 du même code interdit de différer le paiement du salaire au-delà du délai mensuel et qu’un paiement tardif ou irrégulier peut exposer l’employeur à des sanctions pénales. Des retards répétés ou importants peuvent constituer un manquement grave de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail. La date exacte peut être fixée par l’usage ou la convention collective, ou en fonction des situations particulières.

En l’espèce,

1. Sur la demande de voir écarter les pièces 1 à 6 en application de la prescription

La société [6] produit en justice des pièces 1 à 6 relatives à des sanctions disciplinaires et à des rappels de consignes concernant Monsieur [W] datant de 2015 à 2018 numérotées de 1 à 6.

Ces sanctions ou rappels de consignes sont datées des :

— (1) 9 décembre 2015 (rappel à l’ordre)

— (2) 18 mai 2016 (avertissement)

— (3) 3 juin 2016 (alerte sinistre)

— (4) 9 décembre 2016 (avertissement)

— (5) 12 septembre 2017 (rappel de consignes)

— (6) 13 février 2018 (avertissement)

En application de l’article L.1332-5 du code du travail, seules les sanctions disciplinaires datant de moins de trois ans avant l’engagement de nouvelles sanctions peuvent être invoquées à l’appui d’une nouvelle sanction.

Ne constituent pas des sanctions disciplinaires au sens du code du travail les rappels à l’ordre, ou rappels de consignes ou alertes sinistres, la prescription de l’article L.1332-5 ne leur étant pas applicable. Il n’y a pas lieu de les écarter des débats.

Les avertissements du 18 mai 2016 et du 9 décembre 2016 sont des sanctions au sens de l’article L.1332-5 du code du travail et sont antérieures de plus de trois ans aux poursuites disciplinaires engagées contre Monsieur [W] le 1er juillet 2020 et le premier octobre 2020.

Le fait que ces sanctions ne fondent pas les poursuites disciplinaires ultérieures engagées est inopérant au regard de leur recevabilité, et ne permet pas de les prendre en compte, même à titre de contexte, à l’appui d’une nouvelle sanction.

Il y a lieu par conséquent d’infirmer partiellement la décision des premiers juges qui a rejeté la demande et d’écarter les pièces n°2 et 4 produites par la société [6].

2. Sur la demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire.

Il résulte des termes de la lettre du 17 juillet 2020 notifiant la mise à pied de trois jours à Monsieur [W] qu’il a été sanctionné pour un comportement harcelant à l’égard du service RH et plus généralement pour un comportement inadmissible.

La notification de la sanction est rédigée en ces termes :

« Depuis 2 ou 3 mois, vous avez émis plusieurs appels téléphoniques, emails ou même sms envoyés au service des ressources humaines entre le 30 du mois et le 1er du mois suivant afin de savoir si les payes avaient été versées sur les comptes (dernier en date, sms envoyé le 1er juillet 2020 à 7h14).

Suite à votre courrier de convocation à entretien préalable, vous nous adressez un courrier recommandé dans lequel vous prétendez que l’entreprise ne respecte pas la loi or, les ordres de virement des salaires ont toujours été établi dans les temps (dernier jour du mois).

Dans ce même courrier, vous faites référence à l’accord NAO prévoyant une prime de dérangement en cas de non distribution des attestations d’activités selon un échéancier bien établi or, l’accord stipule « tout repos accepté préalablement par le responsable d’exploitation, puis annulé ensuite, afin que le conducteur puisse travailler, fait l’objet d’une indemnisation à hauteur de 42€, soit le montant alloué pour une prime de dérangement au sein de l’entreprise ».

L’entreprise a donc toujours bien respecté cette disposition.

Lors de votre entretien, nous vous avons reproché votre attitude vis-à-vis du service des ressources humaines pouvant être assimilée à du harcèlement moral puis au bout de 5 minutes, vous vous êtes levé, vous nous avez salué et vous avez quitté la pièce, n’apportant aucune explication quant à votre attitude et ne permettant aucun échange.

Votre comportement est inadmissible et pour cela, nous vous signifions, par la présente, une mise à pied disciplinaire de 3 jours, du 28 au 30 juillet 2020 inclus "

Les éléments versés aux débats sont trois mails de Monsieur [W] au service RH au sujet de la date de versement du salaire, des 2 septembre 2019, 29 mai 2020 et 30 juin 2020 ainsi qu’un sms envoyé le 1er juillet à Monsieur [P], Directeur général délégué, et des attestations de salariés.

L’envoi de ces trois mails adressés à la RH à plusieurs mois d’intervalle ne permet ni de leur attribuer un caractère répétitif, ni un caractère harcelant, et leur contenu reste courtois et centré sur la question de la date de versement du salaire.

Ainsi, le premier mail du 2 septembre 2019 à 9h59 adressé au [Courriel 16] ayant pour objet « Retard de paie » était rédigé de la façon suivante :

«  Salut [X],

Peux-tu nous informer des raisons pour lesquelles nos salaires n’ont pas été versés ' Cela a des conséquences qui peuvent quand même s’avérer « dérangeantes ». J’ai 500 € de crédit immobilier qui se prélèvent tous les 2 du mois, salaire versé ou non.

Merci de ta réponse

[M] "

Le mail du 29 mai, soit plus de huit mois plus tard, était rédigé au [Courriel 16] avec pour objet " Salaires Mai 2020 dans les termes suivants :

«  Salut [X],

Les salaires seront-ils versés aujourd’hui ' Le fait que le 1er soit férié a-t-il été anticipé ' Sinon, sais-tu quand nous les aurons ' Je te remercie par avance de ta réponse.

[M] [W] "

Enfin, par mail du 30 juin 2020 à 17h04, Monsieur [W] écrivait à la même adresse de la RH, avec pour objet « Versement des paies » :

«  Salut [X],

Pourquoi les paies ne sont plus versées le dernier jour du mois ' Ca devient récurent de ne pas les avoir à temps. Avant, toujours, courant de l’après-midi, voir même dans la matinée, on les avait.

Merci de ta réponse ".

Monsieur [P], Directeur Général Délégué, avait répondu directement à Monsieur [W] le 2 septembre 2019 :

« Bonjour [M],

Le virement de salaire a été validé le dernier jour ouvrable du mois, à savoir vendredi 30 août, tel que cela est le cas tous les mois. Nous ne pouvons être tenus responsables des temps de traitement opérés par les banques. En tout état de cause, l’ordre de virement est toujours effectué avec pour date de valeur fixée au dernier jour du mois : ce faisant, même si il n’apparaît sur votre compte bancaire que le 2, le 3 ou le 4 du mois suivant, c’est la date du 31 en l’occurrence pour le mois d’août qui sera prise en compte.

Concernant des éventuels prélèvements sur compte fixés à la date du 2 de chaque mois, je ne pourrais que vous conseiller de voir pour décaler ces prélèvements au 5 du mois par exemple, pour être certain de ne pas avoir de soucis de trésorerie. Je vous rappelle que tout prélèvement peut être négocié quant à la date d’effectivité. En effet, je ne peux vous garantir que tous les mois, vous puissiez voir la valorisation de votre salaire sur votre compte, en fonction des week-end, des jours fériés '

Cordialement

[B] [P] »

Ces échanges font état de légitimes interrogations échangées avec le service des ressources humaines, compétent pour ces questions, sans dépasser le cadre strictement professionnel.

A ces échanges s’ajoute le sms adressé le 1er juillet 2020 à Monsieur [P] qui démontre l’agacement du salarié à l’égard de son employeur (« Bonjour, Heureusement que vos conducteurs sont plus à l’heure sur leurs services, que l’entreprise sur le versement des paies’ ») sans mettre en cause personnellement Monsieur [P], ni adopter un ton menaçant ou discourtois, le ton étant simplement agacé.

Quand bien même un tel sms adressé au Directeur général délégué est inapproprié, aucun caractère harcelant ou agressif ne résulte des mails échangés ni de ce message unique, compte tenu du contexte connu de Monsieur [P], et des difficultés récurrentes soulevées par le salarié à faire face à ses échéances de crédit, aux frais engendrés pour modifier un échéancier de paiement et à se voir prélever des frais en raison des retards de versement du salaire sur son compte, l’employeur ne s’expliquant pas sur le dernier mail qui semblait indiquer que la pratique de l’employeur avait changé et que les difficultés de paiement du salaire en fin de mois n’existaient pas auparavant.

S’agissant des appels ou sms incessants allégués dans les écritures de l’intimée, la société [6] ne verse aux débats aucun autre mail ni aucun autre message que le sms de Monsieur [W] du 1er juillet 2020 adressé à Monsieur [P] qui ne permet pas à lui seul de démontrer l’existence d’appels téléphoniques, emails et sms incessants comme elle le soutient.

L’attestation de Madame [H] [L], élue au [10], versée aux débats par la société [6] qui fait état d’appels ou messages adressés aux « élus », sans plus de précision, relate une inquiétude réelle du salarié sur les difficultés qu’il rencontrait en recevant son salaire avec un jour de retard, qui générait des frais de rejet de prélèvement de son crédit. Elle indique qu’il « sollicitait souvent les élus pour faire remarquer que son salaire n’était pas versé à temps (selon lui) ». Si elle indique que « les salariés occupant des postes aux services payes avaient également été dépassés par ces réclamations », le fait qu’elle indique avoir demandé, en tant que secrétaire du [10], au directeur des ressources humaines que « Monsieur [W] soit reçu dans le cadre d’un entretien formel » ne permet pas de caractériser un comportement harcelant de la part de Monsieur [W]. De même, elle fait valoir que son rôle d’élue est de porter son attention sur « l’ensemble des salariés et non en exclusivité pour Monsieur [W] [M]. Il était important d’agir pour l’ensemble des salariés se plaignant de cette situation ».

L’attestation de Monsieur [J] ne permet pas plus d’établir le caractère harcelant des faits invoqués par la société [6] pour sanctionner son salarié. Il indique en effet que « Monsieur [M] [W] a sollicité à plusieurs reprises le service RH, notamment en fin de mois, afin de connaître l’état d’avancement du virement de sa paye. Cela se caractérisait par des appels téléphoniques, des mails ainsi que des sollicitations verbales lors d’entrevues au service exploitation », ce qui ne parait ni excessif ni fautif de la part d’un salarié inquiet pour sa paye en fin de mois, compte tenu du contexte.

Les autres pièces versées aux débats ne permettent pas d’établir un comportement inadmissible de Monsieur [W] invoqué par la société [6] pour motiver la sanction.

C’est dès lors à tort que les premiers juges ont débouté Monsieur [W] de sa demande d’annulation de la sanction disciplinaire du 17 juillet 2020.

Il y a lieu d’infirmer la décision sur ce point et d’annuler la sanction prononcée le 17 juillet 2020, avec toutes conséquences de droit relatives au paiement du salaire (231 €) et des congés payés y afférent (23,10€) ainsi que la rectification des documents de fin de contrat, comme indiqué au dispositif ci-après.

2. Sur les rappels de salaire au titre de la prime de dérangement prévue par l’accord NAO

C’est par des motifs clairs et pertinents qui ne sont pas utilement remis en cause par les débats en appel et que la cour adopte, que le conseil des prud’hommes a fait droit à cette demande de rappel de prime aux motifs que :

— L’accord NAO de 2018 prévoit une prime de dérangement.

— Aux termes dudit accord « tout repos accepté préalablement par le responsable d’exploitation, puis annulé ensuite, afin que le conducteur puisse travailler, fait l’objet d’une indemnisation à hauteur de 42€ soit le montant alloué pour une prime de dérangement au sein de l’entreprise ».

— Monsieur [M] [W] verse au débat ses relevés d’activité de son disque chrono tachygraphe sur les mois considérés (pièces 7-2 à 7-5 demandeur).

— De fait, Monsieur [W] aurait travaillé le samedi 09 février 2019, le samedi 16 février 2019, le dimanche 24 février 2019, le dimanche 3 mars 2019, le dimanche 10 mars 2019, le dimanche 07 avril 2019, le samedi 18 juillet 2019 et le dimanche 03 septembre 2019, soit 7 jours à 42 euros, soit 294 euros.

— Selon Monsieur [W], ces primes ne lui ont jamais été versées, en dépit de ses réclamations.

— La SAS [6] ne produit pas au débat le planning des jours de travail prévus de [M] [W], ne permettant pas à la juridiction de vérifier le respect de ses obligations conventionnelles.

— En conséquence le conseil fait droit à cette demande, et condamne la SAS [6] à payer à Monsieur [M] [W], la somme de 294 € de rappel de salaire au titre de la prime de dérangement, outre 29,40 € au titre des congés payés afférents.

Il y a lieu de confirmer la décision entreprise sur ce point.

3. Sur le harcèlement moral

Selon l’article L.1152-1 du code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Selon l’article 1152-4, il appartient à l’employeur de prendre toute disposition pour prévenir ces agissements.

Selon l’article L.1154-1, il appartient au salarié qui s’en prétend victime de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que les agissements reprochés ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, d’apprécier si le salarié établit la matérialité des faits qu’il invoque et si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [W] invoque l’attitude de son supérieur, Monsieur [P], tant à son égard qu’à l’égard des autres salariés pour soutenir qu’il a subi un harcèlement moral.

Il fait notamment valoir :

— qu’il a fait l’objet de convocations incessantes de la part de Monsieur [P], et ce au moins 5 fois sur les trois dernières années, s’assimilant à un véritable acharnement

— que les conditions de travail de Monsieur [W] se sont encore durcies à la fin du confinement au mois de mai 2020

— qu’il a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire le 17 juillet 2020 fondée sur des motifs injustifiés constituant un harcèlement à son égard.

Pour établir la matérialité des faits qu’il allègue, M. [W] produit :

— la lettre RAR qu’il a envoyée le 2 juillet 2020 à son employeur, dénonçant la convocation à un entretien préalable à une nouvelle sanction disciplinaire qu’il a dénoncée comme un harcèlement moral ;

— les 6 courriers qu’il a envoyés à son employeur entre le mois de juillet 2020 et le mois d’octobre 2020 pour tenter d’améliorer la situation et faire cesser ce harcèlement ;

— la plainte qu’il a déposée au mois d’août 2020 contre son employeur et plus particulièrement contre Monsieur [P] ;

— l’alerte qu’il a effectuée auprès du [10] en septembre 2020 et l’information de l’inspection du travail ;

— les attestations de ses collègues.

Il produit notamment son courrier du 21 septembre 2020 au [10], sollicitant l’ouverture d’une enquête interne pour harcèlement moral le concernant et concernant « plusieurs salariés dans une situation similaire à la mienne, [qui] n’osent pas parler des faits qu’ils subissent ».

Il produit le rapport détaillé de son audition du 28 septembre 2020 par les membres du [10], duquel il résulte que :

— Monsieur [W] a indiqué que les agissements de Monsieur [P] qu’il dénonce sont caractérisés par « des petites réflexions déplacées », « raconter des choses ('illisible) par-ci par-là », « mensonge dans courrier ».

— Sur les convocations incessantes, il a indiqué avoir été convoqué une dernière fois en juillet 2020, trois fois en 2019 à deux ou trois mois d’écart et environ cinq fois sur les trois dernières années, indiquant qu’elles ont donné lieu à des sanctions mineures

— Sur les reproches incessants sur son travail, il indique qu’il s’agit de réflexions à la suite d’une demande de changement de planning, venant de la part de l’exploitation.

— Sur le dénigrement, il évoque des réflexions devant les stagiaires (« il faut que vous soyez formé, pas déformé ») et alors que son papa était souffrant, [E] aurait dit : « qu’est-ce qui prouve que ton père est malade », et à une autre occasion il aurait dit « avec votre nom vous pouvez ouvrir un kebab ».

— Sur le harcèlement subi par d’autres salariés, il donne les noms de six personnes et indique que « depuis que [B] est passé Directeur général, il est insupportable, beaucoup de personnes ont peur de lui et n’osent rient dire de peur de perdre leur place ».

Il déclare avoir le sentiment de subir un harcèlement moral depuis 2019.

La société [6] soutient que Monsieur [W] confond pouvoir de direction et harcèlement moral. Elle soutient que toutes les sanctions disciplinaires étaient motivées et proportionnées en tenant compte de la gravité ou non des faits fautifs. Elle conteste un manquement à son obligation de procéder à une enquête puisque celle-ci a été diligentée par le [10], à la suite de sa saisine par Monsieur [W] et que celui-ci a conclu à l’absence de tout harcèlement après avoir auditionné le salarié. Elle indique enfin avoir versé aux débats des attestations des salariés dont Monsieur [W] avait cité les noms, et notamment d’une salariée qui a quitté l’entreprise et qui conteste avoir eu des problèmes de harcèlement moral avec Monsieur [P].

Sur ce,

Monsieur [W] a dénoncé le 2 juillet 2020 sa convocation à un entretien préalable à une nouvelle sanction disciplinaire comme constituant un harcèlement moral.

Par les motifs énoncés ci-dessus, la cour a estimé que ladite sanction était injustifiée, ce qui ne suffit pas, à elle seule, à laisser supposer que cette sanction injustifiée puisse constituer un fait de harcèlement, en l’absence d’autres faits caractérisés.

Pour justifier la matérialité de l’acharnement disciplinaire qu’il invoque, Monsieur [W] verse aux débats outre cette sanction injustifiée, deux avertissements des 9 décembre 2016 et 13 février 2018, sanctions qu’il a également contestées. Il ne justifie pas des autres sanctions mineures alléguées, aucun élément du dossier ne permettant d’en établir la matérialité.

Nonobstant la prescription appliquée à la sanction disciplinaire de 2016, le salarié est recevable à s’en prévaloir dans le cadre de la preuve du harcèlement qu’il allègue. Toutefois, cet avertissement et celui de 2018 ne permettent pas d’établir le caractère répétitif ou incessant des convocations à des sanctions allégué par Monsieur [W]. La matérialité du caractère répétitif et incessant n’est pas établie.

De plus, les deux avertissements espacés de près de deux ans portent sur des faits concrets liés à l’emploi par les services d’exploitation (refus d’effectuer le nettoyage d’un bus, relations avec les clients, laisser sa caisse dans le car) alors que la mise à pied annulée de 2020, là encore espacée de deux ans, porte sur un comportement allégué à l’égard du service RH, à la demande des membres du [10], qui n’est pas le fait de Monsieur [P]. Quand bien même cette dernière sanction a été annulée par la cour, la matérialité de la convocation du salarié à un nouvelle sanction est établie.

Néanmoins, le fait que l’employeur verse aux débats les échanges avec le personnel RH au sujet des démarches de Monsieur [W] sur le paiement en retard des salaires ainsi que la demande expresse du [10] de convoquer formellement Monsieur [W] à ce sujet suffit à établir que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, tenant à la gestion des payes dans l’entreprise.

S’agissant du non-paiement de certaines échéances de prime de dérangement, si sa matérialité est établie par la cour et donne lieu à une condamnation à paiement, elle ne constitue pas un acte harcèlement à l’encontre de Monsieur [W], mais plutôt des erreurs dans la gestion des primes de dérangement, en l’absence de dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits ou à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il en est de même de l’obligation imposée aux conducteurs de désinfecter les véhicules de transport en commun chaque jour travail pendant la [8] en mai 2020, alors même au surplus que cette obligation n’était pas propre à Monsieur [W].

S’agissant enfin du droit d’alerte exercé par Monsieur [W] auprès du [10] par son courrier du 21 septembre 2020 et des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement dénoncés par Monsieur [W], la société [6] verse aux débats le compte rendu établi par le [10] suite à l’exercice du droit d’alerte de Monsieur [W], concluant : « Nous, membres du comité économique et social, présents le 28 septembre 2020 à l’entretien de Monsieur [W] [M], sommes convaincus à l’unanimité que les faits qui nous ont été décrits et caractérisé comme étant du harcèlement moral par l’intéressé, sont des faits de mauvais management. Pour ce motif, nous avons statué que Monsieur [W] n’est pas victime de harcèlement moral de la part du personnel de direction quel qu’il soit, mais qu’il vivait les conséquences du mauvais management de l’entreprise. Il en découle qu’il en est de même pour les salariés qui se seraient confiés à Monsieur [W] [M]. Après concertation, le comité social économique décide de ne pas donner suite favorable à la demande de Monsieur [W] [M] sur le souhait que les élus établissent une enquête pour le harcèlement moral qui pensait subir de la part de Monsieur [P] [B]. Cependant, le comité social économique prendra contact rapidement avec les salariés qui se seraient confié à Monsieur [W] [M], afin de s’assurer qu’ils s’agissent bien de faits liés au mauvais management. Toutefois, si le comité social économique venait à découvrir que le harcèlement moral est bien présent dans l’entreprise auprès des salariés cités par Monsieur [W] [M], nous établirons un nouveau droit d’alerte pour mener des investigations ».

Ce rapport faisant état d’un mauvais management dont certains salariés ont pu avoir à se plaindre, ne permet pas pour autant de laisser supposer des faits de harcèlement invoqués par Monsieur [W], tant à son égard qu’à l’égard des autres salariés, les membres du [10] n’excluant toutefois pas de poursuivre leurs investigations si nécessaire. Les attestations versées de part et d’autre corroborent des affirmations non justifiées qui n’ont pas permis au [10] de retenir la matérialité d’un harcèlement managérial.

En définitive, seul le prononcé de la sanction le 17 juillet 2020 ' que la cour a considéré comme étant injustifié – pourrait constituer un acte de harcèlement moral. Il s’agit toutefois d’un fait unique.

Enfin, la société [6] verse aux débats l’avis de classement sans suite en date du 8 mars 2021 de la plainte déposée par Monsieur [W].

Ainsi, Monsieur [W] échoue à présenter des faits qui pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’agissements répétés de harcèlement moral. La demande indemnitaire formulée à ce titre est donc rejetée.

S’agissant du licenciement subséquent, la nullité n’est pas encourue au titre d’un harcèlement allégué.

La décision des premiers juges sera confirmée sur ce point.

4. Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et la violation de l’obligation de sécurité

Monsieur [W] fait valoir que si le harcèlement moral n’était pas retenu, il a été soumis à des conditions de travail ne garantissant pas sa santé et sa sécurité pour n’avoir pas bénéficié des visites médicales d’embauche et de suivi auprès de la médecine du travail. Il indique également qu’à compter du mois de mai 2020, il a vu son salaire payé avec retard, et qu’en 2019, il a été injustement privé de la prime de dérangement prévue par l’accord NAO en vigueur au sein de l’entreprise, établissant l’exécution déloyale de son contrat de travail.

En réponse, la société [6] conteste toute violation à son obligation de santé et de sécurité et verse aux débats la fiche d’aptitude médicale établie à l’embauche ainsi que l’attestation de suivi. Elle conteste toute exécution déloyale du contrat de travail qui serait liée à la gestion du versement du salaire, et conteste avoir changé la procédure de versement des salaires ni avoir changé d’établissement bancaire. Elle maintient que l’attitude de Monsieur [W] à l’égard du service RH était harcelante et à tout le moins que ses critiques et démarches répétées étaient inappropriées.

Sur ce,

Les visites médicales d’embauche et de suivi étant justifiées par les fiches d’aptitude médicales datées et signées de la médecine du travail, Monsieur [W] a à juste titre été débouté de ses demandes au titre de la violation de l’obligation de santé, en l’absence de tout autre élément justifiant cette demande.

C’est à juste titre que les premiers juges l’ont également débouté de sa demande de dommages intérêt pour exécution déloyale du contrat de travail, par des motifs que la cour adopte, en l’absence de déloyauté caractérisée dans la gestion du paiement des salaires et dans les échanges du service RH avec Monsieur [W] qui a reçu les explications qu’il sollicitait.

La décision sera confirmée sur ce point.

5. Sur le licenciement pour faute grave

Dans la lettre de licenciement dont les termes ont été repris ci-dessus qui fixe les limites du litige, la société [6] reproche à Monsieur [W] d’avoir déstabilisé des salariés de la société en les stigmatisant contre leur gré pour des propos qu’ils affirment n’avoir jamais tenus, et d’avoir, lors de son audition avec les élus le 28 septembre 2020, confirmé expressément avoir « adressé à un client, le [17], un courrier aux termes duquel il faisait état du non-paiement de son salaire en temps utile, des actes de harcèlement moral dont il serait la victime et du fait que, en pleine crise sanitaire, les conducteurs de la société [6] seraient en charge de la désinfection de leurs autocars sans avoir reçu la moindre formation ».

Elle soutenait que les accusations à l’égard des autres salariés ont déstabilisé le climat de confiance à l’entreprise et que « la diffusion délibérée d’une lettre de protestation vindicative à l’un de nos plus importants clients constitue une violation de vos obligations contractuelles, qui jette le discrédit sur notre entreprise. Votre envoi est d’autant plus grave que vous savez parfaitement que nous sommes en plein appel d’offres avec le [17] pour un contrat de 8 ans à compter de septembre 2021 et que l’entreprise [6] est déjà confrontée à une situation financière exceptionnelle sans précédent, du fait de la crise sanitaire causée par la [9]. »

Monsieur [W] soutient tout d’abord que les faits portant sur la divulgation de sa lettre au [17] sont prescrits, et que les faits de déstabilisation des autres salariés l’ont été de bonne foi et ne sauraient démontrer une intention de nuire de sa part. Il conteste toute faute grave et rappelle qu’en tout état de cause, une partie des faits a déjà été sanctionnée par la mise à pied disciplinaire.

— Sur la prescription des faits

Aux termes de l’article L.1332-5 du code du travail 'aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction'.

En l’espèce, la cour a écarté des débats les pièces n° 2 et 4 produites par la société [6] pour des faits datant de plus de trois ans qui ne peuvent être invoquées au soutien d’une nouvelle sanction.

Aux termes de l’article L.1332-4 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Le licenciement pour faute fondé sur des faits prescrits pour avoir été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Soc. 13 janvier 1999, n 96-45138). Le délai court à compter de la connaissance exacte des faits (Cass. soc., 13 oct. 2015, n°14-21.926).

S’agissant de la divulgation au client [13] d’une lettre discréditant l’employeur auprès de ce client, il n’est pas contesté que Monsieur [W] a répondu, lors de son audition par le [10] en date du 28 septembre 2020 à la question qui lui était posée :

— « Tu nous as indiqué que tu avais écrit à l’organisateur des transports « [17] » pour expliquer que les entretiens des cars n’étaient pas faits dans les normes ' Quel était le but de ce courrier ' »

— « Car quand on vient balayer devant ma porte, balaye devant la tienne avant !! Ils m’ont reproché mon travail alors qu’eux sont pas tout blanc. Je suis énervé donc je voulais les piquer. Je n’ai pas voulu prendre rendez-vous avec [12][D] [N] car il n’allait pas m’écouter et défendre M. [P]. J’avais demandé en entretien au préalable et jamais répondu lors d’un souci avec M. [F] ».

Monsieur [W] soutient n’avoir jamais écrit directement au [17] mais avoir simplement remis à celui-ci une copie d’un courrier adressé à la société [6] le 2 juillet 2020 dans lequel il dénonçait ses conditions de travail, sans intention de nuire.

Il fait valoir que ce grief est prescrit, que ce n’est pas le 28 septembre 2020 que la société a été informée de cette divulgation, mais dès le 2 juillet, date de la lettre de contestation dont il a transmis copie au [17].

En réponse, la société [6] conteste toute prescription au motif que jusqu’à l’audition de Monsieur [W] qui s’est tenue le 28 septembre 2020, elle avait légitimement pensé que la menace du salarié d’adresser son courrier à son plus important client n’avait pas été effective, et que ce n’est que lorsque l’employeur a pris connaissance du compte rendu de l’entretien de M. [W] au cours duquel l’appelant a indiqué oralement aux membres du [10] qu’il avait vraiment envoyé son courrier au [17] que l’employeur a eu la pleine connaissance de la situation.

Sur ce,

Le fait que Monsieur [W] ait indiqué dans un courrier du 21 juillet 2020 « je vous informe que le courrier que vous avez reçu avant notre entretien sera envoyé dès ce jour en copie à la médecine du Travail, à l’inspection du travail, au ministère de la transition écologique et au Sytral » ne peut être considéré comme faisant courir la prescription pour une simple manifestation d’intention, confirmée par le fait que la date exacte à laquelle le salarié a remis la lettre au [17] n’est pas connue de l’employeur, le salarié ayant confirmé ne pas lui avoir écrit directement, mais lui avoir simplement remis une copie, sans préciser la date.

Ce n’est que le 28 septembre 2020 que l’employeur a eu connaissance de la matérialité de la faute commise, cette date faisant courir la prescription. Les faits fautifs reprochés ne sont dès lors pas prescrits.

Sur le fond,

Selon l’article L.1232-1 du Code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve. Le doute doit profiter au salarié.

C’est par des motifs clairs et pertinents qui ne sont pas utilement remis en cause par les débats en appel et que la cour adopte, que le conseil des prud’hommes a retenu l’existence d’une faute grave s’agissant de ce grief en indiquant que :

— la lettre de licenciement reprochait à Monsieur [W] d’avoir communiqué à un client de la société la copie d’une lettre de réclamation à la direction ;

— Monsieur [M] [W] ne nie pas avoir communiqué une copie du courrier 2 juillet 2020 (pièce 18 défendeur) à la société [17]. Au contraire il le revendique. (Pièce 20 défendeur);

— Le fait pour un salarié, de communiquer à un client stratégique de son employeur, en l’espèce la société [17], ceci en pleine procédure d’appel d’offre, une lettre (pièce 18 défendeur) aux termes de laquelle, les salaires ne seraient pas payés en temps et en heure, les salariés seraient victimes de harcèlement moral, qu’en pleine crise sanitaire, les conducteurs qui sont en charge de la désinfection, n’auraient pas reçu la moindre formation et auraient reçu instruction de remplir la feuille des cars à désinfecter comme si cela avait été fait, constitue en soi, un manquement à l’obligation de loyauté du salarié, suf’samment grave, pour justi’er son licenciement pour faute grave;

— En conséquence, Monsieur [M] [W] sera débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse.

Il y a lieu de confirmer la décision entreprise sur ce point, sans qu’il soit nécessaire de statuer sur les autres fautes alléguées, la faute commise justifiant l’impossibilité du maintien du salarié dans l’entreprise, compte tenu de l’importance du client [17] et de la période particulièrement critique que traversait la société [6].

6. Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La société [6] devenue [14], qui succombe en partie, sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Monsieur [M] [W] succombe en partie mais voit une partie de ses demandes accordée. Il s’est vu allouer en première instance une somme de 500 euros. Il y a lieu de confirmer la décision sur ce point et y ajoutant, de lui allouer une somme de 500 euros supplémentaire à hauteur d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Villefranche sur Saône en date du 29 décembre 2022 sauf du chef de l’annulation de la mise à pied de trois jours et de la demande de voir écarter certaines pièces des débats,

L’infirme partiellement de ces chefs,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Ecarte des débats les pièces n°2 et 4 produites par la société [6],

Dit n’y avoir lieu d’écarter les pièces n°1, 3, 5 et 6

Annule la mise à pied disciplinaire de trois jours notifiée le 17 juillet 2020 à Monsieur [W],

Condamne la société [6] devenue [14] à payer à Monsieur [M] [W] les sommes suivantes :

—  231 € à titre de rappel de salaire ;

—  23,10 € au titre des congés payés afférents ;

Condamne la société [6] devenue [14] à payer à Monsieur [M] [W]

—  500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne à la société [6] devenue [14] de remettre à Monsieur [W] les bulletins de salaires et documents de fin de contrat rectifiés,

Dit n’y avoir lieu d’ordonner une astreinte,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la société [6] devenue [14] aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,