AFFAIRE, [T]

DOUBLE RAPPORTEUR

N° RG 22/05380 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OOCK

,

[U]

C/

Association, [1]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VILEFRANCHE S/SAONE

du 04 Juillet 2022

RG : 20/00028

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRET DU 27 Mars 2026

APPELANT :

,

[Y], [U]

né le 12 Août 1959 à, [Localité 1]

,

[Adresse 1]

,

[Localité 2]

comparant en personne, assisté de M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat postulant du barreau de LYON et M^e Alexis PERRIN de la SCP REVEL MAHUSSIER, avocat plaidant du même barreau

INTIMEE :

Association, [1]

,

[Adresse 2]

,

[Localité 3]

représentée par M^e Olivier GRET de la SELARL A PRIM, substitué par M^e Allison MOUGNE, avocats au barreau de LYON

INTERVENANTES :

Association AGS CGEA DE, [Localité 4], [2] AGS

,

[Adresse 3]

,

[Adresse 4]

,

[Localité 5]

non comparante

SELARL, [3]

,

[Adresse 5]

,

[Localité 6]

représentée par Me, [Z], [G] et Me, [R], [D] es qualité de liquidateur judiciare de l’association, [1]

représentée par M^e Olivier GRET substitué par M^e Allison MOUGNE, de la SELARL A PRIM, avocats du barreau de LYON

DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 29 Janvier 2026

Présidée par Agnès DELETANG, présidente et Yolande ROGNARD, conseiller, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Fernand CHAPPRON, greffier

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Agnès DELETANG, présidente

— Yolande ROGNARD, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRET : RÉPUTÉ CONTRADICTOIRE

rendu publiquement le 27 Mars 2026 par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

Signé par Agnès DELETANG, présidente, et par Fernand CHAPPRON, greffier, auquel la minute a été remise par le magistrat signataire.

* * * *

L’association, [1] exerce une activité de main d''uvre, en matière de plâtrerie-peinture, nettoyage urbain, entretien d’espaces verts et collecte d’objets et matériaux usagés.

Aucune convention collective n’est applicable à la relation contractuelle, l’association est soumise aux dispositions du code du travail.

M., [Y], [U] a été engagé par l’association, [1] à compter du 3 juin 2015 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de Directeur, statut cadre dirigeant.

Il a bénéficié d’une délégation de pouvoirs par le conseil d’administration afin de pouvoir assurer la gestion de l’association et la réalisation de son objet social.

Au dernier état de la relation contractuelle, il percevait une rémunération mensuelle de 4.326,92 euros bruts pour 151,67 heures, outre prime de vacances annuelle.

M., [U] a été placé en arrêt de travail à compter du 29 août 2019 jusqu’au 27 septembre 2019.

Par courriel du 27 septembre 2019, l’association, [1] a indiqué à M., [U] qu’il était dispensé de présence à son poste de directeur avec maintien de sa rémunération.

Par courrier du 30 septembre 2019, l’association, [1] a notifié à M., [U] sa mise à pied à titre conservatoire.

Le 2 octobre suivant, par lettre recommandée, l’association, [1] a convoqué M., [Y], [U] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 14 octobre 2019.

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 29 octobre 2019, l’association, [1] a notifié à M., [Y], [U] son licenciement pour faute grave et l’a dispensé de l’exécution de son préavis.

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 4 décembre 2019, M., [U], a contesté son licenciement.

Par courrier recommandé en date du 21 janvier 2020, l’association, [1] a maintenu sa position quant aux motifs justifiant le licenciement de M., [Y], [U].

Par acte du 19 février 2020, M., [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Villefranche-sur-Saône de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement du 4 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Villefranche-sur-Saône a :

— dit que M., [Y], [U] occupait des fonctions de cadre dirigeant au sein de l’association, [1] ;

— jugé que le licenciement pour faute grave de M., [Y], [U] par l’association, [1], est fondé ;

— débouté M., [Y], [U] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— débouté l’association, [1] de sa demande reconventionnelle fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

— mis les dépens à la charge de M., [Y], [U].

Par déclaration du 21 juillet 2022, M., [Y], [U] a interjeté appel de ce jugement.

Par jugement en date du 22 mai 2025, le tribunal de commerce de Villefranche-sur-Saône a prononcé la liquidation judiciaire de l’association, [1].

Par conclusions notifiées par voie électronique le 10 juin 2025, M., [U] demande à la cour de :

— juger que les demandes de M., [U] sont recevables et bien fondées ;

Au titre de l’exécution du contrat

— infirmer le jugement du 4 juillet 2022 en ce qu’il a jugé que l’association, [1] n’avait pas exécuté de manière déloyale le contrat de travail de M., [U] et n’avait pas manqué à son obligation de sécurité ;

— infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a jugé que M., [U] était cadre dirigeant ;

— infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté M., [U] de sa demande de rappels de salaire pour les heures supplémentaires réalisées de 2017 à 2019 de congés payés afférents, de repos compensateurs et congés payés afférents, dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et violation à l’obligation de sécurité ;

En conséquence, statuant de nouveau :

— juger que l’association, [1] a exécuté de manière déloyale le contrat de travail du salarié, et a manqué à son obligation de sécurité ;

— juger que M., [U] n’était pas cadre dirigeant ;

— fixer au passif de la liquidation judiciaire de l’association, [1] les sommes suivantes :

* 53.949,13 euros à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires pour les années 2017/2018/2019, outre la somme de 5.394,91 euros au titre des congés payés afférents ;

* 24.194,35 euros au titre de la contrepartie obligatoire au repos pour les années 2017 à 2019, outre 2.419,53 euros de congés payés afférents ;

* 30.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat et violation de l’obligation de sécurité ;

Au titre de la rupture du contrat

— infirmer le jugement du 4 juillet 2022 en ce qu’il a jugé que le licenciement pour faute grave de M., [U] par l’association, [1] était fondé ;

En conséquence, statuant de nouveau :

A titre principal

— juger mal fondé du licenciement en ce qu’il dissimule un licenciement économique ;

— juger que le licenciement du 21 octobre 2019 est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— fixer au passif de la liquidation judiciaire de l’association, [1] les sommes suivantes :

* 2.927,93 euros bruts à titre de rappels de salaires sur mise à pied du 30 septembre 2021 au 21 octobre 2019, outre 292,79 euros à titre de congés payés afférents ;

* 4.581,76 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement ;

* 12.688,02 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis de 3 mois, outre les congés payés afférents (1.268,80 euros) ;

* 20.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour absence de proposition du contrat de sécurisation professionnelle ;

* 21.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 30.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

A titre subsidiaire,

— juger que le licenciement du 21 octobre 2019 est dépourvu de toute faute grave et de cause réelle et sérieuse ;

— fixer au passif de la liquidation judiciaire de l’association, [1] les sommes suivantes :

* 2.927,93 euros bruts à titre de rappels de salaires sur mise à pied du 30 septembre 2021 au 21 octobre 2019, outre 292,79 euros à titre de congés payés afférents ;

* 4.581,76 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement ;

* 12.688,02 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis de 3 mois, outre les congés payés afférents (1.268,80 euros) ;

* 21.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 30.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

En toute hypothèse,

— infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté M., [U] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

En conséquence, statuant de nouveau,

— fixer au passif de la liquidation judiciaire de l’association, [1] la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— infirmer le jugement de première instance en ce qu’il n’a pas ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte ;

En conséquence, statuant de nouveau,

— ordonner la remise de documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir ;

— infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a condamné M., [U] aux dépens d’instance ;

En conséquence, statuant de nouveau,

— condamner la SELARL, [3] représentée par Maître, [Z], [A], [B] et Maître, [R], [D], ès qualité de liquidateur judiciaire chargé de la liquidation judiciaire de l’association, [1] aux entiers dépens d’instance ;

— confirmer le jugement du 4 juillet 2022 en ce qu’il a débouté l’association, [1] de sa demande reconventionnelle fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

— juger opposable à l’AGS, [4] la décision à intervenir.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 11 janvier 2023, l’association, [1] demande à la cour de :

— confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a dit que M., [U] occupait des fonctions de cadre dirigeant au sein de l’association, [1] ;

— confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a jugé le licenciement pour faute grave de M., [U] par l’association, [1] bien fondé ;

— confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté M., [U] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

En conséquence,

— débouter M., [U] de l’ensemble de ses demandes de condamnation de l’association, [1] à lui verser les sommes suivantes :

A titre principal,

* 53.949,13 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour les années 2017 à 2019, outre la somme de 5.394,91 euros au titre des congés payés afférents ;

* 24.194,35 euros au titre de la contrepartie obligatoire au repos pour les années 2017 à 2019, outre 2.419,53 euros de congés payés afférents ;

* 30.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat et violation de l’obligation de sécurité ;

* 2.927,93 euros bruts à titre de rappels de salaire sur mise à pied du 30 septembre 2021 au 21 octobre 2019, outre 292,79 euros à titre de congés payés afférents ;

* 4.581,76 euros nets à titre d’indemnité de licenciement ;

* 12.688,02 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis de 3 mois, outre les congés payés afférents (1.268,80 euros) ;

* 20.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour absence de proposition du contrat de sécurisation professionnelle ;

* 21.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 30.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

A titre subsidiaire,

* 2.927,93 euros bruts à titre de rappels de salaire sur mise à pied du 30 septembre 2021 au 21 octobre 2019, outre 292,79 euros à titre de congés payés afférents ;

* 4.581,76 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement ;

* 12.688,02 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis de 3 mois, outre les congés payés afférents (1.268,80 euros) ;

* 21.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 30.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

En toute hypothèse,

* 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M., [U] à verser à l’association, [1] la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Bien que régulièrement assignée en intervention forcée, par acte délivré le 11 juin 2025 à personne habilitée, l’association, [5] de, [Localité 4] n’a pas constitué avocat.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 9 décembre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le statut de cadre dirigeant

Poursuivant l’infirmation du jugement, l’appelant fait valoir son absence d’autonomie et d’indépendance dans l’exercice de ses fonctions. Il indique que conformément à sa délégation de pouvoirs, ses attributions se limitaient à exécuter les décisions arrêtées par le Président, le secrétaire, le trésorier et le conseil d’administration, ainsi qu’à mettre en 'uvre les actions arrêtées. Il précise ne disposer d’aucun pouvoir discrétionnaire en matière financière, comptable ou stratégique et souligne que ni sa délégation de pouvoirs ni ses bulletins de paie ne faisaient mention du statut de cadre dirigeant. Il ajoute qu’il n’était plus convié aux réunions du conseil d’administration à compter du mois d’avril 2019 et qu’il ne pouvait engager financièrement l’association au-delà de 5.000 euros sans l’accord préalable du Président ou du conseil d’administration. Enfin, il soutient qu’il ne participait pas à la définition de la stratégie de l’association et devait systématiquement faire valider ses décisions par le Président, de sorte que la qualité de cadre dirigeant ne saurait lui être reconnue.

L’intimée fait valoir que M., [U] disposait de l’ensemble des attributs caractérisant la qualité de cadre dirigeant au sein de l’association, [1]. Elle indique qu’il a été recruté en qualité de Directeur salarié, dans le cadre d’un contrat de travail mentionnant expressément cette qualification et assorti d’une large délégation de pouvoirs. Elle précise que M., [U] exerçait ses fonctions en toute indépendance sans être soumis à la législation relative à la durée du travail, et qu’il bénéficiait d’une autonomie complète dans l’organisation de son emploi du temps. Elle rappelle en outre qu’il disposait d’un pouvoir de décision et d’initiative engageant l’association, signait personnellement les contrats, conventions et demandes de subventions, recrutait et sanctionnait les salariés, et détenait la rémunération la plus élevée de la structure. Elle soutient également que M., [U] participait systématiquement aux réunions du conseil d’administration, dont il assurait la préparation, et qu’il présentait les rapports d’activité et les orientations de gestion, ce qui atteste de son haut niveau de responsabilité. Elle ajoute que, conformément à la jurisprudence, la subordination hiérarchique inhérente à son lien de travail n’est pas incompatible avec le statut de cadre dirigeant, dès lors que l’intéressé bénéficiait d’une réelle latitude décisionnelle et d’une large autonomie d’action. L’intimée conclut que les trois critères cumulatifs du statut de cadre dirigeant sont réunis, de sorte que ce statut doit être reconnu à M., [U].

Sur ce,

Conformément à l’article L. 3111-2 du code du travail : « Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. ».

Les titres II et III du code du travail sont relatifs, pour le premier à la durée du travail et pour le second, aux dispositions relatives aux repos et jours fériés.

Pour retenir ou écarter la qualité de cadre dirigeant d’un salarié le juge doit vérifier précisément les conditions réelles d’emploi du salarié concerné, au regard de chacun des critères cumulatifs énoncés par la loi.

Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise.

En l’espèce, le contrat de travail en date du 3 juin 2015 stipule que M., [U] est embauché en qualité de Directeur de l’association, [1].

S’agissant des responsabilités confiées à M., [U], ce dernier disposait d’une large délégation de pouvoirs consentie par le conseil d’administration. Il ressort de l’article 3 de cette délégation, que le directeur est habilité à prendre toute décision à même d’assurer le bon fonctionnement de l’association et que les responsabilités de l’intéressé englobent :

— l’exécution les décisions et mettre en 'uvre les actions arrêtées par le président, le secrétaire, le trésorier et le conseil d’administration ;

— l’engagement pour l’activité de l’association des dépenses en exécution des décisions arrêtées par le président et le conseil d’administration ;

— la conclusion des contrats liés à l’activité de l’association ;

— des responsabilités en matière d’hygiène et de sécurité au travail ;

— des responsabilités en matière de gestion du personnel.

Par ailleurs, il ressort de l’article 6.7 du règlement intérieur général versé aux débats que : « Par délégation du Conseil d’Administration, le directeur détient le pouvoir disciplinaire, il est chargé de veiller à la diffusion du présent règlement et à sa stricte application ».

La cour rappelle que la qualité de cadre dirigeant implique une grande autonomie dans la prise de décisions, ce qui ne signifie pas pour autant une totale liberté ; que pour la bonne marche de l’association, son Président ou le conseil d’administration pouvait être amené à s’opposer à des décisions prises par l’intéressé.

Les éléments produits démontrent donc que M., [U] bénéficiait d’un degré d’autonomie important. La cour rappelle que la subordination n’est pas incompatible avec le statut de cadre dirigeant. En effet, si M., [U] était placé sous la subordination du Président de l’association, il participait néanmoins à la prise de décisions en lien avec le conseil d’administration. M., [U] échoue donc à démontrer l’absence d’autonomie dont il se prévaut dans ses écritures.

En outre, il sera relevé que si M., [U] prétend qu’il ne participait pas aux votes du conseil d’administration, qu’il n’a plus participé à ces conseils à compter du mois d’avril 2019, il n’en rapporte pas la preuve.

S’agissant de l’organisation du temps de travail, Il convient d’observer, outre la référence expresse au statut de cadre dirigeant visée à l’article 2 du contrat, que l’article 5 « Durée du travail » stipule que : " Compte tenu de l’autonomie et des responsabilités de Monsieur, [Y], [U] ainsi que du niveau de sa rémunération, Monsieur, [Y], [U] fait partie des cadres dirigeants de l’Association et exerce ses attributions en toute indépendance en ce qui concerne l’organisation de son emploi du temps. A ce titre, Monsieur, [Y], [U] n’est pas assujetti à la législation relative à la durée du travail, à l’exception des règles prévues en matière de congés payés et d’hygiène et sécurité ".

Il est manifeste que M., [U] jouissait d’une grande autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, aucun des éléments versés aux débats ne permettant d’identifier des horaires imposés à ce salarié. En outre, M., [U] ne démontre pas avoir reçu la moindre consigne d’organisation de son travail.

En tout état de cause, la qualité de cadre dirigeant, qui implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, n’est pas incompatible avec un contrat de travail conclu pour un nombre d’heures déterminé ; que le fait que les bulletins de paie mentionnent une durée du travail de 151,67 heures par mois ne suffit donc pas à écarter la qualité de cadre dirigeant.

S’agissant du niveau de rémunération, il résulte du contrat de travail que M., [U] percevait une rémunération annuelle brute de base de 45.000 euros bruts versée sur 12 mois, puis de 50.000 euros à compter du 1er janvier 2016. Les bulletins de paie versés aux débats font apparaître que, au dernier état de la relation contractuelle, l’intéressé percevait un salaire mensuel brut de base de 4.229,32 euros. La comparaison des rémunérations opérée avec d’autres salariés cadres de l’association démontre que M., [U] se situait dans les plus hautes rémunérations de l’association.

Au regard de ce qui précède, il est établi que M., [U] s’est vu confier des responsabilités de direction des ressources humaines dont l’importance impliquait une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, qu’il était habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et qu’il percevait une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise.

Il s’ensuit que M., [U] doit être considéré comme cadre dirigeant, par confirmation du jugement entrepris sur ce point.

Sur les demandes au titre des heures supplémentaires et du repos compensateur

Pour solliciter l’infirmation du jugement entrepris et obtenir un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, l’appelant soutient avoir été soumis à la durée hebdomadaire légale du travail de 35 heures, de sorte que les heures accomplies au-delà de cette limite devaient être rémunérées. Il fait valoir qu’il a réalisé, sur la période non soumise à prescription, un volume important d’heures supplémentaires excédant le contingent annuel autorisé. Il indique que l’importance des responsabilités et missions attachées à ses fonctions de cadre et de Directeur de l’association l’ont conduit à effectuer des horaires excédant régulièrement la durée légale, voire les durées maximales du travail. Il précise avoir été contraint de cumuler, à compter d’avril 2018, son poste de Directeur avec celui de chargé d’insertion professionnelle, cette situation ayant entraîné une surcharge notable de travail. Il expose avoir travaillé, a minima, de 7h30 à 18 heures avec 1 heure de pause déjeuner, soit 9h30 minimum de travail quotidien, représentant 48 heures hebdomadaires. Il fait valoir qu’il accomplissait en moyenne 55 heures de travail par semaine, soit pas moins de 20 heures supplémentaires par semaine, lesquelles n’ont donné lieu à aucune contrepartie en repos.

L’intimée fait valoir que les cadres dirigeants, en raison de leur autonomie et de leur indépendance, ne peuvent être soumis à la réglementation relative à la durée du travail sous peine de vider leur statut de toute substance. Elle rappelle qu’ils sont exclus de l’ensemble des dispositions du code du travail concernant le temps de travail, les heures supplémentaires, les durées maximales, les repos et jours fériés. Elle soutient que la qualification de cadre dirigeant de M., [U] a été pleinement démontrée au regard de ses conditions d’emploi, telles que définies par son contrat de travail et la délégation de pouvoirs. Elle indique qu’au cours de la relation contractuelle, M., [U] n’a jamais émis la moindre réserve sur la réalité de son statut, ni fait état d’un manque d’autonomie, de pouvoir décisionnaire ou d’indépendance dans l’organisation de son emploi du temps. Elle précise que l’absence de mention du statut de cadre dirigeant sur les bulletins de paie ne remet nullement en cause sa qualification, aucun formalisme particulier n’étant exigé. Elle ajoute que l’absence de tout décompte du temps de travail démontre, au contraire, son indépendance réelle et la pleine autonomie dont il jouissait dans l’exercice de ses fonctions.

Sur ce,

Conformément à l’article L. 3111-2 du code du travail : « Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. ».

Les titres II et III du code du travail sont relatifs, pour le premier à la durée du travail et pour le second, aux dispositions relatives aux repos et jours fériés.

En l’espèce, la cour ayant retenu la qualité de cadre dirigeant de l’intéressé, M., [U] est débouté de ses demandes de rappel d’heures supplémentaires et de congés payés afférents ainsi que celle de dommages et intérêts au titre du repos compensateur par confirmation du jugement entrepris.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et la violation de l’obligation de sécurité

Poursuivant l’infirmation du jugement, l’appelant fait valoir que l’association, [1] a manqué à son obligation de loyauté contractuelle et de sécurité à son égard. Il expose avoir été soumis à une charge de travail particulièrement importante, liée notamment au contexte conjoncturel de l’association. Il indique avoir cumulé, à compter de mars et d’avril 2018, son poste de Directeur avec celui de chargé d’insertion professionnelle et, pour partie, celui d’assistante administrative, ce qui l’a conduit à travailler bien au-delà des durées légales et maximales de travail. Il souligne qu’il n’a pourtant jamais reçu le paiement de la moindre heure supplémentaire. Il soutient qu’il n’est nullement à l’origine de la suppression des postes de chargé d’insertion professionnelle et d’assistante administrative, cette suppression résultant de la décision du conseil d’administration. Il ajoute que le remplacement de Mme, [N], un temps envisagé, n’a jamais été effectif, et que les conventions de partenariat signées avec les organismes extérieurs n’avaient qu’un caractère temporaire et limité, ne couvrant pas l’ensemble de l’accompagnement des salariés en insertion. Il précise qu’entre avril et septembre 2018, puis durant une partie de l’année 2019, il a assuré seul cet accompagnement, cumulant ainsi plusieurs fonctions. Il indique que le conseil d’administration avait pleinement conscience de cette situation. Il indique avoir été profondément affecté par cette situation, ayant été placé en arrêt de travail à compter du 28 août 2019 et soumis à un traitement anxiolytique. Il précise que malgré cet arrêt, il a continué à assurer la gestion de l’association subissant en outre un retard de paiement de son salaire d’août 2019, le plaçant en difficulté financière. Il soutient qu’une telle situation caractérise une exécution fautive du contrat de travail, l’ayant conduit à un épuisement professionnel, générant un préjudice tant moral que financier.

L’intimée fait valoir qu’en sa qualité de cadre dirigeant, M., [U] n’était pas soumis aux dispositions du code du travail relatives à la durée du travail, et ne saurait, de ce fait, prétendre à une quelconque indemnisation à ce titre. Elle soutient que la prétendue surcharge de travail alléguée n’est nullement établie. Elle indique que la suppression du poste de Mme, [N], puis la réaffectation des missions entre plusieurs salariés, résultaient de l’initiative de M., [U], sans intervention du conseil d’administration, démontrant sa pleine autonomie de gestion. Elle précise en outre que M., [U] a ultérieurement délégué une partie de ses missions, notamment par la conclusion de conventions de partenariat avec la, [Adresse 6], puis avec l’organisme, [6], de sorte qu’il n’a jamais exercé ces fonctions cumulativement ni isolément. L’intimée souligne que M., [U] ne saurait invoquer l’absence de moyens humains, dès lors qu’il a lui-même recruté une Responsable administrative et comptable, placée sous sa hiérarchie, et qu’il bénéficiait par ailleurs de l’accompagnement d’un cabinet externe de management chargé de le soutenir dans la conduite de ses missions. Elle indique, que l’arrêt de travail du 29 août 2019 est postérieur à la révélation par deux administrateurs de graves négligences constatées durant ses congés, et qu’il ne résulte donc pas d’une surcharge de travail mais de la découverte de ses propres carences de gestion. Enfin, elle précise que les griefs relatifs au règlement tardif du salaire d’août 2019 sont infondés, ce décalage trouvant son origine dans la désorganisation budgétaire imputable à M., [U] lui-même.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’obligation générale de sécurité se traduit par un principe de prévention au titre duquel les équipements de travail doivent être équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs. Pour assurer le respect entier de cette obligation, des mesures doivent être prises, comprenant des actions de prévention, d’information et de formation, de mise en place d’organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Selon les dispositions de l’article L. 4121-2 du code du travail, l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention énoncés par ledit article.

Il est admis que ne méconnaît pas l’obligation légale de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il appartient à la cour de vérifier si l’employeur a mis en place, en amont, une politique de prévention de qualité guidée par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Par ailleurs, conformément à l’article L. 1222-1 du code du travail, tout contrat de travail comporte une obligation de loyauté qui impose à l’employeur d’exécuter le contrat de bonne foi.

L’exécution déloyale du contrat de travail peut donner lieu à l’attribution de dommages et intérêts, à condition que le salarié démontre un préjudice spécifique causé par ce manquement à la bonne foi.

En l’espèce, M., [U] soutient avoir été soumis à une importante charge de travail et avoir cumulé son poste de Directeur avec celui de chargé d’insertion professionnelle.

S’il ressort des pièces versées aux débats que le poste de chargé d’insertion professionnelle a été supprimé suite à une décision du conseil d’administration en date du 5 février 2018, la cour relève que l’ensemble des missions affectées à ce poste n’a pas été dévolu à M., [U].

En effet, il ressort du compte-rendu de la réunion des délégués du personnel et du comité d’entreprise en date du 16 février 2018, ainsi que de la note d’information aux représentants du personnel du 6 février 2018 (pièces 51 et 52 de l’intimée) que les différentes missions du poste de chargé d’insertion professionnelle ont fait l’objet d’une répartition entre différents salariés de l’association de sorte que M., [U] ne peut prétendre avoir réalisé, à lui-seul, l’ensemble de ces missions.

Qui plus est, M., [U], ne justifiant pas de l’accomplissement de l’ensemble de ces missions, ne peut se prévaloir d’une quelconque charge de travail excessive. Par ailleurs, M., [U] ne démontre aucun lien entre l’arrêt de travail qui lui a été prescrit le 28 août 2019 et une dégradation de son état de santé liée à sa prétendue surcharge de travail.

M., [U] ne caractérise donc aucun manquement de l’association à son obligation de sécurité.

Par ailleurs, s’agissant de l’exécution fautive du contrat de travail, M., [U] est mal fondé en cette demande au motif qu’aucun des éléments produits par ce dernier ne permet de retenir que l’association a eu un comportement déloyal, étant ajouté que M., [U] ne justifie aucunement du préjudice qu’il invoque à hauteur de 30.000 euros.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté M., [U] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité.

Sur la rupture du contrat de travail

— sur la nature de la mise à pied

L’appelant sollicite l’infirmation du jugement et fait valoir que l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire avant même la rupture du contrat. Il expose que l’association a, le 27 septembre 2019, décidé unilatéralement de le dispenser de toute activité avec maintien de sa rémunération, sans mise en 'uvre immédiate d’une procédure disciplinaire. Il soutient qu’une telle mesure, qui prive le salarié de son travail, constitue une sanction disciplinaire illicite, équivalant à une modification unilatérale du contrat de travail et caractérisant une rupture imputable à l’employeur. Il ajoute que, trois jours plus tard, par courrier du 30 septembre 2019, l’association a notifié au salarié une mise à pied dite « conservatoire », alors qu’aucune convocation à un entretien préalable n’avait encore été émise. Il en conclut que la mise à pied du 30 septembre 2019 constituait en réalité une sanction disciplinaire, l’employeur ayant, à cette occasion, épuisé son pouvoir de sanction.

L’intimée fait valoir que la mise à pied conservatoire notifiée à M., [U] le 30 septembre 2019 ne présente en aucun cas le caractère d’une sanction disciplinaire, mais constitue une mesure préalable et conservatoire à la procédure de licenciement pour faute grave engagée dans les jours suivants. Elle rappelle qu’à cette date, M., [U] s’est vu remettre en main propre une mise à pied à titre conservatoire « jusqu’à l’entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement », et qu’il a ensuite été convoqué à cet entretien dès le 2 octobre 2019, soit seulement deux jours après. Elle précise que cette mesure visait uniquement à écarter provisoirement le salarié de l’entreprise dans l’attente de la décision finale, sans épuiser le pouvoir disciplinaire de l’employeur. Elle ajoute que le courriel du 27 septembre 2019 est intervenu uniquement dans un contexte de tension sociale liée au retard du versement des salaires du mois d’août et avait pour simple objet de préserver l’apaisement au sein de l’association. Enfin, elle indique que cette dispense de fonctions, limitée à trois jours et assortie du maintien intégral du salaire, ne saurait être assimilée à une sanction disciplinaire, de sorte que le pouvoir disciplinaire de l’employeur demeurait intact au moment de l’engagement, le 2 octobre 2019, de la procédure de licenciement pour faute grave.

Sur ce,

L’article L1332-2 du Code du travail dispose que lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. L’article suivant dudit code précise que lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L. 1332-2 ait été respectée.

La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire prononcée lorsque les faits reprochés au salarié paraissent d’une gravité telle qu’ils justifient sa mise à l’écart de l’entreprise dans l’attente d’un éventuel licenciement.

Pour conserver son caractère conservatoire, la mise à pied doit en principe être suivie immédiatement de l’engagement d’une procédure de licenciement (Soc., 14 avril 2021, pourvoi nº 20-12.920).

La notification par écrit au salarié d’une mise à pied pour une durée indéterminée, suivie dans un délai de trois jours de l’engagement de la procédure de licenciement a un caractère conservatoire.

En l’espèce,

M., [U] s’est vu remettre le 30 septembre 2019, en main propre, un courrier lui notifiant sa mise à pied à titre conservatoire à compter de cette même date. Le courrier précité précise que : « celle-ci sera effective dès aujourd’hui et maintenue jusqu’à l’entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement auquel vous serez ultérieurement convoqué ».

Par courrier en date du 2 octobre 2019, M., [U] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 14 octobre 2019.

La décision de l’employeur d’interdire au salarié d’accéder à l’entreprise et de le dispenser de toute activité, s’analyse effectivement en une mise à pied conservatoire.

Le courrier du 30 septembre 2019 avait donc pour but de maintenir l’éloignement de M., [U] par la suspension de son contrat de travail, au moins jusqu’à l’engagement de la procédure de licenciement.

Dès lors, il s’agit bien d’une mesure conservatoire qui n’a pas perdu ce caractère, celle-ci étant suivie dans un délai de deux jours de l’engagement de la procédure de licenciement.

La mise à pied n’étant pas une sanction, elle pouvait être suivie d’une mesure de licenciement comme en l’espèce.

— sur le signataire de la lettre de licenciement

Pour solliciter l’infirmation du jugement, il indique que la lettre de licenciement a été signée par M., [L], Président de l’association, [1]. Il souligne que la délégation de pouvoirs qui lui avait été consentie renvoie expressément aux articles 9 et 14 des statuts de l’association, lesquels précisent que le conseil d’administration « embauche et licencie tous les employés et fixe leur rémunération ». Il ajoute que les attributions du Président, également reproduites dans les statuts, ne comportent pas le pouvoir de licencier, de sorte que M., [L] n’était pas habilité à notifier le licenciement de M., [U].

En réplique, l’intimée fait valoir que le conseil d’administration de l’association, [1] s’est régulièrement réuni le 14 octobre 2019, et a délibéré en faveur du licenciement pour faute grave de M., [U], donnant expressément mandat à son Président, M., [L], pour poursuivre la procédure.

Sur ce,

Lorsque les statuts disposent que son président en est le représentant légal auprès des tiers pour tous les actes de la vie sociale, et à défaut d’une disposition spécifique des statuts attribuant le pouvoir de licencier à un autre organe de l’association, il rentre dans les attributions du président de procéder au licenciement d’un salarié.

Si les statuts prévoient que le président est le représentant légal de l’association dans tous les actes de la vie civile, il détient, sauf clause contraire, le pouvoir d’engager et de licencier les salariés.

En l’espèce, il ressort des éléments versés aux débats que le 14 octobre 2019, le conseil d’administration a délibéré en faveur du licenciement pour faute grave de M., [U] et a habilité le Président de l’association pour engager la procédure en ce sens.

Il ressort de l’article 9 des statuts de l’association que le conseil d’administration embauche et licencie tous les employés et fixe leur rémunération.

En outre, l’article 11 des statuts prévoit que : " (') Le président assure la gestion quotidienne de l’association. Il agit au nom et pour le compte du conseil d’administration et de l’association, et notamment :

1. Il représente l’association dans tous les actes de la vie civile et est investi de tous pouvoirs à cet effet. (')

5. Il exécute les décisions arrêtées par conseil d’administration (')

6. Il signe tous contrats d’achat ou de vente, et plus généralement tous actes et tous contrats nécessaires à l’exécution des décisions du conseil d’administration et des assemblées générales (') ".

Il ressort des statuts que le Président est habilité à signer tout acte afin de mettre en 'uvre les décisions du conseil d’administration de sorte que le Président de l’association, [1] pouvait valablement procéder au licenciement de M., [U] conformément à conformément à la délibération du conseil d’administration du 14 octobre 2019 et en l’absence de disposition statutaire contraire.

Dès lors, M., [U] apparaît mal fondé en sa contestation de la qualité à agir du signataire

de la lettre de licenciement, la procédure de licenciement étant parfaitement régulière.

— sur le bien-fondé du licenciement

Pour solliciter l’infirmation du jugement, M., [U] fait valoir que la cause de licenciement avancée par l’association est inexacte et que le véritable motif de la rupture est d’ordre économique. Il soutient que la chronologie des faits démontre sans ambiguïté que cette décision procède des difficultés financières rencontrées par l’association, aggravées par l’opposition du Président et du conseil d’administration aux solutions qu’il proposait pour redresser la situation. Il rappelle qu’à compter de l’année 2018, la structure a connu d’importantes difficultés économiques, dont l’origine ne saurait lui être imputée. Il indique que l’association a perdu le marché substantiel de l’OPAC du Rhône en plâtrerie-peinture, représentant un tiers de son chiffre d’affaires. Il indique qu’en dépit de ses efforts, le premier trimestre 2019 a été marqué par une forte baisse d’activité. Il soutient que l’association tente de lui imputer la responsabilité de l’échec de ce projet, en lui reprochant de ne pas avoir proposé de solution de redressement. Il conteste l’ensemble des griefs invoqués par l’association à l’appui de son licenciement. Il rappelle qu’au cours de sa relation de travail, aucune sanction, aucun avertissement ni rappel à l’ordre ne lui ont jamais été notifiés. Il indique avoir exercé ses fonctions avec sérieux et entière satisfaction de l’association et que la forte dégradation de la situation économique de l’association l’a exposé à une surcharge de travail, sans que ces difficultés ne puissent, en aucun cas, lui être imputées. Il fait valoir que la majorité des faits reprochés sont manifestement prescrits, en ce qu’il se situent au-delà du délai de deux mois et conteste l’ensemble des griefs formulés à son encontre.

Il indique avoir, dès le premier trimestre 2019, proposé au conseil d’administration diverses pistes de refinancement, notamment une transformation en société coopérative, dans le but d’assurer la pérennité de la structure. Il rappelle avoir réalisé un important travail d’analyse comptable et financière, puis avoir soumis au mois d’avril 2019 un dossier complet à l’URSCOP mais que malgré son investissement constant, le Président et le conseil d’administration ont décidé unilatéralement, en juillet 2019, d’abandonner le projet sans le consulter ni proposer d’alternative.

Il réfute tout comportement fautif et rappelle qu’un prévisionnel comporte nécessairement une part d’incertitude et que ses projections ont été validées par l’expert-comptable de la structure. Il ajoute que toute variation s’explique par des mouvements de trésorerie ponctuels (encaissements de subventions, décalages de facturation ou congés d’été).

Il fait valoir qu’il a toujours assuré avec un suivi rigoureux, avec relances mensuelles des clients et réunions de coordination avec l’équipe comptable. Il souligne que les difficultés de trésorerie observées trouvent leur origine dans la conjoncture économique et le comportement des clients, et non dans une quelconque négligence de sa part. Il rappelle également avoir proposé, à plusieurs reprises, le recrutement d’une assistante administrative et commerciale afin d’alléger la charge de travail et d’améliorer le suivi des règlements, proposition constamment refusée par le conseil d’administration.

Il soutient que les élections et réunions des délégués du personnel ont été régulièrement tenues et que la préparation du CSE était planifiée pour la fin de l’année 2019. Les accusations de non-respect des obligations légales sont donc infondées.

En définitive, il soutient qu’aucune faute ne peut lui être reprochée. Ses agissements ont toujours été empreints de loyauté, de transparence et d’un fort sens des responsabilités. Il soutient que la rupture de son contrat de travail a été particulièrement brutale et vexatoire.

L’intimée fait valoir que si l’association, [1] reconnaît avoir connu certaines difficultés économiques à raison d’une baisse d’activité en 2018, ces difficultés rendaient d’autant plus nécessaire une gestion rigoureuse de la trésorerie afin de préserver la viabilité de la structure. Elle soutient que c’est précisément la gestion défaillante de cette trésorerie par M., [U] qui a fragilisé l’association et motivé son licenciement pour faute grave. Elle indique que la perte du marché de l’OPAC du Rhône, invoquée par le salarié comme élément déclencheur, est intervenue le 31 décembre 2017, soit près de deux années avant la rupture de son contrat, et ne saurait donc justifier le licenciement intervenu en octobre 2019. Elle précise que, si le licenciement avait eu une cause économique, il aurait impliqué la suppression du poste de Directeur, ce qui n’a jamais été envisagé. Elle souligne que la nouvelle Directrice dispose du même statut de cadre dirigeant et d’une rémunération équivalente à celle de M., [U], démontrant ainsi qu’aucune économie salariale n’était recherchée.

L’association fait valoir que le licenciement pour faute grave de M., [U] repose sur des manquements particulièrement sérieux dans l’exercice de ses fonctions de Directeur de l’association, caractérisant une gestion défaillante et contraire à ses obligations de cadre dirigeant. Elle rappelle qu’au cours de l’été 2019, pendant l’absence du salarié, le conseil d’administration a découvert d’importants dysfonctionnements dans la gestion de la trésorerie : absence quasi-totale de suivi de la facturation, retards de relances clients, recours systématique aux découverts bancaires en guise de trésorerie, et défaut total d’anticipation des fins d’autorisation de découvert pourtant connues depuis juin 2019. Elle indique que malgré les alertes du conseil d’administration, M., [U] a quitté son poste en juillet 2019, en affirmant que la trésorerie permettrait d’assurer les salaires des mois d’été, mais qu’à son retour, aucun paiement n’a pu être effectué. L’association relève qu’il a fallu l’intervention directe des administrateurs pour assurer la facturation, relancer les clients et solliciter des avances, notamment auprès de la mairie, afin de rétablir temporairement la situation financière. Elle précise que ces démarches, ont rapidement permis un redressement significatif, démontrant que la carence de M., [U] était seule à l’origine des difficultés rencontrées.

Elle indique que l’intéressé a gravement manqué de transparence en présentant une situation financière volontairement aggravée afin de justifier son projet personnel de transformation de l’association en SCOP. Elle ajoute que M., [U] a négligé ses obligations sociales en omettant d’organiser les réunions des délégués du personnel depuis février 2018 et en ne procédant pas au renouvellement partiel des élections, exposant ainsi l’association à un risque pénal de délit d’entrave. Elle précise qu’il a manqué à son devoir de gestion du temps de travail des salariés, laissant s’accumuler les heures supplémentaires non récupérées ni rémunérées, en violation de la délégation de pouvoirs lui conférant cette responsabilité.

L’intimée rappelle également qu’alors qu’il était convoqué à une visite médicale de reprise le 7 octobre 2019, M., [U] a omis de s’y présenter. Enfin, elle souligne qu’en septembre 2019, durant son arrêt maladie, M., [U] a refusé de transmettre les codes d’accès informatiques et documents nécessaires au fonctionnement de l’association, contraignant le Président à le relancer à de multiples reprises, ce qui a désorganisé gravement le travail administratif.

Sur ce,

L’article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire pour un motif existant, exact, objectif et revêtant une certaine gravité rendant impossible, sans dommages pour l’entreprise, la poursuite du contrat de travail et nécessaire le licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant d’un contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant le temps du préavis.

En application des dispositions des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 alinéa 1 du code du travail, la reconnaissance de la faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement.

Selon l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

La lettre de notification du licenciement du 29 octobre 2019, qui fixe les termes du litige, formule les griefs suivants :

— la mauvaise gestion du projet, [7] ;

— une mauvaise gestion de la trésorerie ;

— l’absence de consultation des délégués du personnel ;

— l’absence de gestion du temps de travail des salariés ;

— la non-présentation à la visite médicale de reprise du 7 octobre 2019 ;

— l’absence de communication des codes permettant l’accès à des fichiers informatiques.

Les différents griefs contenus dans la lettre de licenciement du 29 octobre 2019 seront examinés ci-après, étant rappelé qu’en matière de faute grave, la charge de la preuve incombe à l’employeur.

* sur le projet, [7] et la gestion de la trésorerie de l’association

S’agissant de la prescription soulevée par M., [U], la cour relève que, si certains faits reprochés au salarié se sont produits plus de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement, ces derniers se sont poursuivis jusqu’au mois d’octobre 2019, de sorte que ces derniers ne sauraient être prescrits.

En l’espèce, l’employeur reproche à M., [U] de ne pas avoir présenté au conseil d’administration une solution alternative à la modification de la forme juridique de l’Association afin de ne pas la transformer en SCOP. Il lui est également reproché d’avoir présenté un état des comptes incorrect ayant conduit au refus des banques de poursuivre l’autorisation de découvert accordé à l’association mais également d’avoir affiché une trésorerie en grande difficulté pour justifier son projet de SCOP comme la seule solution envisageable.

Il est également reproché à M., [U] des carences dans la gestion de la trésorerie ayant conduit à des difficultés financières et de paiement de salaire pour les salariés de l’association.

Pour étayer ce grief, l’employeur verse notamment aux débats :

— une courbe de trésorerie ;

— des relevés de comptes courants ;

— des courriers du crédit coopératif ;

— un mail d’information à la DIRECCTE sur les difficultés de gestion de l’association ;

— des comptes rendus de conseil d’administration ;

— un extrait du grand livre clients.

Il ressort de l’examen des pièces produites que M., [U] n’a pas assuré le suivi de plusieurs factures clients et ne s’est pas enquis des relances pour les factures impayées.

Cette situation a inévitablement contribué à la dégradation de la situation financière de l’association.

La mauvaise gestion de la trésorerie imputable à M., [U] a conduit à une difficulté lors du paiement des salaires à la fin du mois d’août 2019, notamment en raison d’un découvert bancaire plus important que celui annoncé par le salarié qui a conduit les banques à supprimer les autorisations de découvert antérieurement consenties.

Il est également démontré que la présentation de la situation financière effectuée par M., [U] au soutien du projet, [7] se fondait sur des données financières manifestement erronées. M., [U] a persévéré à soutenir ce projet et, malgré les demandes du conseil d’administration, n’a envisagé aucun autre projet afin de trouver les solutions permettant notamment à l’association de trouver de nouveaux financements.

Il est donc établi que M., [U] a manqué à ses obligations et a eu un comportement fautif dans la gestion de la trésorerie et dans la conduite des missions ressortissant de ses fonctions de directeur de l’association.

En conséquence, ces griefs sont établis.

* sur l’absence de consultation des délégués du personnel

Il est reproché à M., [U] de ne pas avoir consulté les délégués du personnel depuis le 7 février 2018, soit depuis plus d’un an et demi avant son licenciement.

Pour justifier de ce grief, l’intimée indique que l’animation des institutions représentatives du personnel relevait des missions de M., [U] en sa qualité de Directeur et verse aux débats une attestation de Mme, [J], déléguée du personnel, laquelle indique qu’aucune réunion de délégué du personnel était organisée depuis cette date.

M., [U] fait valoir que l’attestation de Mme, [J] est irrecevable comme ne répondant pas aux exigences de l’article 202 du code de procédure civile.

Toutefois, les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité. Il appartient à la cour d’apprécier la valeur probante des attestations versées aux débats.

En l’espèce, il n’y a pas lieu d’écarter des débats l’attestation litigieuse au seul motif qu’elle ne répond pas aux prescriptions légales dès lors qu’elle a été régulièrement communiquée et qu’elle mentionne l’identité de son auteur et son adresse. En outre, cette attestation présente des garanties suffisantes quant à la sincérité de son contenu.

En tout état de cause, si dans ses écritures, M., [U] soutient avoir consulté mensuellement Mme, [J], il n’en rapporte toutefois pas la preuve et ne produit aucun élément de nature à contredire les termes de l’attestation de Mme, [J], de sorte que ce grief est caractérisé.

* sur l’absence de gestion du temps de travail des salariés

Il est reproché à M., [U] d’avoir fait preuve d’une gestion anormale des temps de travail au détriment des droits des salariés et des risques financiers et judiciaires encourus par l’association.

L’employeur indique qu’au cours des années 2018 et 2019, des heures supplémentaires ont été accomplies par les salariés de l’association et se sont accumulées sans que M., [U] n’organise via des plannings des récupérations en repos.

Pour étayer ce grief, Il verse aux débats un courrier de Mme, [J], déléguée du personnel, laquelle alerte l’employeur sur la situation de certains salariés ainsi que des exemples de fiches de suivi des temps de travail faisant état des heures effectuées par semaine, des heures supplémentaires mensuelles et du solde d’heures cumulées.

La cour relève que la gestion du temps de travail incombe à M., [U] tel que cela ressort de sa délégation de pouvoirs consentie par le conseil d’administration de sorte que ce dernier a manqué à ses obligations contractuelles en ne procédant pas à une organisation des récupérations des salariés de l’association.

La matérialité de ce grief est donc établi.

* sur la non-présentation du salarié à la visite médicale de reprise du 7 octobre 2019

Il est reproché à M., [U] de ne pas s’être présenté à sa visite médicale de reprise du 7 octobre 2019.

M., [U], qui ne conteste pas ne pas d’être rendu à cette visite médicale indique qu’il a été mis à pied le 30 septembre 2019.

Or, pendant la durée de la mise à pied conservatoire, le contrat de travail est suspendu de sorte que le salarié est dispensé d’exécuter son travail

En conséquence, il ne peut être reproché à M., [U] de ne pas s’être présenté à sa visite médicale de reprise.

* sur la communication des codes d’accès permettant l’accès aux fichiers de l’association

L’association démontre avoir sollicité, à plusieurs reprises, auprès de M., [U] les codes permettant d’accéder aux fichiers informatiques de l’association et de réaliser diverses démarches administratives. Or, M ., [U] a mis plus d’un mois pour répondre de manière complète et satisfaisante aux sollicitations de son employeur.

Dès lors, le fait d’avoir adressé avec retard les codes d’accès est établi et peut être reproché au salarié.

Au regard de ce qui précède et des griefs retenus, il est établi que le salarié a commis des faits d’une certaine gravité, qui rendaient impossible son maintien dans l’entreprise, nonobstant l’absence de sanctions disciplinaires antérieures.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé en ce qu’il a jugé le licenciement pour faute grave justifié.

M., [U], qui procède par voie de suspicion, ne rapporte aucun élément susceptible de démontrer que ce motif de licenciement a été provoqué par l’employeur pour dissimuler le véritable motif qui serait, selon lui, d’ordre économique.

La faute grave étant retenue, M., [U] sera débouté de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail ainsi qu’au titre des rappels de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire et les congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera confirmé de ces chefs.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

M., [U] fait valoir qu’il a été licencié abusivement alors qu’il n’avait jamais fait l’objet de la moindre remarque professionnelle ou disciplinaire antérieure. Il prétend avoir très mal vécu son licenciement d’autant qu’il s’était particulièrement investi dans le fonctionnement de l’association.

L’intimée conclut au débouté de cette demande, faisant valoir que le préjudice allégué n’est pas démontré.

Sur ce,

Il est de principe que le licenciement peut causer au salarié en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation.

M., [U] ne démontre pas que son licenciement a été prononcé dans des conditions abusives ou vexatoires. Il sera en conséquence débouté de sa demande en dommages-intérêts distincte, par ajout au jugement déféré.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux frais irrépétibles seront confirmées.

M., [U], qui succombe en ses demandes, sera condamné aux dépens d’appel et débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles.

Aucune considération d’équité ne commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en faveur de la SELARL, [3], ès-qualité.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt réputé contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Villefranche-sur-Saône en date du 4 juillet 2022 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Déboute M., [Y], [U] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

Déboute les parties de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M., [Y], [U] aux dépens d’appel.

Le greffier La présidente