AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/07955 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OUMF

[J]

C/

S.A. [9]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 22 Novembre 2022

RG : 19/01869

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 23 JANVIER 2026

APPELANT :

[X] [J]

né le 01 Décembre 1976 à [Localité 7]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représenté par M^e Sylvaine CHARTIER de la SELARL CHARTIER-FREYCHET AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A. [9]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 2]

[Localité 5]

représentée par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant M^e Kjell KIRKAM, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 14 Novembre 2025

Présidée par Régis DEVAUX, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 23 Janvier 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

La société [6] a embauché M. [X] [J] dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de conseiller clientèle, à compter du 13 mai 2008. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale de la banque (IDCC 2120).

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 3 août 2018, la société [9], venant aux droits de la société [6], lui a notifié son licenciement pour faute.

Par requête reçue au greffe le 12 juillet 2019, M. [J] a saisi la juridiction prud’homale aux fins de faire valoir diverses créances, arguant qu’il avait été victime de harcèlement moral, et de contester le bien-fondé de son licenciement.

Par jugement du 22 novembre 2022, le juge départiteur du conseil de prud’hommes de Lyon a dit que le licenciement de M. [J] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, a débouté ce dernier de l’ensemble de ses demandes, a dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile et a condamné M. [J] aux dépens.

Le 28 novembre 2022, M. [J] a enregistré une déclaration d’appel à l’encontre de ce jugement, en le critiquant en toutes ses dispositions qui étaient expressément rappelées.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 22 septembre 2025, M. [X] [J] demande à la Cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions et de :

— condamner la société [9] à lui payer, avec intérêts de droit au jour de la demande :

22 253,30 euros à titre de rappel de salaires sur sa rémunération variable, outre 2 225,33 euros au titre des congés payés afférents

25 854 euros de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi

25 854 euros de dommages et intérêts en réparation du manquement à l’obligation de sécurité

43 090 euros dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

3 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonner la rectification des documents de fin de contrat

— condamner la société [9] aux dépens de première instance et d’appel.

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 7 octobre 2025, la société [9] demande à la Cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions et, en conséquence, de débouter M. [J] de toutes ses demandes, le condamner à lui payer 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

Pour l’exposé des moyens des parties, la Cour se réfère à leurs dernières conclusions, conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

La procédure de mise en état était clôturée le 14 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

1. Sur l’exécution du contrat de travail

1.1. Sur la demande en paiement de rappel sur la part variable de la rémunération

En droit, lorsque la rémunération variable dépend d’objectifs définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, à défaut de fixation desdits objectifs, la rémunération variable doit être payée intégralement (en ce sens : Cass. Soc., 7 juin 2023, n° 21-23.232).

En l’espèce, le contrat de travail de M. [J] prévoyait, en son article 6, qu’il percevrait, en sus de sa rémunération fixe, une rémunération variable pouvant atteindre jusqu’à 7 000 euros, en fonction de la réalisation d’objectifs individuels annuels, à condition d’être présent dans l’entreprise au 31 décembre de chaque année.

Le contrat de travail renvoyait à une annexe pour le détail des modalités de la rémunération variable mais la Cour constate que cette annexe n’est pas versée aux débats.

M. [J] reproche à son employeur d’avoir, en 2015, 2016, 2017 et 2018, fixé de manière tardive ses objectifs, qui étaient au demeurant inatteignables.

La société [9] ne justifie pas avoir fixé à M. [J] des objectifs individuels à atteindre en 2015, 2016, 2017 et 2018, si bien qu’elle n’établit pas même que le salarié ait eu des connaissances de ces objectifs. Au demeurant, la société [9] n’indique pas, dans ses conclusions, quels étaient ces objectifs et ne rapporte donc pas la preuve qu’ils étaient réalisables.

En conséquence, la société [9] doit payer à M. [J] l’intégralité de sa rémunération variable d’un montant annuel de 7 000 euros, soit au total, après déduction de la part déjà versée en 2015, 2016, 2017 et 2018, 22 253,30 euros.

Dès lors, après infirmation du jugement déféré, la société [9] sera condamnée à payer à M. [J] 22 253,30 euros à titre de rappel de salaires sur sa rémunération variable, outre 2 225,33 euros au titre des congés payés afférents.

1.2. Sur la demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral

En droit, aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [J] indique que, au cours de l’année 2014, la société [6] a mis en 'uvre une importante réorganisation de ses services, avec la fermeture de certains d’entre eux, ce qui a eu pour conséquence un surcroît d’activité pour l’agence où il travaillait. Il précise qu’il a personnellement récupéré dans son portefeuille l’ensemble des clients du club de [Localité 10], sans disposer de moyens supplémentaires et sans pour autant que l’employeur ne diminue les objectifs à atteindre, alors qu’il avait moins de temps à consacrer à chaque client. Ce constat est confirmé par deux collègues de M. [J], Mme [W] et M. [L] (pièces n° 4.2 et 5.10 de l’appelant).

M. [J] avance le fait que, au cours du premier semestre de l’année 2017, il a dû assumer une charge de travail, en plus de la sienne propre, résultant du long arrêt-maladie de sa collègue, Mme [W], et du départ à la retraite d’un autre collègue, M. [Z], tous deux n’ayant pas été remplacés.

Sur la question des moyens, M. [J] déplore un outil informatique obsolète et défaillant, l’absence de lettre de mission, l’impossibilité de pouvoir utiliser la voiture de service, l’absence de remplacement des collaborateurs sortants, sans toutefois établir la matérialité des faits ainsi allégués : en particulier, les dysfonctionnements informatiques ponctuels qu’il a signalés (pièces n° 5.1 et 5.18 de l’appelant) ne suffisent pas à démontrer que l’outil informatique dont il disposait était défaillant.

M. [J] affirme que son employeur l’a soumis, en septembre 2017, à un « plan de retour à la performance », accentuant ainsi la pression subie, d’autant plus que son supérieur hiérarchique, M. [V], lui a subtilisé une opération de 400 000 euros.

Toutefois, M. [J] n’établit pas que ce « plan de retour à la performance » a eu pour conséquence d’accentuer les pressions subies, faute pour lui de justifier du contenu de ce plan. En revanche, il est établi que, par mail du 29 septembre 2017 adressé à M. [V], il s’est plaint que ce dernier n’avait pas porté à son crédit une opération de 400 000 euros, conclue le 11 août 2017 par M. [V], alors que lui-même était en congé (pièce n° 5.9 de l’appelant).

M. [J] indique que, en outre, la banque [6] pratiquait le « benchmarking », consistant en une évaluation permanente de « l’efficacité commerciale » de ses collaborateurs (pièce n° 5.3 à 5.5, 5.19 de l’appelant).

Enfin, M. [J] souligne qu’il a été placé en arrêt de travail à trois reprises en 2014, 2017 et 2018 ' le dernier pour cause d’épuisement professionnel (pièces n° 5.6 de l’appelant), qu’il était régulièrement suivi par un psychiatre depuis septembre 2016 (pièce n° 2.1 de l’appelant), que le médecin du travail a, lors d’une visite le 9 juillet 2018, envisagé de le déclarer inapte à reprendre son poste (pièces n° 2.2 et 2.3 de l’appelant).

Après examen de l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux produits, la Cour retient que les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

La société [9] réplique que relevait du pouvoir de direction de l’employeur la décision de réaffecter une partie des clients du club de [Localité 10] à M. [J]. Elle souligne que le portefeuille de M. [J] comptait 428 clients en juillet 2017, 390 clients en janvier 2018 et 384 clients en juillet 2018 (pièces n° 4, 41 et 42 de l’intimée), alors que certains de ses collègues géraient plus de clients.

La société [9] confirme qu’un « plan de retour à la performance » a été mis en place mais à compter de février 2018, afin d’accompagner M. [J] et le soutenir dans la gestion de ses clients. Elle indique ne pas comprendre le reproche de M. [J] tenant au fait que M. [V] lui aurait prétendument subtilisé une opération financière, alors qu’il n’est pas contesté que ce n’est pas le salarié qui l’a conclue. Elle pointe l’insuffisance professionnelle de M. [J], en mentionnant avoir été confrontée à de nombreux incidents dans la gestion des dossiers qui lui étaient confiés (pièces n° 14 à 26 de l’intimée), pour justifier la mise en place du plan de retour à la performance.

La société [9] ne détaille pas le contenu de ce plan, sauf à dire que des points réguliers étaient organisés entre M. [J] et un autre salarié extérieur à son agence (pièces n° 27 à 33 de l’appelant), mais la Cour n’avait pas retenu celui-ci parmi les éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

La société [9] affirme que, si les objectifs fixés à M. [J] l’étaient dans le sens d’une augmentation au fil des années, cela s’inscrivait dans le cadre d’une stratégie globale concernant l’ensemble des membres de l’équipe commerciale et, en tout cas, les objectifs fixés à M. [J] l’étaient en adéquation avec le volume de son portefeuille.

En dernier lieu, la société [9] fait valoir que les documents médicaux produits par M. [A] ne permettent pas d’établir que l’altération de son état de santé était en lien avec une dégradation de ses conditions de travail.

La Cour retient que la société [9] ne contredit pas M. [J] concernant le fait que celui-ci a été amené à assumer une part du travail de collègues absents, en plus des missions qui lui étaient confiées, au cours du premier semestre de l’année 2017. La société [9] ne répond pas de manière pertinente à la question posée par M. [J] au sujet de la modalité de prise en compte de l’opération de 400 000 euros dans la réalisation des objectifs qui lui avaient été assignés pour l’année 2018. Elle ne démontre pas que les objectifs fixés à M. [J] l’étaient en adéquation avec le volume de son portefeuille. En outre, si la société [9] ne conteste pas la mise en 'uvre du « benchmarking » pour comparer les performances de ses conseillers de clientèle, elle ne décrit pas les modalités de cette pratique, si bien qu’elle n’établit pas que le « benchmarking » n’a pas contribué à accroître la pression psychologique dénoncée par M. [J].

En conséquence, M. [J] a subi des agissements de harcèlement moral, qui lui ont occasionné un préjudice, lequel sera justement indemnisé par le versement de la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts.

Dès lors, après infirmation du jugement déféré, la société [9] sera condamnée à payer à M. [J] 5 000 euros de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi.

1.3. Sur la demande en dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

En droit, l’article L. 4121-1 du code du travail prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures comprenant notamment des actions de prévention des risques professionnels et des actions d’information et de formation.

En l’espèce, M. [J] fait valoir qu’il travaillait dans des conditions fortement dégradées, car il subissait une surcharge de travail, un manque de moyens suffisants, une pression accrue, une méthode managériale (le « benchmarking ») présentant des risques psychosociaux, l’humiliation d’être placé sous un plan de retour à la performance, après que M. [V] a refusé de placer à son crédit une importante opération financière.

Toutefois, M. [J] ne démontre pas qu’il ait subi un manque de moyens suffisants pour travailler correctement, ni un préjudice du fait d’être placé sous un plan de retour à la performance. S’agissant de la surcharge de travail, des effets du « benchmarking » sur son état de santé et de la prise en compte de l’opération conclue par M. [V], il ne justifie pas avoir subi de ce fait un préjudice distinct de celui qui a déjà été réparé lors de l’examen de la demande relative aux agissements de harcèlement moral.

M. [J] ajoute que son employeur l’a privé d’un suivi médical périodique et ne lui a pas fait bénéficier d’une visite de reprise avant qu’il ne reprenne effectivement le travail en juin 2018.

La société [9] ne justifie pas avoir respecté son obligation, prévue à l’article R. 4624-16 du code du travail, d’organiser pour M. [J] une visite auprès du service de la médecine du travail tous les cinq ans. Alors que le salarié avait été placé en arrêt de travail pendant trois mois (du 29 mars au 27 juin 2018) et avait repris le travail le 28 juin 2018, sa visite de reprise a eu lieu le 9 juillet 2018 (pièces n° 5.6 et 2.2 de l’appelant), soit plus de huit jours après la reprise, en violation de l’article R. 4624-31 du code du travail.

Il s’en déduit que la société [9] a manqué à son obligation de sécurité. Le 9 juillet 2018, le médecin du travail a noté que l’état de santé du salarié relevait de la médecine de soins et demandait au médecin traitant de M. [J] d’envisager de lui prescrire un arrêt de travail d’une durée de 10 jours (pièces n° 2.2 et 2.3 de l’appelant).

M. [J] établit donc avoir subi un préjudice, du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, lequel sera justement indemnisé par le versement de la somme de 3 000 euros de dommages et intérêts.

Dès lors, après infirmation du jugement déféré, la société [9] sera condamnée à payer à M. [J] 3 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

2. Sur le bien-fondé du licenciement

En droit, en application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Aux termes de l’article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire. L’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

En l’espèce, la lettre de licenciement adressée le 3 août 2018 à M. [J] est rédigée dans les termes suivants :

«  (') Le jeudi 28 juin 2018, à l’occasion de votre retour d’arrêt maladie, votre responsable hiérarchique, M. [V], directeur de l’agence de [Localité 8], vous a convié à un point, dans son bureau, afin d’organiser votre retour et vous donner les priorités de la fin de semaine.

Lors de ce point, votre responsable hiérarchique a souhaité aborder la question de votre semaine de congé payés du 2 au 6 juillet 2018.

Au vu de l’absence imprévue de votre binôme, pour raisons familiales, il a ainsi évoqué la possibilité de reporter cette semaine de congés payés qu’il ne vous avait d’ailleurs pas validé dans l’outil de gestion de congés.

Vous lui avez alors indiqué que cela n’était pas possible et lui avez donné l’ordre, en haussant fortement le ton, de valider immédiatement vos jours de congés.

Face à votre réaction, M. [V] vous alors demandé de sortir de son bureau, ce que vous avez refusé de faire.

Par crainte d’une altercation physique, vos cris étant audibles depuis l’open space et dans toute l’agence, la directrice adjointe de l’agence et l’une de vos collègues sont donc rentrées à leur tour dans le bureau de M. [V].

Vos collègues témoins de la situation décrivent ainsi un comportement menaçant de votre part envers M. [V].

Se sentant menacé dans son intégrité physique, M. [V] a proposé de poursuivre le point dans l’après-midi, ce que vous avez refusé, en le menaçant de ne pas le laisser sortir de l’agence s’il n’obtempérait pas.

Afin d’apaiser la situation, il a donc souhaité sortir de son bureau pour vous laisser vous calmer. Vous l’avez alors suivi dans la salle de repos, vous avez tenté de lui bloquer le passage en continuant à crier au sein de l’agence. Quand votre responsable hiérarchique a souhaité sortir de la salle de repos, vous avez tenté de lui bloquer le passage en continuant de lui ordonner, sur un ton menaçant, de procéder à la validation de vos congés.

Outre votre attitude menaçante, vous avez également donné un coup de poing dans le mur. Vos collègues, ainsi que M. [V] ont été frappés par la scène et la teneur de vos propos notamment par :

— « je vous interdirai de sortir du bureau tant que vous ne les aurez pas validés »

— « je vous ordonne de valider mes congés »

— « allez hop hop hop, on valide ! »

— « vous allez me les valider, hein ' Vous allez me les valider. »

Nous ne pouvons tolérer un tel comportement et ce d’autant plus qu’il ne s’agit pas d’un fait isolé. En effet, vos collègues nous ont fait part de nombreux dérapages verbaux envers vos clients, ainsi que de coups dans les armoires et caissons.

Lors de votre entretien, vous n’avez pas reconnu les faits qui vous sont reprochés.

En conséquence, compte tenu des faits exposés ci-dessus, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute simple. (…) »

La société [9] produit une attestation de M. [V] (pièce n° 13 de l’intimée), qui relate le comportement de M. [J] le jour de reprise du travail, le 28 juin 2018, dans des termes correspondant à la teneur de la lettre de licenciement. M. [V] se disait « très choqué par la violence et l’agressivité de M. [J] » à son endroit. Par ailleurs, M. [V] a rédigé un rapport d’incivilité, destiné à sa hiérarchie, où il décrivait le comportement de M. [J] ce jour là (pièce n° 8 de l’intimée).

La société [9] se réfère également à un mail rédigé par une autre salariée, Mme [M] (pièce n° 5 de l’intimée), qui était présente le 28 juin 2018 dans l’agence où M. [J] travaillait. Elle témoigne qu’elle a, ce jour là, entendu des éclats de voix provenant du bureau de M. [V] et qu’elle a constaté que M. [J] criait en s’adressant à son supérieur hiérarchique. Elle était entrée dans le bureau et avait vu M. [J] debout, devant M. [V], à qui il demandait avec véhémence de valider ses congés. Mme [M] avait assisté au moment où M. [J] avait interdit à son supérieur hiérarchique de quitter l’agence, tant qu’il n’aurait pas validé ses congés.

Par mail du 28 juin 2018, Mme [K], infirmière de santé au travail , indiquait que M. [J] a tenu des propos incohérents (« allez, hop hop hop on signe ! hop hop hop, on valide ! », « je vous tiens dans ce bureau »), que Mmes [H] et [M], alors présentes dans l’agence, étaient traumatisées par l’attitude très agressive de M. [J] et que l’équipe de l’agence de [Localité 8] était « terrorisée » (pièce n° 6 de l’intimée).

L’employeur rapporte ainsi la preuve de la matérialité de tous les comportements imputés à M. [J], dans la lettre de licenciement, à l’exception du coup de poing donné dans un mur.

M. [J] conclut que, le jour de la reprise du travail, il était fragile psychologiquement et qu’il a effectivement fait part de son mécontentement à M. [V], lorsque celui-ci lui a dit qu’il refusait la prise de congés qui avaient été pourtant validés quelques mois auparavant.

Toutefois, M. [J] ne démontre pas que, avant le 28 juin 2018, M. [V] avait validé ses congés pour la semaine allant du 2 au 6 juillet 2018.

M. [J] allègue que M. [V] l’a poussé à bout, afin d’avoir un prétexte pour le licencier : M. [L] atteste que M. [V] a posé des questions déplacées à M. [J], le jour de sa reprise du travail, en « lui posant des questions sur son état de santé et les raisons de son arrêt de travail » (pièce n° 5.10 de l’appelant).

Toutefois, alors que la société [9] conteste que M. [L] était présent dans l’agence le 28 juin 2018, son attestation, qui n’est pas corroborée par celle de M. [F] (pièce n° 5.20 de l’appelant), ne suffit pas à établir que M. [V] ait interrogé M. [J] au sujet de son état de santé.

Au demeurant, aucun des éléments de contexte invoqués par M. [J] dans ses conclusions ne saurait avoir pour effet de priver son comportement de son caractère fautif. Son attitude à l’égard de son supérieur hiérarchique était d’une gravité suffisante, au regard de ses retentissements sur ce dernier et les salariées alors présents dans l’agence, pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

En conséquence, le licenciement de M. [J] repose sur une cause réelle et sérieuse.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté M. [J] de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3. Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La société [9], partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel, en application du principe énoncé par l’article 696 du code de procédure civile. Sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

Pour un motif tiré de l’équité, la société [9] sera condamnée à payer à M. [J] 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement rendu le 22 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon, en ses dispositions déférées, sauf en ce qu’il a débouté M. [X] [J] de ses demandes en rappel de salaire, en dommages et intérêts pour harcèlement moral et en dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

Statuant sur les dispositions infirmées et ajoutant,

Condamne la société [9] à payer à M. [X] [J] :

—  22 253,30 euros à titre de rappel de salaires sur la part variable de sa rémunération, outre 2 225,33 euros au titre des congés payés afférents ;

—  5 000 euros de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi ;

—  3 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

—  1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit que la condamnation prononcée à titre de rappel de salaire porte intérêts au taux légal de droit à compter du 17 juillet 2019 (date de réception par la société [9] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes de Lyon) ;

Dit que les condamnations prononcées à titre indemnitaire porteront intérêts au taux légal de droit, à compter du prononcé du présent arrêt ;

Condamne la société [9] aux dépens d’appel ;

Rejette la demande de la société [9] en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,