Cour d'appel de Lyon, Chambre sociale a, 11 mars 2026, n° 23/01439

CPH Lyon 13 février 2023

CA Lyon
Infirmation partielle 11 mars 2026

Arguments

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Accepté
Absence de faute grave
La cour a jugé que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse, car l'employeur n'a pas respecté le délai de prévenance.
Accepté
Licenciement sans cause réelle et sérieuse
La cour a confirmé que le licenciement était injustifié, rendant légitime la demande d'indemnité compensatrice de préavis.
Accepté
Remboursement des indemnités versées par Pôle Emploi
La cour a ordonné le remboursement des indemnités de chômage versées à la salariée, conformément à la législation en vigueur.
Rejeté
Injustification du préjudice
La cour a estimé que la salariée n'a pas prouvé le préjudice résultant de la mise à pied conservatoire.

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Sur la décision

Référence :	CA Lyon, ch. soc. a, 11 mars 2026, n° 23/01439
Juridiction :	Cour d'appel de Lyon
Numéro(s) :	23/01439
Importance :	Inédit
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes de Lyon, 13 février 2023, N° F19/02213
Dispositif :	Autre
Date de dernière mise à jour :	20 mars 2026
Lire la décision sur le site de la juridiction

Sur les parties

Avocat(s) :	Philippe LECOURTRomain LAFFLYLaurent CHABRY
Cabinet(s) :	SOC FIDUCIAIRE NAT JURIDIQUE FISCALE
Parties :	la société [ 1 ], S.A.S. [ 1 ], SOCIETE [ 2 ]

Texte intégral

AFFAIRE [I]

RAPPORTEUR

N° RG 23/01439 – N° Portalis DBVX-V-B7H-OZU5

[J]

S.A.S. [1]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 13 Février 2023

RG : F19/02213

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 11 MARS 2026

APPELANTE :

[A] [J] épouse [X]

née le 13 Janvier 1969 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Laurent CHABRY, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE [2] venant aux droits de la société [1]

RCS de [Localité 3] N° [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON,

Ayant pour avocat plaidant M^e Philippe LECOURT de la SELAS FIDUCIAIRE JURIDIQUE ET FISCALE DE FRANCE FIDAL, avocat au barreau d’AUBE

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 09 Décembre 2025

Présidée par Anne BRUNNER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 11 Mars 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [X] (ci-après la salariée) a été engagée le 1er juin 2012 par la société [3] par contrat à durée indéterminée à temps partiel en qualité d’aide comptable.

Les dispositions de la convention collective du commerce de gros sont applicables à la relation contractuelle.

En janvier 2018, la société [3] a intégré la société [2] (ci-après la société ou l’employeur) et le contrat de travail de la salariée a été transféré au profit de cette dernière avec effet au 1er mars 2018.

Le 29 avril 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 13 mai 2019.

Par lettre recommandée du 20 mai 2019, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave, lui reprochant une insubordination.

Le 30 août 2019, la salariée, contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir : dire et juger que le licenciement ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse ; juger abusif le recours à la mise à pied conservatoire ; dire et juger que le contrat de travail a été exécuté de façon fautive et déloyale ; condamner la société à lui verser, outre intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes de Lyon : une indemnité compensatrice de préavis (3 839,30 euros), outre les congés payés afférents (383,93 euros), un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire (1 244,59 euros), outre les congés payés afférents (124,45 euros), une indemnité conventionnelle de licenciement (3 359,38 euros), des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (20 000 euros), des dommages et intérêts pour mise à pied conservatoire abusive (2 000 euros), des dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail (10 000 euros) ; condamner la société à lui remettre un bulletin de salaire, une attestation pôle emploi et un solde de tout compte conformes aux condamnations à venir, sous astreinte de 75 euros par jour de retard passé le délai de 8 jours suivant notification du jugement à intervenir ; ordonner l’exécution provisoire ; fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme mensuelle brute de 1 919,65 euros ; condamner la société au titre de l’article 700 du code de procédure civile (2 500 euros) ainsi qu’aux entiers dépens.

La société a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé sans date.

La société s’est opposée aux demandes de la salariée et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celle-ci au versement de la somme de 2 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 13 février 2023, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

dit et jugé que la rupture du contrat de travail intervenue le 20 mai 2019 repose sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

condamné la société à payer à Mme [X] les sommes suivantes :

1 244,59 euros bruts à titre de rappel de salaires sur la mise à pied conservatoire ;

124,45 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

3 839,30 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

383,93 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

3 359,38 euros nets au titre d’indemnité légale de licenciement ;

rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail,') ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R.1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mensualités, étant précisé que la moyenne brutes des salaires des trois derniers mois doit être fixée à la somme de 1 919,65 euros ;

rappelé que les intérêts courent de plein droit aux taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ;

condamné la société à payer à Mme [X] la somme de 1 350 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

ordonner à la société à établir et remettre à Mme [X] les documents de fin de contrat conformes à la présente décision ;

dit n’y avoir lieu à astreinte ;

débouté Mme [X] du surplus de ses demandes ;

débouté la société de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamné la société aux entiers dépens de la présente instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 20 février 2023, la salariée a interjeté appel de ce jugement aux fins d’infirmation en ce qu’il a : jugé que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ; jugé que le recours à la mise à pied conservatoire qui lui a été notifiée n’est pas abusif ; jugé que le contrat de travail ayant lié les parties n’a pas été exécuté de façon fautive et déloyale par la société ; l’a débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour mise à pied conservatoire abusive et pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail.

Par ordonnance du 6 avril 2023, le conseiller de la mise en état a ordonné la jonction des procédures enrôlées sous les numéros N° RG 23/02656 et 23/01439 et dit que la procédure se poursuit sous le numéro de rôle 23/01439.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 31 mars 2023, la salariée demande à la cour de :

ordonner la jonction des dossiers enrôlés sous les numéros RG n°F23/01439 et F23/02656 ;

confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon du 13 février 2023 en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [X] ne reposait pas sur une faute grave et condamné la société à lui payer les sommes suivantes :

à titre d’indemnité compensatrice de préavis, une somme brute de 3 839,30 euros ;

congés payés afférents une somme brute de 383,93 euros ;

à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire une somme brute de 1244,59 euros ;

congés payés afférents, une somme brute de 124,45 euros ;

à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, une somme de 3 359,38 euros ;

au titre de l’article 700 du code de procédure civile, une somme de 1 350 euros ;

Mais l’infirmant pour le surplus et statuant à nouveau,

juger que le licenciement de Mme [X] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ;

juger abusif le recours à la mise à pied conservatoire notifiée à Mme [X] ;

juger que le contrat de travail ayant lié les parties a été exécuté de façon fautive et déloyale par la société ;

En conséquence,

condamner la société à payer à Mme [X] les sommes suivantes, outre intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes de Lyon :

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme nette de 20 000 euros ;

dommages et intérêts pour mise à pied conservatoire abusive, une somme nette de 2 000 euros ;

dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail, une somme nette de 10 000 euros ;

condamner la société à payer à Mme [X] une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamner la société aux entiers dépens tant de première instance que d’appel.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 27 juin 2023, la société demande à la cour de :

déclarer Mme [X] mal fondée en son appel et l’en débouter ;

infirmer le jugement rendu le 13 février 2023 en ce qu’il a disqualifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en condamnant l’employeur au titre des sommes dues en application d’un licenciement ressortant de cette qualification ;

infirmer le jugement rendu en ce qu’il a condamné la société au paiement d’un rappel de salaires sur la mise à pied conservatoire et sur les congés payés afférents, au paiement d’une indemnité compensatrice et sur les congés payés afférents, au paiement d’une indemnité légale de licenciement et finalement à une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon sur les points où Mme [X] a été déboutée ;

Il est en conséquence demandé à la cour de,

dire et juger que le licenciement de Mme [X] repose bien sur une faute grave et confirmer le bien-fondé du licenciement pour faute grave prononcé par l’employeur ;

débouter Mme [X] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

condamner Mme [X] à verser à la société la somme de 2 000 euros en raison de la procédure abusive et de la mauvaise foi mise en 'uvre devant le conseil de prud’hommes puis devant la cour, de sa déloyauté contractuelle du fait notamment des pertes de temps générées volontairement par son attitude et par les tracasseries qu’elle a généré sur les autres salariés ;

condamner Mme [X] à verser à la société la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamner Mme [X] aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 23 octobre 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 9 décembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DECISION,

Sur l’exécution du contrat de travail

La salariée fait valoir que :

la société a modifié unilatéralement ses conditions de travail ainsi que les missions qui lui ont été confiées dans le cadre de ses fonctions ;

la société n’entendait pas maintenir le service comptable, où elle travaillait et n’a d’ailleurs pas procédé à son remplacement ;

la futilité du motif évoqué à l’appui du licenciement caractérise la mauvaise foi dont a fait preuve l’employeur dans le cadre de la relation de travail ;

la société, après avoir cherché à lui imposer une rupture conventionnelle, a provoqué un incident dans le seul but de justifier un licenciement.

Pour sa part, la société réplique que :

seul le comportement de la salariée est à l’origine de son licenciement ;

si la rupture conventionnelle du contrat de travail de la salariée avait pu être évoquée, tant à l’initiative de l’employeur que de la salariée, rien n’avait été décidé en la matière ;

aucune modification du contrat de travail de la salariée n’a eu lieu au cours de la relation de travail et contrairement à ce qu’elle prétend son poste n’a pas été vidé de sa substance ;

la salariée a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi de son contrat de travail en adoptant une position d’insubordination à l’égard de son employeur ;

le comportement de la salariée a engendré pour l’employeur des pertes de temps ainsi que des tracasseries administratives et procédurales.

***

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La salariée s’appuie sur sa pièce n°5, liste par laquelle elle recense les tâches qui lui étaient confiées par la société [3] qu’elle met en parallèle avec celle confiées par la société [2].

Pour autant elle n’établit pas de modification de son contrat de travail.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande en dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

Sur la rupture du contrat de travail :

La salariée fait valoir que :

la société lui a proposé de venir travailler un vendredi, sans spécifier expressément qu’il s’agissait du vendredi 19 avril 2019 ;

l’employeur n’a pas respecté le délai de prévenance de 7 jours en la prévenant le 17 avril 2019 qu’elle était attendue à son poste de travail le 19 avril suivant ;

aux termes de l’avenant au contrat de travail, ses horaires de travail étaient répartis sur quatre jours, à savoir le lundi, mardi, mercredi et jeudi, de sorte qu’elle n’avait pas à venir travailler un vendredi ;

le licenciement prononcé à raison de sa seule absence non autorisée le vendredi 19 avril 2019 est disproportionné ;

postérieurement à son licenciement, elle a retrouvé un emploi à durée déterminée seulement en septembre 2021.

Pour sa part, la société rétorque que :

l’attitude adoptée par la salariée en avril 2019 et ayant conduit à son absence injustifiée le 19 avril 2019 constitue une insubordination justifiant son licenciement pour faute grave ;

le fait que la salariée vienne travailler un vendredi pour effectuer la journée de solidarité a été convenu dès le 3 avril 2019 ;

la salariée avait la faculté de choisir une autre modalité pour effectuer la journée de solidarité or elle a maintenu sa position ainsi que son refus d’être présente le 19 avril 2019 ;

l’absence de la salariée à l’entretien préalable ne lui a pas permis de faire valoir ses observations et témoigne de ce qu’elle avait conscience des conséquences de son comportement sur son contrat de travail ;

la salariée ne justifie pas le quantum de sa demande.

***

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :

« Par lettre recommandée avec AR du 29 avril 2019, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à sanction pouvant déboucher sur un licenciement fixé le lundi 13 mai 2019 à 14 heures 30, entretien auquel vous ne vous êtes pas présentée.

Nous avons parfaitement pris note que vous êtes en arrêt maladie avec sortie libre, ce qui vous permettait de vous déplacer.

N’ayant pu échanger avec vous sur les faits qui vous sont reprochés, nous sommes cependant amenés à procéder à votre licenciement compte tenu de la gravité des faits suivants qui ne nous permettent pas d’attendre votre retour :

Par note du 10 janvier 2019, la Direction a informé l’ensemble des salariés que le jour retenu cette année comme journée de solidarité serait le lundi de Pâques, le 22 avril 2019.

Le représentant du personnel a également été informé le 1er avril 2019.

Malgré notre demande réitérée à plusieurs reprises par oral et par écrits vous avez refusé catégoriquement de venir travailler le jour de solidarité ou le jour pouvant le remplacer.

Vous n’avez par ailleurs posé aucune demande de congé payé pouvant compenser cette absence.

Vous étiez donc parfaitement informée de cette organisation puisque par mail du 2 avril 2019, vous avez demandé comment procéder.

Par mail du 3 avril 2019, la Direction des Ressources Humaines vous proposait 3 possibilités :

Venir travailler le Lundi de Pâques 22 avril 2019

Poser un jour de congé payé

Venir travailler un vendredi, puisque vous êtes à temps partiel.

Le lundi (sic) 18 avril 2019, après 10 jours d’échanges au cours desquels vous avez refusé de poser un jour de congé payé ou venir travailler le lundi de Pâques et où vous avez demandé à venir travailler le vendredi 24 mai 2019, Monsieur [V] [T], votre supérieur hiérarchique, vous confirmait la teneur de ses propos, à savoir venir travailler le vendredi 19 avril 2019, au plus près du jour de solidarité.

Par plusieurs mails adressés à votre responsable hiérarchique et au DRH du groupe, vous avez unilatéralement décidé de ne pas venir travailler, indiquant dans votre dernier mail du 18 avril 2019 «je ne serai pas présente demain et merci d’en prendre acte ».

Votre attitude est caractéristique de faits d’insubordination.

Nous ne pouvons accepter cette attitude.

Nous vous rappelons l’article 20 du règlement intérieur qui précise dans son 2c paragraphe « les sanctions, y compris le licenciement sans préavis ni indemnité avec mise à pied conservatoire immédiate, pourront être appliquées, notamment clans les cas suivants : insubordination et indiscipline »

En conséquence, l’ensemble des faits précités caractérisent pour nous une faute grave relative à ces faits d’insubordination.

Nous sommes donc contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave.

Nous vous confirmons pour les mêmes raisons, la mise à pied à titre conservatoire dont vous faites l’objet depuis le 29 avril 2019 (') ».

La salariée travaille à temps partiel et selon l’avenant au contrat de travail du 30 janvier 2017, ses horaires de travail sont répartis sur 4 journées, le lundi, le mardi, le mercredi et le jeudi.

Par courriel du 2 avril 2019, ayant pour objet la journée de solidarité, la salariée s’est adressée au service Ressources Humaines de la société. Elle a précisé que son contrat de travail était à temps partiel et que d’après le compte-rendu des délégués du personnel, elle devait poser un jour de congés payés sur une journée fixée au 22 avril 2019 et souhaitait savoir comment cette journée pouvait être gérée.

Par mail du 3 avril 2019, M. [U], responsable paie de la société a répondu à la salariée que la journée de solidarité avait été fixée au 22 avril 2019 (lundi de Pâques) pour l’ensemble du personnel et qu’il lui était possible de : poser un jour de congé, travailler un vendredi ou travailler le lundi de Pâques.

Puis, interrogé par la salariée sur le temps qui doit être déduit pour cette journée de solidarité, compte tenu de son temps partiel, le responsable paie lui a répondu que la journée de solidarité devait « représenter 7 heures au prorata de la durée contractuelle du travail, soit 5h60 vous concernant »

Le 8 avril 2019, la salariée a envoyé un mail à M. [U], M. [T], son responsable, et à M. [P] [O], « au vu des échanges ci-dessous et en accord avec mon responsable, [V] [T], je vous propose donc de venir travailler le vendredi 24 mai 2019. Cette journée sera décomposée comme suit :

A déduire sur 5h60 les 3 heures qui concernent 3 réunions organisées par [P] pendant l’heure de pause auxquelles j’étais présente (3 heures jamais récupérées). De ce fait, je vous propose de faire les 2h60 de travail le vendredi 24 mai 2019 pour combler la journée de solidarité. Pouvez vous me confirmer par retour cet accord. Merci. »

Par mail du 17 avril 2019, expédié à 19h53, M. [T], contrôleur financier et responsable de Mme [X], lui a répondu en déplorant n’avoir pas été mis au courant, entre le 2 et le 8 avril, des échanges de mail avec le service RH, avoir été « exclu de ces courriels, ce qui est contraire à la pratique interne’ puisque tu proposes de venir un vendredi pour effectuer la journée de solidarité en faisant « 2h60 », je souhaite que tu viennes vendredi 19 avril 2019, au plus proche de la journée effectuée par les autres salariés, le lundi 22 avril 2019. »

La salariée a répondu par mail du 18 avril 2019 ne pas être en mesure de venir travailler le lendemain dès lors qu’elle avait été informée trop tard et que le vendredi correspond à son jour non travaillé.

Le contrôleur financier lui a répondu qu’elle avait « choisi de venir travailler un vendredi en m’informant seulement le 8 avril dernier. Pour ma part, en respectant ton choix de la modalité et au vu de l’organisation du travail de la société, ce ne peut être que le vendredi 19 avril comme je te l’ai écrit’ ».

S’en est suivi un nouvel échange de mail où la salariée a dit qu’elle ne pouvait pas venir travailler le lendemain car elle était prévenue trop tard et le responsable a maintenu qu’elle était attendue le lendemain à son poste de travail.

La salariée a alors demandé au directeur des ressources humaines si elle était tenue de venir travailler le lendemain en ayant été « prévenue ce jour, seulement et surtout pour ma journée de solidarité’ »

Le directeur des ressources humaines lui a répondu en ces termes : « Vous avez eu une réponse précise du service ressources humaines auquel vous vous êtes adressé le 8 avril et qui vous a donné trois possibilités dont une est à l’initiative de votre responsable hiérarchique avec lequel vous échangez quand bon vous semble si j’en crois le nombre très important de mails. Vous avez refusé les 2 premières solutions pour décider ce que vous feriez. Sur les 3 possibilités, vous avez choisi de travailler un vendredi et monsieur [T] vous a confirmé ce qu’il vous avait dit, à savoir qu’il vous attendait le vendredi 19 avril. La réponse qui vous a été donnée ne vous convient pas, ce qui engendre ces mails de votre part. Et notamment une mise en demeure que vous me faîtes de vous répondre, ce qui vous en conviendrez n’est pas commun ».

La salariée a envoyé un ultime courriel au directeur des ressources humaines et à son responsable pour les informer qu’elle ne serait pas présente le lendemain.

Aux termes de l’article L. 3123-11 du code du travail, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois est notifiée au salarié à temps partiel en respectant un délai de prévenance, lequel à défaut d’accord collectif, est d’au moins 7 jours.

Le contrôleur financier a demandé à la salariée de venir travailler le 19 avril 2019 par un mail tardif dont elle n’a pu prendre connaissance que le 18 avril 2019, soit la veille.

Ensuite, l’employeur ne saurait reprocher à la salariée d’avoir refusé de poser un jour de congé payé ou de venir travailler le lundi de Pâques, alors qu’il lui avait été dit qu’elle avait trois possibilités, ce qui l’amenait nécessairement à en écarter deux pour en choisir une.

Par ailleurs, la salariée a formulé une proposition le 8 avril en sollicitant un accord de son responsable qui a attendu 10 jours pour lui répondre, en lui imposant de venir travailler un vendredi, sans respecter le délai de prévenance.

La salariée n’a donc pas unilatéralement décidé de ne pas venir travailler mais ne s’est pas présentée à son poste de travail un vendredi, jour en général non travaillé selon son contrat de travail.

Le refus de la salariée ne constitue pas un acte d’insubordination.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement ne repose pas sur une faute grave, a condamné la société [2] à payer à Mme [X], un rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire et congés payés afférents, l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ainsi que l’indemnité de licenciement, mais l’infirme en ce qu’il a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Au jour de son licenciement, Mme [X] comptait 6 années complètes d’ancienneté dans l’entreprise.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, en vigueur à compter du 1er avril 2018, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre 3 mois et 7 mois de salaire brut.

En considération de sa situation particulière, notamment de son âge (50 ans) et de son ancienneté au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, de son salaire mensuel brut de 1919,65 euros, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, il y a lieu de condamner la société [2] à verser à Mme [X] la somme de 13 437,55 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé en ce sens.

Si la mise à pied conservatoire est injustifiée, pour autant, la salariée ne rapporte pas la preuve du préjudice qui en serait résulté. La cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande en dommages-intérêts pour mise à pied abusive.

Sur le remboursement des indemnités chômage

Il convient en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, d’ordonner d’office le remboursement par la société [2] à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à Mme [X] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.

La société [2], partie qui succombe au sens de l’article 696 du code de procédure civile, sera déboutée de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamnée à payer à Mme [X] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et ce, en sus des entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [2] à payer à Mme [X] la somme de 13 437,55 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Confirme le jugement pour le surplus ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de ce jour ;

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement par la société [2] à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à Mme [X] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage ;

Condamne la société [2] aux dépens de l’appel ;

Condamne la société [2] à verser à Mme [X] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE