AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/08524 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OVVS

[F]

C/

S.A.R.L. [12]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lyon

du 25 Novembre 2022

RG : 19/02961

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 06 FEVRIER 2026

APPELANT :

[I] [F]

né le 14 Décembre 1982 à [Localité 13]

[Adresse 5]

[Localité 3]

représenté par M^e Rémi RUIZ FERNANDEZ de la SELARL CABINET RITOUET RUIZ, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société [11], SARL

[Adresse 14]

[Localité 2]

venant aux droits de la S.A.R.L. [12] radiée le 15/09/2025 par suite de transmission universelle du patrimoine

[Adresse 1],

[Localité 4]

représentée par M^e Laurence SCETBON-DIDI, avocat au barreau de SAINT-NAZAIRE

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 04 Décembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Béatrice REGNIER, Présidente

Françoise CARRIER, Magistrat honoraire

Régis DEVAUX, Conseiller

Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 06 Février 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

M. [I] [F] a été embauché par la société [12], bureau d’études spécialisé dans les réseaux de téléphone, le 6 juillet 2015 suivant contrat à durée déterminée puis à compter du 1er juillet 2016 dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, en qualité de technicien télécom.

Dans le dernier état de la relation de travail, il percevait un salaire mensuel de 2 000,53 €.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 30 juillet 2018, l’employeur a notifié au salarié un avertissement dans les termes suivants : 'par la présente, nous vous adressons un avertissement et faisons suite aux multiples mises en garde verbales qui vous ont été faites par votre responsable d’agence, concernant votre irrespect des règles qui nuit au bon fonctionnement de notre entreprise. En effet, votre manque de respect et d’obéissance caractérisés envers votre responsable hiérarchique sont inadmissibles et ne permettent pas de travailler dans une ambiance sereine.'

Le salarié n’ayant pas retiré ce courrier, l’employeur lui en a communiqué le contenu par un courrier du 12 octobre 2018 qui lui enjoignait également de restituer le téléphone et l’ordinateur mis à sa disposition dont l’entreprise avait besoin jusqu’à son retour de congé maladie.

Par courrier du 24 octobre 2018, M. [F] a contesté l’avertissement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 22 mars 2019, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 1er avril 2019.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 13 avril 2019, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants : [. . -] « après réexamen de votre dossier, voici les motifs qui m’ont poussé à envisager votre licenciement :

1. Refus d’exécuter les tâches demandées par votre supérieur hiérarchique, Monsieur [C] : le dernier exemple en date est le refus de modi’er le PowerPoint selon demande du 19 mars 2019. Un courrier du 12 octobre 2018 vous avait déjà recadré sur le non-respect des consignes données par votre supérieur hiérarchique, de même qu’un avertissement en date du 30juillet 2018.

2. Vous exigez de ne recevoir de consignes écrites, ce qui dans une petite structure est ingérable.

3. Exécution des tâches avec mauvaise volonté évidente : exemple 19 décembre 2018 erreurs mesure en raison d’une mauvaise lecture du plan et retard pour la recti’cation de l’erreur (2/01/2018) .

4. Non-respect des consignes sur les déplacements et les lieux où dormir (ex : 13 décembre 2018 demande de dormir à [Localité 9] mais vous effectuez 3h de trajet pour dormir à [Localité 8]).

5. vous ne donnez pas votre emploi du temps à l’avance, ne prévenez pas de vos éventuelles récupérations (exemple : le 20 mars 2018, juillet 2018, octobre 2018) ni de vos absences alors que vous aviez déjà reçu un mail à ce sujet fin mars 2017.

6. Absence de respect vis-à-vis de votre supérieur: les SMS et messages que vous rédigez à l’attention de votre supérieur sont inappropriés (ex : 19 juillet 2018).

7. Vous avez dissimulé avoir été en infraction routière avec le véhicule de l’entreprise le 19 décembre 2018 : je n’ai découvert que tardivement ce fait puisque vous avez pris le soin de régler vous-même l’amende et de vous dénoncer, usurpant ainsi l’identité du représentant légal de la société [10], seule habilitée a dénoncer le conducteur du véhicule […].

Enfin, votre attitude lors de la présente procédure est dans la droite ligne des reproches formulés : vous avez refusé de prendre la première convocation à l’entretien préalable et de quitter votre bureau le 22 mars dernier, sans pour autant travailler. Vous ne vous êtes plus présenté à votre travail après cela alors que votre mise à pied ne vous était pas signifiée.

L’ensemble de ces éléments rend impossible la poursuite de votre contrat travail puisqu’il ne se passe pas un mois sans dif’culté avec votre supérieur. En conséquence je vous notifie par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. ''

Le 22 novembre 2019, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon à l’effet d’obtenir l’annulation de la sanction disciplinaire du 30 juillet 2018, le paiement d’heures supplémentaires et des congés payés afférents, d’une indemnité pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour sanction injustifiée et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 25 novembre 2022, le conseil de prud’hommes a :

— condamné la société [12] à verser à M. [F] la somme de 1592,25 € bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre la somme de 159,22 € à titre d’indemnité de congés payés,

— débouté M. [F] du surplus de ses demandes,

— condamné la société [12] à verser à Me [U] la somme de 1000 € sur le fondement du 2° de l’article 700 du code de procédure civile,

— donné acte à Me [U] de ce qu’il s’engageait à renoncer au bénéfice de l’aide juridictionnelle si, dans les 12 mois du jour où la décision à intervenir est passée en force de chose jugée, il parvient à recouvrer auprès de la défenderesse la somme allouée et si cette somme est supérieure à l’indemnité qui aurait été versée au titre de l’aide juridictionnelle,

— condamné la société [12] aux dépens.

M. [F] a interjeté appel.

Aux termes de conclusions notifiées le 20 novembre 2025, il demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la SARL [12] à lui verser les

sommes de 1 592,25 € à titre de rappel de salaire (heures supplémentaires) et 159,22 € au titre des congés payés afférents, subsidiairement, condamner la société [11] venant aux droits de la société [12] à lui verser les sommes de 1 038,71 € à titre de rappel de salaire (heures supplémentaires) et 103,87 € au titre des congés payés afférents,

— réformer le jugement pour le surplus,

— annuler la sanction disciplinaire du 30 juillet 2018,

— condamner la société [11] venant aux droits de la société [12] à lui verser les sommes suivantes :

' 12 000 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

' 3 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale,

' 8 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 2 500 € en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

' les dépens.

Aux termes de conclusions notifiées le 7 novembre 2025, la société [11] venant aux droits de la société [12] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à régler à M. [F] les sommes de 1 592,25 € à titre de rappel de salaire, outre 159,22 € au titre des congés payés y afférents et 1 000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter M. [F] de ses demandes au titre des heures supplémentaires et de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement pour le surplus,

— constater que la cour n’est pas saisie de la demande subsidiaire de 1 038,71 € à titre de rappel de salaire outre 103,87 € au titre des congés payés y afférents,

— subsidiairement, ramener la demande de dommages et intérêts de M. [F] en application de l’article L.1235-3 du code du travail à la somme de 6 000 €,

— condamner M. [F] à lui payer la somme de 1 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, il est rappelé que les demandes tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; qu’il en est de même des demandes tendant à voir 'dire et juger" lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

Sur les heures supplémentaires

Par une note de service du mois d’Avril 2016 intitulée 'Horaires de travail', l’employeur a fixé les horaires de travail selon les modalités suivantes : du Lundi au Jeudi inclus 8h30/12h ou 9h/12h30 – 13h30/17h30 Vendredi 8h30/12h ou 9h/12h30 – 13h30 /16h (soit 36 heures hebdomadaires) et précisé que les heures supplémentaires ainsi réalisées seraient compensées par 4 jours de RTT en 2016 et 6 jours à compter de 2017.

M. [F] fait valoir :

— que ses bulletins de salaire ne mentionnent aucun jour de RTT,

— que les demandes de RTT qui figurent sur les demandes de congés produites par l’employeur n’ont pas donné lieu à une prise effective de congé,

— qu’en tout état de cause, ses demandes de congé ne portent que sur 2 jours en 2016, 3 en 2017, 3 en 2018 et aucune en 2019 de sorte qu’il a à tout le moins été privé de 9 jours de sorte que sa demande subsidiaire est fondée,

— que l’employeur a intentionnellement dissimulé les heures de travail accomplies de sorte que l’infraction de travail dissimulé est caractérisée.

La société [11] fait valoir :

— que le relevé global par semaine sans le détail des horaires réalisés jour par jour ne lui permet pas de produire ses propres décomptes,

— que M. [F] a bénéficié de 4 jours de RTT en 2016, de 5 en 2017, de 4 en 2018 et de 1 en 2019,

— que les agendas du salarié démontrent l’existence d’heures de récupération et des rendez-vous personnels,

— qu’elle n’a eu aucune intention de dissimuler le temps travaillé du salarié.

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, la preuve des horaires de travail effectués n’incombe spécialement à aucune des parties.

Si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, le salarié produit un décompte comptabilisant une heure supplémentaire par semaine travaillée au cours de la période de mi-avril 2016 à mi-avril 2019.

La société [10] fait valoir que les agendas de M. [H] font apparaître des heures de récupération et des rendez-vous personnels pendant les heures de travail.

Les agendas mentionnent des heures de récupération dans les crénaux horaires de travail du salarié. Il en résulte qu’elles ne constituent pas des heures de récupération au sens de l’article L.3121-50 du code du travail (en compensation d’heures non effectuées par le salarié) mais au contraire des heures récupérées par le salarié sur des heures effectuées par avance au delà de l’horaire contractuel au cours de la semaine, notamment en raison de déplacements. Elles n’ont dès lors pas lieu d’être imputées sur l’heure supplémentaire hebdomadaire.

Si les agendas confirment que M. [F] s’est rendu à 7 reprises entre 2016 et 2019 à des rendez-vous personnels pendant les heures de travail, l’examen de son décompte fait apparaître qu’il en a exclu les semaines concernées par ces rendez-vous.

Ainsi, l’employeur n’apporte aucun élément de nature à contredire les horaires réalisés par le salarié.

Il convient en conséquence de retenir que M. [F] a effectué 26 heures supplémentaires d’avril à décembre 2016, 36 heures supplémentaires au cours de l’année 2017, 27 heures supplémentaires au cours de l’année 2018 et 15 heures au cours de l’année 2019.

Il convient de déduire les jours de RTT pris au cours de chacune de ces périodes.

Il ressort des demandes de congés de M. [F], des fiches de synthèse annuelles et des agendas de M. [F] que celui-ci a bénéficié de 4 jours de RTT en 2016, de 5 jours en 2017, de 4 jours en 2018 et de 1 jour en 2019.

Un jour de RTT équivalant à 7 heures de travail et devant compenser les heures supplémentaires à hauteur de 1,25, les jours de RTT pris en 2016 ont compensé 4 x 7 / 1,25 = 22,40 heures de sorte que M. [F] est fondé à obtenir la rémunération de 3,60 heures.

Pour les années suivantes, le décompte s’établit comme suite :

2017 : 5 x 7 / 1,24 = 28 – 36 = 8 heures supplémentaires.

2018 : 4 x 7 / 1,25 = 22,4 – 27 = 4,6 heures supplémentaires.

2019 : 1 x 7 / 1,25 = 5,6 -15 = 9,4 heures supplémentaires

Il convient en conséquence de réformer le jugement et de faire droit à la demande à hauteur des sommes suivantes :

2016 : 3,6 x 14,43 € = 51,90 €

2017 : 8 x 16,488 € = 131,90 €

2018 : 4,6 x 16,488 € = 75,84 €

2019 : 9,4 x 16,488 € = 154,98 €

soit au total 414,62 € outre 41,46 € au titre des congés payés afférents.

L’article L 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé, et l’article L 8221-5 2° du même code dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli.

Au terme de l’article L 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 précité a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes et ouvrant droit à indemnité forfaitaire n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle et l’élément intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

En l’espèce, le salarié ne produit aucun élément démontrant le caractère intentionnel de l’absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie de sorte qu’il convient de confirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de ce chef de demande.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Selon l’article L. 1222-1 du code du travail le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L’exécution loyale du contrat implique, pour l’employeur, notamment le respect de ses engagements.

La créance de réparation naît du constat d’un préjudice, elle n’est pas la contrepartie automatique de l’inexécution d’une obligation contractuelle.

Il en résulte qu’il appartient au salarié de justifier non seulement des manquements qu’il impute à l’employeur mais également de la réalité du préjudice que lui ont causé ces manquements.

M. [F] fait valoir :

— que l’avertissement du 12 octobre 2018 ne relate aucun fait précis de sorte qu’il est impossible d’apprécier la matérialité des faits reprochés et l’absence de prescription des griefs,

— qu’il a contesté cet avertissement par courrier du 24 octobre 2018, resté sans réponse,

— que l’employeur lui a demandé par SMS de restituer son ordinateur et son téléphone alors que ceux-ci n’étaient pas indispensables à la poursuite de son activité ainsi qu’en atteste le fait qu’il ait attendu deux mois pour les réclamer,

— qu’au mois de novembre 2018, il a été volontairement écarté d’un séminaire d’entreprise de fin d’année,

— que l’employeur a omis de lui remettre des tickets restaurant pour le mois de mars 2019.

L’employeur fait valoir :

— que M. [F] s’était absenté à plusieurs reprises de l’entreprise sans motif, qu’il s’était montré irrespectueux envers son supérieur hiérarchique,

— que la demande de restitution du matériel pendant la suspension du contrat de travail était justifiée par les besoins d’un autre salarié et, en tout état de cause, légitime,

— que le grief relatif à un séminaire de fin d’année ne repose sur aucun élément,

— que les tickets restaurant avaient été adressés au salarié par lettre recommandée le 9 mai 2019.

L’article L.1331-1 du Code du Travail dispose : « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ''.

Selon l’article L. 1332-1 du code du travail, aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui. Il résulte de ce texte que la sanction prononcée à l’encontre d’un salarié doit être motivée et que le défaut de motivation prive la sanction de justification.

L’article L.1333-2 dispose que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

L’employeur justifie avoir notifié l’avertissement à M. [F] le 30 juillet 2018 et que celui-ci n’a pas retiré le courrier recommandé avec avis de réception.

L’employeur invoque pour justifier de l’avertissement litigieux un échange de SMS du 19 juillet 2018.

Toutefois, les motifs de l’avertissement, à savoir manque de respect et d’obéissance envers son responsable hiérarchique sans aucune référence à cet échange et aux propos incriminés, ne permettaient pas au salarié de connaître précisément les faits reprochés de sorte qu’il y a lieu de considérer que l’avertissement n’est pas justifié et d’en prononcer la nullité.

La demande de restitution du matériel mis à la disposition du salarié pour les besoins de l’entreprise était justifiée compte tenu de la suspension du contrat de travail de M. [F], alors en arrêt maladie. L’employeur exerçant son pouvoir de direction, n’avait pas à justifier sa décision auprès du salairé. Le fait qu’il n’ait pas persisté dans sa démarche ensuite de la réponse du salarié en date du 24 octobre 2018 n’a pas fait pas perdre sa légitimité à sa demande initiale.

Le salarié ne fournit aucun élément susceptible de faire apparaître qu’il aurait été écarté d’un séminaire de fin d’année.

S’agissant du dernier grief, le salarié s’est effectivement plaint par un courrier en date du 5 juin 2019 de n’avoir pas reçu les tickets restaurant du mois de mars. L’employeur lui a répondu par un courrier du 14 juin qu’ils lui avaient été adressés et réceptionnés le 9 mai.

L’avis de réception versé aux débats justifie de l’envoi des tickets litigieux et de leur réception à la date indiquée.

Ainsi, aucun manquement de l’employeur à l’exécution loyale du contrat de travail n’est établi.

Le préjudice souffert par M. [F] du fait de l’avertissement injustifié est justement réparé par une indemnité de 100 €.

Sur le licenciement

M. [F] fait valoir :

— que s’agissant du powerpoint, il a effectué le travail demandé et qu’il n’avait pas les compétences pour compléter le document comme le demandait son supérieur,

— que le grief relatif au caractère écrit des consignes est imprécis et non daté,

— que le grief relatif à la mauvaise volonté pour effectuer les tâches demandées est également imprécis, l’employeur se contentant de citer deux erreurs en janvier et décembre 2018 donc prescrites,

— qu’il en va de même du grief relatif au non respect des consignes sur les déplacements et les lieux où dormir dont, en tout état de cause, la matérialité n’est pas démontrée,

— que l’employeur ne produit aucun élément concernant le grief relatif au 20 mars 2019, que les faits de juillet et d’octobre 2018 n’ont pas été invoqués dans la lettre de licenciement,

— que s’agissant du SMS inapproprié du 19 juillet 2018, la lettre de licenciement ne mentionne pas son contenu, que le grief est en tout état de cause prescrit,

— que de même le grief relatif à l’infraction routière du 19 décembre 2018 est prescrit, qu’en tout état de cause, il s’est dénoncé et a réglé l’amende.

— qu’en tout état de cause, les griefs sont tous dépourvus de gravité.

Aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

L’employeur peut sanctionner un fait fautif qu’il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai s’il s’agit de faits de même nature.

L’existence de nouveaux griefs autorise l’employeur à tenir compte des griefs antérieurs qu’ils aient ou non déjà été sanctionnés, à condition qu’ils soient de même nature.

Sur le premier grief : refus d’exécuter les tâches demandées par son supérieur hiérarchique

Il ressort des courriels versés aux débats qu’au mois de février 2019, il avait été demandé à M. [F] de préparer une présentation sur l’évolution des règles d’installation des '[7]' pour le 15 mars ; que suite à un rappel du 19 mars, celui-ci a adressé le document attendu à son supérieur qui a constaté que le document était incomplet, un certain nombre d’informations étant manquantes ; que le salarié a alors répondu qu’il n’était pas spécialiste des '[6]' en concluant 'si tu trouves mon power point pas intéressant, tu es libre d’y ajouter les modifications que tu souhaites'.

S’il ressort de cet échange un enthousiasme modéré de M. [F] pour accomplir la tâche demandée, l’employeur ne produit aucun élément faisant apparaître que celui-ci avait les compétences nécessaires pour mener à bien cette tâche ni qu’il lui avait proposé une aide pour ce faire. Ainsi, la faute reprochée au salarié n’est pas caractérisée.

La lettre de licenciement fait également allusion, au soutien de ce premier grief, à un courrier du 12 octobre 2018 mais ne mentionne aucun fait précis et daté susceptible de caractériser un comportement fautif du salarié et de justifier le licenciement.

Sur le second grief

L’employeur ne produit aucun élément faisant apparaître que le salarié aurait exigé de recevoir des consignes écrites de sorte que le grief n’apparaît pas fondé.

Sur le troisième grief : mauvaise volonté à exécuter les tâches

Ce grief repose sur les faits suivants : M. [F] a commis une erreur de mesure suite à une mauvaise lecture d’un plan et a tardé à rectifier son erreur. Ces faits sont datés respectivement du 19 décembre 2018 et du 2 janvier 2018 (2019') et étaient donc prescrits à la date d’engagement de la procédure de licenciement le 22 mars 2019.

Sur le quatrième grief : non respect des consignes

Il est reproché au salarié d’avoir choisi, lors d’un déplacement, de dormir à [Localité 8] plutôt qu’à [Localité 9], lieu situé à proximité du chantier et qui aurait permis de ne pas parcourir des kilomètres inutiles pour revenir sur place le lendemain à la demande du client qui avait constaté un dysfonctionnement de l’installation. Ces faits sont datés du 13 décembre 2018 et étaient donc prescrits à la date de l’engagement de la procédure de licenciement.

Sur le cinquième grief : remise tardive de son emploi du temps, information tardive de ses absences

Les faits visés à la lettre de licenciement sont datés du 20 mars 2018, de juillet 2018 et d’octobre 2018, de sorte qu’ils sont également prescrits.

Sur le sixième grief : absence de respect vis à vis de son supérieur

Un seul fait est visé dans la lettre de licenciement, daté du 19 juillet 2018. Il est donc prescrit.

Sur le septième grief : dissimulation d’une infraction routière

M. [F] a commis une infraction d’excès de vitesse au volant du véhicule de l’entreprise le 19 décembre 2018, il s’est emparé du courrier notifiant la contravention à l’entreprise et a réglé l’amende de ses deniers personnels. L’employeur indique qu’il a découvert tardivement ces faits qui lui avaient été dissimulés. Toutefois, faute de rapporter la preuve qu’ils n’auraient été portés à sa connaissance que postérieurement au 22 janvier 2019, soit dans le délai de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement, il convient de les considérer comme prescrits.

Il en résulte que les seuls griefs non prescrits ne sont pas fondés de sorte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux, et plus précisément pour une ancienneté de trois années révolues entre trois et quatre mois de salaire brut.

Au regard de l’âge du salarié à la date du licenciement à savoir 37 ans, des circonstances ayant entouré la rupture des relations contractuelles, du montant de la rémunération mensuelle brute de 2000,53 € et des difficultés de réinsertion professionnelle rencontrées, le préjudice souffert par M. [F] du fait de la perte de son emploi est justement réparé par l’allocation d’une indemnité de 6 001,59 € à titre de dommages et intérêts.

Sur les demandes accessoires

La société [12] qui succombe pour l’essentiel supporte les dépens et une indemnité de procédure.

Selon l’article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a :

— débouté M. [I] [F] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé,

— condamné la société [12] aux dépens ;

Le réforme en toutes ses autres dispositions ;

Annule la sanction disciplinaire du 30 juillet 2018 ;

Condamne la société [12] à payer à M. [I] [F] les sommes suivantes :

—  414,62 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 41,46 € au titre des congés payés afférents,

—  100 € à titre de dommages et intérêts pour sanction injustifiée,

—  6 001,59 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse  ;

Dit que les sommes allouées supporteront, s’il y a lieu, le prélèvement des cotisations et contributions sociales ;

Déboute M. [I] [F] du surplus de ses demandes ;

Ordonne le remboursement par la société [12] des indemnités de chômage payées à M. [I] [F] dans la limite de trois mois en application de l’article L 1235-4 du code du travail ;

Condamne la société [12] à payer à M. [I] [F] la somme de 2 500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

La condamne aux dépens.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,