Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 11 MARS 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/10272 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CG3DV

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Novembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° 18/09522

APPELANTE

Société [1] représentée par son Président, pour ce domicilié audit siège,

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Carole BESNARD BOELLE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0678

INTIME

Monsieur [O] [P]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par M^e Dany MARIGNALE, avocat au barreau de PARIS, toque : E0787

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice

M^me LANOUE Marie-Pierre, conseillère

M. LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

La société [1] a pour activité la création et l’exploitation de centre d’appels dédiés aux abonnés de la marque Free.

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 15 décembre 2008, M. [O] [P] a été embauché par la société [1], en qualité de conseiller multimédia, indice 1.3.2, coefficient 230.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [P] exerçait les fonctions de chargé de conformité indice 2.2, coefficient 310.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective Syntec.

La société [1] compte plus de 10 salariés.

Le 14 janvier 2015, M. [P] a été désigné représentant de la section syndical [2].

Entre l’année 2015 et 2018, M. [P] s’est vu notifier plusieurs sanctions disciplinaires.

Par acte du 17 décembre 2018, M. [P] a assigné la société [1] devant le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de voir, notamment, annuler des sanctions disciplinaires et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, notamment pour discrimination syndicale.

Par jugement du 25 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Paris, en formation de départage, a statué en ces termes :

— Déclare recevable la demande d’annulation des mises à pied disciplinaire du 16 novembre 2015, 25 novembre 2016 et de l’avertissement du 29 juillet 2016 ;

— Condamne la société [1] à payer à [O] [P] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale.

— Annule les sanctions suivantes :

' l’avertissement du 29 juillet 2016 ;

' la mise à pied disciplinaire du 6 janvier 2017

' la mise à pied disciplinaire du 6 octobre 2018

— Condamne la société [1] à payer à [O] [P] les sommes suivantes

' 404,57 euros au titre de l’annulation de la mise à pied disciplinaire du 6 janvier 2017,

' 40,45 euros au titre des congés y afférent,

' 809,15 euros au titre de l’annulation de la mise à pied disciplinaire du 6 octobre 2018,

' 80,91 euros au titre des congés y afférent,

— Ordonne la remise par la société [1] d’un bulletin de salaire conforme à la présente décision ;

— Rappelle que les créances de nature salariale portent intérêt légal à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires à compter du jugement ;

— Ordonne l’exécution provisoire,

— Condamne la société [1] à payer à [O] [P] une somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Déboute [O] [P] du surplus de ses demandes ;

— Déboute la société [1] de ses demandes et la condamne aux dépens.

Par déclaration du 15 décembre 2022, la société [1] a interjeté appel de ce jugement.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 6 janvier 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 11 juillet 2023, la société [1] demande à la cour de :

— La dire et juger recevable et bien fondée en son appel et en ses explications et chefs de demandes,

Y statuant,

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [1] aux chefs de demande suivants :

Condamne la société [1] à payer à [O] [P] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale.

Annule les sanctions suivantes

' l’avertissement du 29 juillet 2016 ;

' la mise à pied disciplinaire du 6 janvier 2017

' la mise à pied disciplinaire du 6 octobre 2018

Condamne la société [1] à payer à [O] [P] les sommes suivantes

' 404,57 euros au titre de l’annulation de la mise à pied disciplinaire du 6 janvier 2017,

' 40,45 euros au titre des congés y afférent,

' 809,15 euros au titre de l’annulation de la mise à pied disciplinaire du 6 octobre 2018,

' 80,91 euros au titre des congés y afférent,

Ordonne la remise par la société [1] d’un bulletin de salaire conforme à la présente décision ;

Rappelle que les créances de nature salariale portent intérêt légal à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires à compter du jugement ;

Ordonne l’exécution provisoire,

Condamne la société [1] à payer à [O] [P] une somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société [1] de ses demandes et la condamne aux dépens.

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [O] [P] et du surplus de ses demandes.

Statuant à nouveau,

— Juger que M. [P] n’a fait l’objet d’aucune discrimination syndicale,

— Juger que la demande de M. [P] en annulation de l’avertissement du 29 juillet 2016 et des mises à pied des 16 novembre 2015 et 25 novembre 2016 est prescrite,

— Juger que l’ensemble des sanctions disciplinaires notifiées à M. [P] sont justifiées,

En conséquence,

— Juger M. [P] mal fondé en ses demandes,

— Débouter M. [P] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions

— Condamner M. [P] à verser à la société [1] une somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Le Condamner aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 19 avril 2023, M. [P] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a :

Annule les avertissements et mises à pied disciplinaires litigieuses;

Condamne la Société [1] aux rappels de salaire :

* 404,57 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la mise à la mise à pied disciplinaire nulle et illicite du 6 janvier 2017,

* 40,45 euros au titre des congés payés incidents.

* 809,15 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la mise à pied disciplinaire du 15 octobre au 28 octobre 2018,

*80,91 euros au titre des congés payés incidents.

— Infirmer le jugement en ce qu’il a limité la condamnation de [1] à la somme de 10 000 euros au titre de la discrimination syndicale;

Statuant à nouveau,

— Condamner la Société [1] à payer la somme de 50 000 euros au titre d’indemnisation de la discrimination syndicale subie par M. [P],

— Ordonner la remise d’un bulletin de paie récapitulatif conforme sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir,

— Condamner la Société [1] à payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la discrimination syndicale

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

En application de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Enfin, aux termes de l’article L. 2141-5 du même code, 'il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de disciplines et de rupture du contrat de travail.

En l’espèce, pour définir la discrimination qu’il dénonce, M. [P] rappelle que depuis sa désignation le 14 janvier 2015 en qualité de représentant de la section syndicale [2], il a été sanctionné à de multiples reprises alors que jusque là il avait eu un parcours professionnel exempt de tout reproche.

Il produit à cet égard l’attestation de Mme [Q] établie le 16 mai 2015 et dont la valeur probante n’est pas moindre aux motifs qu’elle aurait été licenciée par la suite par l’entreprise, qui indique n’avoir jamais été avisée de la défaillance professionnelle de M. [P] ou de problèmes disciplinaires le concernant. En revanche ainsi qu’elle l’explique – et les échanges avec le directeur semblent le confirmer – il lui a été demandé par sa hiérarchie de se pencher sur son cas afin de mettre en lumière de prétendus écarts professionnels comportementaux alors qu’il n’en avait jamais été question jusque là. Il est relevé également à la lecture du jugement du conseil de prud’hommes opposant ce témoin à la société qu’elle a été licenciée notamment pour ne pas avoir fait preuve d’anticipation lors de la désignation du salariée alors qu’il 'était pourtant évident que sa décision de prendre un mandat était de toute opportunité étant visé par l’enquête CHSCT en cours et ayant eu un entretien de recadrage .. en date du 6 janvier 2025".

Il n’est pas contesté- ce qui est confirmé par les pièces communiquées- que la société [1] a contesté la désignation de M. [P] en tant que représentant syndical devant le tribunal d’instance de Paris 8 ème aux motifs qu’elle apparaissait selon les échanges d’ emails produits comme un moyen pour le salarié d’assurer sa protection en l’état d’une enquête CHSCT diligentée sur la base de dysfonctionnements pouvant le mettre en cause. Si le tribunal d’instance a annulé sa désignation, la cour de cassation a cassé par décision du 1er février 2017 le jugement et renvoyé les parties devant le tribunal d’instance du 9 ème arrondissement.

Il n’est pas plus contesté que M. [P] a fait l’objet des sanctions disciplinaires suivantes:

— un avertissement le 27 janvier 2015;

— une mise à pied de 5 jours le 16 novembre 2015;

— un avertissement le 29 juillet 2016;

— une mise à pied de 5 jours le 6 janvier 2017;

— une mise à pied de 10 jours le 8 janvier 2018;

— une mise à pied de 10 jours le 6 octobre 2018.

Il a également été convoqué à un entretien en vue de son licenciement, pour lequel l’employeur a sollicité l’autorisation de l’inspecteur du travail pour les motifs notamment de non-respect des plannings, abus manifeste et récurrent d’utilisation de ses heures de délégation, retards quotidiens, agression d’un collègue sur le lieu de travail, manquement à l’obligation de loyauté vis à vis de l’employeur pour faire suite au jugement rendu par le tribunal d’instance, ayant considéré sa nomination comme fauduleuse.

Aux termes de sa décision en date du 23 septembre 2015, l’inspecteur du travail a refusé d’autoriser le licenciement de M. [P] aux motifs que si la matérialité notamment des retards du salarié et de son utilisation abusive des heures de délégation lui est imputable, celui-ci les explique par la tolérance jusque là observée par la hiérarchie, par sa méconnaissance des règles d’utilisation des heures de délégation, au manque d’outils… L’inspecteur du travail en conclut que ' les griefs infondés mettant en cause l’exercice même de son ancien mandat, la matérialité manifestement non établie des fautes invoquées et la concomitance entre sa désignation le 14 janvier 2015 et son avertissement le 27 janvier 2015 puis la contestation le 29 janvier 2015 de son mandat constituent autant d’élément permettant de considérer que la présente demande d’autorisation est en rapport avec l’exercice de l’ancien mandat de M. [O] [P] et de sa candidature aux élections professionnelles'.

M. [P] justifie également avoir adressé à sa hiérachie des demandes en vue de l’accès à un local syndical, ce qui pourrait caractériser selon lui le délit d’entrave. Il ajoute également que corrélativement à sa désignation en tant que délégué syndical le 30 septembre 2015, il n’obtenait pas de réponse pour pouvoir bénéficier du matériel nécessaire à l’exercice de son mandat, qu’il était à nouveau convoqué à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire. Il a dénoncé par ailleurs le comportement déplacé de collègues à son égard proches d’un syndicat dit ' maison’ et ce à plusieurs reprises auprès de la direction jusqu’en mai 2018, date à laquelle après deux ans et une enquête du CHSCT, la société décidait de mettre en place une médiation.

Il était finalement à nouveau convoqué par email du 20 août 2018 à un entretien préalable à licenciement et était sanctionné d’une mise à pied.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, la présentation de ces faits justifiée par les pièces produites par le salarié est bien de nature à faire supposer la discrimination alléguée.

Il incombe à la société [1] de prouver que ses décisions à cet égard sont justifiées par des éléments étrangers à toute discrimination.

S’agissant des retards et utilisation des heures de délégation par le salarié, c’est de manière opérante que la société fait valoir qu’en application du règlement intérieur elle peut mettre en oeuvre les sanctions disciplinaires allant de l’avertissement à la mise à pied de 1 à 10 jours.

Le premier avertissement a été notifié au salarié le 27 janvier 2015 et a pour objet un défaut de reporting et un manque de rigueur dans le respect de ses horaires, avertissement qui semble s’inscrire dans la continuité du lancement par le CHSCT d’une enquête au sein du service national consommateur où il occupe le poste de chargé de conformité. Il ressort des conclusions du CHSCT qu’une enquête a été diligentée par le CHSCT 'aux fins de vérifier les suspicions de harcèlement moral dénoncées par M.[P], lequel s’était plaint d’une situation de harcèlement moral à son encontre de la part de M. [N] et de Mme [H]'.

La société se réfère aux échanges de courriels figurant dans le courrier portant avertissement suivant la première demande de reporting en date du 7 janvier 2015. Le courrier fait clairement le lien avec sa désignation en tant que responsable de la section syndicale et les reproches formulés par courriel du 16 janvier 2015 (le salarié vaquait à ses occupations, détournait les outils professionnels, était en retard). Elle demandait à l’inspecteur du travail en juillet 2015 d’autoriser son licenciement.

Il est établi à la lecture tant des documents produits que de la décision même de l’inspecteur du travail rappelée ci-avant que la matérialité des retards de M. [P] et son utilisation abusive d’heures de délégation est établie et lui est imputable.

La mise à pied notifiée le 16 novembre 2015 vise des retards accumulés depuis le 24 août et ce après un premier avertissement et l’analyse de l’inspecteur du travail. Toutefois, le courrier portant notification de la sanction fait état de ce que les horaires de M. [P] ont été changés sans son accord et sans tenir compte de ses impératifs familiaux puis des préconisations du médecin du travail dès le 13 février 2015. Seuls les justificatifs pour quatre journées ont été adressés, M [P] ayant cumulé 17 heures de retard sans pour autant en justifier.

L’avertissement notifié au salarié le 29 juillet 2016 lui fait grief d’avoir utilisé les outils professionnels de l’entreprise sur les plateaux de travail, soit dans le cadre de la préparation d’un entretien avec une salariée qu’il assistait, de s’être rendu à son poste de travail en open space et d’avoir utilisé du matériel de l’entreprise. Pour justifier cet avertissement, la société produit le mail de M.[N], membre d’un syndicat différent dénonçant le fait que le syndicat '[2] utilise les moyens du service national consommateur pour imprimer les documents dans le cadre de l’exercice de l’activité syndicale'.

La cour observe toutefois que M. [N] dénonce les activités de son collègue par courriel le 28 juillet à 10 h 42 et que la responsable des ressources humaines rappelle à l’ordre M. [P] le même jour à 11 h 10. Le lendemain lui était notifié un avertissement pour utilisation ' d’outils professionnels ' à des fins personnelles. Outre que le rappel à l’ordre paraissait en l’état s’imposer au regard des dispositions du règlement intérieur, la société ne justifie pas dans quelle mesure l’avertissement était justifié dans ces circonstances, ce d’autant qu’elle a agi sur la seule dénonciation d’un membre d’un syndicat concurrent et en litige avec le salarié dès 2016 selon les explications données et les courriels échangés.

Par plusieurs courriels adressés à sa hiérachie le 9 et 5 novembre 2015, M. [P] avait sollicité l’accès à du matériel nécessaire à son activité syndicale sans obtenir de réponse, ce qui interroge également sur la sanction prononcée lui reprochant l’utilisation des outils pour ses activités syndicales.

S’agissant de la mise à pied disciplinaire de 5 jours notifiée le 6 janvier 2017, la société [1] explique qu’il était reproché au salarié le non-respect de son quota d’évaluations, lesquelles font partie de ses missions de chargé de conformité, notamment quatre évaluations manquantes selon le récapitulatif communiqué- et des retards ' convertis à postériori’ en délégation par l’envoi tardif des courriels au responsable en charge des heures de délégation'. La société produit à cette fin les courriels échangés s’agissant des difficultés liées aux déclarations par M. [P] de ses heures de délégation selon les modalités définies par l’entreprise- pour autant corrigées de septembre à novembre 2016- mais également les informations qui lui avaient été communiquées dès le 13 octobre 2015 sur les règles à observer en vue de la comptabilisation des heures de délégation et leur rémunération et les rappels à l’odre déjà intervenus.

S’agissant de la mise à pied disciplinaire le 8 janvier 2018, il est encore reproché au salarié des retards ou à tout le moins de n’avoir pas badgé selon les horaires qui auraient du être les siennes, sur lesquels le salarié a apporté des justifications qui n’ont toutefois pas parues être suffisantes pour expliquer les incohérences malgré les demandes répétées d’explication de M. [I] à cet égard.

La mise à pied de 10 jours notifiée à M. [P] le 6 octobre 2018 est motivée par les propos agressifs et déplacés qu’il aurait proférés à l’égard d’un de ses collègues. La société produit à cet effet le courriel adressé par M. [B] le 16 août 2018, confirmé par M [N] qui n’a pas assisté à la scène, le courriel d’alerte du sécrétaire du CHSCT qui en avait été destinataire et qui a conduit la société à recourir à un médiateur externe compte tenu du conflit opposant les salariés qui sont de syndicats différents.

Il ressort toutefois d’un courriel adressé le 24 février 2017 à l’attention des représentants du personnel de [1] et des organisations syndicales que le problème de l’utilisation des heures de délégation était pour le moins général, M. [P] ne cumulant certainement pas à lui seul les 1476 heures de temps de réunion déclarées en 2016 dont plus de 540 heures en dehors des temps fixés par l’employeur. La cour observe qu’il n’est pas justifié d’autres sanctions à l’adresse d’autres représentants syndicaux, ce qui interroge sur le choix fait de sanctionner M. [P]. La société l’explique en se référant sur ce point aux attestations de plusieurs salariés qui tout en reprochant à l’ancienne responsable des ressources humaines sa trop grande connivence avec le salarié certifient que les discussions étaient récurrentes sur ses retards à tel point qu’il n’aurait pas eu le même traitement que les autres salariés. La société communique deux tableaux, l’un issu de l’exploitation du système de badgeage depuis 2012 et l’autre recensant les heures de retards en 2014 du salarié.

Toutefois, la cour ne dispose d’aucun élément de comparaison de ce traitement appliqué à tous les salariés, dès lors que les bulletins de salaire de M. [P] ne font état de déduction au titre des retards qu’à compter de 2018 et qu’aucun email de rappel à l’ordre n’est adressé au salarié avant sa désignation comme représentant d’une section syndicale. Il n’est pas plus justifié de manquements de sa part de nature professionnelle antérieurement, la connivence supposée de l’ancienne responsable des ressources humaines ne permettant pas d’écarter que les manquements ont été évoqués pour la première fois dans un temps très proche ou juste après sa désignation comme représentant d’une section syndicale, les premiers courriels adressés le 7 janvier 2015 n’augurant en rien les reproches quant aux manquements professionnels qui seront par la suite évoqués. La concomitance de certaines sanctions avec soit sa désignation ou sa nomination en lien avec un mandat syndical, soit avec sa dénonciation de faits à son encontre, reste peu explicitée.

En effet, si la société justifie que les sanctions notamment en lien avec les retards du salarié et l’utilisation abusive des heures de délégation ou son défaut de déclaration de ses heures dans les formes malgré les rappels à l’ordre sont des éléments objectifs, son choix de sanctionner à de multiples reprises le salarié, y compris sur dénonciation d’un autre salarié alors qu’il avait réclamé l’accès à du matériel nécessaire à son activité syndicale, et pour l’utilisation d’heures de délégation qui se posait de façon générale sans pour autant justifier de sanctions pour les autres représentants syndicaux, ne permet pas de retenir qu’elle établit que ces faits sont étrangers à toute discrimination.

Il s’évince en conséquence de cette analyse que la discrimination en raison du mandat syndical de M. [P] doit être retenue.

Au vu de la durée de cette discrimination et compte tenu des éléments évoqués, le premier juge doit être approuvé en ce qu’il lui a alloué la somme de 10 000 euros en réparation de son préjudice.

Sur l’annulation des avertissements du 29 juillet 2016, de la mise à pied du 6 janvier 2017 et du 6 octobre 2018

Il est constant que la demande d’annulation de l’avertissement du 29 juillet 2016 n’a été présentée par M. [P] que par requête en date du 17 décembre 2018.

La société [1] soulève la prescription de cette demande.

Avec la suppression du principe de l’unicité de l’instance par le décret n°2016-660 du 20 mai 2016, le juge prud’homal s’il est saisi de demandes multiples, ce qui est le cas du conseil et de la cour en l’espèce, leur applique à chacune la prescription adéquate.

Or, selon l’article L. 1471-1 du code du travail, 'toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit », de sorte la demande d’annulation et indemnitaires subséquente de l’avertissement du 29 juillet 2016 portées à la connaissance de l’intéressé par notification du même jour est effectivement prescrite et donc irrecevable.

Tel est également le cas de la demande retenue en premier instance visant les mises à pied disciplinaire du 16 et du 25 novembre 2016.

M. [P] sollicite toutefois l’annulation des mises à pied disciplinaires des 6 janvier 2017 et 6 octobre 2018, sur lesquelles le conseil a statué, en se fondant sur un motif de prescription et sur un motif de fond.

S’agissant de la mise à pied du 6 janvier 2017, force est de constater que l’employeur se réfère à des conclusions d’une enquête du CHSCT du 3 août 2016 examinées le 26 octobre 2016 et l’examen de quota d’évaluation ainsi que s’agissant des heures de délégation à un courriel de M. [I] en date du 21 avril 2016. La société [1] communique des courriels de M. [I] du 14 décembre 2015 au 31 août 2016.

Il en ressort que les faits tels que présentés en l’absence de toute précision peuvent être atteints par la prescription pour avoir été portés à la connaissance de l’employeur plus de deux mois avant la date de la notification de la sanction. Au surplus, le premier juge doit être approuvé en ce qu’il a retenu que les éléments permettant de justifier cette sanction ne sont pas prouvés aux termes d’une motivation que la cour adopte.

S’agissant de la mise à pied disciplinaire du 6 octobre 2018 motivée par l’agression par le salarié de M. [B], c’est encore la confirmation du jugement qui s’impose en l’absence de témoin extérieur à la scène opposant celui-ci à M. [P] qui conteste les faits et ce au regard du contexte délétère pré-existant ayant conduit les uns et les autres à s’accuser de la dégradation de leurs conditions de travail.

Sur les frais et dépens

Partie perdante, la société [1] sera condamnée aux dépens d’appel et à verser à M. [P] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Elle sera déboutée de sa demande de ce chef.

Les dispositions du jugement sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile seront confirmées.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement sauf en ce qu’il a déclaré recevable la demande d’annulation des mises à pied disciplinaire du 16 novembre 2015, 25 novembre 2016 et de l’avertissement du 29 juillet 2016 et a annulé l’avertissement du 29 juillet 2016;

L’INFIRME de ces ces chefs,

STATUANT à nouveau et y ajoutant,

DÉCLARE prescrite la demande formée par M. [O] [P] d’annulation des mises à pied disciplinaire du 16 novembre 2015, du 25 novembre 2016 et de l’avertissement du 29 juillet 2016,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [O] [P] la somme de 3000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile;

CONDAMNE la société [1] aux dépens;

DEBOUTE les parties de toute autre demande.

Le greffier La présidente