AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 20/04754 – N° Portalis DBVX-V-B7E-ND45

[F]

C/

S.A. [5]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 27 Août 2020

RG : F 18/00240

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 16 JANVIER 2026

APPELANTE :

[N] [F]

née le 15 Août 1971 à [Localité 6]

[Adresse 7]

[Adresse 7]

[Localité 8]

représentée par M^e Stéphane TEYSSIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Julie GAILLARD, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société [5]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 4]

[Adresse 10]

[Adresse 10]

[Localité 8]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Christophe BIDAL de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Stéphanie ROUJON-PARIS, avocat au barreau de LYON,

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 16 Octobre 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Béatrice REGNIER, Présidente

Catherine CHANEZ, Conseillère

Régis DEVAUX, Conseiller

Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 16 Janvier 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DU LITIGE

La société [5] a embauché Mme [N] [F] suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 octobre 2008, avec reprise d’ancienneté au 21 janvier 2008, en qualité d’employée accueil et vente au sein du magasin de [Localité 8]. Au dernier état de la relation contractuelle, qui était soumise à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (IDCC 2216), Mme [F] occupait ces mêmes fonctions.

Par lettre recommandée du 18 avril 2017, la société [5] remettait à Mme [F] une convocation à un entretien préalable, assortie d’une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée du 4 mai 2017, elle lui notifiait son licenciement pour faute grave.

Par requête reçue au greffe le 26 janvier 2018, Mme [F] a saisi la juridiction prud’homale aux fins notamment de contester le bien-fondé de son licenciement.

Par jugement du 27 août 2020, le juge départiteur du conseil de prud’hommes de Lyon a dit que le licenciement de Mme [F] reposait sur une faute grave, a débouté cette dernière de l’intégralité de ses demandes et la société [5] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et a condamné Mme [F] aux dépens.

Le 2 septembre 2020, Mme [F] a enregistré une déclaration d’appel à l’encontre de ce jugement en précisant le critiquer en toutes ses dispositions la déboutant de ses demandes.

EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 23 juin 2023, Mme [N] [F] demande à la Cour d’infirmer les chefs du jugement l’ayant déboutée de ses demandes et, statuant à nouveau sur ces chefs de jugement, de :

— déclarer le licenciement, à titre principal, nul car fondé sur son état de santé et, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [5] à lui payer les sommes suivantes :

Outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes (article 1231-7 du code civil),

45 384 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3 298 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 329 euros au titre des congés payés afférents,

7 560 euros à titre d’indemnité de licenciement,

924 euros à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire, outre 92 euros au titre des congés payés afférents,

10 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre des circonstances vexatoires du licenciement,

5 500 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de formation,

15 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect des visites médicales et des préconisations de la médecine du travail,

— ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l’article 1343-2 du code civil,

— condamner la société [5] à lui remettre des documents de rupture et des bulletins de salaire rectifiés conformes à la décision et ce sous astreinte, et se réserver le contentieux de la liquidation de l’astreinte,

— condamner la société [5] à lui payer 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [5] aux dépens.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 17 février 2021, la société [5] demande de :

— déclarer irrecevable et rejeter en conséquence la demande nouvelle en cause d’appel de voir prononcer la nullité du licenciement,

Sur le reste des demandes, confirmant le jugement entrepris,

— débouter Mme [F] de l’intégralité de ses demandes,

A titre subsidiaire, si la Cour devait infirmer le jugement entrepris et statuer à nouveau :

— fixer à 3 420,65 euros l’indemnité de licenciement de Mme [F],

— réduire à de plus juste proportion la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouter Mme [F] du reste de ses demandes,

En tout état de cause,

— condamner Mme [F] à supporter les entiers dépens,

— condamner Mme [F] à lui payer 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour l’exposé des moyens des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La procédure de mise en état était clôturée le 27 juin 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur l’exécution du contrat de travail

1.1. Sur la demande en dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation

Au visa de l’article L. 6321-1 du code du travail, Mme [F] reproche à la société [5] de ne pas rapporter la preuve, alors que la charge lui en incombe, d’avoir respecté son obligation de formation et d’adaptation, ce qui lui a nécessairement causé un préjudice. Elle souligne que, au cours des dix-huit années durant lesquelles le contrat de travail a reçu exécution, sa qualification n’a pas évolué.

Toutefois, la société [5] démontre que Mme [F] a suivi plusieurs actions de formation, entre décembre 2008 et avril 2015 (pièce n° 10 de l’intimée).

En outre, ne cause pas nécessairement un préjudice au salarié le non-respect de l’obligation de formation (en ce sens : Cass. Soc., 3 mai 2018, n° 16-26.796). Mme [F] n’établit pas avoir subi un quelconque préjudice en suite du prétendu manquement à l’obligation de sécurité imputé à son employeur.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté Mme [F] de sa demande en dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de formation.

1.2. Sur la demande en dommages et intérêts pour non-respect des préconisations de la médecine du travail

En droit, il résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent notamment la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

En outre, l’article L. 4624-6 du code du travail dispose que l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou propositions du médecin du travail.

L’employeur qui, informé d’une préconisation du médecin du travail, ne l’a pas mise en 'uvre, commet un manquement à l’obligation de sécurité (en ce sens : Cass. Soc., 27 septembre 2017, n° 15-28.605).

En l’espèce, le 25 octobre 2016, le médecin du travail indiquait que Mme [F] était apte, avec poursuite de l’aménagement à temps à 70 %, sans dépasser 6 heures par jour, sans travail au-delà de 19 h et avec repos les mercredis ; ces préconisations étaient réitérées le 28 février 2017 (pièces n° 16 et 17 de l’appelante).

Mme [F] fait observer qu’elle a travaillé plus de six heures par jour les 28 et 29 octobre 2016, 12 novembre 2016 et qu’elle a travaillé un mercredi les 23 novembre, 14 et 28 décembre 2016, 1er et 15 mars 2017.

La société [5] ne réplique pas concernant le fait que Mme [F] a travaillé plus de six heures dans la journée, à trois reprises. Elle indique, sans le démontrer, que c’est à la demande de la salariée que celle-ci a travaillé cinq mercredis en novembre, décembre 2016 et mars 2017, tout en bénéficiant chaque fois d’un jour de repos le samedi qui a suivi (pièce n° 10 de l’intimée).

Ce non-respect des préconisations du médecin du travail a causé un préjudice à Mme [F], lequel sera justement indemnisé par le versement de la somme de 150 euros de dommages et intérêts.

Dès lors, après infirmation du jugement déféré, la société [5] sera condamnée à payer à Mme [F] 150 euros de dommages et intérêts pour non-respect des préconisations de la médecine du travail.

2. Sur la rupture du contrat de travail

2.1. Sur la recevabilité de la demande en nullité du licenciement

En droit, il résulte des articles 564 et 565 du code de procédure que, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait, étant précisé que des prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

En l’espèce, Mme [F] a demandé au conseil de prud’hommes de juger que son licenciement est uniquement dépourvu de cause réelle et sérieuse et demande à la Cour de juger que, à titre principal, son licenciement est nul.

Or est recevable en appel la demande en nullité du licenciement qui tend aux mêmes fins que la demande initiale au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors que ces demandes à obtenir l’indemnisation des conséquences du licenciement qu’un salarié estime injustifiée (en ce sens : Cass. Soc., 1er décembre 2021, n° 20-13.339).

Dès lors, la demande de Mme [F] en nullité du licenciement sera déclarée recevable.

2.2. Sur le bien-fondé et la licéité du licenciement

En droit, en application des articles L.1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié notamment en raison de son état de santé, à peine de nullité du licenciement.

En vertu de l’article L. 1134-1 du même code, lorsqu’un litige survient en raison d’une discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [F] fait valoir qu’elle avait été classée par la CPAM en invalidité de catégorie 1 depuis novembre 2014, que le médecin du travail a préconisé à plusieurs reprises un mi-temps thérapeutique, en dernier lieu le 28 février 2017, dans les termes suivants : « apte à la reprise sur un temps partiel thérapeutique à 70 % sans dépasser 6 heures par jour sans travail au-delà de 19 heures et mercredi de repos » (pièces n° 11 à 20 de l’appelante). Elle souligne que son employeur a engagé la procédure de licenciement moins de deux mois plus tard, par lettre recommandée du 18 avril 2017, alors qu’elle avait été placée en arrêt-maladie du 4 janvier au 19 février 2017 (pièce n° 5 de l’appelante).

Ainsi, Mme [F] présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe.

La société [5] réplique que sa décision de licencier Mme [F] est justifiée par le comportement fautif de cette dernière, donc par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En conséquence, il convient d’examiner le bien-fondé du licenciement.

En droit, en application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Aux termes de l’article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire. L’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

En outre, la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, par lettre recommandée du 4 mai 2017, la société [5] notifiait à Mme [F] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

« Nous vous notifions par le présent courrier votre licenciement pour faute grave pour vol et détournement des procédures, motif pour lequel nous avons déposé plainte sous le n°00196/2017/043406 en dates des 18 et 19 avril 2017 :

Le samedi 15 avril 2017, vers 10 heures, le service sécurité via le coordonnateur d’équipe en poste procède au contrôle habituel des retours accueil comme cela se fait deux fois par jour. Il s’avère qu’il manque un téléphone de la marque SAMSUNG référence J52016 or à 199 euros, alors qu’il apparaît bien sur le listing visé par la sécurité.

Après multiples recherches, nous n’avons aucune trace de ce produit ni aucune vente d’enregistrée sur ce même produit. Nous procédons alors à la recherche des bons de reprise et de commande via nos outils informatiques.

Il apparaît qu’un bon de reprise n°032112618 a bien été émis par vos soins la veille, à savoir le vendredi 14 avril 2017 à 17 heures 29.

L’enregistrement vidéo le confirme : vous éditez bien ce bon de reprise, bon que vous remettez à une cliente sans qu’aucun téléphone ne soit repris en échange. Ce même enregistrement montre bien que vous agrafez le double du bon de reprise à un bon de commande en date du 31 mars dernier correspondant à la référence du téléphone manquant, à savoir le téléphone SAMSUNG référence J52016 or à 199 euros dont le code IMEI (numéro qui permet d’identifier de manière unique un appareil mobile) est le suivant [Numéro identifiant 1].

Le samedi 15 avril 2017, à votre prise de poste, à 14 heures, vous apprenez que nous recherchons activement un téléphone référence SAMSUNG J52016 or à 199 euros. Vous contactez alors le chef de secteur caisse, Madame [T], en responsabilité du SAV, pour l’informer que vous tenez à sa disposition le téléphone égaré, et qu’il est stocké dans la réserve SAV. Vers 15 heures, vous le remettez au manager sécurité, Monsieur [M]. Nous constatons alors qu’il s’agit bien du même modèle mais que le code IMEI ([Numéro identifiant 3]) ne correspond pas à celui recherché. Une étiquette SAV en date du 14 avril et les initiales LC correspondant aux initiales d’un de nos agents sont apposées sur ce téléphone. Après vérification auprès de l’agent concerné, il certifie ne pas avoir apposé ses initiales.

L’enregistrement vidéo le confirme’ sur les 3 heures de poste en entrée magasin, à aucun moment, l’agent concerné ne vise un téléphone.

Vers 18 heures 30, Monsieur [G], Responsable Sécurité du magasin, accompagné de Madame [T] vous invite à les rejoindre dans le bureau de Monsieur [G]. Il vous demande alors des explications sur le modèle remis en évoquant cette différence de code IMEI et le fait que la cliente ne vous ait pas remis le téléphone en échange du bon de reprise.

Sur ce premier fait, vous nous expliquez que vous avez fait une erreur de bon de commande, ce qui explique la différence de code IMEI et vous nous certifiez que la cliente vous avait remis le téléphone en échange du bon de reprise que vous lui remettez. Vous évoquez enfin que les nombreux clients présents à ce moment-là vous ont très certainement perturbée. Là encore, l’enregistrement vidéo laisse apparaître une seule cliente dans un premier temps, cliente à laquelle vous remettez le bon de reprise.

Enfin, pendant la période de mise à pied conservatoire, nous avons procédé à des recherches sur les bons émis ces dernières semaines. Nous avons décelé un certain nombre d’anomalies dont une datant du 8 avril où là, vous avez édité un bon de reprise n°032112591 pour un téléphone SAMSUNG J52016 noir ([Numéro identifiant 2]) à 189 euros sans avoir affaire à un client. Vous aviez pourtant bien le bon de commande et le ticket de caisse original de ce téléphone acheté le 6 avril.

L’enregistrement fait apparaître que vous le dissimulez dans votre poche intérieure droite de votre gilet et ce, 10 minutes avant votre fin de poste, soit à 11 heures 46. À 15 heures 30, ce même jour, deux clientes se sont présentées à l’accueil et se sont fait rembourser ce même bon de reprise. Sur ce deuxième fait, vous nous expliquez ne pas vous en souvenir et vous ne reconnaissez pas avoir mis ce bon dans votre poche.

Vous comprendrez bien que toutes ces manipulations faites sur ce mois nous interpellent et nécessitent des explications.

La répétition de comportements fautifs, et enfin les explications recueillies au cours de l’entretien ne nous permettent pas de modifier notre appréciation des faits. En agissant de la sorte, vous portez atteinte à l’entreprise.

Nous faisons référence à l’article 5.1 qui stipule qu’il est strictement interdit de détourner de leur usage normal les documents internes nécessaires à l’activité de l’entreprise. Ce comportement illustre un manque de prise de conscience des conséquences de vos actes dont vous n’avez pas mesuré la gravité. Lors de l’entretien, vous nous avez pourtant dit que vous aviez bien conscience qu’il y avait une vidéo de surveillance à proximité du comptoir SAV et qu’à aucun moment, vous n’auriez pas pris un tel risque. Compte tenu de ce qui précède, la gravité d’un tel acte ne nous permet pas de continuer à poursuivre nos relations. Par conséquent, nous vous confirmons votre licenciement. Ce licenciement intervenant pour faute grave, il sera immédiat et sans préavis. (') ».

Ainsi, la société [5] reproche à Mme [F] d’avoir procédé à l’édition de bons de reprise, les 8 et 14 avril 2017, concernant des téléphones portables, dans des circonstances frauduleuses. L’appelante conteste intégralement les faits.

Le local où Mme [F] travaillait était équipé d’un système de vidéo-surveillance. La société [5] a fait établir le 3 mai 2017, en présence d’un commissaire de justice, copie d’enregistrements vidéos issus de ce système (pièce n° 6 de l’intimée). Ce même commissaire de justice a ensuite, le 22 février 2018, visionné ces enregistrements et a procédé à des captures d’écran, qui sont annexées à son procès-verbal (pièce n° 7 de l’intimée).

Mme [F] a comparu devant le conseil de prud’hommes qui a noté, dans le jugement dont appel, que celle-ci apparaissait sur les captures d’écran issues des enregistrements effectués les 8 et 14 avril 2017. Aucun élément débattu devant la Cour n’est de nature à remettre en cause l’identification ainsi opérée par les premiers juges.

Il résulte du procès-verbal établi par le commissaire de justice que, le 8 avril 2017, Mme [F] a établi un bon de reprise au vu d’un bon de commande et d’un ticket de caisse, qu’elle a extraits d’une enveloppe, sans qu’un client ne se fût présenté devant elle. Elle l’a ensuite glissé dans une poche de son gilet. Ce bon de reprise est annexé au procès-verbal (page 49 de la pièce n° 7 de l’intimée), il porte la mention manuscrite du prénom de Mme [F] et concerne un téléphone portable de marque Samsung référencé J5 ED2016 NR.

Il est établi que ce téléphone a été acheté deux jours plus tôt par un client, identifié grâce à sa carte de fidélité, comme étant [9]. Le commissaire de justice constate que, plus tard au cours de la journée du 8 avril 2017, deux clientes se présentaient à l’accueil et se faisaient rembourser ce bon de reprise, pour un montant de 189 euros.

La société [5] démontre ainsi que Mme [F] a établi un bon de reprise sans que l’article correspondant n’ait été restitué par le client et que ce bon de reprise a pourtant donné lieu à remboursement.

Il résulte également du procès-verbal établi par le commissaire de justice que, le 14 avril 2017, Mme [F] a établi un bon de reprise qu’elle a remis à une cliente, alors que cette dernière ne lui a rendu aucun article. Ce bon de reprise est annexé au procès-verbal (page 57 de la pièce n° 7 de l’intimée), il porte la mention manuscrite du prénom de Mme [F] et concerne un produit désigné : « inconnu caisses ».

Le commissaire de justice constate que, le lendemain, 15 avril 2017, une cliente se présentait à l’accueil et se faisait rembourser ce bon de reprise, pour un montant de 199 euros.

De nouveau, la société [5] démontre que Mme [F] a établi un bon de reprise sans que l’article correspondant n’ait été restitué par le client et que ce bon de reprise a donné lieu à remboursement.

Le comportement de Mme [F], qui a permis à deux reprises que soit effectué un remboursement qui n’était pas justifié, constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rendait impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.

La société [5] a décidé de licencier Mme [F] au motif, démontré, que celle-ci a commis une faute grave ; cette décision est donc justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté Mme [F] de sa demande tendant à voir juger son licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse, ainsi que de ses demandes subséquentes relatives aux indemnités de rupture.

Par ailleurs, Mme [F] fait valoir qu’elle a été licenciée pour un motif humiliant et vexatoire, qui ont généré stress et angoisse, et encore que, son employeur ayant déposé plainte, elle a été entendue au commissariat de police comme une vulgaire délinquante.

Toutefois, Mme [F] a été licenciée pour avoir commis une faute grave, si bien qu’elle ne saurait établir que le motif du licenciement est humiliant et vexatoire. Le fait que son employeur a porté plainte contre elle, ce qui a donné lieu à une audition par les services de police, n’est pas constitutif, quand bien même le ministère public a classé sans suite la plainte, une circonstance vexatoire du licenciement.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté Mme [F] de sa demande en dommages et intérêts au titre des circonstances vexatoires du licenciement.

3. Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La société [5], partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel, en application du principe énoncé par l’article 696 du code de procédure civile. Sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

Pour un motif tiré de l’équité, la société [5] sera condamnée à payer à Mme [F] 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Déclare recevable la demande de Mme [N] [F] en nullité du licenciement ;

Confirme le jugement rendu le 27 août 2020 par le conseil de prud’hommes de Lyon, en ses dispositions déférées, sauf en ce qu’il a débouté Mme [F] de sa demande en dommages et intérêts pour non-respect des préconisations de la médecine du travail ;

Statuant sur la disposition infirmée et ajoutant,

Condamne la société [5] à payer à Mme [N] [F] :

—  150 euros de dommages et intérêts pour non-respect des préconisations de la médecine du travail ;

—  500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [5] aux dépens d’appel ;

Rejette la demande de la société [5] en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,