Arrêt n°24/00564

18 Décembre 2024

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N° RG 22/00963 – N° Portalis DBVS-V-B7G-FW7Z

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

22 Mars 2022

19/01000

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

dix huit Décembre deux mille vingt quatre

APPELANTE :

Mme [T] [R]

[Adresse 2] – [Localité 4]

Représentée par M^e José FERNANDEZ, avocat au barreau de METZ

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/002705 du 20/06/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de METZ)

INTIMÉES :

S.E.L.A.R.L. [V] [J] prise en la personne de Me [V] [J], en qualité de liquidateur judiciaire de la Société TOUPARGEL

[Adresse 3] [Localité 6]

Représentée par M^e Valérie BOUSQUET, avocat au barreau de LYON, avocat plaidant.

Représentée par M^e Hervé HAXAIRE, avocat au barreau de METZ, avocat postulant.

S.E.L.A.R.L. MJ SYNERGIE prise en la personne de Me [H] [O], en qualité de liquidateur judiciaire de la Société TOUPARGEL

[Adresse 1] – [Localité 7]

Représentée par M^e Valérie BOUSQUET, avocat au barreau de LYON, avocat plaidant,

Représentée par M^e Hervé HAXAIRE, avocat au barreau de METZ, avocat postulant,

Association UNEDIC DELEGATION AGS CGEA DE [Localité 8]

[Adresse 5] – [Localité 8]

Représentée par M^e Adrien PERROT, avocat au barreau de NANCY

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Décembre 2023, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M^me Anne FABERT, Conseillère

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me Catherine MALHERBE, Greffier et en présence de M. [I] [K], greffier stagiaire ;

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile;

Signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [T] [R] a été embauchée à durée indéterminée à compter du 29 mai 2006 par la SAS Agrigel, devenue par la suite la SASU Toupargel, en qualité d’attachée service clients, niveau II a, statut employé.

Par avenant du 16 janvier 2017, les parties ont convenu d’une rémunération mensuelle fixe de base de 1 498 euros brut, outre la prime de qualité de service, la prime individuelle de conduite, la prime mensuelle de fidélisation livraison, l’indemnité de tenue et l’indemnité de repas.

La convention collective applicable était celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Mme [R] a été victime d’un accident de trajet le 4 décembre 2010, en glissant sur une plaque de verglas alors qu’elle montait dans son véhicule.

L’accident initial, ainsi que sa rechute du 30 novembre 2015, ont été pris en charge par la caisse primaire d’assurance maladie.

Dans son avis relatif à la reprise professionnelle d’une victime d’atteinte d’une incapacité permanente partielle, le médecin du travail a observé le 9 janvier 2017 que Mme [R] souffrait d’une entorse de la cheville droite et qu’une adaptation de poste était nécessaire, évoquant une date prévisible de reprise du travail au 16 janvier 2017.

Le 18 janvier 2017, ce même médecin a délivré un second avis médical, dans les termes suivants :

« Vue en visite de reprise. Impossible de faire une visite de pré-reprise dans le délai d'1 semaine (2 à 3 semaines nécessaires). Aucun aménagement possible ----> reprise du poste à l’essai mais probable (') inaptitude".

Il a complété la fiche d’aptitude médicale de Mme [R] en mentionnant « apte à la reprise à l’essai ».

Le 1er février 2017, il a conclu à l’aptitude de la salariée en précisant « à ce jour, Pas de contre-indication médicale à la poursuite de son activité professionnelle ».

Le 20 février 2017, Mme [R] a été reconnue travailleuse handicapée par la MDPH de Moselle pour la période du 1er novembre 2016 au 31 octobre 2021.

Lors de la visite de reprise du 15 novembre 2017, le médecin du travail a formulé une proposition d’aménagement du poste de chauffeur-livreur de Mme [R] comme suit :

« Pas plus de 5 jours consécutifs travaillés

Période de 2 jours de repos consécutifs entre 2 périodes travaillées".

Le 11 décembre 2017, Mme [R] a été victime d’un nouvel accident du travail ayant été agressée par un client qu’elle devait livrer.

Le 16 janvier 2018, la caisse primaire d’assurance maladie a reconnu le caractère professionnel de l’accident du 11 décembre 2017.

Le 16 octobre 2018, le médecin du travail a conclu à l’inaptitude de la salariée à son poste, dans les termes suivants :

« Inapte à ce poste. Inapte à tout poste dans l’entreprise. Est en capacité d’occuper un poste de travail dans une autre entreprise. Est en capacité de suivre une formation pour un poste adapté ».

Par courrier du 17 octobre 2018, l’employeur a interrogé le médecin du travail quant à la compatibilité de certains postes avec l’état de santé de Mme [R].

Ce médecin a répondu le 22 octobre 2018.

Le 20 octobre 2018, la société Toupargel a consulté les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement de Mme [R].

.

Par courrier du 29 octobre 2018, l’employeur a transmis une liste de postes disponibles à la salariée qui les a refusés dans sa réponse du 6 novembre 2018.

Par lettre du 15 novembre 2018, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 29 novembre 2018.

Elle a été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement, par courrier du 4 décembre 2018.

Par jugement (non produit) du 1er février 2019, la chambre commerciale du tribunal de commerce de Lyon a prononcé l’ouverture de la procédure de redressement judiciaire de la société Toupargel. Cette procédure a été convertie, selon décision (non produite) du 23 décembre 2019, en liquidation judiciaire avec désignation de la SELARL Alliance MJ, ainsi que de la SELARL MJ Synergie, ès qualités de liquidateurs.

Auparavant, estimant son licenciement infondé, Mme [R] a saisi, le 4 décembre 2019, la juridiction prud’homale.

Par jugement contradictoire du 22 mars 2022, la formation paritaire de la section commerce du conseil de prud’hommes de Metz a statué comme suit :

« Dit et juge les demandes de Madame [T] [R] non recevables en raison de leur délai de réception ;

En conséquence,

Déboute Madame [T] [R] en toutes ses demandes et prétentions en l’instance ;

Déboute la SERARL Alliance MJ et la SERARL MJ Synergie, mandataires judiciaires de la SAS Toupargel, de leur demande au titre de l’article 700 ;

Déclare le jugement commun à l’Unedic-CGEA de [Localité 8] ;

Dit et juge que chacune des parties supportera la charge de ses propres frais irrépétibles".

Le 21 avril 2022, Mme [R] a interjeté appel par voie électronique.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 2 octobre 2023, Mme [R] requiert la cour :

— d’infirmer le jugement entrepris ;

— de fixer sa créance aux sommes suivantes :

* 1 662,39 euros au titre de l’indemnité de préavis complémentaire ;

* 13 299 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 9 974,37 euros brut à titre de contrepartie financière de la clause de non-concurrence;

* 997,43 euros brut au titre des congés payés sur la clause de non-concurrence ;

— de condamner la société Alliance MJ et la société MJ Synergie, ès qualités de liquidateurs judiciaires, à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

A l’appui de ses prétentions, Mme [R] fait valoir :

— que le délai de prescription de son action en contestation du licenciement a commencé à courir le 5 décembre 2018 à minuit et que le délai n’était ainsi 'acquis’ que le 4 décembre 2019 ;

— que l''exception de prescription’ n’est soulevée que pour la contestation du licenciement, mais non pour la demande concernant la contrepartie financière de la clause de non-concurrence ni le complément de préavis ;

— que, s’agissant de l’accident du 11 décembre 2017, l’employeur n’a pas tenu compte de l’état dans lequel elle se trouvait le jour même de l’agression, puis après les deux journées d’arrêt de travail;

— que, le jour de l’agression, elle a été contrainte de terminer sa tournée ;

— qu’à sa reprise, il lui a été confié des tournées dans des quartiers dits « sensibles » ;

— qu’elle n’était pas en mesure d’effectuer correctement son travail, dans la mesure où, toujours sous le choc émotionnel, elle craignait, à chaque livraison en contact avec la clientèle, des réactions agressives des clients.

Elle rappelle :

— qu’elle avait été déjà victime d’un accident de travail le 4 décembre 2010 avec entorse de la cheville droite ;

— qu’après une rechute de cet accident, la caisse a souligné la nécessité d’une adaptation de poste;

— que, le 18 janvier 2017, le médecin du travail a constaté qu’aucun aménagement de poste n’était possible et qu’elle ne devait reprendre qu’à l’essai ;

— que, dans son rapport d’octobre 2017, le médecin du travail a pourtant indiqué qu’en cas de commande de nombreux packs d’eau par les clients, le livreur devait monter 20 à 40 kg en une fois ;

— qu’il résulte de ce constat un dépassement des normes en poids faisant ressortir que l’employeur n’a tenu aucun compte des suites de l’accident du 4 décembre 2010 ;

— qu’elle s’est plainte à de nombreuses reprises de la charge de travail, ainsi que le relève le médecin du travail ;

— que, pour cette raison, le médecin du travail a demandé de limiter à cinq jours d’affilée les périodes travaillées avec une période de deux jours consécutifs entre elles.

Elle ajoute :

— qu’elle a été reconnue travailleuse handicapée et qu’elle peut donc prétendre à une indemnité de préavis complémentaire ;

— qu’elle a exercé une activité commerciale et, qu’en vertu des dispositions du code de commerce local, la dénonciation de la clause a été dépourvue d’effet.

Dans leurs dernières conclusions remises par voie électronique le 2 mai 2023, la société [V] [J] et la société MJ énergie, en leur qualité de liquidateurs de la société Toupargel, sollicitent que la cour :

— confirme le jugement ;

— déclare les demandes de Mme [R] irrecevables comme prescrites et l’en déboute ;

à titre subsidiaire,

— juge fondé le licenciement de Mme [R] ;

— déboute Mme [R] de l’intégralité de ses demandes ;

en tout état de cause,

— condamne Mme [R] au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Les liquidateurs, ès qualités, répliquent :

— que les demandes formulées par Mme [R] au titre de la rupture de son contrat de travail sont prescrites :

— que Mme [R] ne précise pas quels sont les prétendus manquements de l’employeur qui seraient à l’origine à l’origine de son inaptitude ;

— que les risques inhérents aux chutes étaient identifiés au sein du document unique d’évaluation des risques, notifié à l’ensemble des salariés ;

— que Mme [R] a été sensibilisée aux attitudes et gestes propres à assurer sa sécurité tant dans le cadre de l’exercice de ses fonctions que lors de ses déplacements ;

— que la société a scrupuleusement respecté les avis du médecin du travail qui a reçu Mme [R] à plusieurs reprises ;

— que, le 15 novembre 2017, à l’occasion de la visite de reprise, le médecin du travail a indiqué que la salariée était apte à son poste de travail, mais devait se voir octroyer deux jours de repos consécutifs lorsqu’elle exécutait cinq jours de travail d’affilée ;

— qu’il s’agissait de la seule réserve et que l’employeur l’a prise en compte.

Ils précisent :

— qu’avant même l’accident du 11 décembre 2017, l’employeur a mis en place des dispositifs destinés à prévenir les situations de violence au travail ;

— que l’intégralité des risques était référencée dans le document unique d’évaluation de ceux-ci;

— que la société a été particulièrement active dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux, en créant notamment un groupe de projet 'bien-être et performance', une cellule de veille, un numéro vert, ainsi que des actions de formation des membres du comité de pilotage;

— que l’employeur a immédiatement mis en place des mesures pour faire cesser les troubles que la salariée aurait pu ressentir ;

— que Mme [R] n’a informé ni les représentants du personnel ni l’inspection du travail ni le médecin du travail des difficultés qu’elle prétend avoir ressenties à la suite de la reprise de son activité professionnelle.

Ils ajoutent :

— qu’après l’avis d’inaptitude, la société s’est rapprochée du médecin du travail pour recueillir l’avis de celui-ci sur les postes disponibles au sein du groupe et susceptibles de convenir à la salariée ;

— que l’employeur a consulté les délégués du personnel de l’entreprise sur le reclassement envisagé de Mme [R] ;

— que des propositions de reclassement, conformes aux recommandations du médecin du travail, ont été adressées à la salariée ;

— qu’une liste de postes disponibles au sein du groupe a aussi été transmise à Mme [R], en lui précisant qu’en cas de positionnement sur l’un des emplois, l’avis du médecin du travail devrait alors être requis ;

— que Mme [R] a refusé les propositions ;

— que la procédure de reclassement a été menée avec loyauté et sérieux.

Ils soutiennent :

— que la salariée n’a jamais revendiqué le bénéfice du statut de commis commercial durant l’exécution de la relation contractuelle ;

— que Mme [R] exerçait les fonctions d’attachée service clients ;

— qu’elle a été désignée comme « chauffeur VL/livreur » par le médecin du travail.

Dans ses conclusions remises par voie électronique le 18 octobre 2022, l’Unedic délégation AGS-CGEA de [Localité 8] sollicite que la cour :

— déboute Mme [R] de l’intégralité de ses demandes ;

— à titre subsidiaire, minore notablement le quantum des dommages-intérêts sollicités – dise que les sommes dues en application de l’article 700 du code de procédure civile ne sont pas garanties;

— dise que sa garantie est plafonnée, toutes créances avancées pour le compte du salarié, à un des trois plafonds définis à l’article D. 3253-5 du code du travail ;

— dise qu’elle ne pourra être tenue que dans les limites de sa garantie fixées aux articles L. 3253-6 et suivants du code du travail ;

— dise qu’elle ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L. 3253-6 et suivants du code du travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L. 3253-19 et suivants du code du travail ;

— dise que l’obligation du CGEA de faire l’avance des créances garanties ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé établi par le mandataire judiciaire et justification par ce dernier de l’absence de fonds disponibles entre ses mains ;

— dise qu’en application de l’article L. 622-28 du code de commerce, les intérêts cessent de courir à compter du jour de l’ouverture de la procédure collective.

Elle souligne :

— que Mme [R] ne prouve ni même ne prétend qu’elle a alerté son employeur sur une éventuelle appréhension à reprendre le travail ;

— que la société Toupargel a réagi à l’accident du travail du 11 décembre 2017 notamment en affectant la salariée sur d’autres tournées que celle de l’agression ;

— que Mme [R] se contente d’affirmations, s’agissant du premier accident du travail de l’année 2010, alors que la société Toupargel prouve avoir respecté les différents avis du médecin du travail ;

— que le contrat de travail prévoit une possibilité pour l’employeur de renoncer à l’interdiction de concurrence ;

— que Mme [R] ne peut se prévaloir du statut de commis commercial, puisqu’elle accomplissait des fonctions de livreur à domicile.

Le 14 novembre 2023, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction.

MOTIVATION

Sur la recevabilité de la demande

Selon l’article L. 1471-1 alinéa 2 du code du travail, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

En l’espèce, le courrier de licenciement est daté du 4 décembre 2018 et a été 'présenté/avisé’ par la poste à Mme [R] le 6 décembre 2018 (voir sa pièce n° 7).

.

Dès lors, en saisissant le conseil de prud’hommes par requête déposée au greffe le 4 décembre 2019, l’action de la salariée visant à contester son licenciement est recevable.

En conséquence, le jugement est infirmé en ce sens.

Sur l’obligation de sécurité

En vertu des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs par des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En l’espèce, Mme [R] admet avoir été informée « sur le règlement intérieur, la charte éthique, et le document unique d’évaluation des risques », mais considère que l’inaptitude constatée par le médecin du travail résulte de manquements de l’employeur à son obligation de sécurité. Elle ne lui reproche pas la survenance des deux accidents dont elle a été victime, mais l’absence de mesures prises à la suite de ceux-ci, notamment le non-respect « des normes en poids à livrer », ainsi que le défaut de prise en compte « du choc émotionnel » dont elle a souffert postérieurement à l’accident du travail survenu le 11 décembre 2017.

Concernant le manquement relatif à la violation des normes en poids à livrer, il résulte de l’article R. 4541-9 du code du travail que :

«  Lorsque le recours à la manutention manuelle est inévitable et que les aides mécaniques prévues au 2° de l’article R. 4541-5 ne peuvent pas être mises en 'uvre, un travailleur ne peut être admis à porter d’une façon habituelle des charges supérieures à 55 kilogrammes qu’à condition d’y avoir été reconnu apte par le médecin du travail, sans que ces charges puissent être supérieures à 105 kilogrammes.

Toutefois, les femmes ne sont pas autorisées à porter des charges supérieures à 25 kilogrammes ou à transporter des charges à l’aide d’une brouette supérieures à 40 kilogrammes, brouette comprise ".

Mme [R] se prévaut d’un lien entre son inaptitude et le port allégué de charges lourdes.

Le seul élément mentionnant le port de charge par la salariée, est le « document réalisé à partir d’une étude de poste effectuée le 11/09/2017 » (pièce n° 17 de l’appelante), mais il s’avère insuffisant en l’absence de l’étude originale rédigée par le médecin du travail. Au demeurant, la pièce produite par la salariée – dont l’auteur n’est pas identifié – fait uniquement état d’une éventualité de port de charges trop lourdes : « cette observation d’activité retrouve des contraintes articulaires des membres supérieurs et du rachis lombaire ainsi que des manutentions de charges répétées pouvant dépasser la norme pour une femme ».

Il résulte par ailleurs du dossier médical de Mme [R] que le médecin du travail a mentionné 'Manutention lourde du 01/02/2017« , mais aussi systématiquement, lors des visites successives jusqu’à l’année 2018, une 'Manutention manuelle de charge (moyenne) du 12/06/2006 », sans jamais formuler de contre-indications au port de charges dépassant un certain poids (pièce n° 20 de l’appelante).

Postérieurement au document visé ci-dessus, le médecin du travail a même délivré le 1er février 2017 (pièce n° 19 des intimés) un avis d’aptitude, sans restriction particulière.

Ainsi, aucun élément n’établit que Mme [R] était effectivement amenée à porter des produits dont le poids total excédait les normes en vigueur ou excessives au regard de son état de santé.

Il doit aussi être relevé que l’employeur a répertorié les risques liés à la manutention manuelle dans le document unique d’évaluation des risques (pièce n° 33 des intimés). Dans ce cadre, il a envisagé des dispositifs à mettre en place pour 'former le personnel à adopter des gestes et des postures appropriés pour le chargement et le déchargement des camions'. Aucune contestation n’est élevée s’agissant des mesures prises par l’employeur s’agissant des formations dispensées.

Concernant le manquement lié au « non-respect du choc émotionnel » de Mme [R] consécutif à l’accident du travail du 11 décembre 2017, les pièces produites par les parties ne permettent pas d’établir qu’à cette date, après l’agression, l’employeur aurait contraint la salariée à terminer sa tournée de livraison.

Consulté le jour de l’accident, le médecin traitant a observé que Mme [R] présentait « des symptômes de stress, me faisant évoquer un traumatisme psychologique ». Il a estimé que l’état de santé de Mme [R] justifiait une 'ITT’ de deux journées « sous réserve de l’évolution » (pièce n° 12 de l’appelante).

Ce diagnostic a été entériné par le médecin de l’unité de consultation médico-judiciaire du CHR de [Localité 9] (pièce n° 13 de l’appelante) qui a notamment constaté, le 13 décembre 2017, que Mme [R] rapportait :

«  – des douleurs musculaires affectant les quatre membres,

— des douleurs au pied droit,

— des reviviscences pluriquotidiennes de la scène de l’agression

— des réveils nocturnes

— vouloir à présent refuser de livrer chez de nouveaux clients ".

Ce second praticien a conclu à un « état de stress anxio-phobique réactionnel » et a délivré une incapacité totale de travail de deux jours à compter de la date des faits « sous réserve de complications ».

Il n’est pas établi que l’employeur aurait été immédiatement alerté par Mme [R] sur le fait que son état psychologique l’empêchait d’être en contact avec les clients. Au contraire, la salariée a repris le travail dès le 14 décembre 2017 et n’a pas émis de contestation sur les plannings de livraison qui lui étaient transmis par l’employeur la veille des tournées.

En ce sens, les plannings des tournées programmées du 14 au 16, puis du 18 au 21 décembre 2017 ne démontrent pas que l’employeur aurait forcé Mme [R] à effectuer des livraisons dans des quartiers dits « sensibles ». (pièce n° 11 de l’appelante).

L’analyse de ces plannings révèle que l’employeur a pris des mesures en modifiant les tournées de la salariée, de façon à ce que cette dernière livre principalement des clients résidant dans des maisons individuelles et en ne l’envoyant plus dans la commune où l’agression s’était produite.

S’il n’est pas contesté qu’après sa reprise pendant cinq jours, la salariée a été à nouveau placée en arrêt maladie à compter du 21 décembre 2017, aucun document ne confirme que l’arrêt maladie qui a débuté à cette date a été consécutif à une rechute de l’accident du 11 décembre 2017. En effet, la décision de la caisse du 20 mars 2018 mentionnant une rechute à laquelle fait référence Mme [R] est relative à l’accident de trajet survenu le 4 décembre 2010, comme le confirme le numéro « AT/MP » (pièce n° 10 de l’appelante).

En outre, la reconnaissance de la qualité de travailleuse handicapée, par décision rendue par la maison départementale des personnes handicapées de la Moselle dès le 20 février 2017, ne peut avoir aucun lien avec l’accident survenu postérieurement le 11 décembre 2017.

Les avis de salariés du groupe Toupargel produits par Mme [R] (sa pièce n° 25) sont sans rapport avec la situation de la salariée et ne permettent pas d’établir un quelconque manquement de l’employeur, puisqu’il s’agit de déclarations d’employés ou d’anciens salariés exécutant leurs fonctions dans d’autres sites du groupe.

L’employeur rappelle qu’il a intégré les risques liés aux agressions physiques ou verbales dans le document unique d’évaluation des risques, en proposant la mise en place d’une formation à la gestion des conflits afin de prévenir ce risque. A cet égard, l’accord relatif à l’évaluation et à la prévention et au traitement des situations de stress au travail et des risques psychosociaux signé le 24 mars 2010 (pièce n° 41 des intimés) a bien prévu des dispositifs d’accompagnement des salariés, notamment :

— la mise en place d’une cellule de veille « destinée à prévenir les situations de stress ou de souffrance au travail » « composée du responsable RH chef de projet bien-être et performance, du médecin du travail, d’un membre du CHSCT et éventuellement d’autres personnes concernées », laquelle a « pour mission de recueillir les signaux d’alerte susceptibles de révéler une situation à risque » ;

— la mise en ligne d’un numéro vert, lequel permet « en cas de besoin, aux collaborateurs d’entrer en contact avec un professionnel, d’une société spécialisée, formé au soutien et à l’accompagnement par téléphone ».

Ainsi, la salariée, bien qu’informée des mesures mises en place par la société Toupargel pour l’accompagner dans la gestion de son stress résultant de l’agression, n’a pas fait usage de ces dispositifs. Dans le même sens, elle n’a pas usé de la faculté qui lui était offerte par le règlement intérieur (art. 22) d’exercer son droit de retrait si elle avait « un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ».

En définitive, l’employeur démontre avoir agi, en amont, pour prévenir le risque, en mettant en place divers dispositifs, et avoir réagi à la suite de la survenance de l’accident du travail de Mme [R] en empêchant tout contact avec l’agresseur ainsi que le site de l’agression, et en affectant la salariée sur de nouveaux secteurs.

L’employeur a donc respecté son obligation de sécurité.

Sur le licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude, lorsqu’il est démontré que celle-ci est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée, est dépourvu de cause réelle et sérieuse, peu important que la procédure d’inaptitude ait été respectée ou non.

En l’espèce, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 4 décembre 2018, dans les termes suivants :

«  (…) Cette mesure est motivée par votre inaptitude physique à votre poste de travail, déclarée par la médecine du travail, et l’impossibilité de procéder à votre reclassement au sein de notre groupe.

En effet, lors d’une visite médicale en date du 16 octobre 2018, le médecin du travail vous a déclaré inapte à votre poste en ces termes : « inapte à ce poste. Inapte à tout poste dans l’entreprise. Est en capacité d’accomplir un poste de travail dans une autre entreprise. Est en capacité de suivre une formation pour un poste adapté ».

Le médecin a également précisé les mentions obligatoires, à savoir que l’actualisation de la fiche d’entreprise a eu lieu le 2 juin 2015, l’étude de poste et des conditions de travail a eu lieu le 11 septembre 2017 et l’échange avec l’employeur a eu lieu le 11 octobre 2018.

Nous avons bien noté cet avis d’inaptitude définitive rendu en une seule visite médicale et l’absence de possibilité d’aménagement de votre poste.

Ainsi, nous avons écrit au médecin du travail le 17 octobre 2018 afin de recueillir son avis sur des postes disponibles dans le Groupe susceptible de vous convenir, à savoir les postes de Télévendeur au sein de la société Toupargel, Télévendeur au sein de la société Eismann et Commercial terrain au sein de la société Eismann.

Par ailleurs, dans la mesure où le médecin du travail indiquait dans son avis du 16 octobre 2018 que vous étiez en capacité d’accomplir un poste de travail dans une autre entreprise, nous lui demandions de nous préciser si nous devions vous proposer les postes de Chauffeur livreur disponibles au sein de la société Eismann.

Par courrier daté du 22 octobre 2018, le médecin nous a répondu en nous précisant : "comme indiqué dans l’avis d’inaptitude du 16/10/2018, tous les postes proposés dans la structure Toupargel ne peuvent lui être proposés. Concernant les postes au niveau de la filiale Eismann, dans la stricte prise en compte de l’avis du 16/10/2018, ils pourraient être proposés à Mme [R]. Cependant, compte-tenu de l’origine médicale de la procédure d’inaptitude, l’affectation sur un poste de chauffeur livreur ou de commercial terrain ne me paraît pas envisageable. En ce qui concerne le poste de Télévendeur, sans contact physique avec le client, il pourrait à mon sens être proposé, sans certitude que la relation clientèle téléphonique ne nuise pas à la santé de Madame [R]. Seul le médecin du travail qui aurait à voir en visite Madame [R] pourrait se prononcer définitivement sur la capacité à occuper ce type

de poste.'

Nous avons poursuivi la procédure et consulté les Délégués du personnel de votre agence le 20 octobre 2018, réunion au cours de laquelle ont été étudiées les solutions de reclassement envisageables au sein du Groupe. Aucune observation n’a été émise par les Délégués du personnel à cette occasion.

Par conséquent, afin de préserver votre emploi au sein de notre Groupe, nous vous proposions, dans un courrier du 29 octobre 2018, une solution de reclassement, aux conditions types en vigueur dans notre Groupe, et en fonction des disponibilités sur nos sites, sur les postes de Télévendeur au sein de la société Toupargel et Télévendeur au sein de la société Eismann.

En complément de cet envoi, vous nous adressions également la liste complète des emplois actuellement disponibles au sein de notre Groupe, dans l’hypothèse où l’un d’eux serait susceptible de vous intéresser.

Par ailleurs, nous vous indiquions que si un de ces postes était susceptible de vous convenir, seul le médecin du travail du site correspondant pourrait nous confirmer votre aptitude à ce poste.

Par courrier daté du 6 novembre 2018, vous nous avez informés de votre décision de refuser les postes proposés à titre de reclassement.

Dans ces conditions, et dans le but de préserver votre santé, nous vous avons confirmé, par un courrier du 13 novembre 2018, qu’aucune solution de reclassement n’avait pu être trouvée afin de maintenir votre emploi au sein du Groupe, et qu’il n’existait aucun autre poste disponible pouvant vous être proposé à titre de reclassement.

Ainsi, en l’absence de solution de reclassement, nous vous avons adressé, le 15 novembre 2018, une convocation pour un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement pour inaptitude physique à votre poste de travail et impossibilité de reclassement, entretien auquel vous ne vous êtes pas présentée.

Ainsi, nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour inaptitude physique à votre poste de travail et impossibilité de reclassement. (…)"

Il doit être relevé que la salariée conteste son licenciement en considérant que son inaptitude résulte de carences de l’employeur à son obligation de sécurité. Elle ne développe aucun moyen relatif à des manquements portant sur les recherches de reclassement.

Aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est établi comme cela a été exposé ci-dessus.

En conséquence, Mme [R] est déboutée de sa demande.

Sur le complément d’indemnité compensatrice de préavis

Conformément à l’article L. 5213-9 du code du travail :

« En cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l’article L. 1234-1 est doublée pour les bénéficiaires du chapitre II, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis.

Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d’une durée au moins égale à trois mois."

En l’espèce, l’employeur, même s’il ne reconnaît pas dans ses conclusions de lien entre les deux accidents et l’inaptitude de la salariée, n’en a pas moins mentionné dans l’attestation Pôle emploi du 11 décembre 2018 « licenciement pour inaptitude physique d’origine professionnelle » comme motif de rupture et a versé à Mme [R], selon cette attestation, une indemnité de préavis correspondant à deux mois de salaire, soit 3 324,79 euros (pièce n° 32 des intimés).

La maison départementale des personnes handicapées de Moselle a reconnu à Mme [R] la qualité de travailleur handicapé du 1er novembre 2016 au 31 octobre 2021 (pièce n° 14 de l’appelante).

Pour autant, il n’y a pas lieu d’accorder à Mme [R] le troisième mois qu’elle sollicite en raison de son statut de travailleuse handicapée. En effet, l’article L. 5213-9 du code du travail, qui a pour but de doubler, dans la limite de trois mois, la durée du délai-congé en faveur des salariés handicapés, n’est pas applicable à l’indemnité compensatrice prévue à l’article L. 1226-14 du même code (jurisprudence : Cour de cassation, chambre sociale, 10 mars 2009, pourvoi n° 08-42.249).

En conséquence, la demande de Mme [R] est rejetée.

Sur la clause de non concurrence

En ce qui concerne la clause de non-concurrence, le commis commercial bénéficie d’un statut particulier au regard du droit local, notamment des articles 74 et 75 du code de commerce local.

Il est de jurisprudence constante que seul le commis commercial peut se prévaloir des articles 74 et 75 de ce code qui ne régit que les rapports des commis et apprentis commerciaux avec les commerçants.

L’article L. 1226-24 alinéa 3 du code du travail définit le commis commercial comme « le salarié qui, employé par un commerçant au sens de l’article L. 121-1 du code de commerce, occupe des fonctions commerciales au service de la clientèle. »

Quatre critères sont nécessaires pour retenir la qualification de commis commercial :

— l’existence d’une relation directe avec la clientèle ou l’exercice de fonctions commerciales ;

— la prépondérance de fonctions intellectuelles du salarié, à l’exclusion des fonctions manuelles d’exécution ou des fonctions purement techniques ;

— la nécessaire formation ou expérience ;

— l’absence d’une totale indépendance dans l’exercice des fonctions.

En l’espèce, Mme [R] exerçait les fonctions d''attachée service clients" définies comme suit par l’article II du contrat de travail initial :

« (…) Il appartient notamment à Mme [C] ([R]) [T], sans que cette liste soit exhaustive d’assurer le chargement, le transport, la livraison et l’encaissement des marchandises de la société avec un véhicule de livraison (…)

Madame [C] ([R]) [T] sera responsable des marchandises qu’elle aura à livrer ainsi que des encaissements, Madame [C] [T] devra donner à notre clientèle une image impeccable de notre Société par sa tenue et sa courtoisie.

L’activité de Madame [C] ([R]) [T] s’exercera sur la clientèle et les secteurs géographiques que la Direction lui notifiera (…)".

La liste des tâches prévues dans le contrat de travail ne comporte aucune fonction commerciale.

Mme [R] produit une fiche de poste intitulée 'Description de Fonction', (sa pièce n° 27) mais qui est incomplète, l’emploi concerné n’apparaissant pas dans l’extrait produit. Il y est mentionné, à la rubrique 'Service au client', que le salarié 'valorise les nouveaux produits et les offres promotionnelles pour la prochaine commande'.

Pour autant, cette mention et celle du contrat de travail prévoyant l’encaissement des marchandises après la livraison, ainsi que l’octroi d’une prime forfaitaire pour les nouveaux clients apportés par Mme [R] et la possibilité de parrainer des proches, ne permettent pas de considérer que l’appelante a réalisé des tâches commerciales.

En effet, il s’agit simplement d’activités ponctuelles et accessoires à la tâche principale de livraison des marchandises, comme le confirment les modalités de rémunération de la salariée et la modicité des primes accordées en cas d’apport de nouveaux clients.

Mme [R] a exercé non pas une fonction commerciale, mais une fonction à prépondérance manuelle et d’exécution.

Il s’ensuit que Mme [R] ne peut se prévaloir de la qualité de commis commercial.

S’agissant de la possibilité de renonciation à la clause de non-concurrence, l’article V du contrat de travail initial prévoit :

« En cas de rupture du présent contrat de travail, quelle qu’ait pu en être la raison et quelle que soit la qualification juridique de la rupture, Mme [C] ([R]) [T] s’interdit formellement de s’intéresser à quelque titre que ce soit, directement ou indirectement, à toute activité susceptible de concurrencer les produits vendus par la Société et/ou susceptible de concurrencer la société tant sur le plan de la méthode, des concepts et ainsi que des produits.

La durée de la présente clause de non-concurrence ne saurait dépasser la durée totale du contrat ; elle sera valable au plus pendant une année à compter de la rupture définitive du contrat de travail et s’appliquera sur la zone d’activité des agences commerciales spécifiques des régions et secteurs où l’activité s’est exercée, s’exerce ou peut être amenée à s’exercer, constatée au moment de la rupture définitive du présent contrat de travail.

En contrepartie de cette obligation de non concurrence, Mme [C] ([R]) [T] percevra après son départ effectif de la société une indemnité spéciale mensuelle égale à 20% de la moyenne mensuelle de son salaire brut perçu au cours des douze derniers mois de présence dans la société.

Cette indemnité sera versée à compter de la cessation effective de son activité et pendant la durée de l’interdiction de non concurrence.

(…) La société se réserve la faculté de renoncer à l’interdiction de concurrence au plus tard dans un délai de quinze jours suivants la notification de la rupture du contrat de travail".

La société Toupargel a délié la salariée de la clause de non-concurrence dès le courrier de licenciement du 4 décembre 2018.

Ainsi, l’employeur a valablement renoncé à la clause de non-concurrence dans le délai requis et n’est tenu d’aucune contrepartie financière.

En conséquence, Mme [R] est déboutée de sa demande de fixation d’une créance à ce titre.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Les dispositions du jugement sont confirmées s’agissant de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens de première instance.

Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Mme [R] est condamnée aux dépens d’appel, sur le fondement de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement, sauf en ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Rejette la fin de non-recevoir tirée de la prescription ;

Déclare recevables les demandes présentées par Mme [T] [R] ;

Déboute Mme [T] [R] de l’ensemble de ses prétentions ;

Déboute la SELARL [V] [J] et la SELARL MJ synergie, en leur qualité de liquidateurs judiciaires de la SAS Toupargel, de leur demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Condamne Mme [T] [R] aux dépens d’appel.

Le Greffier, La Présidente,