Arrêt n° 25/00349

01 Décembre 2025

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N° RG 23/01562 – N° Portalis DBVS-V-B7H-GAEZ

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de metz

18 Juillet 2023

22/00026

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

un Décembre deux mille vingt cinq

APPELANTE :

S.A. [5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Johann GIUSTINATI, avocat au barreau de METZ

INTIMÉ :

M. [R] [S]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Marie JUNG, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 Octobre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Evelyne DE BEAUMONT, Président de chambre, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Alexandre VAZZANA

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat à durée déterminée à temps complet, la société anonyme [5] a embauché M. [R] [S] à compter du 25 septembre 2017 en qualité d’archiviste statut’employé de la convention collective nationale du courtage d’assurances.

'

A compter du 1er janvier 2018, les relations contractuelles se sont poursuivies de manière indéterminée.

Entre le 22 mars 2019 et le 16 mai 2019, M.[S] a été placé en arrêt maladie pour «'burn out'».

'

A compter du 1er août 2019, M. [S] a été nommé au poste d’archiviste et employé polyvalent.

Entre le 26 septembre 2019 et le 16 février 2020, M.[S] a été replacé en arrêt maladie suite à une rechute.

'

Le 17 février 2020, le médecin du travail a déclaré M. [S] apte à son poste dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique avec nécessité d’adapter sa charge de travail au temps de travail.

'

Par lettre du 17 février 2021, la société [5] a notifié à M. [S] son licenciement pour faute grave en raison de son refus réitéré de réaliser une tâche relevant de ses fonctions.

'

Considérant son licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [S] a saisi la juridiction prud’homale de Metz par demande introductive d’instance enregistrée le 17 janvier 2022.

'

Par jugement du 18 juillet 2023, le conseil de prud’hommes a statué dans les termes suivants':

'

«'Dit et juge la demande de M. [S] recevable et bien fondée

'

Dit et juge que le licenciement de M. [S] notifié le 17 février 2021 est dépourvu de cause réelle et sérieuse';

'

Fixe le salaire de référence à la somme de 2'091,20 euros,

'

En conséquence,

'

Condamne la SA [5] prise en la personne de son représentant légal à payer à M. [S] les sommes suivantes':

'

— '4'182,41 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis';

— '418,24 euros bruts au titre des congés payés afférents';

—  1'918,68 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement,

'

Avec intérêts légaux de droit à compter de la saisine,

'

— '8'364,81 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

— '5'000,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité';

'

Avec intérêts légaux de droit à compter de la notification du présent jugement,

'

Ordonne à la SA [5] le remboursement des indemnités de chômage versées à M. [S] dans la limite de six mois en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail';

'

Condamne la SA [5], prise en la personne de son représentant légal à payer à M. [S] la somme de 2'000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

'

Déboute la SA [5] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

'

Ordonne l’exécution provisoire sur l’intégralité de la décision en application des dispositions de l’article L.1454-28 du code du travail';

'

Condamne la SA [5], prise en la personne de son représentant légal, aux frais et dépens d’instance et d’exécution. »

'

Par déclaration électronique du 28 juillet 2023, la société [5] a interjeté appel de cette décision.

'

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 27 octobre 2023, la société [5] demande à la cour de':

'

«'RECEVOIR l’appel de la SA [5] et le DECLARER fondé.

'

INFIRMER le jugement rendu le 18 juillet 2023 par le Conseil de prud’hommes de METZ (RG 22/00026) en ce qu’il a :

'

— 'Dit et jugé que le licenciement de M. [R] [S] notifié le 17 février 2021 était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— 'Condamné la société [5] à payer à M. [S] [R] les sommes suivantes : 4.182,41 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, 418,24 € bruts au titre des congés payés afférents, 1.918,68 € nets au titre de l’indemnité légale de licenciement, 8.364,81 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 5.000,00 € nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, 2.000,00 € nets au titre de l’article 700 du CPC.

— 'Condamné la société [5] aux frais et dépens d’instance et d’exécution.

'

Statuant à nouveau,

'

DEBOUTER Monsieur [S] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

'

Le CONDAMNER à payer à la SA [5] une indemnité de 2.000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu’en tous frais et dépens de première instance et d’appel.'»

'

Sur le moyen relatif à l’absence de manquement à son obligation de sécurité, la société [5] expose':

'

— Que les préconisations du médecin du travail ont été appliquées';

— Qu’elle a immédiatement aménagé la durée et les horaires de travail de M. [S] dès le premier avis en date du 17 février 2020';

— Que ces modalités ont été validées à 4 reprises par le médecin du travail';

— Que le médecin du travail n’a jamais constaté ni reproché à l’employeur de ne pas respecter ses préconisations';

— Que M. [S] n’a pas été tenu de réaliser la même quantité de travail dans un laps de temps inférieur';

— Que suite à l’étude de poste effectuée par le médecin du travail, les préconisations de ce dernier ont été appliquées.

'

Sur le moyen relatif au bien fondé du licenciement pour faute grave de M. [S], la société [5] fait valoir :

— Que le licenciement de M. [S] repose sur son refus réitéré d’effectuer une tâche prioritaire';

— Que M. [S] ne le conteste pas';

— Que la mission en cause, de préparation et d’envoi de colis, relevait bien de ses fonctions';

— Que le médecin du travail n’avait pas interdit ce type de mission.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 24 janvier 2024, M. [S] demande à la cour de ':

«'Dire et juger que l’appel interjeté par la société [5] est infondé

'

Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Metz du 18 juillet 2023 en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de Monsieur [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et en ce qu’il a condamné la société [5] à indemniser Monsieur [S] au titre de ses manquements à son obligation de sécurité

'

En conséquence, et statuant à nouveau,'

'

Condamner la société [5] SA à payer à Monsieur [S] :

'

—  1 918,68 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement

— '4 182,41 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis

— '418,24 euros bruts à titre de congés payés sur préavis

— '8 364,81 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  10 000 € nets à titre de dommages-intérêts en réparation du manquement à l’obligation de sécurité

— '2 000 € par application de l’article 700 du CPC

'

Y ajoutant,

'

Condamner la société [5] SA à payer à Monsieur [S] 2 000 € par application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de la procédure d’appel. »

'

Sur le moyen relatif à l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, M. [S] expose':

'

— Que la modification des horaires et de la durée du travail est inhérente au principe même du mi-temps thérapeutique';

— Qu’il a été contraint d’effectuer les mêmes tâches avant et pendant son mi-temps thérapeutique';

— Qu’aux termes de ses avis, le médecin du travail n’a pas ratifié les modalités d’organisation du mi-temps thérapeutique et a alerté l’employeur quant à la nécessité d’un aménagement de sa charge de travail';

— Que ses demandes de réduction de sa charge de travail n’ont pas été entendues';

— Que la consigne à l’origine de son licenciement intervient dans un contexte de travail qui ne respecte pas les préconisations médicales du médecin du travail';

— Que les faits qui lui sont reprochés ne correspondent pas à un manquement professionnel.

'

Sur le moyen relatif au manquement de la société à son obligation de sécurité de résultat, M. [S] fait valoir ':

'

— Que son poste n’a jamais été aménagé malgré les préconisations du médecin du travail';

— Que l’employeur est responsable de son épuisement professionnel';

— Que la charge de travail n’était pas adaptée à un mi-temps thérapeutique.

'

L’ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 10 septembre 2024.

'

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Il résulte des dispositions de l’article L 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L 1232-6 du même code, l’employeur qui décide de licencier un salarié, lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception, cette lettre comportant l’énoncé du ou des motifs invoqués pour procéder à son licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement datée du 17 février 2021 et adressée à M. [S] est rédigée de la façon suivante:

« Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour faute grave, aux motifs suivants :

Mardi 19 janvier 2021 matin, Mme [N] [J], Directrice du Développement Commercial, vous a demandé d’expédier des calendriers aux Responsables de développement commercial sur les différentes régions.

Cette demande qui vous avait déjà été faite oralement et par mail le 17/12/2020 par Madame [Y] [X].

Ces calendriers étaient destinés à être distribués par les responsables de développement commerciaux au cours de leurs rendez-vous du mois de janvier.

Vous avez opposé un refus à Mme [N] [J].

Ce même jour à 11h36, M. [T] [H], Directeur Délégué, vous adresse un mail pour réitérer la demande qui vous a été faite. '

« Bonjour [R],

Comme il t’a été précisé ce matin par [N], nous avons une urgence de préparation et d’envoi de calendriers /goodies aux RDC.

Je te demande de prioriser cette tache aujourd’hui et de mettre de côté tes tâches courantes afin d’envoyer ce soir ces éléments.

Je te remercie ''

Vous lui répondez par mail à 14h13 :

« Bonjour [T],

Cela traine depuis le 17 décembre, voir mail joint sans réponse ''

Et vous vous rendez dans son bureau pour confirmer votre refus d’exécuter les tâches demandées.

M. [T] [H] vous réaffirme la priorisation de l’envoi de ces calendriers qui vous était faite ce à quoi vous lui rétorquez que vous avez du retard dans vos tâches de numérisations, indexations et mises sous plis.

M. [T] [H] vous confirme que la priorité de l’instant est l’envoi des calendriers et qu’il ne vous sera rien reproché concernant le traitement des autres tâches.

Vous maintenez votre position de refus et vous quittez son bureau.

Au cours de votre échange avec M. [T] [H] vous lui dites « tu peux me mettre un avertissement, c’est pareil, je ne le ferai pas. ''.

Immédiatement après ces échanges, Mme [W] [D], Responsable RH, est venu voir pour vous inviter dans son bureau. Vous avez alors eu une réaction de contestation mais vous l’avez quand même suivie.

Mme [W] [D] vous a alors expliqué calmement que votre refus d’effectuer cette tâche vous incombant n’était pas compréhensible ni admissible et vous a demandé de l’accomplir.

Ce à quoi vous avez répondu « vous pouvez me mettre un avertissement je m’en fous '' et vous êtes sorti de son bureau assez vivement.

Or, les activités demandées font parties intégrantes de votre 'che de poste.

L’envoi de calendrier est une activité ponctuelle et prioritaire qui doit être réalisée dans des délais contraints, cette tâche vous a été demandée à deux reprises en décembre puis en janvier.

Nous considérons qu’il y a’ un refus réitéré en décembre 2020 et en janvier 2021 d’effectuer votre travail sur une consigne prioritaire qui vous a été donnée; ce qui caractérise une insubordination et porte préjudice au bon fonctionnement de l’entreprise.

Nous vous rappelons que ce comportement n’est pas isolé, vous avez déjà refusé de préparer des colis :

— le 04 septembre 2020 pour le Centre Médico Sportif cle [Localité 6] (votre mail du 08/09/2020)

— le 08 septembre 2020 pour les journées du Courtage (votre mail du 08/09/2020)

Ces situations nous avaient conduit à vous adresser un rappel de votre fiche de poste et des activités qui vous sont dévolues.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible.

Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Nous vous adresserons par courrier votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi…'».

Il est de jurisprudence constante que la faute grave’résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle est appréciée in concreto.

Elle’peut être constituée d’une accumulation d’actes du salarié, des fautes non graves isolément considérées, pouvant le devenir par leur répétition.

La charge de la preuve de la gravité de la faute incombe à l’employeur,'la lettre de licenciement fixant les limites du litige,'et’le doute profitant au salarié.

La société [5] fait valoir que le refus réitéré de M.[S] d’exécuter une tâche faisant partie de ses missions justifiait son licenciement pour faute grave.

Elle affirme avoir respecté les préconisations de la médecine du travail en terme d’adaptation de la charge de travail de M.[S], de sorte que le refus de ce dernier d’exécuter la tâche qui lui avait été demandée à deux reprises n’était pas justifié.

Au soutien de sa position, elle fait essentiellement valoir que M.[S] n’était pas le seul salarié affecté aux tâches qui lui étaient dévolues, Mme [G] ayant été recrutée dès le 3 juin 2019 en qualité de chargée de numérisation et sa fiche de poste prévoyant notamment la mission d’assistance à la préparation des congrès et événements.

Elle affirme également avoir répondu au besoin d’objectivation de la charge de travail de M.[S] tel que pointé par le médecin du travail en ayant demandé au salarié de transmettre ses relevés quotidiens d’activité.

A l’appui de ses dires, la société [5] produit’ notamment :

— la fiche de poste de Mme [G]

— l’entretien d’évaluation de Mme [G]

— l’attestation de témoin de Mme.[G]

— les relevés d’activité de M.[S] d’octobre 2020 à décembre 2020

M.[S] fait valoir que son licenciement pour faute grave n’est pas justifié, les faits lui étant reprochés ne correspondant pas à un manquement professionnel de sa part mais s’inscrivant dans un contexte d’absence d’aménagement de sa charge de travail dans le cadre de son mi-temps thérapeutique.

Il rappelle avoir été placé en arrêt de travail à compter du 22 mars 2019 pour «'burn out'» , cet épisode ayant été suivi d’une rechute en septembre 2019, puis d’une reprise du travail à mi-temps thérapeutique depuis le 17 février 2020.

Il soutient que la société [5] n’a pas tenu compte des préconisations de la médecine du travail selon lesquelles sa charge de travail devait être adaptée à son mi-temps thérapeutique, de sorte qu’il continuait d’effectuer les mêmes tâches qu’auparavant avec un volume horaire deux fois moindre.

En réplique aux dires adverses, il fait valoir que Madame [G] n’était ni son binôme ni un support pour lui, son rôle étant d’absorber un surplus d’activité lié à une réorganisation’de l’activité de l’entreprise.

Enfin, il souligne s’être plaint à plusieurs reprises de sa surcharge de travail sans être entendu par son employeur, de sorte que ' ce dernier ne pouvait lui reprocher d’avoir refusé d’accomplir une tâche qui lui était matériellement impossible d’effectuer au regard de cette disproportion.

Il n’est pas contesté que M.[S] a été placé en arrêt de travail du 22 mars 2019 jusqu’au 16 mai suivant en raison d’un burn out avec rechute au mois de septembre 2019.

Selon avis du 17 février 2020, le médecin du travail se prononçait en faveur d’une reprise du travail de M.[S] à mi-temps thérapeutique avec organisation de son temps de travail sur des journées entières non consécutives et adaptation de la charge de travail.

Selon avis du 24 août 2020 et du 6 octobre 2020, le médecin du travail proposait la poursuite du mi-temps thérapeutique tel qu’organisé et préconisait toujours l’adaptation de la charge de travail à la quotité de travail.

Selon compte-rendu d’étude de poste en date du 14 octobre 2020, le même médecin relevait que M.[S] considérait sa charge de travail comme importante.

Le praticien constatait que cette situation conduisait à un état de stress et relevait un besoin d’objectivation et d’évaluation de la charge de travail du salarié, préconisant notamment la mise en place de réunions de discussions à ce sujet.

S’agissant du temps de travail de M.[S], la société [5] justifie l’avoir réduit à une moyenne de 17h30 par semaine, étant précisé que cette réduction s’imposait à elle comme étant la condition même de la reprise du travail par son salarié.

Elle justifie également avoir suivi les préconisations de la médecine du travail en organisant le temps de travail de M.[S] par journées complètes non consécutives ( le lundi , mercredi et vendredi les semaines paires et le mardi et le jeudi les semaines impaires ).

En revanche, la société [5] ne démontre pas avoir divisé par deux les tâchés confiées M.[S], comme elle l’affirme.

Il résulte de la fiche de poste de M.[S] établie en date du 25 juillet 2019 non modifiée depuis sa reprise à mi-temps thérapeutique ainsi que du compte -rendu de l’étude de poste réalisé par le médecin du travail en date du 14 octobre 2020 que les tâches confiées au salarié portaient sur l’archivage ( en voie de disparition en raison de la numérisation ) , la numérisation des dossiers, la gestion du courrier, l’intendance des locaux et la gestion des événements annuels.

Il se déduit de l’examen de ces deux documents que le champ des missions confiées à M.[S] depuis le mois de juillet 2019 n’a nullement été réduit après son passage à mi-thérapeutique en février 2020.

Il ressort par ailleurs de l’entretien annuel d’évaluation du salarié en date du 25 mai 2020 que plusieurs objectifs lui étaient assignés ( venir en appui aux services de gestion sur le volet numérisation, prendre en charge le tri des boîtes aux lettres entrantes dématérialisées, contribuer à l’amélioration et l’évolution des processus de l’équipe numérisation et archivage ) sans aucune prise en considération des doléances exprimées par M.[S] qui déplorait notamment l’absence de renfort pour effectuer les tâches supplémentaires absorbées suite au départ à la retraite de sa collègue Mme [L] ainsi que son souhait de se voir décharger de la mission gestion des événements.

Si ce document évoque l’évolution du poste de M.[S] avec l’apparition de nouvelles missions en remplacement de certains pans d’activité ayant disparu ou diminué, il ne répond pas explicitement aux doléances pourtant clairement formulées par le salarié et n’évoque à aucun moment la question de l’adaptation des contours ou du volume de son activité au mi-temps thérapeutique pourtant mis en place depuis alors trois mois.

Pour démontrer que des mesures concrètes et quantifiables ont été mises en place pour diviser la charge de travail de M.[S] par deux, la société [5] ne peut se contenter de déclarer que le fait pour le médecin du travail de mentionner «' adapter la charge de travail au mi-temps'» ne signifiait pas que cette adaptation n’était pas effective.

Cette mention ne signifiait en effet pas pour autant qu’elle l’était.

Le fait qu’il n’ ait jamais été reproché à M.[S] un quelconque retard dans l’exécution des tâches qui lui étaient confiées ou qu’il ne lui ait jamais été demandé d’effectuer des heures supplémentaires ne saurait pas davantage rapporter la preuve positive qui incombe à la société [5] de l’ajustement de la charge de travail du salarié à son mi-temps thérapeutique, ce mi-temps excluant par définition tout dépassement horaire.

De la même façon, le recrutement de Madame [G] en avril 2019 en qualité de chargée de numérisation n’est pas un élément pertinent en ce que cette embauche est antérieure au placement de M.[S] en mi-temps thérapeutique et répondait donc à un besoin autre que celui de soulager ce dernier d’une partie des tâches qui lui étaient dévolues.

L’attestation de cette salariée, qui déclare avoir été en charge de la numérisation en binôme avec M.[S] ne suffit pas davantage à démontrer que sa contribution, non quantifiée, ait permis de diviser le travail global de ce dernier par deux.

Il en va de même des relevés d’activités établis par M.[S] sensés répondre au besoin d’objectivation relevé par le médecin du travail.

Ces relevés se bornent en effet à détailler par tranches horaires la nature des activités effectuées par M.[S], qui indique ainsi pour la matinée du 12 octobre 2020:

«'8h30 à 8h45': scan santé

8h45 à 9h30': indexation et mise sous pli santé

9h30 à 10 h': préparation dossiers santé à scanner

10 h à 10H40': scan santé

19h40 à 12 h': indexation et mise sous pli santé'»

Ces relevés ne renseignent nullement sur les volumes traités par M.[S] et ne permettent aucune comparaison avec la période antérieure à son placement en mi-temps thérapeutique.

La société [5] échoue donc à démontrer avoir respecté les préconisations de la médecine du travail s’agissant de la nécessaire adaptation de la charge de travail de M.[S] à son mi-temps thérapeutique.

Le refus réitéré de M.[S] d’effectuer l’envoi de calendriers s’inscrit donc dans un contexte d’organisation du travail ne justifiant pas de la prise en compte des préconisations de la médecine du travail en termes d’adaptation de la charge de travail du salarié ni de la prise en considération des doléances de ce dernier , qui avait déjà alerté son employeur de l’impossibilité d’exécuter cette tâche seul.

Ainsi M.[S] sollicité une première fois le 17 décembre 2020 pour l’envoi de 80 calendriers avait-il répondu qu’il ne pourrait pas «'tout faire tout seul'».

La société [5] n’a proposé aucune aide à M.[S] ni même répondu à son objection, mais a réitéré sa demande le 19 janvier 2021 sans égard pour les difficultés exprimées par son salarié, qui déclare par ailleurs sans être contredit avoir été pris d’un malaise vagal le matin même.

Il en résulte que la société [5], qui connaissait pourtant la fragilité de M.[S], n’a pas donné les moyens à ce dernier d’effectuer la tâche qui lui était demandée.

Dans ce contexte, le refus, fut-il réitéré, de M.[S] de l’exécuter, ne saurait être constitutif d’une faute.

Le licenciement de M.[S] est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les demandes financières

Sur l’indemnité de licenciement

Il résulte de l’article L. 1234-9 du code du travail que le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement, qui, en vertu de l’article R. 1234-2 du même code ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans et un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Au vu de l’ancienneté de M. [S], et n’étant pas contesté que son salaire de référence est de 2 091, 20 euros bruts, il convient de lui allouer la somme réclamée et non discutée par l’employeur dans son montant, soit 1 918,68 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

Selon l’article L. 1234-1 3° du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit s’il justifie auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

En l’espèce, l’indemnité compensatrice de préavis non contestée dans son montant, doit être fixée à la somme de 4 182,41 euros brut correspondant à deux mois de salaire, outre la somme de 418,24 euros brut de congés payés y afférents.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par cet article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

En l’espèce, M. [S] comptait lors de son licenciement trois années complètes d’ancienneté dans une entreprise qui employait habituellement au moins onze salariés, de sorte qu’il relève du régime d’indemnisation de l’article L. 1235-3 al. 2 du code du travail qui prévoit une indemnité minimale de 3 mois de salaire et une indemnité maximale de 4 mois de salaire.

Compte tenu de l’âge du salarié lors de la rupture de son contrat de travail ('54 ans), de son ancienneté ('3 ans et 8 mois ), du montant de son salaire mensuel brut, des circonstances de la rupture, de sa vulnérabilité psychologique et de l’absence de réinsertion professionnelle dont il justifie au moins jusqu’au mois d’octobre 2022, la société [5] est condamnée à lui payer la somme de 8 364, 81 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur le remboursement des indemnités France Travail

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur à France travail (anciennement Pôle emploi) des indemnités de chômage versées du jour du licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

En vertu’de l’article L 4121-1 du code du travail l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il doit en assurer l’effectivité, notamment en prenant en considération les préconisations que le médecin du travail est habilité à faire en application des articles L 4624-3 et suivants du code du travail.

L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en justifiant avoir pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes, telles que prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail.

M.[S] considère que’le manquement à l’obligation de sécurité’tient au non-respect par la société [5] des’diverses préconisations émises par le médecin du travail.

Il est rappelé que M.[S] a été placé à mi-temps thérapeutique le 17 février 2020 suite à un «'burn out'» survenu en mars 2019.

M.[S] attribue, sans être contredit, sa pathologie à ses conditions de travail et au départ à la retraite d’une collègue non remplacée.

Conformément aux développements qui précèdent, sa reprise n’a pas été accompagnée des mesures nécessaires en terme d’adaptation de sa charge de travail, ce qui a conduit le médecin du travail a constater dans son étude de poste du 14 octobre 2020, la persistance d’un état de stress chez M.[S].

Quoique le médecin ait relevé un besoin d’objectivation et d’évaluation de la charge de travail du salarié, la société [5] ne produit aucun élément objectif, précis et quantifiable démontrant qu’elle y ait répondu.

La fiche de poste de M.[S] est par ailleurs demeurée inchangée malgré les demandes d’adaptation exprimées par le salarié.

Indépendamment de la problématique de la charge de travail de M.[S], le médecin du travail a pu relever que M.[S] effectuait l’affranchissement du courrier et le travail d’impression dans un local borgne et non climatisé, ce qui le rendait vulnérable aux poussières de papier et à l’émission d’ozone par le copieur, sources d’irritation pour les voies respiratoires.

Le praticien relève par ailleurs l’inconfort sonore et thermique généré par les machines utilisées ainsi que l’emplacement inadapté de la machine à affranchir, qui contraignait M.[S] à s’accroupir et à adopter des postures contraignantes pour son dos et ses genoux.

En conséquence, le médecin recommandait notamment d’améliorer l’ergonomie du poste d’affranchissement en le plaçant à hauteur de taille et de disposer le copieur dans un local correctement ventilé.

La société [5] ne justifie ni même ne prétend avoir suivi les recommandations du médecin, à l’exception de l’organisation du temps de travail de M.[S] par journées non consécutives.

Elle ne démontre pas avoir 'pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé’ tant physique que mentale de son salarié en procédant aux’adaptations du poste’préconisées par le’médecin du travail dans ses différents avis.

Il en résulte qu’elle n’a pas respecté son obligation prévue à l’article L 4121-1 du code du travail précité.

Ces manquements ont nécessairement eu des répercussions sur l’état de santé de M.[S], dont il est rappelé qu’il a été placé plusieurs mois en arrêt maladie pour burn out .

Le maintien des facteurs de pénibilité à la fois mécaniques et psychologiques lors de sa reprise à mi-temps thérapeutique ont contribué à générer du stress chez ce salarié que l’employeur, qui connaissait ses antécédents médicaux, savait fragile .

Le manquement de l’employeur à son’obligation de sécurité’est établi, et le jugement déféré confirmé en ce sens.

Le préjudice de M.[S] et la réparation de son préjudice est évalué à la somme de'5'000 euros que la société [5] est condamnée à lui payer.

Le jugement déféré est également confirmé en ce sens.

Sur les dépens et l’article 700 du Code de procédure civile.

La cour confirme le jugement s’agissant des dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance.

Le recours de la société [5] étant infondé, elle est condamnée aux dépens d’appel, en application de l’article 696 du code de procédure civile et est déboutée de sa demande formée en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [5] est également condamnée à payer à M.[S] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 18 juillet 2023 par le conseil de prud’hommes de Metz en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant :

Condamne la société SA [5] aux dépens de la procédure d’appel';

Déboute la société SA [5] de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Condamne la société SA [5] à payer à M.[R] [S] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile au titre des frais irrépétibles en cause d’appel.

Le Greffier Le Président de chambre