Arrêt n° 25/00372

16 Décembre 2025

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N° RG 23/01940 – N° Portalis DBVS-V-B7H-GBGZ

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de THIONVILLE

04 Septembre 2023

F23/00061

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Copies certifiées conformes avec clause exécutoire + retour pièces

délivrées le 16 décembre 2025

à :

— M^e Bouaziz Yassin

Copie certifiée conforme délivrée + retour pièces

le 16 décembre 2025

à :

— M^e Colet Caroline

Le Greffier

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

seize Décembre deux mille vingt cinq

APPELANTE :

S.A.S. [8] agissant poursuites et diligences de son représentant légal, son Président, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Caroline COLET, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Mme [D] [S]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Yassin BOUAZIZ, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Octobre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre

Monsieur Benoît DEVIGNOT, Conseiller

Madame Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Sylvie AHLOUCHE

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Le 1er janvier 2017, à la suite de la reprise du centre nucléaire de production d’électricité de [Localité 5] par la SAS [8], le contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet de Mme [D] [S], embauchée en qualité d’agent de service, a été transféré à la société [8], avec reprise de son ancienneté au 9 juillet 2012.

Selon avenant prenant effet au 1er octobre 2019, Mme [S] a été promue au poste de chef d’équipe niveau 1.

La convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés était applicable à la relation de travail.

Par lettre du 28 mai 2020, Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 5 juin 2020.

Par courrier du 26 juin 2020, Mme [S] a été licenciée pour faute grave en raison d’une infraction aux règles de sécurité.

Estimant son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, Mme [S] a saisi la juridiction prud’homale de Thionville par requête enregistrée le 27 novembre 2020.

L’affaire a été radiée par décision du 19 avril 2021, puis l’instance reprise le 13 mars 2023.

Par décision du 3 avril 2023, l’affaire a fait l’objet d’une nouvelle radiation, avant que l’instance ne soit reprise le 5 avril 2023.

Suivant jugement du 4 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Thionville a :

« Dit que le licenciement de Mme [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [8] à payer à Mme [S] les sommes suivantes :

* 4 939,20 euros au titre de l’indemnité de préavis,

* 493,92 euros au titre des congés payés sur préavis,

* 4 939,20 euros net au titre de l’indemnité de licenciement,

Avec intérêts de droit à compter du jour de la demande et exécution provisoire en application de l’article R.1454-28 du code du travail

* 19 752 euros à titre de dommages et intérêts,

Avec intérêts de droit à compter du jour du jugement à intervenir et exécution provisoire en application de l’article 515 du code de procédure civile

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

* Aux entiers frais et dépens comprenant les éventuels frais de signification et d’exécution forcée de la décision à intervenir ».

Le 2 octobre 2023, la société [8] a interjeté appel par voie électronique.

Dans ses conclusions remises par voie électronique le 15 décembre 2023 la société [8] demande à la cour de :

« Déclarer la société [8] recevable et bien fondée en son appel interjeté à l’encontre du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Thionville le 4 septembre 2023,

Y faisant droit,

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de Mme [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [8] au paiement des sommes suivantes :

* 19 752 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 4 939,20 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 4 939,20 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 493,92 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Et statuant à nouveau,

À titre principal :

Juger que les manquements commis par Mme [S] sont constitutifs d’une faute grave,

Juger que le licenciement pour faute grave décidé par la société [8] est légitime et bien fondé,

Débouter Mme [S] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions contraires,

À titre subsidiaire :

Si par extraordinaire la cour devait considérer que les manquements commis par Mme [S] ne constituent pas une faute grave,

Juger que les manquements de Mme [S] constituent une cause réelle et sérieuse,

Juger que le licenciement de Mme [S] repose sur une cause réelle et sérieuse,

Juger que l’indemnisation de Mme [S] doit être strictement limitée au versement de son indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, au rappel de salaire afférent à la mise à pied conservatoire, ainsi qu’au versement de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

Débouter Mme [S] de toutes ses autres demandes, fins et conclusions contraires,

A titre infiniment subsidiaire :

Vu l’article L.1235-3 du code du travail,

Si par extraordinaire, le licenciement devait être déclaré sans cause réelle et sérieuse,

Constater la défaillance de l’intimée dans la preuve du préjudice qu’elle allègue,

Juger que l’allocation de dommages intérêts éventuellement dus à Mme [S] doit être strictement limitée à la somme de 5 496 euros soit l’équivalent de trois mois de salaire,

En tout état de cause :

Débouter Mme [S] de sa demande à hauteur de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Débouter Mme [S] de ses autres demandes, fins et conclusions ».

A l’appui du bien-fondé du licenciement disciplinaire, l’appelante expose que :

le 22 mai 2020, une demande de travaux de priorité 2 lui a été transmise, consistant à réaliser, dans la journée, le nettoyage d’un produit hautement toxique, l’hydrazine, présent dans une salle des machines placée sous la responsabilité de Mme [S] ;

la salariée devait préparer le chantier en s’assurant de l’adéquation des moyens matériels et humains nécessaires pour chaque tâche demandée ;

en tant que chef d’équipe, Mme [S] avait l’obligation de vérifier que le dossier d’intervention contenait tous les éléments obligatoires et conformes à la sécurité pour réaliser la prestation ;

elle aurait dû s’opposer à la prestation et attendre de disposer des éléments obligatoires complémentaires ;

les documents manquants étaient particulièrement importants puisqu’il s’agissait du matériel obligatoire que devait utiliser un agent de service pour le nettoyage de l’hydrazine et auraient permis à l’intimée de constater qu’elle n’était pas en possession du matériel de pompage obligatoire ;

la salariée ne s’est pas rendue au préalable sur les lieux pour vérifier que le matériel nécessaire pour la réalisation de ce nettoyage était en marche ;

par la suite, Mme [S] a constaté l’absence d’une pompe à eau complète qui devait être utilisée pour pomper l’hydrazine en toute sécurité, mais n’a pas interrompu le chantier ;

alors qu’elle avait connaissance de la particulière dangerosité du produit, elle a autorisé l’utilisation d’une auto-laveuse afin de vidanger la rétention ;

Mme [S] a donné son accord pour que l’hydrazine contenue dans l’auto-laveuse soit ensuite vidée dans deux siphons, alors que le produit devait être récupéré dans des fûts adaptés et acheminé vers la plateforme dédiée au regroupement des déchets conventionnels du site ;

l’utilisation de l’auto-laveuse pour nettoyer l’hydrazine a entraîné une dégradation du matériel et elle n’a pu être conservée ;

Mme [S] a bénéficié de toutes les formations nécessaires pour déterminer la dangerosité de l’intervention et les règles de sécurité à respecter ;

l’attitude de Mme [S] constituait une faute grave au regard de la violation par la salariée de ses obligations professionnelles.

A titre subsidiaire, la société soutient que :

le comportement fautif de Mme [S] constitue à tout le moins une cause réelle et sérieuse de licenciement qui fondait la rupture du contrat de travail.

A titre infiniment subsidiaire, l’employeur souligne que :

le salaire mensuel brut moyen de Mme [S] s’élève à 1 832 euros ;

les dommages et intérêts sollicités représentent dix mois de salaire, ce qui excède le barème prévu par le code du travail ;

la salariée n’établit pas la réalité et l’étendue de son prétendu préjudice, notamment ses démarches actives de recherche d’emplois, ainsi que les difficultés éventuelles pour se réinsérer ;

son préjudice doit être limité à trois mois de salaire.

Dans ses conclusions remises par voie électronique le 7 mars 2024, Mme [S] demande à la cour de :

« Déclarer mal fondé l’appel de la société [8] à l’encontre du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Thionville le 4 septembre 2023.

Confirmer la décision déférée en toutes ses dispositions.

Débouter la société [8] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Y ajoutant,

Condamner la société [8] au paiement d’une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers frais et dépens ».

S’agissant du caractère infondé de son licenciement, la salariée réplique que :

l’autorité de sûreté nucléaire a reproché au centre de [Localité 5] d’avoir confié l’intervention de pompage à la société [8], dans la mesure où celle-ci ne dispose pas du matériel, ni des compétences nécessaires au pompage de ce produit et où l’activité de pompage ne figure pas explicitement dans les documents cadrant sa prestation ;

l’autorité a conclu que la décision d’évacuer l’hydrazine par un siphon de sol relevait du choix propre du chef de chantier du prestataire ;

l’utilisation de l’auto-laveuse a été proposée par le chef de chantier, M. [U] ;

la responsabilité de l’intervention incombe au chef de chantier et à la désorganisation qui régnait sur place ;

elle est visée exclusivement par la cause profonde n°3 du rapport d’analyse des évènements, à savoir « la chargée de travaux, sous les ordres de son chef de chantier, a décidé de lancer l’activité malgré les erreurs dans le dossier d’intervention et la présence de l’alarme » ;

l’incident ne lui est pas imputable puisqu’elle travaillait sous l’autorité de son chef de chantier, plus à même de vérifier si les conditions étaient remplies pour travailler en toute sécurité ;

le chimiste contacté avait donné son accord malgré la présence de l’alarme.

L’ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 8 octobre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la validité du licenciement pour faute grave :

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Dans ce cas, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués.

En cas de faute grave, la charge de la preuve repose sur l’employeur qui doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements du salarié.

En l’espèce, Mme [S] a été licenciée pour faute grave par courrier du 26 juin 2020, dans les termes suivants :

« Par courrier remis en main propre le 28 mai 2020, nous vous avons convoquée à un entretien préalable prévu le 05 juin 2020.

Lors de cet entretien au cours duquel nous vous avons exposé en détail les faits qui vous sont reprochés, vous étiez accompagnée de M. [G] [Y], membre du comité social économique de l’établissement de [Localité 5].

Après réflexion et réexamen de votre dossier, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave pour les motifs suivants :

Vous intervenez en tant que chef d’équipe sur le site de notre client [6] sur le CNPE de [Localité 5].

Compte-tenu de l’activité particulièrement sensible de notre client, il a été déterminé par ce dernier, l’application stricte des consignes de sécurité afin de garantir la sécurité de l’ensemble du personnel intervenant sur le site.

En sus, nous organisons très régulièrement des causeries sécurité qui ont pour but de tenir informés nos salariés sur les risques identifiés sur le site et de leur donner les consignes pour pallier ces risques, ainsi que des sessions de formation relatives à l’activité en milieu nucléaire.

Le 22 mai 2020, une demande de travaux priorité 2 a été remise par ORANO, le coordinateur de chantiers, au chef de chantier, M. [Z] [U], laquelle consistait à réaliser dans la journée une opération de nettoyage d’hydrazine présente au local 1MB0503 de la salle des machines située dans la tranche 1, soit dans le secteur dont vous avez la charge.

M. [U] vous a donc demandé de préparer le chantier, alors qu’il préparait en parallèle le dossier d’intervention.

Vous avez donc expliqué la prestation à réaliser à l’intervenant, M. [V] [L], lors du pré-job briefing sans être en possession du dossier d’intervention et sans vous être rendue sur le lieu de l’intervention pour mesurer l’étendue de sa prestation. Pourtant, en tant que chef d’équipe, vous devez vous assurer de l’adéquation des moyens matériels et humains nécessaires pour chaque tâche demandée.

Lorsque M. [U] vous a contacté afin de vous transmettre le dossier d’intervention, vous vous êtes rendus ensemble sur le lieu du chantier. Vous avez alors remarqué que l’alarme était en état de fonctionnement dans le local dans lequel vous deviez intervenir. Vous avez alors contacté le chimiste au BET 1/2, qui vous a indiqué que le chantier devait être reporté. Cette information a été transmise au chimiste de la tranche 1, lequel a précisé que le chantier était une rétention ultime, il devait être terminé à 15h45.

Lors de la réalisation de cette prestation, vous avez constaté l’absence de pompe à eau complète qui doit être utilisée pour pomper l’hydrazine en toute sécurité. Néanmoins, après avoir fait ce constat, vous n’avez pas fait arrêter la prestation alors qu’il est inhérent à vos prérogatives de chef d’équipe de faire cesser une intervention qui ne pourrait être réalisée dans le strict respect des procédures et règles de sécurité prévues à cet effet.

Au contraire, et dans une totale négligence des règles de sécurité pourtant extrêmement strictes lorsqu’il s’agit de manipuler un produit tel que l’hydrazine, une auto-laveuse a été utilisée afin de vidanger la rétention. L’hydrazine contenue dans l’auto-laveuse a ensuite été vidée dans deux siphons, alors que le produit devait être récupéré dans des fûts adaptés et acheminé vers la plateforme dédiée au regroupement des déchets conventionnels du site.

Aussi, outre la dangerosité de la manipulation d’une auto-laveuse pour pomper un produit aussi dangereux que l’hydrazine, par l’usage impropre qui a été fait de l’auto-laveuse, notre matériel est inutilisable. Si aucune solution n’est trouvée pour pouvoir la nettoyer et la débarrasser de tout résidu d’hydrazine, nous ne pourrons pas la conserver.

Informés, le 25 mai 2020, des conditions lamentables de réalisation de ce chantier particulièrement dangereux, nous avons dû en référer à notre client.

Afin de pouvoir mesurer les conséquences des nombreuses erreurs et anomalies dans la réalisation de ce chantier, une visite terrain a donc été réalisée le 26 mai 2020 par le client. Il a estimé le volume d’hydrazine versée dans les siphons à 80 litres. Le lendemain, le service [7] a tenté, en vain, de récupérer l’hydrazine.

Il apparaît donc que le chantier qui était sous votre responsabilité a présenté de nombreuses défaillances dont les conséquences auraient pu être dramatiques pour la santé et la sécurité de l’équipe en charge du chantier, mais également pour l’ensemble des personnes intervenant sur le site.

En effet, vous avez préparé un chantier sans avoir fait de visite préalable du local, et sans être en possession du dossier qui était en cours de rédaction par le chef de chantier.

Par ailleurs, lorsque vous avez été en possession du dossier, vous avez remarqué qu’il n’était pas complet (absence de mode opératoire par exemple) et qu’il comportait des erreurs. De plus, un chimiste vous avait indiqué que la prestation ne pouvait être réalisée. Cependant, et malgré votre compétence pour faire arrêter une prestation qui ne serait pas conforme aux règles de sécurité, vous avez décidé de poursuivre la réalisation du chantier.

En outre, le bac de l’auto-laveuse étant trop petit pour contenir l’intégralité du produit, vous avez laissé votre collègue, sous votre autorité, déverser l’hydrazine dans les siphons de la centrale nucléaire. Vous n’êtes cependant pas sans savoir que l’hydrazine est un produit ayant des effets cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction (CMR) et est également inflammable, toxique et corrosif, de sorte que sa manipulation requiert un respect des règles de sécurité très strict.

Lors de l’entretien préalable, vous avez reconnu que vous n’aviez procédé à aucune alerte, ni fait interrompre le chantier, alors que vous vous étiez rendue compte des différentes anomalies lors de la préparation et de la réalisation du chantier, de surcroît en connaissant les conséquences possibles pour la santé et la sécurité des intervenants sur le site, ainsi qu’au niveau environnemental.

En effet, vous avez entamé un chantier sans que le dossier ne soit conforme, vous êtes intervenue avec M. [L] dans un local alors que l’alarme était en état de fonctionnement, vous avez laissé l''uvrant utiliser l’auto-laveuse pour pomper l’hydrazine et la déverser dans des siphons, alors que vous auriez dû faire cesser le chantier à chacune de ces étapes. Les règles primordiales de sécurité n’ont pas été respectées lors de la réalisation de ce chantier.

Votre comportement irresponsable et les erreurs commises dans la gestion de ce chantier sont inacceptables.

Votre rôle en tant que chef d’équipe est de faire cesser immédiatement tout chantier jugé dangereux et exposant les agents et le site à des risques pour la sécurité.

En réalisant ce chantier alors que vous saviez parfaitement qu’il ne s’effectuait pas dans le respect des règles et procédures de sécurité mises en place sur le site, vous ne prenez pas la mesure des risques que peut entraîner votre conduite pour vous-même et pour autrui. Pourtant, vous savez parfaitement que nous intervenons sur un site extrêmement sensible et sur lequel notre client exige que l’ensemble des salariés prestataires soit exemplaire dans l’application des règles de santé et de sécurité au travail.

Vous avez commis une infraction aux règles de sécurité qui font parties intégrantes de vos obligations professionnelles. Par votre négligence fautive, vous avez mis en danger vos collaborateurs ainsi que la sécurité du site de notre client. Votre comportement conduit à remettre en cause notre professionnalisme, la qualité de nos prestations et les relations commerciales que nous entretenons avec notre client [6].

En conséquence, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave, votre maintien dans l’entreprise s’avérant impossible, y compris pendant la durée du préavis.

La rupture de votre contrat de travail prend donc effet immédiatement à la date d’envoi de cette lettre par les services postaux et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date sans indemnité de préavis ni de licenciement ».

Au soutien de la démonstration des griefs reprochés à Mme [S], la société [8] se prévaut notamment du rapport d’analyse d’évènement établi le 18 juin 2020 (pièce n°1) dont l’objectif « est d’analyser dans sa globalité l’évènement survenu le 22 mai 2020 afin d’identifier les causes profondes et proposer un plan d’actions associé ».

Il ressort dudit rapport que la demande de travaux émise le 20 mai 2020 à 15h40 n’a été transmise à l’équipe chargée du nettoyage et du pompage de la salle des machines que le 22 mai 2020 à 8h00, de sorte que les salariés n’ont disposé que de 7h40 pour préparer le chantier et exécuter les travaux, l’hydrazine devant être évacuée dans un délai maximal de 48 heures en raison de sa dangerosité.

C’est dans ce contexte que le chef de chantier, M. [U], a établi un dossier d’intervention dès la réception de la demande de travaux, sans utiliser le dossier de préparation d’activité et sans procéder à une visite préalable du local dans lequel son équipe devait exécuter les travaux requis, notamment aux fins de contrôler la quantité de produit à pomper.

Concernant cette première étape, le rapport souligne qu’il incombait au chef de chantier, et non à la cheffe d’équipe, d’organiser une visite du local, dès lors que cela « aurait permis ['] d’identifier que local 1MB0502 était en alarme et qu’il était impossible de réaliser l’activité en l’état », et d’estimer, en fonction de la quantité de produit à pomper, s’il y avait lieu de « renvoyer [la demande de travaux] au donneur d’ordre pour qu’elle soit confiée à l’entreprise qui assure les vidanges de produit ».

A ce titre, l’employeur reconnaît dans son rapport que « le pompage ne constitue pas une activité de la société [8] ».

Cette exclusion de l’activité de pompage du champ d’intervention de la société [8] est confirmée par le courrier adressé par l’autorité de sûreté nucléaire au centre nucléaire de [Localité 5] le 16 juillet 2019 (pièce n°9 de l’intimée), aux termes duquel l’employeur est « en charge des activités de nettoyage des locaux industriels » mais « ne dispose pas du matériel ni des compétences nécessaires au pompage » de l’hydrazine, et « l’activité de pompage de produit chimique ne figure pas explicitement dans les documents cadrant la prestation ».

Il en résulte que M. [U] aurait dû, en premier lieu, visiter le local et contacter le service du donneur d’ordres, ce qui lui aurait permis de refuser d’exécuter le chantier en raison du caractère inadapté des moyens de l’entreprise pour assumer le pompage d’une quantité importante de produit chimique et de l’absence de compétences spécifiques de son équipe pour ce type d’intervention.

Dans le même sens, bien qu’alerté dès 8h30 par Mme [S] du fait que le dossier d’intervention était incomplet, notamment en raison de l’absence de l’analyse de risques spécifique, et de la présence de plusieurs erreurs dans le document, le chef de chantier n’a pas rectifié les irrégularités constatées.

Aucun manquement ne peut être reproché à la salariée sur ces points, dès lors que cette dernière a régulièrement signalé les anomalies relevées lors de la lecture du dossier d’intervention à son supérieur qui a choisi de maintenir le lancement du chantier de nettoyage et pompage de la salle des machines, sans avoir effectué les vérifications préalables qui s’imposaient.

Par la suite, le rapport révèle qu’après avoir constaté, lors de la visite du local effectuée aux côtés de MM. [U] et [L] à 8h45, que l’alarme était active, Mme [S] a contacté un chimiste qui lui a annoncé que « l’activité ne [pouvait] pas être réalisée et qu’il [était] nécessaire de la reporter », et qu’elle en a informé son chef de chantier à 9h00.

De leur côté, MM. [U] et [L] ont rencontré un autre chimiste qui a autorisé le chantier et rappelé qu’il était « impératif de réaliser l’activité avant 16h » en précisant qu’il y avait environ 40 litres d’hydrazine.

En dépit de l’avis contraire transmis par Mme [S], et sans interroger au préalable le service de prévention des risques afin d’éclaircir les positions contradictoires des deux chimistes interrogés, le chef de chantier a donné son accord pour débuter le chantier.

De la même manière, M. [U] n’a pas interrompu les travaux après être entré tardivement dans le local et avoir constaté l’inadéquation des matériels de l’entreprise au regard de la quantité conséquente de produit chimique toxique à pomper.

Au contraire, le rapport établit que lorsque l’équipe a remarqué que les aspirateurs à eau de la salle n’étaient pas opérationnels, le chef de chantier leur a demandé d’utiliser une auto-laveuse pour pomper l’hydrazine.

Ainsi, il ne peut être reproché à Mme [S] de ne pas s’être opposée à l’utilisation d’une auto-laveuse pour l’aspiration du produit chimique, dès lors que la salariée n’a fait qu’exécuter les instructions de son supérieur hiérarchique et qu’aucun autre moyen de pompage « conventionnel » n’a été proposé, ni même recherché, par le chef de chantier.

A cet égard, le seul fait que Mme [S] ait participé à une formation « CMR » de 7 heures le 23 mars 2018 (pièce n°6 de l’appelante), ne peut permettre d’établir que cette dernière avait connaissance de consignes particulières à respecter lors du traitement d’un produit chimique tel que l’hydrazine, d’autant que le pompage ne constitue pas une activité habituelle de la société [8].

En tout état de cause, bien que l’employeur soutienne qu’il incombait à la salariée d’arrêter le chantier en cas d’anomalies et/ou de non-respect des règles de sécurité, il ne démontre pas qu’une telle responsabilité incombait à Mme [S] au titre de son poste de chef d’équipe. En effet, aucune fiche de poste n’est produite et les éléments contractuels versés aux débats par la salariée sont muets sur la définition et l’étendue de ses missions (pièces n°1, 3 à 6).

Par la suite, le rapport confirme qu’après le pompage du produit, et en l’absence d’un nombre de bidons suffisant pour transférer le liquide aspiré, le chef de chantier a demandé à M. [L] de vidanger la machine, à deux reprises, dans les siphons.

Sur ce point, le courrier de l’autorité de sûreté nucléaire confirme que « la décision prise d’évacuer l’hydrazine par un siphon de sol relève d’un choix propre du chef de chantier du prestataire ».

Aux termes du rapport, la responsabilité de Mme [S] n’est pas mise en cause pour la vidange de l’hydrazine dans les siphons, puisque le document précise « le chef de chantier aurait dû arrêter le chantier, le mettre en sécurité et définir avec son équipe un moyen de vidange sûr. L’intervenant aurait dû refuser de réaliser la vidange en l’état ».

Dès lors, aucun grief ne peut être reproché à Mme [S] pour cette opération de vidange.

Par ailleurs, il n’est pas établi que l’auto-laveuse ayant servi à la prestation de pompage de l’hydrazine n’a pu être conservée par l’employeur.

Ainsi, il résulte des développements qui précèdent que l’intégralité des manquements reprochés à Mme [S] sont exclusivement imputables à son chef de chantier, puisque le rapport de l’employeur met en évidence les carences répétées de M. [U] qui a d’abord accepté une demande de travaux relevant d’une activité extérieure à celle de la société [8], avant de mettre en 'uvre un chantier, dans un délai particulièrement restreint, sans avoir vérifié au préalable l’adéquation des moyens matériels et humains, au mépris des règles de sécurité.

En conséquence, aucun grief ne pouvant être retenu à l’encontre de Mme [S], laquelle s’est contentée d’exécuter les instructions de son supérieur hiérarchique, le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a considéré que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents et l’indemnité de licenciement

Aux termes de l’article L. 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis dont la durée est calculée en fonction de l’ancienneté de services continus dont il justifie chez le même employeur.

L’article L. 1234-5 du même code ajoute que lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

Il résulte de l’article L. 1234-9 du code du travail que le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement et de l’article R. 1234-2 du même code, en sa version applicable à l’espèce, que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans et un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

En l’espèce, le licenciement prononcé étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents et l’indemnité de licenciement sont dues dans leur principe. L’employeur ne contestant pas les montants réclamés par Mme [S] sur ces fondements, le jugement est confirmé s’agissant de ces trois indemnités, ainsi que du point de départ des intérêts au taux légal.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

A titre liminaire, la cour observe que, bien que la société [8] soutienne que le salaire mensuel moyen de Mme [S] s’élève en réalité à 1 832 euros brut, elle ne conteste pas le montant du salaire de référence retenu par la juridiction prud’homale au titre du calcul de l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés y afférents, ainsi que de l’indemnité de licenciement.

L’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige, dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par cet article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Le salarié qui est licencié abusivement subit nécessairement un préjudice dont le juge apprécie l’étendue. Pour obtenir une indemnisation, le salarié n’a donc pas à prouver l’existence d’un préjudice.

En l’espèce, Mme [S] comptait lors de son licenciement 7 années complètes d’ancienneté dans une entreprise qui employait habituellement au moins onze salariés, de sorte qu’il relève du régime d’indemnisation de l’article L. 1235-3 alinéa 2 du code du travail dans sa rédaction applicable à la cause qui prévoit une indemnité minimale de 3 mois de salaire et une indemnité maximale de 8 mois de salaire.

La société [8] ne produit aucun élément susceptible de remettre en cause le salaire moyen retenu par Mme [S], ce dernier étant fondé sur la moyenne des salaires perçus au cours des trois derniers mois de travail complets, tels qu’ils figurent dans les fiches de paie des mois de février, mars et mai 2020 (pièce n°2 de l’intimée).

Compte tenu de l’âge de Mme [S] (43 ans), de son ancienneté (7 années complètes) et du montant de son salaire mensuel (2 469,60 euros) lors de la rupture du contrat, et alors qu’elle ne justifie avoir retrouvé un emploi à durée indéterminée à temps partiel qu’à compter du 1er octobre 2020 (pièce n°11 de l’intimée) et avoir perçu des allocations de retour à l’emploi du 5 août 2020 au 11 septembre 2022 (pièce n°13 de l’intimée), le jugement entrepris est infirmé en ce qu’il a condamné la société [8] à verser à Mme [S], à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme de 19 752 euros.

La société [8] est condamnée à payer à Mme [S] la somme de 14 817,60 euros, à titre de dommages et intérêts, correspondant à six mois de salaire (2 469,60 X 6 mois = 14 817,60 euros)

Sur le remboursement des prestations Pôle emploi (désormais France Travail)

Au moment de la rupture, l’entreprise comptait plus de plus de onze salariés et l’ancienneté de Mme [S] était supérieure à deux ans.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur à Pôle emploi, devenu France Travail depuis le 1er janvier 2024, des indemnités de chômage versées du jour du licenciement au jour de l’arrêt prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement entrepris est confirmé s’agissant de l’application de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens.

La société [8] est déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure et condamnée à verser à Mme [S], en application du même article, la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés par elle en cause d’appel.

La société [8] est également condamnée aux dépens d’appel, sur le fondement de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort,

Infirme le jugement entrepris, en ce qu’il a condamné la société [8] à payer à Mme [D] [S] la somme de 19 752 euros à titre de dommages et intérêts ;

Le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur ce chef infirmé et ajoutant :

Condamne la SAS [8] à payer à Mme [D] [S] la somme de 14 817,60 euros à titre de dommages et intérêts ;

Déboute la SAS [8] de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ordonne d’office le remboursement par la SAS [8] à Pôle emploi, devenu France Travail au 1er janvier 2024, des prestations versées à Mme [S] [D] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne SAS [8] aux dépens d’appel ;

Condamne la SAS [8] à payer à Mme [D] [S] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés par celle-ci en cause d’appel.

Le greffier, Le président de chambre,