10/10/2025

ARRÊT N° 25/

N° RG 23/02711

N° Portalis DBVI-V-B7H-PTN5

CGG/ACP

Décision déférée du 13 Juillet 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de [Localité 11] (21/00897)

G. DE LOYE

INFIRMATION

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

M^e Pierre SANTI

Me [T]-Baptiste TRAN MINH

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU DIX OCTOBRE DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Monsieur [A] [Z]

[Adresse 2]

[Adresse 10]

[Localité 4]

Représenté par M^e Pierre SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU

INTIM''E

S.A.S. GXO LOGISTICS FRANCE

[Adresse 1]

[Adresse 8]

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON (avocat postulant)

Représentée par M^e Jean-Baptiste TRAN MINH de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON (avocat plaidant)

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me C. GILLOIS-GHERA, président, chargé du rapport et N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles.

Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. GILLOIS-GHERA, président

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier : lors des débats : C. DELVER et lors du délibéré : A.-C. PELLETIER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. GILLOIS-GHERA, présidente, et par A.-C. PELLETIER, greffier de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

M. [A] [Z] a été embauché le 31 octobre 2017 avec reprise d’ancienneté au 3 octobre 2016 par la Sas XPO supply chain France, employant plus de 10 salariés, en qualité de responsable d’exploitation suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport et contenant une clause de forfait jours prévoyant 217 jours de travail par an.

Par avenant du 1er janvier 2018, M. [Z] a été nommé directeur d’exploitation au sein de l’établissement [Localité 7].

A compter du 18 mars 2020, M. [Z] a été placé en arrêt maladie jusqu’au 30 avril 2020, puis du 23 octobre 2020 au 5 juillet 2021.

Après avoir été convoqué par courrier du 13 novembre 2020 à un entretien préalable au licenciement fixé au 14 novembre 2020, il a été licencié par courrier du 10 décembre 2020 pour faute grave.

M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 15 juin 2021 pour contester son licenciement et demander à titre principal sa nullité pour discrimination liée à l’état de santé, et subsidiairement qu’il soit jugé sans cause réelle et sérieuse, prononcer la nullité ou l’inopposabilité de la convention de forfait jours et solliciter le versement de diverses sommes, notamment au titre des heures supplémentaires, du travail dissimulé, de la violation des durées maximales de travail et minimales de repos et de la violation de l’obligation de formation continue.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section encadrement, par jugement du 13 juillet 2023, a :

— dit que le licenciement de M. [Z] est intervenu sans cause réelle et sérieuse,

— dit que le salaire moyen des 12 derniers mois s’élève à 4.609,48 € bruts,

— condamné la Sas GXO logistics France venant aux droits de la Sas XPO supply chain France prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à payer à M. [Z] les sommes suivantes :

23.047,45 € à titre de dommages et intérêts,

13.828,47 € bruts à titre de l’indemnité compensatrice du préavis ainsi que 1.382,84 € bruts au titre des congés payés y afférents,

7.688,63 € bruts au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

1.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la Sas GXO logistics France venant aux droits de la Sas XPO supply chain France prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à remettre à M. [Z] les documents de fin de contrat,

— condamné la Sas GXO logistics France venant aux droits de la Sas XPO supply chain France prise en la personne de son représentant légal ès-qualités aux dépens,

— débouté les parties du surplus de leur demande.

Par déclaration du 25 juillet 2025, M. [A] [Z] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 18 juillet 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 31 janvier 2025, M. [A] [Z] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes de nullité du licenciement et de réintégration avec paiement de l’indemnité d’éviction,

— subsidiairement, le confirmer sur l’absence de cause réelle et sérieuse sauf pour le quantum de dommages-intérêts,

— l’infirmer également au titre de la nullité de l’accord ARTT et de la convention de forfait-jours, rappels d’heures supplémentaires, repos compensateurs, travail dissimulé, durées maximales du travail et minimales de repos, remboursement des échéances de prêt, et formation professionnelle,

— statuer à nouveau sur toutes les demandes,

— réparer les omissions de statuer,

— débouter l’intimée de son appel incident, de toutes ses demandes, fins et conclusions, incluant le remboursement des RTT, M. [Z] contestant leur prise effective ainsi que le calcul théorique erroné,

— prononcer la nullité les stipulations de l’accord ARTT du 11 avril 2000 relatives au forfait-jours (moyen soulevé à titre principal) ou leur inopposabilité (moyen soulevé à titre subsidiaire) par voie d’exception d’illégalité, en application de la jurisprudence du Conseil constitutionnel dans sa décision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018, et de la Cour de cassation du 19 octobre 2022 (Pièces 34 et 35) ' ce que l’employeur n’a pas contesté pas dans ses conclusions prises en première instance, demande recevable, déjà formulée en première instance, se rattachant aux prétentions originaires et non-prescrite,

— prononcer subséquemment la nullité ou l’inopposabilité de la convention de forfait-jours,

— faire droit à la demande relative aux heures supplémentaires, l’appelant, qui ne supporte pas la charge de la preuve et n’a pas à étayer sa demande, présentant des éléments contractuels et factuels et produisant des pièces, revêtant un minimum de précision, alors que l’intimée est défaillante dans l’administration du mécanisme probatoire propre aux heures supplémentaires ;

à titre principal, condamner l’intimée à payer :

— l’indemnité d’éviction égale au montant de la rémunération entre la date du licenciement et la date de réintégration, (intégralité de la rémunération et accessoires de rémunération, congés payés, intéressement, etc..) et ce, sans déduire les revenus de remplacement, soit : dans l’hypothèse où la réintégration interviendrait le 10 décembre 2025, le montant de l’indemnité d’éviction sur la période, égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et la date de réintégration, s’élèverait alors à la somme de 276.569,10 € (55.313,82 € x 3 ans), outre les congés payés afférents représentant 27.659,91 €,

— sommes à parfaire en fonction de la date effective de réintégration et de la revalorisation annuelle salariale,

— avec intérêts au taux légal à compter de la saisine au fur et à mesure de leur exigibilité, mois par mois, outre la capitalisation.

— enjoindre à l’employeur, sous astreinte de 150 euros par jour de retard, d’émettre les bulletins de paie correspondant et l’attestation Pôle emploi rectifiée,

16.000 € au titre de la participation et de l’intéressement pour la période d’éviction assimilée à du travail effectif, depuis la date du licenciement jusqu’à celle de la réintégration effective (l’intimée refusant de produire les éléments de calcul malgré les sept sommations de communiquer),

subsidiairement, la condamner à payer :

115.000 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en écartant le barème Macron, contraire aux articles 30 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et 20 de la Charte sociale européenne, ou bien en faisant une appréciation du préjudice in concreto, ou à titre infiniment subsidiaire 23.047,45 € sur le fondement de l’article L 1235-3 du code du travail,

13.828,47 € d’indemnité compensatrice de préavis outre 1.382,84 € de congés payés afférents,

7.688,63 € d’indemnité conventionnelle de licenciement,

en tout état de cause, condamner l’intimée à payer :

51.486,61 € de rappel d’heures supplémentaires, outre 5.148,66 € de congés afférents, sur le fondement de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, interprété à la lumière de la jurisprudence de la CJUE et des articles L.3171-2 à L.3171-4 du code du travail,

27.377,89 de rappel de contrepartie en repos obligatoire, outre 2.737,78 € de congés afférents sur le fondement des articles L 3121-30 et L 3121-38 du code du travail ;

32.305,26 € d''indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé sur le fondement des articles L.8223-1 du code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la CJUE,

35.000 € de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale absolue hebdomadaire de 48 heures de travail et des durées minimales de repos sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles L 3121-20 du code du travail, 6b) de la directive numéro 2003/88 et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne,

15.000 € de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale journalière de 10 heures de travail sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles L 3121-18 du code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (demande recevable se rattachant aux prétentions originaires),

7.500 € de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de formation continue tout au long de la vie professionnelle sur le fondement de l’article L.6321-1 du code du travail,

34.862,16 € de dommages-intérêts au titre du préjudice distinct lié au refus de prise en charge des échéances de prêt à la suite du licenciement pour faute grave,

5.500 € au titre des frais irrépétibles d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner également à rembourser à France Travail les indemnités chômage dans la limite légale,

— frapper les condamnations des intérêts au taux légal depuis la saisine du Conseil de prud’hommes et faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil autorisant la capitalisation des intérêts,

— condamner l’intimée aux entiers dépens.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 28 avril 2025, la Sas GXO lgistics France demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré sauf en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [Z] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— l’infirmer en ce qu’il a condamné la société concluante à lui verser les sommes suivantes :

35.000,00 euros à titre de dommages et intérêts,

13.828,47 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

1.382,84 euros bruts à titre de congés payés afférents,

7.688,63 euros bruts à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau,

1°/ sur la rupture du contrat de travail

— juger que le licenciement de M. [Z] ne repose pas sur un motif discriminatoire,

— juger que le licenciement de M. [Z] repose sur une faute grave,

en conséquence,

— débouter M. [Z] de sa demande de nullité du licenciement,

— débouter M. [Z] de sa demande de réintégration,

— débouter M. [Z] de ses demandes tendant à une indemnité d’éviction,

— débouter M. [Z] de ses demandes au titre de la participation et de l’intéressement,

— débouter M. [Z] de sa demande de 95.000 euros de dommages et intérêts pour nullité du licenciement et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouter M. [Z] de sa demande au titre d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents,

— débouter M. [Z] de sa demande au titre de l’indemnité de licenciement,

— débouter M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la prise en charge du prêt,

subsidiairement :

— fixer le montant de dommages et intérêts au titre du licenciement infondé à allouer à M. [Z]

à 3 mois de salaire, soit la somme de 13.828,47 euros,

2°/ Sur l’exécution du contrat de travail

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [Z] de l’intégralité de ses demandes au titre de l’exécution de son contrat de travail,

— juger que la convention de forfait jours de M. [Z] est régulière,

— débouter M. [Z] de sa demande relative à la nullité de l’accord ARTT du 11 avril 2000,

— débouter M. [Z] de sa demande d’inopposabilité de l’accord ARTT du 11 avril 2000,

en conséquence,

— débouter M. [Z] de sa demande de nullité de la convention de forfait en jours,

— débouter M. [Z] de sa demande d’heures supplémentaires et de congés payés afférents,

— débouter M. [Z] de sa demande de contrepartie en repos obligatoire,

— débouter M. [Z] de sa demande d’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé,

— débouter M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation continue,

— débouter M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de prévention de stress au travail,

— juger irrecevable car nouvelle en cause d’appel la demande de 35 000 euros de dommages et intérêts formulée au titre d’une prétendue violation de la durée maximale hebdomadaire de 48 heures,

— juger irrecevable car nouvelle en cause d’appel la demande de 15 000 euros pour violation de la durée maximale journalière de 10 heures,

— débouter M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’une prétendue violation des durées maximales de travail,

à titre subsidiaire :

— condamner M. [Z] à restituer à la société concluante la somme de 2.352,33 euros au titre des RTT indument perçues, outre la somme de 235,23 euros de congés payés afférents.

en tout état de cause,

— débouter M. [Z] de sa demande au titre de l’article 700, et de remise de documents sous astreinte journalière,

— débouter M. [Z] de sa demande d’exécution provisoire du jugement à intervenir,

— condamner M. [Z] au paiement d’une somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 23 mai 2025.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I/ Sur la rupture du contrat de travail

M. [Z] qui est appelant soutient :

— à titre principal que son licenciement est nul du fait de la discrimination en raison de son état de santé dont il a été victime alors que son contrat de travail était suspendu,

— à titre subsidiaire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, considérant que la décision de le licencier a été prise avant l’entretien préalable, et très subsidiairement que les griefs qui lui sont reprochés ne sont matériellement pas caractérisés et ne lui sont pas personnellement imputables.

Sur la nullité du licenciement

Par application de l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap.

En ce cas le licenciement est nul.

Selon le régime probatoire de l’action en discrimination fixé par l’article L.1134-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [Z] prétend avoir été victime d’une discrimination en raison de son état de santé, en faisant valoir :

— que le télétravail étant incompatible avec ses missions, l’employeur l’a contraint à reprendre son poste de travail pendant la crise sanitaire liée à l’épidémie du virus de la covid-19 alors qu’il était une personne à risque ;

— que l’employeur a souhaité contourner la procédure de licenciement en lui imposant une mobilité pour susciter sa démission ;

— la concomitance entre l’initiation de la procédure de licenciement le 29 octobre 2020 et la notification de son arrêt de travail pour maladie le 23 octobre 2020.

Il se prévaut pour ce faire des éléments suivants :

— ses arrêts de travail initial et de prolongation à compter du 18 mars jusqu’au 30 avril 2020, M. [Z] étant un patient à risque au regard du virus de la covid-19 (pièce 5) ;

— un extrait de son dossier médical de santé au travail dont il ressort que :

. le 14 mai 2020 le médecin du travail informe le salarié de la possibilité de bénéficier d’une mesure d’isolement, M. [Z] répondant qu’il souhaite reprendre son travail,

. le 9 juillet 2020 M. [Z] signale une poussée de tension artérielle et des troubles du sommeil mais ne pas souhaiter être arrêté (pièce 7) ;

— ses arrêts de travail initial et de prolongation à compter du 23 octobre 2020 jusqu’au 5 juillet 2021 (pièce 6) ;

— le courrier de convocation à entretien préalable à un licenciement du 29 octobre 2020 (pièce 3) ;

— un courrier du 11 novembre 2020 dans lequel le salarié dit être victime de faits de harcèlement depuis plusieurs mois, dont notamment une pression pour accepter une mobilité géographique sur le site XPO logistics de [Localité 9] « dans l’objectif de provoquer le licenciement » ayant entraîné une détérioration de son état de santé nécessitant un suivi médical (pièce 10) ;

— un courrier du 29 mars 2021 dans lequel le salarié conteste son licenciement qu’il juge discriminatoire en raison de son état de santé, rappelant les différents griefs déjà exposés (pièce 2).

A l’examen de ces documents, les faits dénoncés par M. [Z] selon lesquels l’employeur l’aurait contraint à reprendre le travail pendant la crise sanitaire et lui aurait imposé une mobilité pour susciter sa démission ne sont pas matériellement établis.

En effet, le salarié n’apporte sur ces points que des courriers qu’il a lui-même rédigés.

Le seul élément qui demeure dont fait état le salarié pour faire le lien entre le licenciement et son état de santé est le fait qu’il soit intervenu pendant son arrêt de travail, la convocation à l’entretien préalable au licenciement étant survenue seulement six jours après la notification de son arrêt de travail pour maladie.

Une telle concomitance est toutefois insuffisante pour laisser supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé, alors au demeurant que sont invoqués des éléments objectifs distincts, susceptibles de justifier la rupture du contrat de travail dans le cadre de la procédure de licenciement engagée.

En conséquence, le licenciement n’encourt pas la nullité pour ce motif.

M. [Z] sera donc débouté de sa demande en nullité du licenciement et des demandes indemnitaires associées, par confirmation de la décision déférée.

Sur la régularité de la procédure de licenciement

M. [Z] fait valoir que l’employeur a manifesté clairement sa volonté de rompre le contrat de travail avant l’entretien préalable. Il s’agit donc d’un licenciement verbal sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur conclut au débouté.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.1232-3 du code du travail, au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.

L’article L.1232-6 du même code prescrit que lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception qui ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable.

Il est de principe que si l’employeur manifeste, avant l’entretien préalable, la volonté irrévocable de rompre le contrat de travail, le licenciement est verbal et de ce seul fait dépourvu de cause réelle et sérieuse. C’est au salarié qui se prétend licencié verbalement d’en apporter la preuve.

Au cas présent, il est constant que M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement par courrier du 13 novembre 2020 signé par M. [M], directeur des opérations, que celui-ci s’y est tenu le 24 novembre 2020 à 17 h, le licenciement pour faute grave ayant été notifié par LRAR du 10 décembre 2020.

M. [Z] produit un mail du 24 novembre 2020 à 9 h 39, et donc antérieur à l’entretien préalable, dans lequel M. [P], correspondant entrepôt logistique de la société [Adresse 6] écrit au poste de garde du site de [Localité 7], comportant en copie M. [B], Mme [L] ainsi que M. [Z] lui-même : « Tout me va sauf le mail de [A] [Z], il n’est plus présent sur le site et ne reviendra plus » (pièce 4 bis).

Ce mail, qui n’est pas rédigé par M. [M], auteur du courrier de convocation de M. [Z] à l’entretien préalable, mais par M. [P], salarié d’une société cliente, ne constitue pas un acte de l’employeur par lequel il manifeste au salarié sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Il en résulte que l’employeur, qui conservait la faculté de ne pas licencier le salarié, n’a pas manifesté de manière irrévocable la volonté de mettre fin au contrat de travail.

Un tel élément n’est donc pas suffisant à lui seul à démontrer que le salarié a fait l’objet d’un licenciement verbal avant l’entretien préalable.

La demande présentée à ce titre sera rejetée par confirmation de la décision déférée.

Sur le bien-fondé du licenciement

Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1232-6 du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ou la poursuite du contrat de travail.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

En cas de doute, celui-ci profite au salarié.

Ainsi, il appartient à l’entreprise qui a procédé au licenciement pour faute grave de M. [G] de rapporter la preuve de la faute qu’elle a invoquée à son encontre.

La lettre de licenciement du 10 décembre 2020 est libellée comme suit :

« A l’issue du délai de réflexion imparti, nous avons le regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave.

Nos griefs se portent sur une accumulation de fautes professionnelles qui nuit gravement à l’image de la société vis-à-vis de nos clients.

Vous avez intégré notre site de [Localité 7], prestant l’activité pour notre client Carrefour, depuis le 1er janvier 2018. En tant que Directeur d’exploitation, vous aviez tout particulièrement la charge de la Direction des services Gestion de stock, Réception et Maintenance du site.

Or, nous avons constaté de nombreuses fautes, telles que :

— Du retard dans le traitement de la casse de marchandises au point même que le client s’est inquiété du risque d’intrusion de nuisibles attirés par ces produits alimentaires détériorés.

— Des retards dans la gestion de plans de retraits de marchandises pour risque sanitaire, ce qui a déclenché une alerte sanitaire chez notre client (risque sanitaire majeur de diffuser des produits impropres à la consommation auprès des hyper marchés)

— l’usage de codes erronés pour le blocage des marchandises dans le système informatique,

— l’absence de répondant sur la gestion des litiges déclarés par les magasins,

— le retard du traitement des anomalies de stockage dans l’entrepôts,

— l’implantation parcellaire des références destinées à l’opération « Foire aux vins » conduisant à un report des premières livraisons,

— le suivi erratique des stocks des références éphémères « VSS ».

Tous ces éléments ont fait l’objet de courriels alarmistes de notre client [Adresse 6], nous sommant de mettre en place un plan d’actions drastique dans les plus brefs délais alors que nous allons entrés en phase de négociation pour le renouvellement de ce dossier pour notre site de [Localité 7].

De plus, et telle une conséquence, la valorisation des écarts d’inventaires est très supérieure à la freinte admissible.

Ce défaut de maîtrise, en plus de nuire gravement à notre image de bon professionnel, représente un impact financier de plusieurs dizaines de milliers d’euros.

L’accumulation de ces fautes a engendré une dégradation notable de la qualité de notre prestation, et de ce fait a mis à mal notre relation commerciale avec notre client Carrefour, qui, comme vous le savez, représente non seulement un chiffre d’affaires de 12 millions d’Euros sur le site de [Localité 7], mais est aussi le plus gros client de notre société au niveau France.

Votre absence à l’entretien préalable ne nous a pas permis de modifier notre appréciation des faits reprochés.

Ainsi, au regard de l’accumulation des fautes commises par rapport à votre niveau de responsabilité au sein du site, nous avons estimé le maintien de votre contrat de travail impossible dans ces conditions et avons décidé de mettre fin à notre collaboration par notification de votre pour licenciement pour faute grave. »

— Sur la prescription des faits fautifs :

Le salarié oppose en premier lieu la prescription des faits articulés par l’employeur.

Aux termes de l’article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

L’employeur peut toutefois sanctionner un fait fautif qu’il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai, et s’il s’agit de faits de même nature.

En l’espèce, la procédure disciplinaire a été entamée par la lettre de convocation à l’entretien préalable en date du 29 octobre 2020.

L’employeur avait donc la possibilité de viser des faits antérieurs au 29 août 2020 dès lors qu’ils sont de même nature et qu’ils se sont poursuivis ou ont été réitérés dans le délai de deux mois précédant l’engagement de la procédure de licenciement.

Il conviendra donc de vérifier cette condition pour chacun des griefs avancés.

— Sur l’examen du motif disciplinaire :

A titre liminaire, il sera relevé que pour contester la réalité des griefs qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement, le salarié verse notamment :

— une attestation du 19 mai 2022, soit près de 2 ans après les faits, de M. [D], ancien directeur de pôle (pièce 29). Une telle attestation ne peut être appréhendée par la cour qu’avec circonspection, M. [D] étant en contentieux avec la Sas XPO Supply Chain France depuis 2021,

— un courrier du 29 mars 2021 de contestation du licenciement (pièce 2). Un tel courrier sera également appréhendé par la cour avec circonspection dès lors qu’il est établi par le salarié lui-même.

Sur le retard de traitement de la casse de marchandises :

Il est reproché au salarié un retard dans le traitement de la casse de marchandises au risque d’intrusion de nuisibles.

Pour démontrer la réalité de ce grief, l’employeur produit :

— un mail du 18 août 2020 dans lequel M. [P] demande à M. [Z] : « Peux-tu faire une action coup de poing sur la zone casse ' Elle n’est pas dans un bel état et je ne veux pas que cela ramène des animaux nuisibles. En te remerciant pour ton action » (pièce 18). La cour relève que la réponse du salarié n’est pas produite ;

— un mail du 1er juillet 2020 dans lequel M. [P] écrit à M. [Z], comportant M. [D] et Mme [C] en copie : « Pouvez-vous me tenir au courant du montant de la casse qui a eu lieu ce matin svp ' Je vous invite à destocker la marchandise en code 6 ». Le mail est accompagné d’une photographie de marchandises.

Le même jour, M. [Z] répond : « c’est un cariste qui a fait tomber une palette d’huile hier après-midi. Le service de reconditionnement est chargé de trier et je te communiquerai le montant » (pièce 18) ;

— un mail du 6 juillet 2020 dans lequel M. [P] interroge MM. [Z] et [D], comportant Mme [V], MM. [S] et [T] en copie : « Pouvez-vous m’expliquer pourquoi nous avons encore 450 palettes en cours de stockage svp ' ». Après explications de M. [Z], M. [P] ajoute : « Je comprends ta contrainte mais il serait temps de pérenniser ce process car toutes les semaines le problème revient ». A nouveau, le 8 juillet 2020, M. [P] indique : « Nous avons encore 104 palettes en cours de réception pourrais-je avoir une explication ' (….) Je veux des plans d’actions efficaces et concrets ». M. [Z] fournit là encore des explications (pièce 11).

La cour constate que le mail du 6 juillet 2020 n’est pas uniquement destiné à M. [Z].

En réponse, le salarié produit un mail du 14 septembre de Mme [L], Animatrice QHSSE, transmettant l’audit SST du 11 septembre 2020 comportant la note de 90,9 % et la mention selon laquelle le bilan est positif. Elle précise toutefois des points à améliorer tels que le respect des prélèvements de couche, les déchets au sol ainsi que la casse au sol et sous les racks dynamiques, soulignant le développement de nuisibles (pièce 27).

Il s’en déduit que les éléments produits par l’employeur, antérieurs au 29 août 2020, sont prescrits au sens de l’article L 1332-4 du code du travail.

Ils ne peuvent donc donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires.

Au surplus, si des reproches ont bien été formulés à l’encontre de M. [Z], il s’infère des mails produits par l’employeur que ces derniers ne sont pour certains pas uniquement adressés à sa personne d’une part, que le salarié n’est pas resté sans réaction d’autre part.

En outre, si le risque d’intrusion de nuisibles, souligné par la lettre de licenciement, est avéré, il n’est pas d’une gravité avérée dès lors que la note et le bilan de l’audit sont largement positifs.

Le premier grief n’est donc pas établi.

Sur le retard dans la gestion de plans de retraits de marchandises, entraînant un risque sanitaire de diffuser des produits impropres à la consommation et dans le traitement des anomalies de stockage dans l’entreprise :

L’employeur verse aux débats :

— un mail du 8 septembre 2020 dans lequel M. [P] fait part à M. [Z], Mme [C] étant en copie, des éléments suivants : « Je souhaite aussi comme les immos que tes équipes reprennent les vieilles habitudes sur la communication. Normalement à chaque retrait de vente nous devons avoir le dossier pour faire la relation avec le service qualité national et les appros pour d’éventuelles reprises. Aujourd’hui plus aucun dossier, ni mouvement est déposé dans la bannette ». Le salarié répond le même jour qu’il fait le nécessaire (pièce 23) ,

— un mail du 8 septembre 2020 adressé à M. [D] et comportant MM. [S], [J], [P] et [Z] en copie, dans lequel de Mme [V], responsable logistique chez [Adresse 6], informe de l’insatisfaction sur la partie gestion des stocks et sollicite un point sur les plans d’action à mener avant la réalisation du comité de pilotage (pièce 17),

— un mail du 6 août 2020 adressé à la gestion de stock et à Mme [O], comportant MM. [X], [P] et M. [Z] en copie, dans lequel Mme [C] signale une zone d’anomalies à traiter. Le 13 août 2020, elle adresse spécifiquement un mail à M. [Z] pour lui demander de faire un point sur cette zone. Le 17 août 2020, elle le relance ajoutant qu’il y a « encore 3 pages de zones d’anomalies ». Le 24 août 2020, c’est M. [P] qui interroge M. [Z] à propos de 4 pages d’anomalies et lui demande quel est son plan d’action.

Le salarié répond le même jour qu’un salarié a été chargé de s’occuper du nettoyage du fichier dans sa totalité « présent du mardi au vendredi de 9h00 à 19h00 » (pièce 8),

— un mail du 10 septembre 2020 adressé à la fois à MM. [Z] et [D], comportant Mme [V], et MM. [C] et [J] en copie, dans lequel M. [P] reproche que « la zone anomalie devait être purgée chaque semaine. Cela n’est pas fait. Nous avons par exemple un support en date du 12/08. Pouvez-vous déstocker motif entrepôt, dans les deux zones anomalies, tous les supports inférieurs en date du 04/09 », puis le 18 septembre 2020, par un mail adressé spécifiquement à M. [Z] : « Peux-tu t’occuper de la zone 9 000 000 stp ' Nous avons toujours de support qui trainent depuis début septembre » (pièce 9).

La cour constate que les mails du 6 août et du 8 septembre ne sont pas adressés à M. [Z] tandis que le mail du 10 septembre 2020 est également destiné à un autre salarié.

En réponse, le salarié verse aux débats :

— un mail du 10 septembre 2020 dans lequel M. [D] apporte une réponse détaillée au mail de mécontentement du 8 septembre 2020 quant à la gestion de stocks (pièce 31) ;

— un mail du 16 octobre 2020 adressé à la gestion de stock et à M. [X], M. [Z] étant en copie, dans lequel Mme [L] indique : « Bon boulot à tous, vous êtes à 100 % au niveau de la conformité des contrôles et de la valorisation de la semaine 38 à 41 » (pièce 28).

Si des reproches ont été adressés à M. [Z], il s’en déduit que ces derniers n’étaient pas uniquement adressés à sa personne d’une part, que le salarié n’est pas resté dans réaction d’autre part.

En outre, le risque sanitaire évoqué dans la lettre de licenciement n’est pas démontré, dès lors que Mme [L] a félicité les équipes pour le travail et le niveau de conformité des contrôles le 16 octobre 2020, soit postérieurement aux mails versés par l’employeur.

En conséquence, ces griefs ne sont pas établis.

Sur l’usage des codes erronés pour le blocage des marchandises dans le système informatique :

Pour établir la réalité matérielle de ce grief, l’employeur produit :

— un mail du 19 août 2020 dans lequel M. [P] explique : « je constate que l’état 50 est plein. Peux-tu sécuriser tes effectifs pour éviter les anomalies stp ' En te remerciant par avance pour tes plans d’actions » (pièce 10) ;

— un mail du 7 septembre 2020 dans lequel M. [P] demande à M. [Z] : « Peux-tu m’expliquer le + 2307.41 € sur l’IFLS 429894 en périmé achat stp ' » auquel le salarié répond qu’il n’a pas la main sur les « périmés achat ». Par mail du 8 septembre 2020, M. [P] retorque : « je te confirme que vous avez accès au périmé achat », le salarié expliquant « Ok, je l’apprends, je ne pense pas que c’est nous qui avons fait les régules mais je vais vérifier quand même. Je reviens vers toi pour te donner la suite ». Le même jour, M. [P] écrit : « J’ai du périmé achat casse 5 A en code alors que c’était un code F1. J’ai l’intégralité de mouvements passés dans le dépôt » (pièce 12) ;

— un mail du 8 septembre 2020 dans lequel M. [P] écrit à M. [Z], Mme [C] étant en copie : « certains codes ne sont pas bons, nous n’avons pas d’info (') Encore une fois nous devons chercher l’info plutôt que de l’avoir en direct ». Le salarié répond le même jour qu’il va se conformer à ces exigences (pièce 14).

M. [Z] rétorque qu’il n’a pas bénéficié de formations sur les logiciels du site Infolog et Prolog.

En ce sens, il se réfère à :

— son entretien annuel 2019 lequel mentionne dans les axes d’amélioration : « sensibilité commerciale et financière, maîtrise des chiffres – Système INFO (INFOLOG) » (pièce employeur 27) ;

— son entretien annuel 2020 dans lequel M. [Z] a indiqué : « il serait préférable d’avoir une compétence supplémentaire sur la gestion des outils informatiques » (pièce employeur 28).

Si ces seules mentions ne permettent pas d’établir que M. [Z] n’était pas formé aux logiciels susmentionnés, il s’en déduit par contre que dès 2019 il était connu qu’il n’était pas à l’aise avec le maniement du logiciel 'infolog’ et qu’il souhaitait encore en 2020 bénéficier d’une formation complémentaire à ce titre, dont il n’est pas démontré qu’elle lui aurait été dispensée.

Le grief correspondant ne sera donc pas retenu.

Sur l’implantation parcellaire des références destinées à l’opération « foire aux vins » :

L’employeur produit un mail du 9 septembre 2020 dans lequel M. [P] reproche à M. [Z], comportant MM. [D] et [Y] en copie, un retard dans le traitement du dossier relatif à la foire aux vins, le salarié n’ayant pas respecté ses engagements (pièce 13).

M. [Z] répond qu’il n’était pas en charge de l’implantation de la foire aux vins, les salariés qui en étaient chargés ayant démissionné.

Il n’apporte néanmoins aucun élément en ce sens.

Les faits sont donc établis.

Sur le suivi erratique des références éphémères « VSS » :

Pour démontrer la matérialité de ce grief, l’employeur produit :

— un mail du 8 juillet 2020 dans lequel M. [P] reproche à M. [Z], comportant Mme [V], MM. [D], [S] et [J] en copie, un manque de retours sur le fichier VSS, l’absence de mise en 'uvre des plans proposés par le salarié et un manque dans la gestion des palettes VSS (pièce 20) ;

— un mail du 20 août 2020 dans lequel M. [P] reproche à M. [Z] un traitement parcellaire des VSS (pièce 21).

Le salarié rétorque que les dysfonctionnements étaient liés au fait qu’un certain nombre de salariés était en arrêt maladie, sans toutefois en justifier.

La cour constate que les faits mentionnés par l’employeur, antérieurs au 29 août 2020, sont couverts par la prescription de l’article L.1332-4 du code du travail.

Ils seront donc écartés.

Sur l’absence de répondant s’agissant de la gestion des litiges déclarés par les magasins :

L’employeur produit :

— un mail du 25 juin 2020 dans lequel M. [P] demande à Mme [V], comportant MM. [D], [Z], [S], [J] et [T] en copie, de lui fournir le devis d’un inventaire pour réaliser une facturation. M. [P] opère plusieurs relances à ce sujet le 1er juillet 2020 (pièce 16) ;

— le mail du 8 septembre 2020 adressé à M. [D] et comportant MM. [S], [J], [P] et [Z] en copie, dans lequel de Mme [V], responsable logistique chez [Adresse 6], informe de l’insatisfaction sur la partie gestion des stocks et sollicite un point sur les plans d’action à mener avant la réalisation du comité de pilotage. Notamment, il est indiqué : « pour les litiges, nous avons manqué à plusieurs reprises d’interlocuteurs le matin sur plusieurs semaines. Nous manquons donc de réactivité pour répondre aux magasins » (pièce 17) ;

— un mail du 10 septembre 2020 adressé à la fois à MM. [Z] et [D], comportant Mme [V] et M. [J] en copie, dans lequel M. [P], correspondant entrepôt logistique chez Carrefour, expose des problèmes de comptages sur « les navettes PEIXOTO » et les questionne sur le plan d’action envisagé (pièce 15).

La cour constate que les mails produits par l’employeur ne sont pas spécifiquement adressés à M. [Z] ou ne correspondent pas aux reproches évoqués dans la lettre de licenciement.

De son côté, M. [Z] produit un mail du 23 octobre 2020 adressé à plusieurs salariés dont M. [Z] relatif à l’analyse des litiges, dans lequel M. [P] félicite ses équipes : « en vous remerciant pour vos efforts et je vous encourage à continuer à faire baisser nos litiges » (pièce 16).

En conséquence, le grief n’est pas établi.

Sur la perte de confiance du client [Adresse 6] :

Pour démontrer la réalité de ce grief, outre les précédents éléments versés aux débats, l’employeur produit des mails des 2 juin et 3 juillet 2020 dans lesquels M. [P] reproche à M. [Z] des retards non renseignés (pièce 22).

En réponse, le salarié verse aux débats :

— un mail du 16 septembre 2020 de M. [S], key account manager de la société XPO Logistics, notamment en charge de la société cliente [Adresse 6], lequel félicite les équipes en raison « des magasins satisfaits » (pièce 26) ;

— un mail du 16 septembre 2020 notamment adressé à M. [Z], dans lequel M. [D], directeur du site, explique que Mme [V] « a révisé son évaluation « Visu Carrefour » à la hausse. Nous passons donc au vert sur ce baromètre. Bravo à tous. Très bon boulot ».

La cour constate que les faits mentionnés par l’employeur, antérieurs au 29 août 2020, sont couverts par la prescription de l’article L.1332-4 du code du travail.

Au surplus, si des reproches ont bien été formulés à l’endroit de M. [Z], la perte de confiance du client [Adresse 6] évoquée dans la lettre de licenciement n’est pas démontrée, dès lors que la satisfaction de ce dernier a été affirmée par des supérieurs hiérarchiques du salarié le 16 septembre 2020, soit postérieurement aux mails versés par l’employeur.

Le grief n’est donc pas établi.

En définitive, seul le fait d’implantation parcellaire des références destinées à l’opération « foire aux vins » est établi.

Néanmoins, un tel fait relève d’une insuffisance professionnelle, alors que l’employeur s’est placé sur le terrain disciplinaire.

Ils ne sont donc pas susceptibles de fonder le licenciement de M. [Z].

En conséquence, le licenciement sera déclaré sans cause réelle et sérieuse par confirmation du jugement déféré.

Sur l’indemnisation :

L’appelant, qui sollicite la confirmation du jugement sur ce point, prétend au paiement de :

—  13.828,47 euros d’indemnité compensatrice de préavis de 2 mois sur la base d’un salaire mensuel brut reconstitué de 4.609,49 euros, outre 1.382,84 euros de congés payés sur préavis,

—  7.688,63 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement (4 ans et 2 mois d’ancienneté acquise).

La société conclut au débouté et subsidiairement au cantonnement des indemnités.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Au regard du taux horaire du salarié et du salaire mensuel brut, qui n’est pas contesté, il sera fait droit à la demande, par confirmation de la décision déférée.

Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

Au regard des stipulations de la convention collective applicable et de l’ancienneté acquise, il sera fait droit à la demande, par confirmation du jugement attaqué.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [Z] prétend à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 115.000 euros, demandant à la cour d’écarter le barème de l’article L 1235-3 du code du travail à la faveur d’une appréciation du préjudice in concreto. A titre subsidiaire, il sollicite la confirmation du jugement attaqué et donc le versement d’une somme de 23.047,45 euros.

L’employeur conclut au débouté et subsidiairement à la minoration de l’indemnisation, estimant que le salarié ne démontre pas la réalité du préjudice qu’il estime subir.

Sur ce,

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de non réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur comprise entre un minimum et un maximum, à savoir en l’espèce compte tenu de l’ancienneté du salarié de 4 ans et des effectifs de l’entreprise supérieurs à 11, entre 3 et 5 mois de salaire.

Par arrêt du 11 mai 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation statuant en formation plénière a validé l’application de ce barème d’indemnisation du salarié, en jugeant qu’il n’est pas contraire à l’article 10 de la convention n°158 de l’Organisation internationale du travail, que le juge français ne peut écarter, même au cas par cas, son application au regard de cette convention internationale et que la loi française ne peut faire l’objet d’un contrôle de conformité à l’article 24 de la Charte sociale européenne, qui n’est pas d’effet direct.

En l’espèce, l’appelant, âgé de 55 ans au moment du licenciement, invoque une dégradation de sa santé mentale qu’il impute à la dégradation de ses conditions de travail ainsi que diverses charges financières.

En ce sens, il produit notamment :

— une attestation des périodes d’inscription sur la liste des demandeurs d’emploi du 1er septembre 2022 au 16 janvier 2023 et depuis le 19 juin 2023 (pièce 36),

— l’attestation de paiement des indemnités journalières dont il ressort qu’il a été 715 jours en arrêt de travail pour maladie entre le 16 octobre 2020 et le 24 février 2023 (pièce 33),

— une copie de son livret de famille dont il ressort qu’il vit maritalement et a trois enfants mineurs à charge (pièce 16) ;

— un justificatif de crédit immobilier (pièce 32).

Tenant compte d’un salaire moyen brut de 4.609,49 euros dont le montant n’est pas contesté, l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, sera fixée à 23.047,45 euros (soit 5 mois de salaire brut) par confirmation de la décision attaquée.

Sur la demande de dommages et intérêts pour l’absence de prise en charge des échéances de prêt

En outre, M. [Z] sollicite des dommages et intérêts à hauteur de 34.862,16 euros, au titre de l’absence de prise en charge des échéances de prêt.

Il explique que, dans le cadre de la souscription d’un prêt immobilier, il a souscrit à un contrat d’assurance garantissant la perte d’emploi et que la SA Suravenir assurances lui a notifié un refus de prise en charge en raison du fait qu’il a été licencié pour faute grave.

Pour conclure à l’irrecevabilité de la demande, l’employeur fait valoir qu’elle ne présente pas un lien suffisant avec la demande initiale du salarié. Il conclut subsidiairement au débouté, estimant à la fois que le préjudice n’est pas distinct de celui consécutif à la rupture du contrat de travail et qu’il ne se rattache pas au fait générateur par un lien de causalité suffisant.

*sur la recevabilité de la demande :

Aux termes de l’article 70 du code de procédure civile, les demandes additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Au cas d’espèce, la demande relative à l’absence de prise en charge des échéances de prêt présente un lien suffisant avec la demande initiale tendant au prononcé de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et à l’obtention des indemnités associées en ce qu’elle est une conséquence de ce même fait générateur.

La demande de M. [Z] est donc recevable et le jugement sera infirmé de ce chef.

*sur le bien-fondé de la demande :

M. [Z] verse le courrier du 29 septembre 2022 de la SA Suravenir assurances indiquant : « Conformément à la notice de votre (vos) contrat(s) d’assurance, sont exclus de la garantie perte d’emploi, le licenciement pour faute grave ou lourde même indemnisé par le Pôle Emploi.

Or, à la lecture des documents que vous fournissez à l’appui de votre demande, il apparaît que la perte de votre emploi est consécutive à un licenciement pour faute grave ou lourde. Dès lors, nous ne pouvons donner une suite favorable à votre demande d’indemnisation » (pièce 30).

La cour ayant jugé que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, il sera fait droit à la demande de M. [Z] tendant à l’indemnisation du préjudice au titre de l’absence de prise en charge des échéances de prêt, lequel est en lien suffisant avec la décision injustifiée de motiver la rupture du contrat de travail pour faute grave.

Au regard du montant de l’échéance de prêt de 1.452,59 euros et de la durée de l’indemnisation par Pôle emploi, il sera alloué à M. [Z] la somme de 34.862,16 euros, le jugement étant infirmé de ce chef.

II/ Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la convention de forfait annuel en jours :

Il est rappelé que, aux termes du contrat de travail à effet du 1er janvier 2018, avec reprise d’ancienneté au 3 octobre 2016, M. [Z] a été soumis en tant que cadre autonome à une convention de forfait de 217 jours par an auxquels s’ajoute la journée de solidarité, insérée à l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail conclu le 11 avril 2000 par la société UTL avec quatre organisations syndicales, le salarié disposant d’une totale autonomie de travail à l’intérieur de ce forfait annuel.

M. [Z] dénonce que cette convention est entachée de nullité et en tout cas d’inopposabilité au motif que les stipulations de l’accord du 11 avril 2000 relatives au forfait ne présentent pas de garanties suffisantes quant au suivi de la charge de travail en prévoyant une obligation de déclaration du salarié limitée au nombre et à la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos et un entretien annuel formel et subsidiairement que l’employeur n’a pas mis en 'uvre les mesures nécessaires pour lui garantir une charge et un temps de travail raisonnables.

Le salarié ajoute que sa demande tendant au prononcé de la nullité ou de l’inopposabilité de l’accord collectif du 11 avril 2000 est recevable en ce que :

. elle n’est pas prescrite, dès lors qu’elle est engagée par voie d’exception à l’occasion d’un litige individuel,

. elle présente un lien suffisant avec sa demande initiale tendant à la nullité ou à l’inopposabilité de la convention de forfait,

. il a qualité et intérêt à agir dès lors que la nullité ou l’inopposabilité de cet accord aurait pour effet la nullité ou l’inopposabilité de la convention de forfait en jours, lui permettant de solliciter un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

La société soutient à l’inverse la validité de la convention de forfait en jours et fait valoir qu’il a respecté son obligation de contrôle de l’amplitude réelle de travail du salarié et de sa charge de travail. En ce sens il objecte que :

— la demande de M. [Z] tendant à contester la validité de l’accord du 11 avril 2000 est irrecevable aux motifs que :

. l’action est prescrite en application de l’article L.2262-14 du code du travail,

. elle ne présente pas de lien suffisant avec la demande initiale,

. M. [Z] n’a pas qualité pour agir,

— l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 11 avril 2000 prévoit la tenue d’un document par le salarié sous la responsabilité du responsable hiérarchique et institue un dispositif précis d’alerte de l’employeur susceptible de prévenir tout risque de charge de travail excessive et de garanties suffisantes pour assurer le suivi de la charge de travail et s’assurer, de ce fait, d’une durée du travail raisonnable.

— Sur la recevabilité des demandes

Sur la prescription et la qualité à agir :

Aux termes de l’article L.2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie d’une convention ou d’un accord collectif doit, à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

1° de la notification de l’accord d’entreprise prévue à l’article L.2231-5, pour les organisations disposant d’une section syndicale dans l’entreprise ;

2° de la publication de l’accord prévue à l’article L.2231-5-1 dans tous les autres cas.

Ce délai s’applique sans préjudice des articles L.1233-24, L.1235-7-1 et L.1237-19-8 du code du travail.

Un accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail a été conclu le 11 avril 2000 par la société UTL avec quatre organisations syndicales.

Ainsi que le relève l’employeur, la régularité de la procédure de conclusion n’a donné lieu à aucune contestation dans le délai légal de deux mois suivant sa publication ou sa notification aux organisations syndicales selon les modalités prévues par l’article L.2262-14 du code du travail.

Toutefois le Conseil constitutionnel dans sa décision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018 a précisé que l’article L.2262-14 ne prive pas les salariés de la possibilité de contester, sans condition de délai, par voie d’exception, l’illégalité d’une clause de convention ou d’accord collectif, à l’occasion d’un litige individuel la mettant en 'uvre, de sorte que l’article L.2262-14 ne méconnaît pas le droit à un recours juridictionnel effectif garanti par l’article 16 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789.

Par suite si une action en nullité n’est plus recevable contre l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 11 avril 2000, le salarié peut par voie d’exception d’illégalité contester la légalité de clauses de cet accord collectif dans le cadre du litige individuel l’opposant à l’employeur devant la juridiction prud’homale, afin de les voir juger inopposables.

Sur le lien suffisant entre les demandes additionnelles et la demande initiale :

Aux termes de l’article 70 du code de procédure civile, les demandes additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

La demande relative à la nullité ou à l’inopposabilité de l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 11 avril 2000 a un lien suffisant avec la demande initiale tenant au prononcé de nullité de la convention de forfait en jours en ce qu’elles ont pour fin de remplir le salarié de ses droits en matière de paiement d’heures supplémentaires.

La demande de M. [Z] est donc recevable et le jugement sera infirmé de ce chef.

— Sur la validité du forfait annuel en jours :

M. [Z] allègue que la convention de forfait-jours est privée d’effet du fait que :

. l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 11 avril 2000 dont dit dépendre la société ne respecte pas le droit applicable,

. subsidiairement que l’employeur n’a pas mis en place de dispositif de contrôle du nombre de jours travaillés et d’entretien annuel sur la charge de travail.

L’intimée considère que la convention de forfait en jours est valide et affirme avoir assuré un suivi sérieux de la charge de travail.

Sur la validité de l’accord collectif sur lequel se fonde la convention de forfait :

Les accords antérieurs à la loi du 20 août 2008 devaient préciser (ancien article L.212-15-3) le nombre de jours travaillés (218 maximum), les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos, les conditions de contrôle de son application, les modalités de suivi de l’organisation du travail du salarié, de l’amplitude de ses journées d’activité, et de la charge de travail qui en résulte.

S’agissant du suivi, l’employeur devait organiser au moins un entretien annuel individuel (prévu expressément par l’article L.3121-46 du code du travail – loi du 20 août 2008) portant sur la charge de travail, la rémunération, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Depuis l’entrée en vigueur de la loi Travail n°2016-1088 du 8 août 2016, l’accord collectif relatif au forfait en jours doit fixer les modalités selon lesquelles (article L.3121-64 du code du travail) :

. l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié,

. l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise,

. le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Depuis la loi Travail, l’exécution d’une convention individuelle de forfait conclue sur le fondement d’un accord collectif insuffisant peut être poursuivie sous réserve que l’employeur respecte les dispositions supplétives prévues par l’article L.3121-65 du code du travail, à savoir :

'1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L.3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L.2242-17.'

En l’espèce, l’article 6.1.3 de l’accord du 11 avril 2000 relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail se borne à prévoir, pour les cadres autonomes soumis à une convention annuelle de forfait de 217 jours, d’une part, que le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un document de contrôle établi par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique, faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, d’autre part que le salarié bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail ainsi que l’amplitude de ses journées en ajoutant que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Le droit à la déconnexion, ainsi que la précision de la période de référence du forfait et les conditions de prise en compte pour la rémunération des absences et des arrivées et des départs en cours de période, ont été instaurés par la loi « Travail », soit postérieurement.

L’article 8.3 du contrat de travail de M. [Z], à effet du 1er janvier 2018, date à laquelle s’appliquait l’accord d’entreprise du 11 avril 2000, mentionne que l’aménagement du temps de travail du salarié sera effectué conformément à son statut soit en forfait jours (217 jours auxquels s’ajoute la journée de solidarité) et que les parties se réfèrent à l’accord d’entreprise du 11 avril 2000.

Les dispositions de l’accord du 11 avril 2000, au fondement desquelles a été conclue la convention de forfait, en ce qu’elles ne permettent pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, de sorte qu’elles sont jugées inopposables à M. [Z].

Néanmoins, le forfait jours peut être valable si l’employeur respecte les mesures cumulatives prévues à l’article L.3121-65 du code du travail.

Sur l’obligation de contrôle de l’amplitude et de la charge de travail :

Pour démontrer qu’il satisfaisait aux exigences de l’article L.3121-5 du code du travail, l’employeur produit :

— un suivi de la prise de congés et de RTT de M. [Z] entre juillet 2018 et septembre 2020 (pièce 29),

— les entretiens annuels d’évaluation de M. [Z] pour les années 2017 à 2019 (pièces 17 à 21).

Il en résulte que l’employeur ne démontre pas la mise en 'uvre effective des mesures tendant à assurer le contrôle de la charge de travail.

En effet, s’il justifie du suivi de la prise de jours de repos par l’intéressé, il ne communique aucun dispositif de contrôle des jours travaillés et des horaires.

De plus, s’il produit les entretiens annuels individuels avec M. [Z], les entretiens de 2017 et 2018 n’évoquent pas sa charge de travail, qui doit être raisonnable, pas plus que l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Le seul fait d’avoir permis au salarié d’apposer des commentaires dans une rubrique ne peut être substitué à l’absence d’entretien effectif sur la charge de travail.

Quant à l’entretien de 2020 pour l’année 2019, il évoque, dans une courte rubrique intitulée « articulation vie professionnelle, vie privée » la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre vie professionnelle et vie privée ainsi que la rémunération.

Toutefois, les seules mentions présentes, particulièrement lapidaires, sont très insuffisantes pour permettre une réelle évaluation des points susmentionnés.

En outre il ne justifie pas non plus d’une mise en conformité avec la loi Travail s’agissant du droit à la déconnexion.

En conséquence, la convention de forfait en jours sera déclarée privée d’effet à l’égard de M. [Z] et ce dernier est en droit de formuler une prétention au titre d’heures supplémentaires sur le fondement du droit commun, la décision déférée étant infirmée de ce chef.

Sur les heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

L’appelant soutient avoir accompli, sur les trois années précédant la rupture du contrat de travail, du fait de ses fonctions, responsabilités et de la surcharge de travail en résultant, plus de 35 heures par semaine.

Il verse aux débats plusieurs éléments dont :

— des tableaux journaliers des heures de travail pour la période du 1er janvier 2018 au 23 octobre 2020 (le salarié ayant été placé en arrêt de travail pour maladie à compter de cette date) (pièce 17) faisant ressortir des horaires hebdomadaires estimés pour majoritairement à plus de 40 heures ainsi qu’un décompte des heures supplémentaires évaluées à 18.018,15 euros en 2018, 20.629,56 euros en 2019 et 12.838,90 euros en 2020 pour un total de 51.486,61 euros, outre 5.148,66 euros de congés payés afférents, dont il réclame le paiement,

— son contrat de travail (pièce 18) dont il ressort que le salarié a exercé les fonctions de directeur d’exploitation,

— la fiche de fonctions de directeur d’exploitation (pièce 19) faisant état de nombreuses missions ainsi que d’un vaste périmètre d’intervention,

— ses bulletins de salaire (pièce 13),

— une note interne du comité de pilotage relative à la volumétrie indiquant « On observe une volumétrie en hausse à tous les niveaux par rapport à la période estivale précédente (dont délestage). Pour répondre à la demande, les équipes se sont mobilisées en réalisant des heures supplémentaires » (pièce 20 bis) ;

— l’attestation du 19 mai 2022, soit près de 2 ans après les faits, de M. [D], ancien directeur de pôle (pièce 29). Il a été précédemment vu qu’une telle attestation ne peut être appréhendée par la cour qu’avec circonspection, M. [D] étant en contentieux avec la Sas XPO Supply Chain France depuis 2021.

Les éléments versés par le salarié sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

La société conclut au débouté. Elle réplique que :

— le calcul théorique de M. [Z] ne correspond pas à la réalité et qu’il n’est pas démontré, alors que le salarié était autonome dans l’organisation de son travail, que l’employeur ait sollicité des heures supplémentaires ;

— le salarié n’a pas formulé de réclamation concernant les heures supplémentaires pendant l’exécution de son contrat de travail.

Subsidiairement, la société oppose qu’il convient de déduire les jours de RTT perçus par l’intéressé en application de la convention de forfait pour 2.352,33, outre la somme de 235,23 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Sur ce,

La société employeur ne produit quant à elle aucun décompte de la durée de travail du salarié et se contente de critiquer vainement les éléments fournis par ce dernier.

Compte tenu de l’ensemble des pièces susvisées, de la multiplicité des tâches de M. [Z], ainsi que du décompte précis des horaires de travail produit par le salarié, lequel n’est pas spécialement critiqué par l’employeur, la cour a la conviction que M. [Z] a effectué, durant la période non couverte par la prescription, des heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées, dans la proportion réclamée par le salarié, soit un total de 1.351 heures supplémentaires.

La demande de répétition de la somme de 2.352,33 euros au titre des jours de RTT est fondée, contrairement à ce que soulève le salarié au motif qu’ils sont accordés en contrepartie des heures de travail accomplies entre 35 et 39 heures et qu’il a travaillé au-delà, car il a bénéficié de ces RTT au titre de la convention de forfait que la cour a préalablement jugé privée d’effet à son égard.

Le paiement de RTT est porté en brut sur les bulletins de salaires. La somme de 2.352,33euros versée au titre des jours de RTT (jours de réduction du temps de travail) acquis par application du forfait en jours et inhérente à la nature du litige doit être déduite du seul fait de la privation d’effet de la convention de forfait à l’égard de M. [Z].

La société sera condamnée à payer la somme de 51.486,61 euros au titre des heures supplémentaires majorées, dont il sera déduit celle de 2.352,33 euros, soit un solde de 49.134,28 euros, outre 4.913,42 euros au titre des congés payés afférents, par infirmation du jugement attaqué.

Sur la contrepartie obligatoire en repos

Aux termes des alinéas 1 et 2 de l’article L. 3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

L’article 10.1 de la convention collective nationale applicable en l’espèce prévoit qu’il peut être fait appel aux heures supplémentaires obligatoires dans une limite annuelle de 130 heures.

En l’espèce, M. [Z] prétend avoir réalisé :

—  511 heures supplémentaires en 2018, soit 381 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel d’heures conventionnel,

—  509 heures supplémentaires en 2019, soit 379 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel d’heures conventionnel,

—  331 heures supplémentaires en 2020, soit 201 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel d’heures conventionnel,

pour un total de 1.351 heures supplémentaires entre le 1er janvier 2018 et le 23 octobre 2020, représentant 961 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel d’heures conventionnel.

Il avance n’avoir jamais bénéficié de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures précitées, tel que prévu par l’article L.3121-38 du code du travail qui dispose, dans sa version applicable aux faits de la cause, « qu’à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L.3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L.3121-30 pour les entreprises de 20 salariés au plus ».

Il revendique en conséquence une contrepartie qu’il évalue à 27.377,89 euros à titre de rappel de salaire, outre celle de 2.737,78 euros au titre des congés payés afférents.

L’employeur conclut au débouté.

Sur ce,

Le nombre d’heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel de 130 heures s’établit ainsi à 961 heures, représentant une contrepartie obligatoire en repos de 480,5 heures.

En considération de ces éléments, et compte tenu du taux horaire applicable par année, il sera alloué à M. [Z] une somme de 13.688,94 euros de rappel de salaires à ce titre, outre 1.368,89 euros de congés payés afférents, par infirmation de la décision déférée.

Sur le travail dissimulé

Aux termes de l’article L.8221-5 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, applicable à la cause, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

En l’espèce, le fait que l’employeur ait fait souscrire au salarié une convention individuelle de forfait en jours qui a été jugée privée d’effet à son égard ne caractérise pas la preuve de son intention de se soustraire à ses obligations.

Cette intention ne ressortant pas des éléments de la cause, la demande de paiement de l’indemnité légale pour travail dissimulé sera en conséquence rejetée par confirmation de la décision attaquée.

Sur le dépassement de la durée de travail et le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Le salarié soutient qu’en le soumettant à un rythme de travail dépassant les termes du contrat de travail, l’employeur n’a pas contrôlé sa charge de travail et partant, n’a pas satisfait à son obligation de sécurité. Il fait valoir qu’il travaillait souvent plus de 48 heures par semaine et sollicite à ce titre la somme de 35.000 euros de dommages et intérêts.

L’employeur oppose que le salarié ne justifie pas de ce que ses temps de repos n’étaient pas respectés et de ce qu’il a dépassé la durée maximale de 48 heures hebdomadaires.

En outre, le salarié fait valoir qu’il travaillait souvent plus de 10 heures par jour et sollicite à ce titre la somme de 15.000 euros de dommages et intérêts. Il ajoute que cette demande est recevable en cause d’appel car en lien avec les questions relatives au temps de travail.

L’employeur conclut au débouté, le salarié ne justifiant pas de ce qu’il a dépassé la durée maximale de 10 heures journalières.

Sur ce,

En application des articles L.3121-18, L.3121-19, L.3121-22, L.3131-1 et L.3132-2 du code du travail, la durée maximale de travail quotidienne ne peut excéder 10 heures, la durée maximale de travail hebdomadaire ne peut excéder 48 heures, ni 44 heures sur une période de 12 semaines. Le salarié a droit à un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et à un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives.

Le dépassement de la durée moyenne maximale de travail hebdomadaire fixée à l’article 6, sous b), de la directive européenne 2003/88 constitue, en tant que tel, une violation de cette disposition, sans qu’il soit besoin de démontrer en outre l’existence d’un préjudice spécifique.

Aux termes de l’article L.4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et supporte la charge de la preuve qu’il a satisfait aux mesures nécessaires pour la garantir.

Pour étayer sa demande, M. [Z] produit notamment :

— ses arrêts de travail initial et de prolongation à compter du 18 mars jusqu’au 30 avril 2020, M. [Z] étant un patient à risque au regard du virus de la covid-19 (pièce 5) ;

— ses arrêts de travail initial et de prolongation à compter du 23 octobre 2020 jusqu’au 5 juillet 2021 (pièce 6) ;

— un extrait de son dossier médical de santé au travail dont il ressort que :

. le 14 mai 2020 le médecin du travail informe le salarié de la possibilité de bénéficier d’une mesure d’isolement, M. [Z] répondant qu’il souhaite reprendre son travail,

. le 9 juillet 2020 M. [Z] signale une poussée de tension artérielle et des troubles du sommeil mais ne pas souhaiter être arrêté (pièce 7) ;

— une attestation de suivi par un psychologue du 12 mars 2021, indiquant que M. [Z] souffre d’un état anxiodépressif (pièce 8) ;

— son bilan de suivi psychologique en date du 26 avril 2020, lequel expose une altération de sa santé psychique (pièce 9) ;

Si le salarié ne donne pas d’exemple de dépassement des limites maximales de travail tant hebdomadaires que journalières, il produit néanmoins nombre d’éléments médicaux faisant état d’une incidence du travail sur son état de santé , étant relevé qu’aucun contrôle des heures n’a été effectué par l’employeur .

Bien plus, il a été précédemment retenu au regard de ses missions multiples, un nombre impressionnant d’heures supplémentaires même au delà du contingent ce qui implique nécessairement des dépassements horaires, quand bien même l’ampleur précise ne peut en être déterminée.

M [Z] sera donc accueilli en sa demande de dommages et intérêts à ce titre à hauteur de 3 000 €, par infirmation de la décision déférée.

Sur le manquement à l’obligation de formation

M. [Z] sollicite le versement d’une somme de 7.500 euros au titre du manquement à l’obligation de formation. Il estime qu’il n’a pas bénéficié de suffisamment de formations, impactant son niveau de compétence et son employabilité, en particulier sur les systèmes informatiques « infolog » et « base gv ».

L’employeur réplique que le salarié était en capacité de travailler avec le système informatique de la société [Adresse 6], ayant travaillé pendant 10 ans en son sein.

Il ajoute que le salarié ne justifie pas du préjudice subi, son employabilité ayant été maintenue.

Sur ce,

En vertu de l’article L 6321-1 du code du travail, 'L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. (…)''

Force est de constater que l’employeur ne verse pas d’éléments aux débats.

Il ressort néanmoins de l’entretien annuel 2019 du salarié que celui-ci n’était pas à l’aise dans le maniement de l’outil informatique 'infolog’ et souhaitait dans l’entretien 2020 avoir 'une compétence supplémentaire sur la gestion des outils informatiques » (pièce employeur 28).

En conséquence, il peut être valablement reproché à l’employeur un manque de formation du salarié.

Toutefois, l’indemnisation d’un préjudice en cas de non-respect par l’employeur de son obligation de formation suppose la démonstration par le salarié de l’existence d’un préjudice, ce que M. [Z] ne parvient pas à établir.

La demande présentée de ce chef sera donc rejetée par confirmation de la décision déférée.

Sur les demandes annexes

Les intérêts au taux légal dus en application de l’article 1231-6 du code civil, avec capitalisation sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil, sur les sommes susvisées seront dus dans les conditions précisées au dispositif.

La Sas Gxo logistics France, partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

M. [Z] est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens à l’occasion de cette procédure. La Sas Gxo logistics France sera condamnée à lui verser une somme de 2.000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. La Sas Gxo logistics France sera déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement du 13 juillet 2023 du conseil de prud’hommes de Toulouse, sauf en ce qu’il a débouté M. [Z] de ses demandes de dommages et intérêts au titre de l’absence de prise en charge des échéances de prêt, de prononcer la nullité ou l’inopposabilité de l’accord du 11 avril 2020, de prononcer la nullité ou l’inopposabilité de la convention de forfait en jours, de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires, au titre de la contrepartie obligatoire en repos et de sa demande de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale journalière de travail,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :

Dit recevable et fondée la demande de M. [Z] de nullité ou d’inopposabilité de l’accord collectif du 11 avril 2000,

Dit recevable et fondée la demande de M. [Z] de dommages et intérêts au titre de l’absence de prise en charge des échéances de prêt,

Dit que la convention de forfait en jours est privée d’effet à l’égard de M. [Z],

Dit fondée la demande de la Sas Gxo logistics France de répétition de la somme versée au titre des jours de RTT,

Condamne la Sas Gxo logistics France à payer à M. [Z] les sommes suivantes :

—  34.862,16 euros de dommages et intérêts pour absence de prise en charge des échéances de prêt,

—  49.134,28 euros de rappel de salaires au titre d’heures supplémentaires pour les années 2017 à 2020, outre 4.913,42 euros au titre des congés payés afférents,

—  13.688,94 euros de rappel de salaires au titre de contrepartie obligatoire en repos, outre 1.368,89 euros de congés payés afférents,

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale journalière de travail,

Dit que les intérêts au taux légal, avec capitalisation, sont dus sur la créance salariale (rappel de salaires) à compter de la date de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et à compter du présent arrêt pour les autres sommes,

Ordonne le remboursement par la Sas Gxo logistics France aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à M. [Z] dans la limite de six mois.

Condamne la Sas Gxo logistics France aux dépens d’appel et à payer à M. [Z] la somme de 2.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

Déboute la Sas Gxo logistics France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A.-C. PELLETIER, greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

A.-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA