Arrêt n°25/00178

21 Mai 2025

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N° RG 23/00352 – N° Portalis DBVS-V-B7H-F457

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Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de THIONVILLE

30 Décembre 2022

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

vingt et un Mai deux mille vingt cinq

APPELANTS :

M. [R] [G]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Clara GANDIN, avocat au barreau de PARIS

SYNDICAT CGT DES SITES DE [Localité 6] ET ENVIRONS pris en la personne de son représentant légal,

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Clara GANDIN, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

S.A.S.U. ARCELORMITTAL FRANCE

[Adresse 4]

[Localité 5] FRANCE

Représentée par M^e Sébastien PONCET, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Septembre 2024, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M^me Anne FABERT, Conseillère

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : Monsieur Alexandre VAZZANA,

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [R] [G] a été embauché à compter du 6 octobre 1969 par la société De Wendel Fenderie en qualité de man’uvre statut ouvrier, coefficient 145, en exécution d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Son contrat de travail a été repris par la société Sollac puis par la société ArcelorMittal Atlantique et Lorraine à compter du 1er avril 2005.

Avant de faire valoir ses droits à la retraite le 1er juillet 2017, M. [G] exerçait les fonctions d’électricien, coefficient 285.

Par requête enregistrée le 1er avril 2020, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Thionville afin de faire juger qu’il a subi une discrimination en raison de ses activités syndicales.

Selon ordonnance en date 20 octobre 2020 rendue par le bureau de conciliation et d’orientation, la société ArcelorMittal France France venant aux droits de la société ArcelorMittal Atlantique et Lorraine s’est vu ordonner de communiquer la liste nominative de tous les salariés embauchés entre 1965 et 1973 au statut ouvrier, leurs dates de passage de coefficient, niveau et classification, leur rémunération annuelle brute depuis l’année d’embauche jusqu’en juin 2017 ainsi que les bulletins de salaire de décembre correspondants ou tout document permettant d’étayer de manière objective l’évolution des éléments de rémunération, le tout sous astreinte.

Au cours de la procédure le syndicat CGT des sites de [Localité 6] et environs est intervenu volontairement à l’instance.

Par jugement de départage du 30 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Thionville a statué comme suit :

« Déclare irrecevables les demandes de [R] [G] ;

Déboute le syndicat CGT des sites de [Localité 6] et environs de ses demandes ;

Déboute les parties de leurs demandes fondées sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne [R] [G] aux dépens. »

Par déclaration transmise le 4 février 2023, M. [G] et le syndicat CGT des sites de [Localité 6] et environs ont régulièrement interjeté appel du jugement qui leurs avait été notifié les 5 et 6 janvier 2023.

Par leurs dernières conclusions récapitulatives datées du 5 août 2024 et transmises par voie électronique le même jour, M. [G] et le syndicat CGT des sites de [Localité 6] et environs demandent à la cour de statuer comme suit :

« Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— Déclaré irrecevables les demandes de [R] [G] ;

— Débouté le syndicat CGT des sites de [Localité 6] et environs de ses demandes ;

— Débouté le salarié et le syndicat de leurs demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné [R] [G] aux dépens ;

Réformer le jugement et, statuant à nouveau :

Juger recevables les demandes de M. [G],

Juger que M. [G] a subi une discrimination en raison de ses activités syndicales,

En conséquence,

Ordonner le repositionnement de M. [G] au coefficient 335 au 1er décembre 2016,

Ordonner la délivrance des bulletins de salaire rectifiés,

Condamner la société ArcelorMittal France à verser au salarié les sommes suivantes :

— Au titre des dommages-intérêts réparant le préjudice économique issu de la discrimination : 191 860,34 ' net ;

— Au titre des dommages-intérêts réparant le préjudice moral né de la discrimination : 51 142,60 ' net,

— Au titre du préjudice né du manquement à l’obligation de formation : 41 000 ' net,

— Au titre des dommages-intérêts réparant la violation des dispositions conventionnelles sur le droit syndical : 10 000 ' net,

Débouter la société ArcelorMittal France de toutes ses prétentions,

Ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil,

Condamner la société ArcelorMittal France à verser la somme de 5 000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner la société ArcelorMittal France aux entiers dépens. »

M. [G] relate qu’en 2011, suite à l’exercice de son droit d’alerte, l’employeur a de manière opaque affirmé qu’aucune discrimination n’était caractérisée.

Il soutient que la discrimination subie dans son évolution de carrière et de rémunération a perduré jusqu’à son départ en retraite le 1er juillet 2017.

Au titre de la recevabilité de son action M. [G] fait valoir qu’en vertu d’une jurisprudence constante de la Cour de cassation, la prescription court à compter de son départ à la retraite, soit le 1er juillet 2017 et que la saisine de la juridiction prud’homale par requête du 23 mars 2020 a bien été faite au cours du délai de cinq ans.

Au soutien de la discrimination, M. [G] indique que la société intimée avait connaissance de son activité syndicale sous l’étiquette CGT, avec l’exercice d’un premier mandat en 1976. Il relate qu’à partir de 1977, il a exercé davantage de responsabilités notamment en tant que délégué syndical et représentant syndical au CHSCT, puis secrétaire du CHSCT et élu au CE. Il souligne qu’il a conservé ses deux mandats jusqu’à sa retraite.

M. [G] affirme qu’en raison de ses activités syndicales il a subi un traitement discriminatoire qui a notamment pris la forme d’un blocage de sa carrière, en étant privé d’avancement et également de salaire. Il précise qu’il n’a été promu que cinq fois en 31 ans, qu’il a connu trois périodes de stagnation, soit en restant bloqué durant 14 ans de 1980 à 1994 au coefficient 240, durant 8 ans au coefficient 240 et 11 ans au coefficient 255.

M. [G] indique qu’il n’a perçu que huit augmentations individuelles au mérite entre 1995 et 2017, dont seulement trois ont dépassé le minimum, alors qu’il a sollicité à plusieurs reprises une revalorisation salariale.

L’appelant fait valoir que plusieurs de ses collègues non syndiqués, entrés à une période similaire à la sienne, au même statut et à un coefficient comparable au sien, ont bénéficié d’une évolution professionnelle meilleure que lui.

Il considère que les informations transmises par la société intimée, qui retient un panel de 137 salariés, sont invérifiables. Il se prévaut d’un ''panel affiné'' tenant compte des collègues du site de [Localité 6], retenant une liste de 22 salariés, et constate que sur 11 salariés au régime de journée 9 ont un coefficient supérieur au sien et 1 a un coefficient inférieur. Il en conclut qu’il n’est donc pas dans la moyenne qui équivaut au coefficient 335.

Il retient qu’il est en dessous de la moyenne salariale avec un écart en sa défaveur de 353,50 euros.

Il ajoute qu’il n’a bénéficié que de rares entretiens annuels d’évaluation et qu’il a également subi un traitement défavorable en termes de formation, et ce à compter du début de ses activités syndicales.

Au titre des montants réclamés, M. [G] se prévaut des observations suivantes :

— concernant son repositionnement :

M. [G] revendique un repositionnement au coefficient 335 à compter du 1er décembre 2016.

— concernant le préjudice économique :

M. [G] se prévaut d’un calcul fondé sur la méthode de la triangulation soit : (écart de salaire x durée de la discrimination) / 2 soit (353,50 x 486) : 2 = 85 900,50 euros au titre du salaire de base, augmenté d’un montant de (2 557,13 euros x 40 ans de discrimination) / 2 = 51 142,60 euros, ainsi que d’un montant représentant 40 % de ces deux sommes au titre du préjudice lié à la retraite, soit un total de 191 860,34 euros.

— concernant le préjudice moral :

M. [G] réclame un montant correspondant à un demi mois de salaire par année de discrimination soit (2 557,13 euros / 2) x 40 = 51 142,60 euros.

— concernant le préjudice tiré du manquement à l’obligation de formation :

M. [G] évalue son préjudice à 1 000 euros par année de manquement de l’employeur, soit 41 000 euros.

— concernant la violation de l’accord ACAP 2000 :

M. [G] réclame une somme de 10 000 euros.

Par conclusions datées du 18 juin 2024, la SASU ArcelorMittal France venant aux droits de la société ArcelorMittal Atlantique et Lorraine demande à la cour de statuer ainsi qu’il suit :

« A titre principal

Confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que l’action engagée par M. [R] [G] est prescrite

Confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que les demandes de M. [R] [G] sont irrecevables et débouté le syndicat CGT de ses demandes

Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Statuant à nouveau, condamner M. [R] [G] à payer à la société ArcelorMittal France la somme de 4 000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile

A titre subsidiaire

Juger que M. [R] [G] n’apporte pas d’éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale

Juger que M. [R] [G] n’a pas été victime d’une discrimination syndicale

Le débouter, ainsi que le syndicat CGT, de l’ensemble de ses demandes à ce titre

Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Statuant à nouveau, condamner M. [R] [G] à payer à la société ArcelorMittal France la somme de 4 000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile

A titre infiniment subsidiaire

Juger que les demandes indemnitaires ont été grossièrement surévaluées ».

A l’appui de la prescription de l’action engagée par M. [G], la société ArcelorMittal Franceobserve que l’appelant prétend avoir subi une discrimination syndicale à compter de 1992, et soutient que sa demande est prescrite.

A ce titre, elle indique que dès le 2 novembre 2011 les délégués du personnel ont exercé un droit d’alerte concernant une discrimination syndicale, que plusieurs réunions ont dès lors été organisées suite au droit d’alerte, et que c’est dans ce cadre qu’un comparatif composé d’un groupe homogène de salariés a été établi et diffusé.

Elle précise qu’il est ressorti de cette enquête au mois de juin 2012 que M. [G] disposait à cette date des informations utiles afin d’agir en justice, et qu’il avait la conviction d’être victime d’une discrimination syndicale. Elle retient que la discrimination supposée était révélée dès 2011, soit avant le départ en retraite de M. [G].

Au soutien de l’absence de discrimination, la société ArcelorMittal France fait valoir que M. [G] a été embauché sans diplôme, et que son activité professionnelle lui a permis d’obtenir une attestation de réussite au CAP en 1976.

Elle indique que l’appelant a régulièrement évolué en son sein, qu’il a bénéficié d’une évolution de sa classification à cinq reprises, et de 20 augmentations individuelles de salaire entre 1986 et 2016.

Elle ajoute qu’elle a organisé 16 entretiens annuels entre 1993 et en 2016 et observe que les entretiens annuels réalisés indiquent une appréciation favorable de sa hiérarchie.

Au titre des formations, la société intimée mentionne que M. [G] a bénéficié de 1390 heures de formation entre 1977 et 2017, sans tenir compte des formations liées aux mandats représentatifs, ce qui correspond à 35 heures de formation en moyenne chaque année.

Elle considère que M. [G] soutient sans preuve que les informations transmises concernant le panel de salariés ne sont pas vérifiables. Elle observe que l’appelant souhaite retirer de la liste des 22 salariés des collègues sans aucune explication objective.

Elle retient que sur la liste des 21 salariés 4 d’entre eux ont un coefficient de 255, 12 ont un coefficient supérieur, et 6 ont un coefficient inférieur à 255.

La société intimée précise que l’accession au coefficient 335 correspondant au niveau V de la convention collective nécessite la réussite d’un parcours d’un an. Elle ajoute que cette formation doit être validée par un jury, après une soutenance présentée par le salarié, et qu’il n’est pas possible que l’appelant puisse prétendre intégrer ce coefficient.

Concernant les montants réclamés par M. [G], la société ArcelorMittal France se prévaut des observations suivantes :

— les juges ne sont pas tenus d’appliquer la méthode de la triangulation qui surévalue le préjudice économique ;

— le calcul et le quantum de la demande de M. [G] ne sont même pas conformes à cette méthode, puisqu’il quantifie forfaitairement le préjudice lié au non-versement des éléments accessoires de salaire à un mois de salaire moyen, et applique une majoration de 40 % au titre du préjudice lié à la retraite alors que le taux habituel est de 30 % ;

— la demande au titre du préjudice moral n’est étayée par aucun élément ;

— aucun manquement à l’obligation de formation ne justifie un dédommagement ;

— la violation des accords collectifs en vigueur n’est pas démontrée.

L’ordonnance de clôture de la procédure de mise en état a été rendue le 28 août 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

La cour relève à titre liminaire que le syndicat CGT des sites de [Localité 6] et environs, qui a interjeté appel aux côtés de M. [G], n’a formulé aucune demande à hauteur de cour à l’encontre de la société ArcelorMittal France.

Sur la prescription

Selon l’article L 1134-5 du code du travail, « L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel.

Les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. »

La charge de la preuve de la prescription de l’action exercée incombe à celui qui s’en prévaut, à savoir la société ArcelorMittal France.

En l’espèce, la société ArcelorMittal France se prévaut, à l’appui de la prescription de l’action de M. [G], des éléments suivants :

— il a saisi la juridiction prud’homale le 20 mai 2020 après être sorti des effectifs de l’entreprise le 1er juillet 2017 ;

— il a eu connaissance des faits lui permettant d’estimer qu’il était victime d’une discrimination bien avant son départ à la retraite, car les délégués du personnel de la société ont exercé un droit d’alerte en raison de « la situation subie par nos élus, mandatés ou salariés victimes de discrimination syndicale en matière d’évolution de carrière professionnelle et salariale », en évoquant le nom de M. [G] au titre des salariés concernés ;

— une enquête conjointe avec les délégués du personnel portant « sur le droit d’alerte pour discrimination syndicale envers Messieurs [R] [G] (') », au cours de laquelle un comparatif avec un groupe homogène de salariés a été élaboré, a abouti à la conclusion en juin 2012 « qu’aucun écart significatif dans l’évolution de carrière ne pouvait être caractérisé par des raisons syndicales pour les salariés visés par ce droit d’alerte » ;

— la cour d’appel de Paris, saisie par M. [G] suite à son appel contre un jugement du tribunal de grande instance de Bobigny, a rendu un arrêt le 24 novembre 2014 date à partir de laquelle le délai de prescription de 5 ans a repris ;

— la saisine du conseil de prud’hommes de Thionville est intervenue le 1er avril 2020, soit après expiration du délai d’action de cinq ans.

Il ressort toutefois d’une jurisprudence constante de la Cour de cassation (Cass. soc., 31 mars 2021, pourvoi n° 19-22.557 ; Cass. soc., 18 mai 2022, pourvoi n° 21-11.870 ; Cass. soc., 19 octobre 2022, pourvoi n° 21-21.309) que quand bien même le salarié fait état d’une discrimination ayant commencé lors d’une période atteinte par la prescription, l’action n’est pas prescrite dès lors que cette discrimination s’est poursuivie tout au long de la carrière en termes d’évolution professionnelle, tant salariale que personnelle.

Le point de départ du délai de prescription court à compter de la «révélation » et non de la « connaissance » de la discrimination, soit le moment où le salarié a pu obtenir tous les éléments lui permettant d’apprécier la discrimination et le préjudice dont il a été victime.

Conformément à la jurisprudence précitée, M. [G] se prévaut avec pertinence dans ses écritures de ce qu’il a subi une situation de discrimination syndicale dans son évolution de carrière et de rémunération jusqu’à son départ à la retraite le 1er juillet 2017, et de ce que « le délai de prescription court nécessairement à compter de la rupture de la relation de travail ».

Il ressort des données constantes du débat que M. [G] est sorti des effectifs lors de son départ à la retraite le 1er juillet 2017, et que, conformément aux dispositions de l’article R. 1452-2 du code du travail, il a adressé au greffe du conseil de prud’hommes une requête datée du 23 mars 2020 sous pli recommandé posté le même jour (sa pièce G7), dont l’accusé de réception a été signé le 1er avril 2020.

En conséquence l’action de M. [G] est déclarée recevable, et le jugement déféré est infirmé en ce sens.

Sur la discrimination syndicale

En vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa version applicable au présent litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article 1 précité de la loi du 27 mai 2008 précise en outre :

« Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. »

L’article L 1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au juge du fond d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, la matérialité des faits fondant la demande étant souveraine (Cass. Soc. 17 nov. 2015, pourvoi n° 14-14.839, Cass. Soc. 23 novembre 2016, pourvoi n° 15-17.496), et dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

M. [G] a été embauché à compter du 6 octobre 1969 par la société De Wendel Fenderie en qualité de man’uvre, statut ouvrier, coefficient 145, en exécution d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Son contrat de travail a été transféré en dernier lieu à la société ArcelorMittal Atlantique et Lorraine, à compter du 1er avril 2005. Au moment de son départ en retraite le 1er juillet 2017, M. [G] exerçait les fonctions d’électricien coefficient 255, tel que défini par les dispositions de la convention collective nationale de la sidérurgie.

M. [G] soutient qu’il a été victime d’une discrimination en raison de son appartenance et de ses fonctions syndicales dès lors qu’il a exercé des fonctions de représentation à partir de 1976, qui correspond à l’année au cours de laquelle il a pris son premier mandat de délégué du personnel.

Comme le rappelle avec pertinence l’appelant, pour mettre en évidence la discrimination d’un salarié dans l’évolution de sa carrière, il est utile de comparer sa situation avec celles d’autres salariés présentant des caractéristiques comparables à l’embauche, en matière de niveau de formation de base, de niveau d’embauche, et d’ancienneté.

M. [G] allègue des faits suivants à l’appui des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination :

1 – un blocage de carrière ayant entraîné une évolution ralentie du fait de ses activités syndicales avec trois périodes de stagnation :

— de 1980 à 1994 soit 14 ans au coefficient 205 ;

— de 1998 à 2006 soit 8 ans au coefficient 240 ;

— de 2006 à 2017 soit 11 ans au coefficient 255.

Ces seules données calendaires que M. [G] estime « concomitantes » à son engagement syndical et qui concernent le seul historique de carrière du salarié en termes de coefficient d’embauche, sans considération de l’emploi occupé ni comparaison avec d’autres salariés, ne peuvent suffire à démontrer le ''blocage'' dont fait état l’appelant.

Si M. [G] précise qu’il a accédé au coefficient 225 qui correspond au statut de technicien en mars 1995, soit 26 ans après son embauche, et qu’ainsi un retard s’est accumulé au cours de sa carrière, il convient de rappeler que le contrat de travail de M. [G] a été transféré le 1er avril 2005 au sein des effectifs de la société ArcelorMittal, qui était alors tenue de vérifier que le principe d’égalité de traitement en matière de rémunération ou de non-discrimination en raison des activités syndicales du salarié transféré était respecté, au regard de la situation des salariés exerçant un travail égal ou de valeur égale, en tenant compte de l’ancienneté acquise au titre du même contrat de travail auprès des précédents employeurs du salarié transféré, et, le cas échéant, d’accorder à ce salarié un indice de rémunération supérieur à celui dont il bénéficiait avant le transfert de son contrat de travail. Aussi l’existence d’une discrimination quant aux conditions de l’évolution de carrière du salarié transféré chez ses précédents employeurs ne saurait être présumée (Cass. soc 20 décembre 2023, pourvoi n° 22-12.381).

2 – une évolution salariale amoindrie en raison de ses activités syndicales :

M. [G] fait état à ce titre de ce qu’il n’a pas perçu d’augmentations individuelles jusqu’en 1995 soit pendant les 20 années qui ont suivi sa prise de mandats, et qu’entre 1995 et 2017 il a perçu 8 augmentations individuelles « au mérite », dont seulement 3 ont dépassé le minimum.

Ces seules données chiffrées relatives aux augmentations de la rémunération de M. [G], sans aucun élément de comparaison ou rapprochement avec l’évolution de son embauche, ne peuvent suffire à démontrer ''l’évolution salariale amoindrie'' invoquée par l’appelant.

De surcroît, il s’avère que M. [G] a bénéficié de 20 augmentations individuelles entre 1986 et 2016, qui s’ajoutent non seulement aux augmentations collectives mais aussi des augmentations liées au changement de coefficient (coefficient 215 en 1994, 225 en 1995, 240 en 1998, et 255 en 2006).

3 – de rares entretiens annuels d’évaluation :

M. [G] fait état de ce qu’il « ne conserve le souvenir et la trace que de trois entretiens annuels pour 2010, 2011 et 2012 » et soutient qu’il n’a bénéficié d’aucun entretien annuel entre 1980 et 1994.

M. [G] ne soutient toutefois à aucun moment qu’il avait bénéficié d’entretiens d’évaluation avant son engagement syndical, ni a fortiori d’entretiens à une cadence annuelle.

S’il ressort des données du débat que les entretiens organisés à partir de 2002 ne l’ont pas été avec régularité, cet état de fait n’est pas révélateur d’une discrimination, puisque M. [G] ne prétend à aucun moment que son traitement était différent de celui appliqué aux autres salariés de l’entreprise.

De surcroît l’employeur produit la liste des 16 entretiens réalisés entre 1993 et 2016, notamment en 2006, 2007, 2008, 2009, 2011, 2012, 2013, 2014, 2015 et 2016.

4 ' un manquement à l’obligation de formation :

M. [G] soutient qu’il a subi un traitement défavorable en n’ayant bénéficié que d’une formation technique non obligatoire ou détachée de ses mandats syndicaux en ayant réalisé une formation soudure en 1989.

Il ressort cependant des données constantes du débat que M. [G] embauché sans diplôme a réussi l’examen du Certificat d’Aptitude Professionnelle électricien d’équipement en 1976, qu’il a accédé à la classification technicien de coefficient 225 le en mars 1995, et qu’en dernier lieu il occupait des fonctions d’électricien coefficient 255 au sein du service maintenance.

Au-delà de l’imprécision du manquement allégué, l’employeur produit la liste des formations autres que celles liées aux mandats représentatifs, et qui ont été suivies par le salarié dès son embauche jusqu’en juin 2017.

5 – une faible évolution professionnelle :

M. [G] se prévaut d’une comparaison retenant un panel de 7 salariés sélectionnés dans la liste de 22 salariés produite par l’employeur (sa pièce JLG 29). M. [G] explique qu’il a écarté la situation de 6 salariés (2 présentant une évolution de carrière ou de rémunération « atypique », 2 salariés étant employés à temps partiel) et qu’il a retenu les 7 salariés en régime journée pour une « comparaison valable en 2016 ».

M. [G] soutient que 6 ont un coefficient supérieur, et 1 seul a un coefficient inférieur, et qu’il est donc en dessous de la moyenne qui doit être rapprochée du coefficient conventionnel 335 « compte tenu de ce que le coefficient moyen des salariés non cadres est de 298,67 et trois sont positionnés IC 92 » ;

S’agissant de l’évolution de son salaire, M. [G] fait valoir que son salaire fixe mensuel de 2 203,63 euros est en dessous de la moyenne de 2 557,13 euros, avec un écart de 353,50 euros.

Il ressort toutefois des données constantes du débat que l’employeur a, en exécution de l’ordonnance rendue par le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes rendue le 22 octobre 2020 faisant droit aux demandes de M. [G], produit l’ensemble des données de comparaison relatives à la liste nominative des salariés embauchés entre 1965 et 1973 au statut ouvrier, leurs dates de passage de coefficient, niveau et classification, leur rémunération annuelle brute depuis l’année d’embauche jusqu’en juin 2017 ainsi que les bulletins de salaire de décembre correspondants ou tout document permettant d’étayer de manière objective l’évolution des éléments de rémunération.

Si M. [G] émet des réserves sur les éléments produits par l’employeur, en l’état des données du débat la production des documents qui a été ordonnée sous astreinte n’a engendré aucune difficulté portée à la connaissance de la juridiction prud’homale.

M. [G] n’apporte aucune explication concrète et vérifiable sur les raisons pour lesquelles il a exclu quasiment deux tiers des salariés de la liste de 22 salariés transmise par l’employeur, et ne démontre pas la pertinence de cette sélection.

Alors que la société ArcelorMital France a également produit les listings des évolution des salaires et des classifications à partir des dates d’embauche de chaque salarié ainsi que les récapitulatifs des évolutions des classifications et salaires (ses pièces générales n°30 à 33) M. [G] se prévaut, à l’appui des données chiffrées auxquelles il se rapporte au soutien de conditions d’embauche défavorables en termes de coefficient et de rémunération, d’un comparatif qui ne mentionne que le coefficient appliqué en 2016 aux salariés des panels qu’il a réduits ainsi que le montant mensuel brut de leur rémunération à cette date, sans considération d’autres éléments de comparaison tenant notamment à l’emploi occupé et au niveau de qualification. Ainsi il intègre 3 salariés employés à un coefficient supérieur à celui de 335 qu’il revendique, soit des salariés employés au coefficient 365.

Il s’avère que M. [G] n’a retenu dans sa liste de 7 salariés qu’un seul salarié employé à un coefficient inférieur au sien, excluant de sa comparaison 7 salariés embauchés à des coefficients inférieurs au sien (tels que M. [D] embauché en 1973 qui a accédé au coefficient 200 en 1988 et qui est demeuré au coefficient 220 de juillet 2004 à juillet 2016). M. [G] a également exclu de sa liste trois salariés employés comme lui au coefficient 255 (tels que M. [P] qui a accédé en 1973 au coefficient 180 et qui n’a évolué au coefficient 255 qu’en septembre 2011 jusqu’en septembre 2019, M. [J] qui a accédé au coefficient 185 en mai 1989 et qui a évolué au coefficient 255 en mai 2006 jusqu’en juillet 2018).

La cour constate que le panel comparatif et les données chiffrées auxquels se rapporte M. [G] au soutien d’une situation de discrimination syndicale jusqu’en mars 2015 ne sont pas pertinents.

En définitive, les éléments présentés par M. [G], pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination syndicale dont il a été victime au cours de son embauche jusqu’au 1er juillet 2017.

En conséquence les prétentions de M. [G] au titre d’une discrimination syndicale sont rejetées.

Sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Les dispositions du jugement déféré relatives à l’application de l’article 700 du code de procédure civile et relatives aux dépens sont confirmées.

Il n’est pas contraire à l’équité de laisser à la charge de chacune des parties ses frais irrépétibles exposés en cause d’appel. Leurs demandes à ce titre sont rejetées.

M. [G] est condamné aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement rendu en formation de départage le 30 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Thionville sauf dans ses dispositions relatives à l’application de l’article 700 du code de procédure civile et dans ses dispositions relatives aux dépens ;

Statuant à nouveau :

Déclare l’action engagée par M. [R] [G] recevable comme étant non prescrite,

Rejette les prétentions de M. [R] [G] au titre d’une discrimination en raison de ses activités syndicales,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en faveur des parties en cause d’appel,

Condamne M. [R] [G] aux dépens d’appel.

Le Greffier La Présidente