Arrêt n° 25/00362

04 Décembre 2025

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N° RG 23/01091 – N° Portalis DBVS-V-B7H-F62H

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

21 Avril 2023

22/00221

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Copies certifiées conformes avec clause exécutoire + retour pièces

délivrées le 04/12/2025

à :

— M^e Jung

Copie délivrée + retour pièces délivrée le 04/12/2025

à :

— M^e Salanave

Le Greffier

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

quatre Décembre deux mille vingt cinq

APPELANTE :

COMITE MOSELLAN DE SAUVEGARDE DE L’ENFANCE DE L’ADOLESCENCE ET DES ADULTES ([7]), association prise en son établissement [8], dont le siège est situé au [Adresse 1], représentée par son Président

[Adresse 2]

Représentée par M^e Frédérique DUMUR, avocat au barreau de METZ, avocat plaidant,

Représentée par M^e Christine SALANAVE, avocat au barreau de METZ, avocat postulant,

INTIMÉ :

M. [E] [M]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représenté par M^e Marie JUNG, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Septembre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Anne FABERT, Conseillère, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre

M^me Anne FABERT, Conseillère

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Catherine MALHERBE

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat à durée indéterminée à temps complet, l’association [7] ([7]) a embauché, à compter du 18 mars 2002, M. [E] [M] en qualité de moniteur d’atelier 2ème classe.

Par avenant prenant effet au 1er décembre 2014, M. [M] a été promu au poste de chef de service, statut cadre C2N3.

La convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées était applicable à la relation de travail.

Par courrier du « 8 janvier » 2021, en réalité du 8 février 2021, l’association [7] a notifié à M. [M] un avertissement en raison du non-respect de procédures d’hygiène, ainsi que de mouvements de stocks en inadéquation avec les besoins de production de la restauration.

Par lettre du 16 juin 2021, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 6 juillet 2021.

Par courrier du 12 juillet 2021, M. [M] a été licencié pour faute grave.

Estimant son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [M] a saisi la juridiction prud’homale de Metz par requête enregistrée le 10 mars 2022.

Par jugement contradictoire du 21 avril 2023, la formation paritaire de la section encadrement du conseil de prud’hommes a statué dans les termes suivants :

Requalifie le licenciement pour faute grave de M. [M], notifié le 12 juillet 2021, en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

Condamne l’association [7] à payer à M. [M] les sommes suivantes avec intérêts de droit, au taux légal, à compter du 10 mars 2022, date de saisine du conseil :

. 21 203,47 euros net au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

. 14 967,15 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

. 1 496,71 euros brut au titre des congés payés sur préavis ;

Condamne l’association [7] à payer à M. [M] les sommes suivantes :

. 22 450,74 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. 1 300,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ordonne l’exécution provisoire du présent jugement, conformément aux dispositions des articles 515 et 519 du code de procédure civile, selon les modalités suivantes :100 % du montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit la somme de 22 450,94 euros net sous forme d’un dépôt de garantie auprès de la caisse des dépôts et consignations au profit de M. [M] ;

Déboute l’association [7] de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’association [7] à rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage qui ont été versées à M. [M] par cet organisme dans la limite de six mois d’indemnités sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail ;

Condamne l’association [7] aux entiers frais et dépens de l’instance y compris ceux liés à l’exécution du présent jugement.

Le 17 mai 2023, l’association [7] a interjeté appel, par voie électronique.

Dans ses dernières conclusions récapitulatives n°3 notifiées par voie électronique le 13 juin 2025 l’association [7] demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris et, statuant à nouveau, de :

« Dire que le licenciement pour faute grave de M. [M] est parfaitement fondé et justifié,

Subsidiairement, dire qu’il repose sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Débouter M. [M] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

Débouter M. [M] de son appel incident tendant à voir condamner le [7] à lui verser :

* 56 126,83 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire,

Le condamner à verser au [7] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et à la somme de 3 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Le condamner aux dépens y compris ceux de l’appel ».

A l’appui du bien-fondé du licenciement pour faute grave de M. [M], l’association [7] fait valoir notamment que :

Alors qu’en sa qualité de cadre, chef de service du secteur restauration, M. [M] avait notamment pour la responsabilité de l’activité restauration et des règles [9], ainsi que la charge du management des ressources humaines, il est parti en congés sans laisser la moindre directive à son équipe, notamment sur le fait d’établir des menus sans porc ;

Mme [K], monitrice d’atelier, n’a bénéficié d’aucune supervision de sa hiérarchie, M. [M] ne s’étant pas assuré qu’elle travaille sur les bons documents ;

la salariée a fait état du mal-être qu’elle a pu ressentir à la cadre d’astreinte et déléguée syndicale qui en a informé M. [W], directeur adjoint ;

M. [M] n’a pas anticipé les difficultés, ni contacté la salariée ;

M. [W] a constaté de nombreuses anomalies et sollicité M. [Z], moniteur principal d’atelier, afin que ce dernier mette en place des mesures correctives ;

Mme [K] a alerté son N+1, M. [Z], et son N+2, M. [M], en vain, alors qu’elle avait besoin de soutien de leur part ;

plutôt que d’assumer ses responsabilités en tant que cadre, et de soutenir ses équipes, M. [M] reporte ses manquements sur eux ;

les infractions aux consignes de sécurité prennent une résonance particulière en raison des fonctions du salarié et du cadre de travail, à savoir la restauration d’enfants avec des travailleurs handicapés ;

l’association n’a jamais toléré de fautes de la part du salarié puisqu’elle lui a notifié un avertissement, non contesté ;

M. [M] reconnaît avoir eu des rappels à l’ordre de la part de M. [W].

S’agissant du caractère fautif des faits reprochés, l’appelante expose que :

le fait que M. [M] n’ait pas été mis à pied n’est pas de nature à atténuer la gravité des fautes ou à les remettre en cause ;

la présence de M. [M] pendant la procédure s’explique par la nécessité de rectifier et sécuriser ses dossiers en cours, sous la surveillance de ses supérieurs hiérarchiques ;

l’astreinte du 14 juillet 2021 avait pour seul but de garantir le fonctionnement des frigos en cas de problème ;

le plan de maîtrise sanitaire relève des attributions de M. [M] et doit se faire sous sa supervision s’il est délégué ;

Mme [K], embauchée le 22 mars 2021, n’a pu rédiger ledit plan, et confirme que M. [M] n’a pas vérifié ce document avant son départ ;

il n’incombait pas à Mme [K] de veiller à l’affichage du plan de maîtrise sanitaire, mais au chef de service ;

M. [M] ne démontre pas que le document se trouvait dans le bureau de la monitrice, ni qu’une version numérique était accessible ;

le salarié reconnaît l’absence de poubelle pour essuie-mains et de produits de désinfection ;

M. [W] l’a rappelé à l’ordre en lui reprochant le fait qu’une monitrice d’atelier portait des bagues et n’avait pas lu le plan de maîtrise sanitaire ;

le licenciement pour faute grave intervenu après un avertissement, ainsi qu’un rappel à l’ordre constitue une sanction parfaitement proportionnée ;

M. [M] ne démontre pas que la rupture du contrat de travail était vexatoire.

son licenciement s’est déroulé dans la discrétion ;

si un courriel a été envoyé aux salariés pour les avertir du départ de M. [M], c’était pour des raisons uniquement organisationnelles.

Dans ses dernières conclusions n°3 remises par voie électronique le 5 juin 2025, M. [M] sollicite que la cour :

« Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Metz en date du 21 avril 2023, en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave de M. [M] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu’il a condamné l’association [7] ([7]) à payer à M. [M] 21 203,47 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement, 14 967,15 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 1 496,71 euros brut à titre de congés payés sur préavis, 1 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ,

Faire droit à l’appel incident de M. [M],

En conséquence, condamner l’association [7] ([7]) à payer à M. [M] :

* 56 126,83 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif et vexatoire,

Statuant à nouveau,

Condamner l’association [7] ([7]) à payer à M. [M] 2 500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens ».

Sur le moyen relatif à l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, M. [M] affirme que :

l’employeur n’a pas ordonné de mise à pied conservatoire ;

l’association admet, au moins implicitement, avoir toléré des faits de même nature, sanctionnés par un simple avertissement au début de l’année 2021 ;

il est resté en poste jusqu’au licenciement et a réalisé une astreinte ;

il a fait l’objet d’une mesure abusive et vexatoire lors de sa prise de poste le 15 juillet 2021, la direction annonçant qu’il ne faisait plus partie des effectifs de l’entreprise avant qu’il ne réceptionne son courrier de licenciement ;

les faits reprochés ne sauraient relever d’un licenciement disciplinaire pour faute grave, mais tout au plus d’une insuffisance professionnelle ;

l’organigramme de l’ESAT permet de connaître la répartition des fonctions en cas d’absence d’un intervenant ;

il ne saurait être tenu responsable de la transmission d’un mauvais plan par la mairie de [Localité 4], ou du stress d’une jeune recrue pourtant formée et titularisée ;

seul l’affichage du plan de nettoyage/désinfection faisait défaut et incombait à Mme [K] ;

ce plan a été réalisé en amont conjointement par M. [Z] et Mme [K] ;

une version papier se trouvait dans le bureau de la monitrice et une version numérique partagée était accessible par tous les postes informatiques ;

il s’est bien assuré que Mme [K] avait bien ce document ;

Mme [K] reconnaît que les difficultés d’organisation proviennent des mauvais plans et des informations erronées données par la mairie ;

il n’était pas informé de l’état de stress de Mme [K], l’information ayant été portée à sa connaissance pendant qu’il se trouvait en congés payés ;

il a personnellement appelé la mairie au sujet des problèmes d’effectifs ;

il n’y avait pas d’absence totale de poubelle essuie-mains au sein de la structure ;

le rôle du moniteur principal d’atelier, M. [Z], était de pallier aux difficultés qui pouvaient survenir en son absence ;

il a eu une carrière exemplaire au sein du [7] ;

les faits évoqués dans le rappel à l’ordre de M. [W] sont mensongers ;

il a été envoyé en formation par l’employeur les 3 et 4 juin 2021, soit les deux journées de démarrage du nouveau site ;

les jours de congés du 7 au 11 juin 2021 ont été posés en amont, en fonction des impératifs d’astreinte, du roulement des congés des cadres et de la présences des moniteurs principaux d’ateliers ;

Mme [K] a participé aux réunions mensuelles d’équipes et les trois mercredis précédant l’ouverture étaient dédiés à la prise en main des locaux, au nettoyage, à l’utilisation des nouveaux matériels par le prestataire, à la formation sécurité sur les lieux ;

aucun élément du dossier n’établit que la salariée a souhaité démissionner ;

les faits n’ont pas causé d’incident majeur et ne sauraient constituer une faute grave ;

il a été nommé coordinateur qualité de l’établissement au début de l’année 2021 en plus de ses fonctions de chef de service ;

les mesures correctives ont été mises en 'uvre avant son licenciement ;

la sanction est disproportionnée au regard des faits reprochés.

L’ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 16 juin 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la validité du licenciement pour faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Dans ce cas, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués.

En cas de faute grave, la charge de la preuve repose sur l’employeur qui doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements du salarié.

En l’espèce, l’employeur a déjà notifié un avertissement à M. [M], par courrier daté du « 8 janvier 2021 », en raison du non-respect de procédures d’hygiène faisant courir un risque important en cas de contamination, et de mouvements de stocks « suspects ou non conformes aux besoins de la production ».

Il est relevé que M. [M] n’a pas contesté cette sanction et qu’il n’en demande pas l’annulation judiciaire, de sorte qu’il n’y a pas lieu d’examiner l’éventuelle irrégularité de l’avertissement.

Par la suite, M. [M] a été licencié pour faute grave par courrier du 12 juillet 2021, pour les motifs suivants :

« Vos responsables ont constaté des faits qui sont inacceptables au regard de votre poste, de votre ancienneté, de l’autonomie dont vous disposez et des responsabilités qui vous sont confiées en qualité de chef de service du secteur restauration de l’ESAT l’atelier des talents.

Nous avons eu à regretter un certain nombre de dysfonctionnements dans l’organisation de votre activité ayant des répercussions importantes sur votre équipe, les usagers de votre service, la prestation de restauration scolaire délivrée pour notre client en termes de sécurité alimentaire et plus largement sur l’image du [7].

En effet, dans le cadre de l’organisation de la distribution de repas sur le site de la restauration scolaire de [Localité 4], vous deviez définir une organisation précise tenant compte :

des demandes de notre client selon les règles sanitaires actuelles liées à la Covid-19 ;

des procédures du Plan de Maîtrise Sanitaire (PMS).

Nous avons constaté que cela n’avait pas été le cas et notamment sur le service du 03 juin 2021 dernier, entraînant des anomalies et une surcharge de travail pour la professionnelle en poste et les travailleurs handicapés dont vous avez la responsabilité.

En effet, pour illustrer les faits :

— Le 05 juin 2021, M. [W], directeur adjoint est contacté par la professionnelle en charge de cette prestation de distribution de la restauration scolaire sur le site de [Localité 4]. Cette dernière l’alerte sur les difficultés rencontrées lors des services des 03 et 04 juin 2021 et lui fait part de ses difficultés à tenir les engagements pris envers le client. Elle explique notamment ne pas avoir pu accueillir, ces 03 et 04 juin dernier, les 320 enfants par jour, dans des conditions respectant les règles sanitaires de la distribution de repas en collectivité. De plus, elle souligne le manque de soutien de sa hiérarchie et déplore le fait de ne pas avoir été accompagnée sur ce premier service malgré sa prise de fonction récente au sein de l’association. Bien qu’investie dans sa mission, cette jeune professionnelle s’est retrouvée contrainte de reprendre l’organisation complète du service avec des enfants attablés et des travailleurs handicapés livrés à eux-mêmes. A l’issue de cet entretien, cette professionnelle a annoncé à M. [W] son souhait de vouloir démissionner de ses fonctions si cela devait perdurer.

Pour des raisons évidentes de mise en sécurité, M. [W] s’est rendu sur place le 07 juin 2021 et n’a pu que déplorer le nombre important d’anomalies en lien avec le non-respect des procédures d’hygiène alimentaire :

le Plan de Maîtrise Sanitaire n’était pas affiché comme de rigueur ;

les produits de nettoyage et de désinfection n’étaient pas en place sur les centrales de distribution ;

une livraison d’entrées chaudes le vendredi 11 juin 2021 était prévue malgré une demande expresse de ne pas en avoir sur le menu car cela nécessite la présence d’une personne en renfort, ce que vous n’aviez pas anticipé dans la planification de ce service. Cette livraison a obligé M. [W] à détacher un moniteur d’atelier pour assurer la distribution sécurisée des repas avec la professionnelle en poste ;

aucune poubelle dans le bâtiment ce qui ne permet pas l’élimination réglementaire des déchets du service ;

les chariots pour le transport de la vaisselle sale et propre présents dans le bâtiment ne sont pas adaptés à l’usage qu’il en est fait.

Le jour même, des mesures sécuritaires et organisationnelles ont été prises par M. [W] permettant d’assurer une distribution des repas conforme à nos engagements contractuels.

Nous vous rappelons qu’en tant que chef de service, vous êtes garant du respect des procédures définies dans l’agrément européen de la cuisine centrale. Pour la prestation de [Localité 4], cette responsabilité s’étend de la confection à la distribution des repas et force est de constater que vous n’avez pas contrôlé la bonne mise en 'uvre des mesures d’hygiènes et de sécurité alimentaire. En tant que cadre hiérarchique, il est de votre prérogative d’assurer le management du secteur restauration et plus particulièrement la planification, l’organisation, la répartition de la charge de travail et l’allocation des ressources nécessaires à leur réalisation.

Nous avions déjà eu à déplorer des manquements graves liés à votre négligence et au non-respect des protocoles sanitaires pour des faits survenus en décembre 2020 et pour lesquels nous vous avions notifié un avertissement en janvier 2021.

Nous vous avons entendu dans vos explications et regrettons que vous ne preniez pas pleinement vos responsabilités de chef de service et reportiez une fois de plus, la responsabilité de ces manquements sur vos collaborateurs ».

A titre liminaire, la cour observe que les manquements reprochés au salarié, s’agissant du défaut d’organisation des premiers services de restauration sur le nouveau site relève davantage d’une insuffisance professionnelle que de motifs disciplinaires.

Néanmoins, l’employeur ayant choisi de se placer sur le terrain disciplinaire, il lui appartient dès lors de démontrer le caractère fautif des faits reprochés au salarié, ainsi que leur gravité.

Par ailleurs, il convient de rappeler que l’employeur qui entend engager une procédure de licenciement pour faute grave n’est pas tenu de prononcer une mise à pied conservatoire, le maintien du salarié dans l’entreprise pendant le temps nécessaire à l’accomplissement de la procédure n’étant pas exclusif du droit pour l’employeur d’invoquer l’existence d’une faute grave (Cass., Soc., 2 mai 2024, pourvoi n°22-13.869).

Dès lors, le seul fait que l’association [7] n’ait pas prononcé de mise à pied conservatoire à l’encontre de M. [M] et ait maintenu l’astreinte du salarié le 14 juillet 2021, étant relevé qu’il n’est pas établi que le salarié ait effectivement travaillé, est sans emport pour retenir ou écarter la qualification de faute grave.

Au soutien de la démonstration des griefs, l’association [7] produit plusieurs éléments relatifs aux difficultés constatées lors de l’ouverture du nouveau restaurant situé à [Localité 4], notamment :

le courriel de Mme [K] du 10 juin 2021 (pièce n°14) dans lequel elle relate :

« Je voulais simplement vous partager mon ressenti sur l’ouverture et la mise en place de la nouvelle cantine. Etant nouvelle dans la société j’ai été surprise de voir que je n’avais pas de réel accompagnement ou de soutien afin que cette ouverture se passe dans les meilleures conditions.

['] je n’ai pas eu les bons documents, j’ai travaillé sur les anciens formats envoyés par la mairie. De ce fait, tout état faux à l’ouverture'

['] Il a été très compliqué pour moi de tout gérer seule le 1er jour (placement des écoles, des classes, nouvel établissement et nouvelle organisation pour les OH).

Malgré le fait d’être autonome et de connaître mon travail j’aurais aimé que quelqu’un se souci de savoir si j’avais les bons éléments en ma possession cela m’aurait évité de passer à nouveau mon week-end à tout refaire.

Je me suis permise d’appeler M. [J] samedi et il m’a effectivement confirmé que je n’avais pas reçu les bons effectifs d’où le mail de la mairie qui stipule que les enfants étaient mélangés à table !

Le nécessaire a été fait le week-end, toutes les modifications ont été apportées afin que les mesures sanitaires imposées soient respectées dès ce lundi.

A ce jour tout se passe bien mais je pense que nous aurions pu avec un peu plus de suivi éviter ce lancement chaotique » ;

le message électronique envoyé par M. [W] le 7 juin 2021 au directeur d’établissement (pièce n°13) faisant état des problèmes rencontrés par Mme [K] lors des services des 3 et 4 juin 2021 :

« Jeudi 3 juin [C] s’est retrouvée face à une grosse difficulté concernant la distribution des repas. En effet, dans les effectifs il y avait des sans/porc (environ 50 repas sur 320) sur le site de [Localité 6]. La ventilation des sans porc n’est pas anodine puisqu’elle permet un ajustement au repas près pour que nous ayons le moins de perte possible. Elle doit se faire avec le positionnement des enfants à table. De plus, les effectifs par classe annoncés par [S] ne correspondaient pas à une réalité terrain, les [5] souhaitaient avoir les enfants par école, et non par classe. Bref elles ont fait comme elles voulaient. [C] avait tout organisé [']. Elle s’est retrouvée à devoir tout refaire, alors que les enfants étaient attablés et les TH livrés à eux-mêmes.

Je pense qu’il aurait été plus simple de faire, pour tous, des menus sans/porc de façon à ce que les travailleurs handicapés, la monitrice, les [5] et les enfants des écoles de [Localité 4] aient le temps de se familiariser avec les nouvelles organisations ['].

Les entrées chaudes ne devraient pas être sur le menu. [C] a envoyé un mail (Cf. : pièce jointe) pour signaler au CDS et MPA qu’au menu il y avait des entrées chaudes vendredi 11 juin. Retour d'[S] qui dit qu’il ne peut pas changer car déjà à l’affichage. Il ne lui propose aucun soutien ['].

Suite à mes deux visites ce que je vais mettre en place :

[11] et ses affichages

Des produits de N/D sur les centrales de désinfection (produit qu’on récupérera quand la mairie sera livrée)

Ne livrer que des repas sans porc

Ne pas livrer d’entrées chaudes tant que les [5] ne se seront pas attentives et respectueuses de l’organisation mise en place par [C] qui ne fait que suivre les exigences de la mairie.

['] J’ai listé un certain nombre de matériel pour faciliter le travail :

Poubelles (aucune poubelle à ce jour dans le bâtiment alors que c’est du papier essuie-main qui est utilisé)

['] Chariot pour transport assiettes (sales et retour propre, aujourd’hui ça se fait sur chariot, chariot qui ne sont pas fait pour ce type de charge, il y en a déjà un qui a rendu l’âme) ['] ».

le courriel adressé par M. [W] à M. [Z] le 7 juin 2021 afin de rectifier rapidement les anomalies relevées lors des visites (pièce n°16) ;

la réponse apportée par M. [Z] le 8 juin 2021 (pièce n°17), lequel a détaillé les démarches effectuées : transmission du PMS avec les feuilles d’affichages et d’émargements ; envoi de produits de nettoyage/désinfection en dépannage ; vérification avec Mme [K] s’agissant du seul menu comportant du porc prévu jusqu’à la fin de l’année scolaire ; examen des possibilités pour l’ajout d’un moniteur d’atelier pour les entrées chaudes (prévues lors d’un dernier menu le 11 juin 2021) ; prêt de poubelles dans l’attente d’un éventuel achat par la mairie ; prêt d’un chariot du self pour le transport de la vaisselle sale et propre ;

le témoignage de Mme [K] du 6 mai 2022 (pièce n°20) :

« Etant nouvelle dans l’association, on m’a donné la mission de mettre en place une nouvelle cantine scolaire accueillant à cette époque environ 350 enfants. N’ayant jamais travaillé avec des personnes en situation de handicap, je m’attendais à être épaulée et soutenue par mes supérieurs mais cela n’a pas été le cas. J’ai été livrée à moi-même et seule le jour de la rentrée, du lancement de la nouvelle cantine. Mes anciens responsables ne m’avaient pas donné les bons éléments afin d’accomplir ma mission au mieux (les effectifs étaient faux, le PMS n’avait pas été vérifié et imprimé donc j’ai dû ouvrir sans ce document obligatoire). Le premier jour a été un désastre. J’en ai fait part à mes responsables N+1 et N+2 mais aucun des deux n’a jugé bon de venir me voir afin de savoir pourquoi ni même pour essayer de trouver des solutions. Je me suis beaucoup investie afin de réussir l’ouverture, mais seule et avec les mauvais éléments, la catastrophe était inévitable. Mon ancien directeur a rattrapé le tir, car sans lui je ne serais plus dans l’association car j’ai besoin de pouvoir compter sur mes supérieurs hiérarchiques » ;

l’attestation de M. [W] reproduisant les termes de son courriel du 7 juin 2021 (pièce n°21) ;

le courriel adressé par Mme [H], cadre d’astreinte, le 6 juin 2021 (pièce n°22), laquelle indique avoir été contactée par M. [J] après son échange avec Mme [K] le 5 juin 2021 qui lui a fait part d’une situation de « souffrance au travail », accompagné des menus de la semaine du 7 juin 2021 (comportant un repas avec du porc) :

le document relatif à l’équipe [9] rédigé le 15 avril 2018 par M. [M] (pièce n°28), aux termes duquel le salarié est notamment chargé de « la sensibilisation du personnel aux règles d’hygiène ; la supervision quotidienne du personnel pour assurer une application rigoureuse des règles d’hygiène corporelle et vestimentaire sur l’ensemble des postes de travail cuisine/livraison ' ; la supervision des actions de nettoyage et de désinfection ; ['] la mise en place et le respect du plan de maîtrise sanitaire » ;

le témoignage de M. [J] (pièce n°31) qui déclare :

« J’ai été contacté par téléphone par Mme [K] le samedi 5 juin 2021 en tant que délégué syndical. Cela fait plusieurs semaines qu’elle se plaint auprès de moi de ses conditions de travail ; du manque d’accompagnement et d’organisation pour l’ouverture d’un nouveau site de restauration scolaire sur [Localité 10].

J’ai plusieurs fois fait remonter à mon cadre direct les difficultés et le mal-être ressenti par Mme [K]. Mais selon les dires de Mme [K] ce samedi 5 juin ; rien n’avait évolué dans le bon sens. Elle se sentait abandonnée et stressée par l’échéance, l’ouverture étant prévu pour le 3 juin.

Elle me demande toujours en tant que DS d’intervenir.

J’ai alors décidé d’appeler le cadre d’astreinte de l’ESAT pour lui demander une intervention dès le lundi sur site de [Localité 10] ».

S’agissant de l’accompagnement de la salariée en vue de l’ouverture du nouveau restaurant scolaire au mois de juin 2021, il ressort de l’entretien de fin de période d’essai réalisé le 5 mai 2021 (pièce n°15 de l’intimé) que Mme [K] a eu la possibilité d’intervenir sur trois sites différents au cours de sa période d’essai, et notamment au sein d’un autre « site satellite » similaire au restaurant situé à [Localité 4].

A l’issue de ladite période d’essai, M. [M] a donné un avis favorable à la poursuite de son contrat de travail en relevant notamment « Mme [K] a su profiter de cette période d’essai pour s’intégrer, prendre ses marques au sein de l’équipe restauration et plus particulièrement dans le satellite en lien avec les besoins de notre principal client ».

A cette époque, une prise en main « du nouveau site » envisagée pour le 3 juin 2021 était déjà évoquée avec la salariée.

C’est avec cet objectif que M. [M] a organisé plusieurs réunions internes avec l’équipe restauration (pièce n°22 de l’intimé), ce qui n’est pas utilement contesté par l’employeur, aux termes desquelles les points suivants ont notamment été arrêtés :

la rédaction du plan de maîtrise sanitaire attribuée à M. [Z] et Mme [K] ;

l’organisation de trois mercredis travaillés sur le site pour la préparation de ce dernier (nettoyage/désinfection) les 19, 26 mai et 2 juin par M. [Z] et Mme [K] ;

la mise en place d’une journée de test des équipements le 19 mai avec M. [Z] et Mme [K] ;

le listage des équipements à déménager les 1er et 2 juin confié à M. [Z] et Mme [K] ;

l’énumération de tous les besoins pour une prise en main le 3 juin par M. [Z] et Mme [K] ;

l’information des documents retraçant les règles d’hygiène et de sécurité aux nouveaux salariés prise en charge par M. [M] et M. [Z] ;

le suivi de la commission sécurité et l’organisation pour la prise en main des locaux (plan de maîtrise sanitaire et déménagement du matériel) effectué par MM. [M] et [Z] et Mme [K].

Ces éléments démontrent que M. [M] a associé M. [Z] ainsi que Mme [K] aux différentes étapes, tant administratives que techniques, de la préparation de l’ouverture du nouveau site de restauration scolaire au mois de juin 2021.

Les différentes missions attribuées aux moniteurs d’atelier, notamment la rédaction du plan de maîtrise sanitaire, respectent le document interne [9], puisque ce dernier prévoit que les moniteurs d’atelier « participent à l’élaboration des outils HACCP, et contribuent à la recherche des mesures de maîtrise et des mesures préventives appropriées, suite à l’identification de la cause de chaque danger ».

A cet égard, M. [Z] confirme la réalisation de plusieurs mesures décidées lors des réunions préparatoires (pièce n°33 de l’intimé), à savoir le déménagement « [des] produits d’entretien [des] anciens sites sur la nouvelle cantine de [Localité 4] la semaine précédant l’ouverture prévue le 3 juin 2021 », ainsi que sa participation « à l’élaboration du plan de mesure sanitaire ainsi qu’à la liste du personnel prévu sur site pour que tout se passe dans les meilleures conditions possibles ».

Sur ce point, la capture d’écran de la documentation relative au site de [Localité 4] produite par M. [M] démontre que les dernières versions des documents sanitaires datent des 16 et 23 avril 2021 (pièce n°31 de l’intimé).

L’employeur ne versant pas aux débats le plan de maîtrise sanitaire litigieux, permettant d’établir tant la dernière date de modification que l’identité des rédacteurs, il ne prouve pas que le document a été modifié postérieurement au mois d’avril 2021, ni qu’il a été rédigé par M. [M] seul.

Ainsi, il ressort des développements qui précèdent qu’en ayant participé aux travaux de rédaction du plan de maîtrise sanitaire, Mme [K] avait incontestablement connaissance du contenu de ce document et disposait dès lors des éléments nécessaires au jour de l’ouverture du restaurant.

Au contraire, la lecture des différents échanges versés aux débats par l’employeur démontre que les difficultés rencontrées par Mme [K] lors des deux premiers services trouvent leur origine dans la modification des effectifs transmise tardivement par la mairie, ainsi que dans le refus des accompagnatrices des enfants de respecter les mesures sanitaires, mais non dans un quelconque défaut d’organisation et/ou de préparation du service imputable à M. [M].

Concernant le défaut de soutien apporté par M. [M], bien que le salarié ne justifie pas avoir donné suite aux demandes de Mme [K], il convient de rappeler que ce dernier n’était pas présent puisqu’il participait à une formation, à la demande de l’employeur, les 3 et 4 juin 2021. Il n’est pas contesté que la salariée était avisée de l’absence de M. [M].

C’est en raison de ce contexte particulier que M. [M], reconnu pour « [répondre] régulièrement présent aux sollicitations » et pour sa « fiabilité » lors de l’entretien professionnel du 6 novembre 2020 (pièce n°10 de l’appelant), n’a pu donner suite aux éventuels appels de la salariée, ni se rendre dans les locaux du restaurant pour lui prêter assistance.

Toutefois, Mme [K] n’a pas été laissée seule pour l’ouverture du nouveau site comme elle l’allègue, dès lors qu’elle disposait de la possibilité de contacter M. [Z], ainsi que M. [W], interlocuteur en l’absence du chef de service, conformément à l’organigramme de l’association (pièce n°24 de l’intimé).

En sus, il n’est pas établi que M. [M] ait été informé de l’état de stress de la salariée avant son départ en congé, étant relevé que dans le courriel adressé à MM. [Z] et [M] le 4 juin 2021, Mme [K] ne fait pas état de difficultés particulières, mais les interroge uniquement au sujet de la composition d’un menu (pièce n°19 de l’intimé).

Dès lors, le fait que M. [M] n’ait pas pu répondre et/ou mettre en place d’actions directes à la suite des appels de Mme [K], pendant sa formation, alors que le moniteur principal d’atelier était présent pour pallier à d’éventuelles difficultés survenues lors des services, ne caractérise pas un comportement fautif de sa part.

Concernant l’affichage dudit plan, M. [M] reconnaît qu’il n’a pas effectué de contrôle sur ce point, mais souligne qu’il n’a pu se rendre sur le site lors de l’ouverture pour vérifier que le plan avait bien été affiché puisqu’il était absent pour cause de RTT le 2 juin 2021, en formation les 3 et 4 juin 2021, puis en congés annuels du 5 au 13 juin 2021.

De plus, il y a lieu de relever que M. [Z] et Mme [K] qui étaient également chargés du « suivi de la commission sécurité et l’organisation pour la prise en main des locaux », se sont rendus dans les locaux la veille de l’ouverture, de sorte qu’ils avaient la possibilité, en cas de défaut d’affichage dudit plan, soit de procéder eux-mêmes à l’affichage de ce document, soit d’en référer à M. [W], en raison de l’absence de M. [M].

Ainsi, le défaut d’affichage du plan de maîtrise sanitaire, s’il est matériellement établi, n’est pas imputable à M. [M] seul et ne constitue pas une faute de sa part en raison de son impossibilité à se rendre sur les lieux le jour de l’ouverture afin de réaliser le contrôle de l’affichage dudit document.

S’agissant des reproches relatifs à la composition (avec ou sans porc) et à la température (repas chauds ou froids) des plats, le courriel envoyé par M. [W] le 7 juin 2021 révèle que la « ventilation » des repas comportant du porc est liée au positionnement des enfants à table, or comme il a été indiqué, le placement des écoliers a été perturbé par les effectifs erronés annoncés par la mairie, et le refus des accompagnatrices de se conformer aux instructions données par Mme [K].

Dans ce courriel, M. [W] recommande également de ne pas livrer d’entrées chaudes en raison du comportement des accompagnatrices des enfants, lesquelles ne respectent pas l’organisation mise en place, sans évoquer d’instruction prohibant la mise au menu de plats chauds sur cet établissement.

Il s’ensuit que les difficultés survenues en raison de la présence dans le menu d’ouverture d’un plat composé de porc, ainsi que d’une entrée chaude un autre jour ne sont pas exclusivement imputables à M. [M], lequel n’était pas en mesure de prévoir les erreurs dans les données transmises par la mairie, ni le fait que les accompagnatrices allaient s’opposer aux mesures mises en place par Mme [K].

S’agissant des poubelles et des chariots, il ressort des pièces du dossier qu’aucune poubelle pour essuie-mains, ni chariot adapté au transport de la vaisselle propre et sale n’ont été mis en place lors de l’ouverture du restaurant de [Localité 4].

De même, lors de son entretien, M. [M] a reconnu que les produits d’entretien déménagés par M. [Z] n’avaient pas été branchés sur la centrale de distribution au motif que le fournisseur n’avait pas fait les réglages pour permettre leur installation avec le tuyau d’approvisionnement, mais a précisé que le nettoyage avait été fait et que le plan de maîtrise sanitaire avait été complété en ce sens.

En l’absence d’autres éléments, les griefs relatifs à l’absence de mise à disposition d’une poubelle et d’un chariot adapté au transport de vaisselle, ainsi qu’au défaut d’installation des produits de nettoyage/désinfection sur la centrale de distribution, sont matériellement établis.

Toutefois, il n’est pas démontré que M. [Z] et Mme [K] aient remonté des difficultés ou des besoins particuliers relatifs à ces équipements et produits d’entretien à la suite du déménagement des produits, et/ou de leurs interventions sur le site en l’absence de M. [M], notamment le 2 juin 2021, en vue de préparer l’ouverture du restaurant.

Dès lors, si ces manquements sont établis, ils ne sont pas seulement imputables à M. [M], d’autant que ce dernier était absent lors de la dernière visite de vérification effectuée la veille de la première journée d’ouverture.

En définitive, les seuls faits fautifs matériellement établis, soit la mise au menu d’un plat composé de porc lors de l’ouverture ainsi que d’une entrée chaude lors du repas du 11 juin 2021, le défaut d’installation des produits de nettoyage/désinfection sur la centrale de distribution, l’absence de poubelles pour essuie-mains et la mise à disposition d’un chariot inadapté, n’étant pas exclusivement imputables à M. [M], ils ne pouvaient pas, sans disproportion, fonder le licenciement d’un salarié ayant plus de dix-neuf années d’ancienneté.

Le fait que M. [M] ait déjà fait l’objet d’un avertissement disciplinaire au début de l’année 2021 ne peut permettre de justifier son licenciement pour les griefs précités dès lors que l’employeur a renouvelé la confiance accordée au salarié en le nommant en qualité de coordinateur à la même période (pièce n°28 de l’intimé).

Tel est également le cas du rappel à l’ordre de M. [W] du 13 avril 2021 (pièce n°16 de l’intimé), ce dernier ayant été contesté par le salarié dans son courriel de réponse du même jour et les faits n’étant pas matériellement établis.

En conséquence, les faits reprochés ne constituent ni une faute grave, ni une cause réelle et sérieuse de licenciement, de sorte que le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a considéré que le licenciement de M. [M] était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes financières :

Sur l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents et l’indemnité de licenciement

Aux termes de l’article L. 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis dont la durée est calculée en fonction de l’ancienneté de services continus dont il justifie chez le même employeur.

L’article L. 1234-5 du même code ajoute que lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

Il résulte de l’article L. 1234-9 du code du travail que le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement et de l’article R. 1234-2 du même code, en sa version applicable à l’espèce, que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans et un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

En l’espèce, le licenciement prononcé étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents et l’indemnité de licenciement sont dues dans leur principe. L’employeur ne contestant pas les montants réclamés par M. [M] sur ces fondements, le jugement est confirmé s’agissant de ces trois indemnités, ainsi que du point de départ des intérêts au taux légal.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige, dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par cet article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Le salarié qui est licencié abusivement subit nécessairement un préjudice dont le juge apprécie l’étendue. Pour obtenir une indemnisation, le salarié n’a donc pas à prouver l’existence d’un préjudice.

En l’espèce, M. [M] comptait lors de son licenciement 19 années complètes d’ancienneté dans une entreprise qui employait habituellement au moins onze salariés, de sorte qu’il relève du régime d’indemnisation de l’article L. 1235-3 alinéa 2 du code du travail dans sa rédaction applicable à la cause qui prévoit une indemnité minimale de 3 mois de salaire et une indemnité maximale de 15 mois de salaire.

Compte tenu de l’âge de M. [M] (49 ans), de son ancienneté (19 années complètes) et du montant de son salaire mensuel (3 741,79 euros brut, montant retenu par les premiers juges, non contesté par l’employeur) lors de la rupture du contrat, et alors qu’il ne justifie avoir retrouvé un emploi à durée déterminée et à temps partiel qu’à compter du 22 septembre 2022 (pièces n°46 à 48 de l’intimé), il y a lieu de condamner l’association [7] à verser à M. [M], à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme de 35 000 euros. Le jugement est infirmé sur le montant.

***

Il convient en outre de dire, en tant que de besoin, qu’en cas de dépassement des plafonds d’exonération, les montants susceptibles d’être dus sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et sur l’indemnité de licenciement au titre de la CGS/CRDS et des cotisations sociales à la charge du salarié viendraient en déduction du montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l’indemnité de licenciement alloués ci-dessus.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

A titre liminaire, la cour observe que le jugement n’a pas statué dans son dispositif sur la demande indemnitaire présentée par M. [M] au titre du licenciement vexatoire.

Lorsqu’un salarié sollicite des dommages et intérêts en raison des circonstances de la rupture de son contrat de travail, les juges du fond sont tenus de rechercher si, comme le soutient l’intéressé, les conditions de la rupture n’ont pas été abusives ou vexatoires, peu important que le licenciement soit fondé.

Le licenciement vexatoire constitue un préjudice distinct de celui invoqué au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sorte qu’il appartient au salarié de prouver que les conditions vexatoires à l’origine de son préjudice moral sont remplies.

En l’espèce, M. [M] considère que son licenciement est vexatoire dans la mesure où l’employeur a envoyé le courrier de rupture le 13 juillet 2021 au soir et que lors de sa prise de fonction le 15 juillet 2021, les directeurs ont annoncé son licenciement lors d’une réunion de cadres.

Mme [H] confirme les allégations du salarié (pièce n°10 de l’intimé) :

« Jeudi 15 juillet 2021, M. [M] est arrivé à l’ESAT à 8h15 comme habituellement.

Vers 8h45, M. [O], directeur, et M. [W], directeur adjoint, me disent qu’une réunion de cadres aura lieu dans la matinée. M. [M] me dit alors qu’il se rend à un entretien avec M. [O] et M. [W].

En sortant de l’entretien, M. [M] regagne son bureau et range ses affaires m’annonçant qu’il est licencié pour faute grave et qu’il doit quitter l’ESAT sur le champ.

Il me dit ne pas avoir reçu de courrier.

M. [M] quitte l’établissement.

M. [O] et M. [W] annoncent aux cadres présents le licenciement de M. [M].

M. [O] envoie un mail à tous les salariés précisant que M. [M] ne fait plus partie des effectifs à compter du 15.07.21 ».

Toutefois, l’envoi du courrier de licenciement la veille d’un jour férié ne caractérise aucun comportement abusif.

De même, le fait d’avoir convoqué M. [M] afin de lui annoncer son licenciement, puis d’attendre son départ avant d’annoncer aux autres salariés de l’association qu’il ne fait plus partie des effectifs, sans préciser le motif de la rupture du contrat de travail, alors que le courrier de licenciement avait déjà été envoyé, ne démontre aucune intention vexatoire de la part de l’employeur.

En conséquence, M. [M] est débouté de sa demande d’octroi de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ou abusif.

Sur le remboursement des prestations Pôle emploi (désormais France Travail)

En l’absence de débat entre les parties portant sur le remboursement des prestations versées par l’organisme Pôle emploi, devenu France Travail au 1er janvier 2024, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris sur ce point et de faire application de l’article L 1235-4 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement entrepris est confirmé s’agissant de l’application de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens.

L’association [7] est déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure et condamnée à verser à M. [M], en application du même article, la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés par lui en cause d’appel.

L’association [7] est également condamnée aux dépens d’appel, sur le fondement de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a condamné l’association [7] à payer à M. [E] [M] la somme de 22 450,74 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau y ajoutant,

Condamne l’association [7] ([7]) à payer à M. [E] [M] la somme de 35 000 euros (trente-cinq mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit, en tant que de besoin, qu’en cas de dépassement des plafonds d’exonération, les montants susceptibles d’être dus sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et sur l’indemnité de licenciement au titre de la CGS/CRDS et des cotisations sociales à la charge du salarié viendraient en déduction du montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l’indemnité de licenciement alloués ci-dessus

Rejette la demande de paiement de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire présentée par M. [E] [M] ;

Condamne l’association [7] à verser à M. [E] [M] la somme de 1 500 euros (mille cinq cents euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés par celui-ci en cause d’appel ;

Condamne l’association [7] aux dépens d’appel.

Le Greffier, Le Président,