Arrêt

29 Avril 2026

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N° RG 21/00885 – N° Portalis DBVS-V-B7F-FPA2

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

12 Mars 2021

20/00547

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

vingt neuf Avril deux mille vingt six

APPELANTE :

Mme [H] [I]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Cécile CABAILLOT, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

SAS [1] venant aux droits de la SARL [2] prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Marion DESCAMPS, avocat au barreau de METZ – avocat postulant

Représentée par M^e Agathe LOEVENBRUCK, avocat au barreau du HAVRE – avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Juin 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me Anne FABERT, Conseillère faisant fonction de Présidente

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M^me Sandrine MARTIN, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier : M^me Catherine MALHERBE, lors des débats et M^me Anaïs TAMBARO, lors du prononcé

ARRÊT :

Contradictoire

Prononcé publiquement après prorogation des 19 novembre 2025, 17 décembre 2025, 28 janvier 2026, 04 mars 2026 et 29 avril 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M^me Anne FABERT, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Anaïs TAMBARO, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat à durée indéterminée et à temps complet, la SAS [2] a embauché à compter du 21 mai 2002 Mme [H] [I], en qualité d’adjointe de direction, statut cadre, d’un hôtel-restaurant sis à [Localité 3] (Moselle).

A l’article IV, les parties ont lié le contrat de Mme [I] à celui du directeur, M. [R] [N], en stipulant que 'Compte tenu de l’interdépendance des contrats de travail de Monsieur [N] [R] et de Madame [I] [H], au cas où le contrat de travail de Monsieur [N] [R] serait rompu pour quelque motif que ce soit, Madame [I] [H] s’engage à cesser ses fonctions'.

La convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants était applicable à la relation de travail.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [I] a perçu un salaire de base s’élevant à 2 568,66 euros brut par mois pour 169 heures de travail (dont 17,33 majorées à 10 %).

Le 4 septembre 2017, la DIRECCTE de la Moselle a effectué un contrôle de l’établissement, qui a été suivi, le 26 septembre 2017, d’une visite du gérant et de responsables de la société.

Par courrier du 26 septembre 2017 assorti d’une mise à pied à titre conservatoire, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 12 octobre 2017.

Par lettre du 10 novembre 2017, la salariée a été licenciée pour faute grave, en raison du 'non-respect de législation du travail et pratiques managériales non conformes’ et du 'non-respect des procédures d’encaissement et enrichissement personnel', ainsi que du 'détournement à des fins personnelles des stocks de l’entreprise'.

Par courrier du 25 avril 2018, la société [2] a déposé plainte auprès du procureur de la République de Metz à l’encontre de Mme [I] et de M. [N] notamment pour des faits de vol et détournement de fonds.

Estimant son licenciement nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, Mme [I] a saisi, le 4 juillet 2018, la juridiction prud’homale.

Par jugement contradictoire du 12 mars 2021, la formation paritaire de la section encadrement du conseil de prud’hommes de Metz a :

— confirmé le licenciement pour faute grave ;

— débouté Mme [I] de ses demandes ;

— condamné Mme [I] à payer à la société [2] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi pour procédure abusive, ainsi que la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Mme [I] aux 'entiers frais et dépens de l’instance, y compris ceux liés à l’exécution’ du jugement.

Le 9 avril 2021, Mme [I] a interjeté appel par voie électronique.

Le 3 mai 2023, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction.

Par jugement contradictoire du 22 juin 2023 (non frappé d’appel par Mme [I]), le tribunal correctionnel de Metz a notamment :

— déclaré Mme [I] coupable de faits d’escroquerie commis du 16 janvier 2015 au 12 septembre 2017 à [Localité 3] ;

— condamné Mme [I] à un emprisonnement délictuel de six mois intégralement assorti du sursis et à une amende de 1 000 euros ;

— prononcé à l’encontre de Mme [I] l’interdiction d’exercer une profession commerciale ou industrielle, de diriger, administrer, gérer ou contrôler à un titre quelconque, directement ou indirectement, pour son propre compte ou le compte d’autrui, une entreprise commerciale ou industrielle ou une société commerciale pour une durée de cinq ans avec exécution provisoire ;

— reçu la SAS [1], venant aux droits de la société [2], en sa constitution de partie civile ;

— condamné avec exécution provisoire Mme [I] à payer à la partie civile la somme de 8 220 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice matériel, ainsi que la somme de 600 euros sur le fondement de l’article 475-1 du code de procédure pénale.

Par arrêt avant-dire droit du 5 décembre 2023, la présente cour a notamment :

— ordonné la réouverture des débats ;

— rabattu l’ordonnance de clôture du 3 mai 2023 ;

— invité les parties à conclure sur le caractère définitif du jugement du 22 juin 2023 à l’égard de Mme [I] et à indiquer dans quelle mesure les faits ayant donné lieu à condamnation pénale recoupent ceux visés dans la lettre de licenciement ;

— renvoyé l’affaire à la mise en état ;

— réservé l’application de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens d’appel.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 30 avril 2024, Mme [I] requiert la cour de statuer comme suit :

« Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Metz en date du 12 mars 2021 en ce qu’il a :

— débouté Madame [H] [I] de sa demande de paiement d’heures supplémentaires ;

— confirmé le licenciement de Madame [H] [I] pour faute grave ;

— débouté Madame [H] [I] de ses autres demandes y compris celle formée au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile

— condamné Madame [H] [I] à verser à la SAS [2] les sommes suivantes :

* 5 000 euros nets au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour procédure abusive

* 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

— condamné Madame [H] [I] aux entiers frais et dépens de l’instance, y compris ceux liés à l’exécution du présent jugement.

Statuant à nouveau,

A titre principal :

Condamner la SAS [1] venant aux droits de la SARL [2] à payer à Madame [H] [I] la somme de 79 949,1 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

A titre subsidiaire :

Condamner la SAS [1] venant aux droits de la SARL [2] à payer à Madame [H] [I] la somme de 34644,91 euros bruts au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Dans tous les cas

Condamner la SAS [1] venant aux droits de la SARL [2] à payer à Madame [H] [I] les sommes suivantes :

* 14435,26 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement

* 5329,94 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis

* 533 euros bruts au titre de l’indemnité de congés payés afférents

* 1246,58 euros bruts au titre du rappel de salaire concernant la mise à pied conservatoire

* 9482,17 euros bruts à titre de rappel de salaire relatif aux heures supplémentaires accomplies

* 948,21 euros bruts au titre des congés payés afférents

Condamner la SAS [1] venant aux droits de la SARL [2] à payer à Mme [H] [I] la somme de :

* 2000 euros au titre de l’article 700 du CPC pour la première instance

* 2500 euros au titre de l’article 700 du CPC pour la procédure d’appel

Condamner la SAS [1] venant aux droits de la SARL [2] aux entiers frais et dépens."

A l’appui de ses prétentions, elle expose que son licenciement est nul, car son contrat de travail contient une clause d’indivisibilité avec celui de son conjoint, M. [N], qui bénéficie du statut de salarié protégé, ce qui oblige l’employeur à obtenir l’autorisation de l’inspection du travail pour rompre le contrat de travail de son conjoint, mais aussi le sien.

Subsidiairement, sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle fait valoir :

— qu’elle n’a reçu aucune formation ni fiche de poste, si bien que l’employeur ne peut valablement lui opposer ni manquements à la législation du travail ni erreurs en matière de gestion comptable ;

— que les faits qui lui sont reprochés sont en tout état de cause anciens et donc prescrits, étant observé que l’employeur n’apporte pas la preuve de la date à laquelle il en a eu connaissance ;

— que l’employeur n’apporte pas davantage la preuve des investigations qu’il aurait menées à la suite du courrier de l’inspection du travail ;

— qu’elle n’a jamais eu l’occasion de se défendre des accusations portées à son encontre ;

— qu’elle n’a fait l’objet ni de sanctions ni de remarques sur sa façon de gérer les plannings des salariés, le courrier de l’inspection du travail étant d’ailleurs relatif à des faits commis par M. [N] ;

— que la direction avait conscience et était même à l’initiative des manquements quant au dépassement des horaires de travail et au fonctionnement mis en place au sein de l’établissement ;

— que le licenciement de son conjoint, qui s’appuie sur les mêmes faits, n’a pas été autorisé par l’inspection du travail, ce qui démontre que les griefs formulés contre elle ne sont pas avérés ;

— qu’elle n’a jamais adopté de comportement agressif à l’égard de ses collègues de travail ni commis aucune attitude pouvant être qualifiée de harcèlement moral ;

— qu’elle n’a jamais vu son conjoint manifester un comportement inapproprié et qu’elle n’avait, en tout état de cause, aucun pouvoir hiérarchique à l’égard de M. [N] ;

— que les attestations produites par l’employeur ont été rédigées pour les besoins de la cause, dans un temps contemporain aux protocoles d’accord ayant permis à leurs auteurs d’obtenir un rappel de salaire ;

— qu’aucune procédure spécifique d’encaissement n’a été portée à sa connaissance et qu’elle n’a jamais falsifié de chèque ou de facture ;

— qu’il n’y a pas identité des fautes civiles et pénales, la lettre de licenciement ne mentionnant d’ailleurs aucune infraction pénale ;

— qu’elle n’a pas détourné à des fins personnelles des stocks de l’entreprise, étant souligné que ce grief est reproché, dans la prévention pénale, à son conjoint seulement ;

— que l’employeur, faute de parvenir à licencier M. [N] qui bénéficie du statut de salarié protégé, l’a licenciée elle, en se prévalant de motifs « fallacieux ».

Elle ajoute :

— qu’elle a effectué de nombreuses heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées ;

— que sa demande à ce titre, formulée en cours de procédure, n’est pas prescrite, car concernant le même contrat de travail ;

— que l’employeur n’apporte aucun élément de nature à contredire ses propres déclarations ;

— que l’accomplissement d’heures supplémentaires a été rendu nécessaire par l’ampleur des tâches qui lui étaient confiées ;

— qu’aucun abus du droit d’agir en justice ne lui est imputable.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 13 mai 2024, la société [1], venant aux droits de la société [2], sollicite que la cour confirme le jugement, déboute Mme [I] de l’ensemble de ses prétentions et condamne celle-ci au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Elle réplique :

— qu’elle n’a eu connaissance des faits reprochés à la salariée qu’au mois de septembre 2017, à la suite d’un contrôle de l’établissement par l’inspection du travail ;

— que Mme [I] a été engagée en tant que cadre pour exercer des fonctions de directrice adjointe, son contrat de travail, lié à celui de son conjoint, lui attribuant les mêmes fonctions et responsabilités que celui-ci ;

— que Mme [I] était autonome en matière de gestion du personnel, de sorte qu’elle ne peut valablement se défendre en imputant à son conjoint l’entière responsabilité des manquements à la législation du travail ;

— que la salariée a adopté un comportement inapproprié à l’égard des collaborateurs de l’établissement, de nature à mettre en péril la santé et la sécurité de ceux-ci ;

— que ce n’est pas l’employeur qui est à l’origine du contrôle ayant conduit à l’enquête interne, mais la dénonciation par des salariés directement à l’inspection du travail de violations de la législation du travail, de sorte que les allégations de l’appelante concernant des prétendues attestations de complaisance sont infondées ;

— que Mme [I] a détourné de la taxe de séjour qui était déclarée en avoir dans le système informatique, mais payée en liquide par les clients, puis récupérée par la salariée ou son conjoint ;

— que l’appelante a également détourné des fonds en établissant de fausses factures au nom d’une société cliente qui réservait une salle de séminaire une à deux fois par mois et n’apparaissait pas dans la comptabilité de l’établissement ;

— que la falsification de chèques par Mme [I] a conduit à la condamnation de celle-ci au terme d’une procédure pénale ;

— que l’enquête interne a permis de révéler que la salariée a également volé du matériel et des denrées alimentaires.

Elle ajoute :

— que Mme [I] a présenté pour la première fois dans des conclusions du mois de février 2020 une demande de rappel d’heures supplémentaires, de sorte que les prétentions de la salariée portant sur les heures effectuées avant le mois de février 2017 sont prescrites ;

— que les pièces produites par l’appelante à ce sujet contiennent « de façon manifeste » des erreurs, notamment en ce qu’elles ne coïncident pas avec les fiches de paie et en ce qu’elles font état d’heures supplémentaires pour certains mois au cours desquels la salariée n’a pas effectué un nombre suffisant d’heures au regard des dispositions du contrat de travail ;

— que les fiches horaires n’ont pas été validées par la direction, mais ont seulement été signées par la salariée ;

— que les attestations produites font ressortir que Mme [I] s’absentait souvent durant les horaires de travail.

Elle estime que la procédure intentée par Mme [I] est abusive, dans la mesure où le comportement de celle-ci, à l’origine du licenciement, a conduit à une perte financière du fait des détournements de fonds, mais également du fait de la régularisation de la situation de salariés financièrement lésés en raison des pratiques illégales de Mme [I].

Le 8 avril 2025, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction.

MOTIVATION

Sur la nullité du licenciement

L’article L. 2411-1 du code du travail dispose :

« Bénéficie de la protection contre le licenciement prévue par le présent chapitre, y compris lors d’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, le salarié investi de l’un des mandats suivants :

(…) 17° Conseiller prud’homme (… )"

L’article L. 2411-22 du même code précise que « Le licenciement du conseiller prud’homme ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail. » et ajoute que "Cette autorisation est également requise pour : 1° Le conseiller prud’homme ayant cessé ses fonctions depuis moins de six mois (…)'.

Des clauses dites d’indivisibilité ou d’interdépendance, selon lesquelles l’un des deux salariés s’engage à cesser ses fonctions en cas de départ de l’autre pour quelle que cause que ce soit, sont parfois insérées dans les contrats dits « de couple » en vigueur dans certaines professions (gardiens d’immeuble, gérants de magasin, direction d’hôtel).

Lorsqu’il est saisi d’un litige relatif à une clause dite d’indivisibilité des contrats de couple, le juge doit apprécier si cette clause est justifiée par la nature du travail à accomplir et proportionnée au but poursuivi et si la poursuite du second contrat de travail était rendue impossible par la rupture du premier (jurisprudence : Cour de cassation, ch. soc., 12 juillet 2005, pourvoi n° 03-45.394). L’existence d’une clause de résiliation automatique d’un contrat de travail en raison de la rupture d’un autre contrat de travail ne dispense pas le juge de rechercher si la rupture a une cause réelle et sérieuse. (Cour de cassation, ch. soc., 18 novembre 1998, pourvoi n° 97-42.854).

En l’espèce, le contrat de travail de Mme [I] contient, en son article IV, une clause d’indivisibilité – dont le bien fondé n’est pas contesté – liant son contrat à celui de son conjoint, M. [N], salarié protégé en tant que conseiller prud’homal.

Mme [I] ne peut pas solliciter que lui soit directement appliqué le statut de salarié protégé, alors que seul son conjoint et directeur de l’établissement, M. [N], en bénéficiait (pièce n° 10). Elle n’est donc pas légitime à reprocher à l’employeur de ne pas avoir sollicité l’autorisation de l’inspecteur du travail avant de la licencier.

Au demeurant, la clause d’indivisibilité n’a pas été mise en 'uvre, Mme [I] ayant été licenciée pour faute grave – et non par le jeu de cette clause. Le statut et les conditions de la rupture du contrat de travail de M. [N] sont donc sans emport sur la solution du présent litige.

En conséquence, la demande principale de Mme [I] visant à voir déclarer nul son licenciement pour violation du statut protecteur est rejetée.

Sur la faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail pour faute grave doit intervenir dans un délai restreint dès lors que l’employeur a eu connaissance des faits allégués.

La charge de la preuve repose sur l’employeur qui doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements du salarié.

L’article L. 1235-1 du code du travail ajoute que si un doute subsiste, il profite au salarié.

S’agissant de la prescription, selon l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Le délai court à compter du jour où l’employeur a eu la connaissance exacte et complète des faits reprochés.

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a eu connaissance des faits fautifs moins de deux mois avant le déclenchement de la procédure de licenciement.

La connaissance exacte des faits par l’employeur peut dépendre de la réalisation de vérifications auxquelles l’employeur procède pour s’assurer de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés. Ces vérifications peuvent prendre différentes formes, par exemple une enquête interne. C’est alors la date à laquelle les résultats des vérifications sont connus qui constitue le point de départ du délai de prescription de deux mois.

Par ailleurs, les dispositions de l’article L. 1332-4 ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois, dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

En l’espèce, Mme [I] a été licenciée pour faute grave par lettre du 10 novembre 2017 (pièce n° 3 de l’intimée), aux motifs :

— du non-respect de la législation du travail et pratiques managériales non conformes ;

— du non-respect des procédures d’encaissement et enrichissement personnel ;

— du détournement à des fins personnelles des stocks de l’entreprise.

S’agissant du grief relatif au non-respect des procédures d’encaissement et enrichissement personnel, la lettre de licenciement précise :

« Alors que l’ensemble des réservations clients, facturations et encaissements se doivent d’être enregistrés dans un système informatique d’exploitation hôtelier dénommé 'Opéra', nous avons relevé de graves anomalies concernant la gestion des factures et encaissements numéraires sur l’unité. Des investigations techniques menées, corroborées pleinement par les témoignages et attestations de salariés démontrent qu’à votre initiative, non seulement vous opériez la production de factures en parallèle de ce système d’une part et formiez vos équipes en réception d’autre part afin qu’elles agissent de même. (')

A ces pratiques s’ajoutent également l’organisation délibérée de votre part à fausser volontairement le chiffre d’affaires d’un client régulier utilisateur de la salle séminaire : [3]. En effet, A septembre 2017 et depuis Janvier 2015, il apparait que [3] a réglé 140 factures émises pour un total de 18873.60€. Après recherches, il n’y a aucune facture au nom de [3] dans le système de facturation [4] et nous n’avons pas d’encaissement de ces chèques en comptabilité.

Il est par ailleurs également attesté que ce client n’était jamais enregistré selon vos directives dans le cahier des réservations et n’apparaissaient donc pas dans le système Opéra.

Force est de constater une volonté totalement réfléchie et délibérée de votre part d’user de votre pouvoir directionnel conjointement avec celui du Directeur de l’établissement afin de pouvoir agir en toute impunité sur les détournements financiers des résultats de l’établissement".

C’est en vain que Mme [I] se prévaut de la prescription de ce grief, l’employeur produisant l’attestation de Mme [D] [J], adjointe de direction, qui déclare avoir porté les différents faits à la connaissance de son employeur le 26 septembre 2017 (pièce n° 7).

L’employeur justifie avoir, par la suite, diligenté des investigations. Il produit notamment un échange de courriels du 29 septembre 2017 avec la société [3] relatifs à l’extraction des paiements effectués depuis 2015 (pièce n° 15).

Ainsi, l’employeur établit qu’il a immédiatement mis en 'uvre la procédure disciplinaire lorsqu’il a eu connaissances, après investigations, de l’ampleur exacte des agissements de Mme [I] concernant la violation des procédures d’encaissement et l’enrichissement personnel.

L’employeur produit sa plainte dirigée à l’encontre de Mme [I] et M. [N], qui a été adressée au procureur de la République près le tribunal de grande instance de Metz le 25 avril 2018 et qui mentionne notamment ce qui suit (pièce n° 21) :

« (…) Enfin depuis janvier 2015 à septembre 2017 il apparait que la société [3], client habituel de notre hôtel et qui loue une salle de séminaire une à deux fois par semaine, a réglé 140 factures émises par notre établissement et ce pour un total de 18.873,60€.

Cependant, après recherches, il n’y a aucune facture au nom de [3] enregistrée dans notre système de facturation "[4]" et en outre, nous n’avons aucun encaissement de ces chèques dans notre comptabilité.

Il apparaît manifestement que des factures étaient émises avec un autre numéro de facture déjà utilisé pour d’autres clients et que les chèques émis étaient détournés par Monsieur [N] et/ou sa conjointe Madame [I]."

A la suite de cette plainte, Mme [I] a été poursuivie devant le tribunal correctionnel pour avoir 'à [Localité 3] (MOSELLE), entre le 16 janvier 2015 et le 12 septembre 2017, en tout cas sur le territoire national et par temps non prescrit, en employant des manoeuvres frauduleuses, en l’espèce en émettant des factures destinées à la société [3] et ce en utilisant les numéros de factures d’autres clients de l’hôtel restaurant [5] de [Localité 3] pour obtenir en contre partie des paiements, par remise de chèques, encaissés sur son compte bancaire personnel, pour un montant total de 8 220 euros, trompé la SARL [2], faits prévus par ART.313-1 C.PENAL. et réprimés par ART. 313-1 al.2, ART. 313-7, ART 313-8 C.PENAL'.

Le jugement pénal relève en particulier dans sa motivation que :

« Les réquisitions bancaires permettaient de constater le dépôt sur un compte de Madame [I] de chèques émis par [3], à savoir :

—  13 chèques en 2015 pour un total de 4752 euros ;

— Trois chèques en 2016 pour un total de 1440 euros ;

— Cinq chèques en 2017 pour un total de 2028 euros.

Certains de ces chèques avaient pu être encaissés par la prévenue bien que exclusivement libellés à l’ordre de [5] [Localité 3], tandis que d’autres avaient été surchargés par la mention manuscrite des nom et prénom de l’intéressée."

et que :

'A l’audience, les deux prévenus étaient absents mais représentés. Mme [I] reconnaissait le détournement des chèques par la voix de son avocat".

Mme [I] a donc été condamnée pour des faits qui, contrairement à ce qu’elle prétend dans ses conclusions, sont identiques à certains de ceux mentionnés dans la lettre de licenciement.

Or, dès lors que les faits invoqués sont considérés comme établis par le juge pénal, le juge civil, tenu par cette décision, peut considérer le licenciement fondé sur ces mêmes faits comme reposant sur une cause réelle et sérieuse ou une faute grave. L’existence d’une condamnation pénale ne caractérise cependant pas automatiquement une faute grave (jurisprudence : Cour de cassation, ch. soc., 3 mars 2004, nº 02-41.583).

Les faits qui ont été invoqués à l’appui du licenciement et qui ont donné lieu à condamnation pénale ne correspondent pas à un acte isolé et de peu d’importance, mais à une escroquerie commise par Mme [I] portant sur 26 chèques pour total de 8 220 euros durant les années 2015 à 2017.

Ainsi, en dépit de l’ancienneté de la salariée, les faits sont d’une gravité suffisante pour rendre impossible le maintien de la relation de travail, y compris durant le préavis, et justifier le licenciement pour faute grave.

En conséquence, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres griefs contenus dans la lettre de licenciement, le jugement est confirmé, en ce qu’il a débouté Mme [I] de l’ensemble de ses prétentions relatives à la rupture du contrat de travail, notamment ses demandes d’indemnité pour rupture infondée, d’indemnité de licenciement et d’indemnité de préavis assortie des congés payés y afférents.

Eu égard à la nature et à la gravité des faits dénoncés par Mme [J] le 26 septembre 2017, ainsi qu’à la nécessité d’investigations complémentaires qui ont abouti au licenciement pour faute grave, c’est à bon droit que l’employeur a immédiatement prononcé une mise à pied à titre conservatoire, de sorte que la demande de rappel de salaire formulée par la salariée à ce titre est rejetée.

Sur la prescription de la demande de rappel d’heures supplémentaires

La société [1] soutient, dans ses conclusions, que la demande de rappel d’heures supplémentaires ayant été présentée seulement au mois de février 2020, elle est prescrite pour la période antérieure au mois de février 2017, conformément à l’article L. 3245-1 du code du travail.

Aucune fin de non-recevoir n’est pourtant présentée à ce sujet dans le dispositif des dernières conclusions d’appel de la société [1] qui sollicite la confirmation du jugement du 12 mars 2021 qui n’a pas statué sur la prescription.

Or en application de l’article 954 al. 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif.

En conséquence, il n’y a pas lieu d’examiner la prescription de la demande d’heures supplémentaires.

Sur les heures supplémentaires

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge tient compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le juge ne peut pas se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié pour rejeter sa demande, mais doit examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés et que l’employeur est tenu de lui fournir.

En l’espèce, Mme [I] produit à l’appui de sa demande en paiement d’heures supplémentaires les éléments suivants :

— ses fiches de salaire pour les mois de janvier 2017 à novembre 2017 (pièce n° 4) ;

— ses fiches horaires mensuelles du mois de janvier 2013 au mois d’août 2017 (pièce n° 17) ;

— ses fiches de salaire du mois de janvier 2015 au mois de novembre 2016 (pièce n° 19) ;

— un décompte de sa demande de rappel de salaire pour la période s’étendant du mois de mai 2015 au mois d’août 2017 (pièce n° 20).

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à la société [1] d’y répondre utilement.

En réplique, la société [1] ne produit aucun élément permettant d’apprécier les horaires effectivement réalisés par la salariée, étant observé que les mentions des bulletins de salaire ne sauraient y suffire.

Les attestations des autres salariés relatent que Mme [I] s’absentait durant ses horaires de travail, mais il convient de rappeler qu’à la lecture du contrat de travail, la salariée n’était pas soumise à des horaires fixes et que les témoins mentionnent un départ fréquent de Mme [I] tôt dans la journée, ce qui n’est pas incompatible avec les horaires qu’elle déclare dans ses fiches d’horaires mensuels.

Par ailleurs, le calcul des heures supplémentaires s’effectue de façon hebdomadaire, de sorte qu’il ne peut être déduit l’absence de réalisation d’heures supplémentaires du seul fait que la salariée n’a pas atteint, pour l’ensemble d’un mois donné, le nombre d’heures prévu par le contrat de travail.

En outre, il importe peu que les fiches horaires dont se prévaut Mme [I] pour établir les heures effectivement réalisées n’aient pas été validées par la direction ou aient été établies a posteriori, dès lors que l’employeur auquel il revenait de contrôler la durée de travail de Mme [I] ne produit aucune pièce contraire.

Toutefois, l’analyse des fiches horaires produites fait ressortir des incohérences comme les exemples suivants le montrent :

— le 6 janvier 2016, Mme [I] compte 8 heures à rémunérer, alors que les cases destinées aux horaires effectifs de travail ne font apparaître que 4 heures de travail ;

— le 1er juin 2016, Mme [I] compte 8 heures à rémunérer, mais les cases destinées aux horaires effectifs de travail ne font apparaître que 6 heures de travail ;

— le 2 juillet 2016, Mme [I] compte 6 heures à rémunérer, mais les cases destinées aux horaires effectifs de travail ne font apparaître que 5h30 de travail ;

— le 30 juillet 2016, Mme [I] compte 6 heures à rémunérer, mais les cases destinées aux horaires effectifs de travail ne font apparaître que 5h00 de travail ;

— le 21 février 2017 Mme [I] compte 8 heures à rémunérer, mais les cases destinées aux horaires effectifs de travail ne font apparaître que 4 heures de travail ;

— le 25 juillet 2017, Mme [I] compte 8 heures à rémunérer mais dans les cases destinées aux horaires effectifs de travail n’en font apparaître autant.

La salariée mentionne dans son tableau une majoration de 25 %, alors que, par application des dispositions conventionnelles, les majorations sont de 10 % pour la tranche de 36 à 39 heures, 20 % pour la tranche de 40 à 43 heures et 50 % au-delà.

A titre d’exemple, pour le mois de novembre 2015, Mme [I] sollicite 669,66 euros de rappel de salaire. Or elle a travaillé, selon ses propres pièces, 203 heures (dont 16 majorées à 10 %, 16 autres majorées à 20 % et 25,75 majorées à 50 %) et a été rémunérée 2 211 euros au lieu des 2691,01 euros qui lui étaient dus, soit un solde à percevoir de 480,01 euros brut.

Pour le mois de février 2016, Mme [I] sollicite 391,41 euros de rappel de salaire. Or elle a travaillé, selon ses propres pièces, 137,75 heures (dont 12 majorées à 10 %, 8 autres majorées à 20 % et 10,75 majorées à 50 %) outre 39 heures de congés payés, et a été rémunérée 2 270,02 euros brut (dont 569.25 euros au titre des congés payés) au lieu des 2394,78 euros qui lui étaient dus, soit un solde à percevoir de 124,76 euros brut.

Le décompte produit par la salarié (pièce n° 20) a procédé à la déduction des heures supplémentaires qui apparaissent sur les bulletins de salaire de la période et ont déjà payées mensuellement par l’employeur.

Au vu de l’examen des pièces produites et des données ci-avant développées, l’employeur reste devoir à Mme [I], pour la période de mai 2015 à août 2017, un montant de 6 185,09 euros brut d’heures supplémentaires.

En conséquence, la société [1] est condamnée à payer à Mme [I] ce montant, outre la somme de 618,51 euros brut de congés payés y afférents, le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur la procédure abusive

L’exercice d’une action en justice ne peut constituer un abus de droit que dans des circonstances particulières le rendant fautif.

En l’espèce, il n’est pas établi que Mme [I] a agi avec mauvaise foi ou dans une intention malveillante en saisissant la justice, étant au demeurant observé que sa demande de rappel d’heures supplémentaires s’est avérée partiellement bien fondée.

La demande de dommages-intérêts pour procédure abusive est donc rejetée, le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement est infirmé, en ce qu’il a condamné la salariée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance.

Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Chaque partie, succombant partiellement, conserve la charge de ses dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement du 12 mars 2021, en ce qu’il a :

— débouté Mme [H] [I] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires et de congés payés y afférents ;

— condamné Mme [H] [I] à payer à la SARL [2] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi pour procédure abusive et la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Mme [H] [I] aux dépens de première instance ;

Confirme le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la SAS [1], venant aux droits de la SARL [2], à payer à Mme [H] [I] la somme de 6 185,09 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées du mois de mai 2015 au mois d’août 2017, ainsi que la somme de 618,51 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

Rejette la demande de la SAS [1] de dommages-intérêts pour procédure abusive ;

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Laisse à chacune des parties la charge de ses propres dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt est signé par Anne FABERT, conseillère faisant fonction de présidente et par Anaïs TAMBARO, greffière

La Greffière La conseillère, faisant fonction de Présidente,

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS,

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis.