Arrêt n° 26/00009

07 Janvier 2026

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N° RG 23/01945 – N° Portalis DBVS-V-B7H-GBHD

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE METZ

13 Septembre 2023

F 22/00475

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Copies certifiées conformes avec clause exécutoire + retour pièces

délivrées

le 7 janvier 2026

à :

— M^e Biver-paté

Copie délivrée + retour pièces

le 7 janvier 2026

à :

— M^e Bai-Mathis

Le Greffier

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

sept Janvier deux mille vingt six

APPELANTE :

ETABLISSEMENT PUBLIC SOCIAL [10] pris en son établissement secondaire l’entreprise adaptée [18] ([16]) et en la personne de son représentant légal

[Adresse 21]

[Localité 2]

Représentée par M^e Laure-anne BAI-MATHIS, avocat au barreau de METZ, avocat postulant,

Représentée par M^e Didier CLAMER, avocat au barreau de STRASBOURG, avocat plaidant.

INTIMÉ :

M. [X] [O]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Agnès BIVER-PATE, avocat au barreau de METZ, avocat postulant.

Représenté par M^e Etienne GUIDON, avocat au barreau de Nancy, avocat plaidant.

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Novembre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller, chargé d’instruire l’affaire, en présence de M^me Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère,

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M^me Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère,

Greffier, lors des débats : Monsieur Alexandre VAZZANA

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre, et par Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat à durée déterminée à temps complet, l’Etablissement Public Social de [Localité 15] ( [10]) a embauché M. [X] [O] en qualité d’ouvrier polyvalent à compter du 1er mars 2018 pour travailler au sein de son établissement secondaire, l’entreprise adaptée [17].

A compter du 1er juin 2019, les relations contractuelles se sont poursuivies de manière indéterminée.

Considérant qu’une convention collective devait s’appliquer à la relation contractuelle, M. [O] a saisi la juridiction prud’homale de [Localité 19] par demande introductive d’instance enregistrée le 04 août 2022.

Par jugement du 13 septembre 2023, le conseil de prud’hommes a statué dans les termes suivants :

« Dit que les demandes de M. [O] sont recevables et partiellement fondées ;

Dit que la convention collective applicable à l’entreprise adaptée [16] est la convention collective de la menuiserie ;

Condamne [10] dont l’entreprise adaptée [16] est l’établissement secondaire, à payer à M. [O] la somme de 2 500,00 euros à titre de dommages et intérêts pour non application de la convention collective de la menuiserie ;

Condamne [10] dont l’entreprise adaptée [16] est l’établissement secondaire à payer à M. [O] les sommes suivantes :

—  7 250,52 euros à titre de rappel de salaire ;

—  752,00 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  1111,20 euros à titre de rappel sur la prime d’ancienneté ;

Dit que M. [O] a été victime d’actes constitutifs d’harcèlement moral ;

Condamne [10] dont l’entreprise adaptée [16] est l’établissement secondaire à payer à M. [O] 1 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral dont il a fait l’objet ;

Condamne [10] dont l’entreprise adaptée [16] est l’établissement secondaire à payer à M. [O] 5 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour l’exécution déloyale du contrat de travail sur le fondement de l’article L. 1222-1 du code du travail ;

Déboute M. [O] de sa demande au titre de la requalification de CDD en CDI ;

Condamne [10] dont l’entreprise adaptée [16] est l’établissement secondaire à remettre à M. [O] les bulletins de salaire rectifiés, sous astreinte de 30,00 euros par jour à partir du 15ème jour de retard à compter du prononcé du jugement ;

Se réserve le droit de liquider l’astreinte ;

Condamne [10] dont l’entreprise adaptée [16] est l’établissement secondaire à payer à M. [O] 1 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ordonne l’exécution provisoire au titre de l’article 515 du code de procédure civile ;

Condamne [10] dont l’entreprise adaptée [16] est l’établissement secondaire aux entiers frais et dépens. »

Le 03 octobre 2023, l’Epsolor a interjeté appel de cette décision, par voie électronique.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 07 octobre 2024 l’Epsolor demande à la cour de :

« Adjuger à l’Epsolor le bénéfice des présentes et de ses précédents écrits du 28/12/2023 ;

Déclarer l’appel de l’Epsolor à l’encontre du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Metz sous n°RG/01945 recevable et bien fondé ;

En conséquence :

Infirmer le jugement n° RG F22/00475 du 13/09/2023 par lequel le conseil des prud’hommes de [Localité 19] a :

—  Condamné [10] dont l’entreprise adaptée [16] est l’établissement secondaire, à payer à M. [O] la somme de 2 500,00 euros à titre de dommages et intérêts pour non application de la convention collective de la menuiserie ;

—  Dit que M. [O] a été victime d’actes constitutifs de harcèlement moral ;

—  Condamné [10] à payer à M. [O] 1 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral dont il a fait l’objet ;

—  Condamné [10] à payer à M. [O] 5 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour l’exécution déloyale du contrat de travail sur le fondement de l’article L.1222-1 du code du travail ;

—  Condamné [10] à payer à M. [O] 1 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

—  Ordonné l’exécution provisoire au titre de l’article 151 du code de procédure civile ;

—  Condamné [10] aux entiers frais et dépens.

En conséquence :

Rejeter les demandes de M. [O] formulées dans sa demande introductive du 25 juillet 2022 devant le conseil des prud’hommes de [Localité 19] ;

Très subsidiairement :

Ramener les montants retenus par les premiers juges à de plus justes proportions ;

M. [O] versera à l’entreprise adaptée [16] une somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers frais et dépens. »

Au soutien de ses prétentions, l’Epsolor ne discute pas l’application de la convention collective des menuiseries, charpentes et constructions industrialisées dont elle reconnaît que les dispositions auraient dû bénéficier à ses salariés dès le 1er août 2019 mais considère que M.[O] ne justifie pas d’un préjudice autre que le retard de paiement dès lors qu’il lui a été versé des rappels de salaires et de primes en juillet 2023.

Il affirme qu’aucun agissement de la part des supérieurs hiérarchiques de M.[O] ne caractérise un harcèlement moral à son encontre ; que s’agissant d’une entreprise dont le but est l’insertion par le travail de personnes en situation de handicap, sa direction est particulièrement sensibilisée à la vulnérabilité spécifique de ses travailleurs ; que si M.[O] a pu indiquer que le climat social n’était pas satisfaisant, cette situation prenait sa source dans des altercations entre membres du personnel et non dans les relations qu’il entretenait avec sa hiérarchie ; que M.[O] n’est pas exempt de tout reproche quant à son comportement ; qu’il a notamment été rappelé à l’ordre après avoir insinué auprès de certains de ses collègues particulièrement fragiles et anxieux qu’ils pourraient avoir des ennuis et en faisant circuler de fausses rumeurs.

Il dément lui avoir imposé un rythme de travail soutenu et affirme avoir légitimement rappelé à l’ordre ses salariés en raison de leur laisser-aller.

Il remet en cause la sincérité du courrier de M.[R] , qui a été licencié pour manquement grave au devoir de probité, d’intégrité et de dignité.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 14 mars 2024, M. [O] demande à la cour de :

« Confirmer le jugement n° RG F 22/00468 du 13/09/2023 par lequel le Conseil de Prud’hommes de Metz a :

—  Condamné [10], dont l’entreprise adaptée [16] est l’établissement secondaire à payer à Monsieur [O] 2 500€ à titre de dommages et intérêts pour non application de la Convention Collective des Menuiserie ;

—  Dit que Monsieur [O] a été victime d’actes constitutifs d’harcèlement moral ;

—  Condamné [10] dont l’entreprise adaptée [16] est l’établissement secondaire à payer à Monsieur [O] 1 000€ à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral dont il a fait l’objet ;

—  Condamné [10] dont l’entreprise adaptée [16] est l’établissement secondaire à payer à Monsieur [O] 5 000€ à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail sur le fondement de l’article L 1222-1 du Code du travail ;

—  Condamné [10] dont l’entreprise adaptée [16] est l’établissement secondaire à payer à Monsieur [O] 1 500€ au titre de l’article 700 du CPC ;

—  Condamné [10] dont l’entreprise adaptée [16] est l’établissement secondaire aux entiers dépens ;

A titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la Cour venait à faire droit à la demande d’infirmation du jugement déféré, elle n’aurait d’autre choix que de :

—  Condamner [10], dont l’entreprise adaptée [16] est l’établissement secondaire à payer à Monsieur [O] 2 000€ au titre des intérêts légaux concernant les rappels de salaire, congés payés et rappel sur la prime d’ancienneté à compter du 1er aout 2019 et jusqu’au versement effectif soit juillet 2023 ;

—  Condamner [10], dont l’entreprise adaptée [16] est l’établissement secondaire, à payer à Monsieur [O] 5 000€ à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral dont il a fait l’objet

Y ajoutant :

—  Condamner [10] dont l’entreprise adaptée [16] est l’établissement secondaire à payer à Monsieur [O] la somme de 2.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile à hauteur d’appel ;

—  Condamner [10] dont l’entreprise adaptée [16] est l’établissement secondaire aux entiers frais et dépens à hauteur d’appel. »

Au soutien de ses demandes, M.[O] rappelle qu’il aurait nécessairement dû être rattaché à une convention collective dès son embauche; que la non application d’une convention collective lui a causé un préjudice financier et moral en ce qu’il n’a pu bénéficier des garanties et avantages conventionnels pendant plus de deux ans ; que les rappels de salaires et de primes régularisés ne concernent que la période non prescrite, alors que les salariés auraient dû bénéficier de ces avantages depuis leur embauche ; que les salariés n’ont jamais bénéficié des dispositions relatives à l’évolution professionnelle prévue à l’article 29 de la convention collective et qui auraient nécessairement eu une incidence positive sur la classification et la rémunération de M.[O] et de ses collègues ; que dès 2017, M.[R], ancien directeur de la société [16], avait alerté l’Epsolor sur les dysfonctionnements internes existant en matière sociale ; que l’appelant s’est volontairement abstenu d’appliquer une convention collective, privant ainsi l’ensemble de ses salariés de nombreux avantages jusqu’à la saisine du conseil de prud’hommes.

Sur le harcèlement moral, M.[O] rappelle qu’il a été embauché au sein d’une entreprise adaptée du fait qu’il bénéficiait d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ; que le milieu adapté a été conçu pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à l’emploi dans un cadre bienveillant tenant compte de leur vulnérabilité. Il affirme que la direction de la société [16] n’accordait aucune considération à sa personne ni à son travail, n’hésitant pas à le traiter d’incapable et de lui imposer un rythme de travail soutenu ; qu’à l’occasion de l’entretien d’octobre 2019, il ne s’est pas seulement plaint de la mauvaise ambiance de travail mais également d’un manque de temps, de missions trop larges, de l’absence de planification des travaux ; qu’aucune formation ni entretien individuel pour faire le point sur les attentes ou les difficultés des salariés n’ont été organisés ; que lorsque les salariés élevaient des revendications, la société [16] les sanctionnait au lieu d’avoir une écoute bienveillante ; que dès le mois d’octobre 2017, l’ancien directeur M.[R] alertait l’Epsolor sur une situation de gestion et de management pouvant engendrer des conséquences désastreuses et dénonçait les conditions d’accueil des travailleurs handicapés chez [16] ; qu’il y était pratiqué un management de terreur, repris par l’actuel directeur d’établissement M.[E] comme en témoigne le rappel à l’ordre qui lui a été notifié le 15 septembre 2023 ; que cette sanction était injustifiée et manifestement en lien avec la procédure initiée devant le conseil de prud’hommes par M.[O] et ses collègues pour faire valoir leurs droits ; que les conditions de travail délétères au sein de l’entreprise sont confirmées par l’audit commandité par l'[Localité 5].

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail, M.[O] fait valoir que l’appelant était conscient de ses défaillances sans pour autant avoir agi pour y mettre fin ; qu’en dépit de ses effets d’annonce, il n’a jamais régularisé la situation et a attendu qu’un jugement soit rendu pour le faire.

L’ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 06 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur les dommages-intérêts pour non application de la convention collective

Aux termes de l’article L 2254-1 du code du travail, « lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une convention ou d’un accord, ces clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables ».

L’Epsolor reconnaît que l’application de la convention collective des menuiseries, charpentes et constructions industrialisées s’imposait depuis le 1er août 2019 et ne conteste pas les dispositions du jugement l’ayant condamné à payer à M.[O] des rappels de salaire et de prime correspondant aux sommes que le salarié aurait dû percevoir en application de cette convention.

Il conteste en revanche sa condamnation au paiement de la somme de 2 500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié pour la non application de ladite convention.

Il fait valoir que M.[O] a déjà été indemnisé par le paiement des rappels de rémunération effectué en juillet 2023 et rappelle les dispositions de l’article 1231-6 du code civil aux termes duquel les dommages et intérêts résultant du retard dans l’exécution des obligations qui se bornent au paiement d’une certaine somme, ne consistent jamais que dans une condamnation aux intérêts au taux légal.

En l’espèce, M.[O] reproche à l’Epsolor de ne pas lui avoir fait bénéficier des dispositions plus avantageuses de la convention collective qui aurait dû être appliquée, le privant ainsi des avantages salariaux et sociaux auxquels il aurait pu prétendre.

Il fait valoir que la carence de l’employeur l’a privé des avantages qui n’ont pu été intégralement rattrapés, seule la période d’emploi non prescrite postérieure au 1er juin 2020 ayant fait l’objet d’un rappel de rémunération.

Pour autant, il ne chiffre pas le préjudice matériel résultant de cette absence de rattrapage sur les années prescrites et ne fournit à la cour aucun élément permettant d’évaluer la perte des avantages financiers liés à l’application de la convention collective pour les années considérées.

Il ne justifie en conséquence que d’un préjudice moral résultant de la perte définitive et irrévocable sur plusieurs années des avantages dont il aurait bénéficié si l’employeur avait appliqué les dispositions de la convention collective.

La non application de la convention collective de rattachement durant plusieurs années de relation de travail lui ayant à tout le moins causé ce préjudice moral, la demande de dommages et intérêts de M. [O] est fondée.

L’Epsolor est condamné à lui payer un montant de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice. Le jugement déféré est infirmé en ce sens.

Sur le harcèlement moral

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code ajoute que : "Lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1 à L. 1152-3, (…) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

Pour se prononcer sur l’existence d’une situation de harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d’apprécier si les faits pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La demande fondée sur une situation de harcèlement doit être accueillie lorsque les juges constatent que l’employeur n’apporte pas cette preuve.

Le harcèlement moral est défini par trois éléments caractéristiques cumulatifs, à savoir :

— des agissements répétés ;

— une dégradation des conditions de travail ;

— une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel du salarié

Il se traduit par une conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail.

Les éléments qui permettent de faire présumer l’existence d’un harcèlement moral ne doivent pas nécessairement concerner un seul salarié dès lors que celui qui s’en plaint fait partie des personnes qui en sont victimes ( cass. soc., 28 mars 2012, pourvoi n° 10.24.441).

En l’espèce, M. [O] qui affirme avoir été victime de faits de harcèlement moral de la part de sa hiérarchie, invoque les faits suivants :

Il rappelle avoir été embauché en sa qualité de travailleur handicapé et fait valoir que l’Epsolor n’a pas tenu compte de sa vulnérabilité et a été défaillant en ne lui proposant aucune formation et en ne faisant pas le point avec lui sur ses attentes ou ses difficultés.

Au delà de cette absence d’accompagnement, M.[O] reproche à son employeur d’avoir pratiqué un management de la terreur pour l’avoir traité d’incapable, lui avoir imposé un rythme de travail soutenu et l’avoir rappelé à l’ordre de façon injustifiée le 15 septembre 2023, cette sanction étant concomitante à la saisine du conseil des prud’hommes par lui-même et certains de ses collègues, et certainement en lien avec la procédure initiée.

M.[O] reproche également à l’Epsolor de lui avoir confié un poste de référent sans pour autant le rémunérer davantage que les autres ouvriers ou lui dispenser la moindre formation

D’une façon plus générale, il dénonce les méthodes de gestion et de management utilisées par son employeur, cette situation ayant été dénoncée par l’ancien directeur de la société [16] dès 2017 sans qu’aucune action corrective ne soit envisagée avant la saisine du conseil de prud’hommes. Il affirme qu’outre le non respect de la législation du travail, il était dénoncé de nombreuses erreurs dans les décomptes des jours de congé, la non reconnaissance des expériences et compétences des travailleurs systématiquement rémunérés au SMIC, l’absence de politique RH, des menaces de représailles à l’encontre de certains travailleurs handicapés, lesquels étaient pour la plupart angoissés voire en arrêt de travail pour dépression. Il affirme que la direction de l’Epsolor avait parfaitement connaissance de ces dysfonctionnements qui ont également été dénoncés dans la presse. Il ajoute que ces conditions de travail délétères ont été confirmées par l’audit commandité par l'[Localité 5], que la partie adverse se garde bien de produire aux débats.

Au soutien de ses affirmations, M.[O] produit notamment :

1 – la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé (pièce n° 1) ;

2 – Un courrier de son conseil adressé à la direction de l’Epsolor en date du 6 avril 2022 dénonçant, outre l’absence d’application de la convention collective et d’élection du [8], un « décompte peu clair et cohérent des acquisitions et prises de congés payés avec une absence totale de mention des soldes des cp sur les bulletins, en violation des dispositions du code du travail » et l’attribution à M.[O] d’un poste de référent sans paiement de la rémunération correspondant à cette responsabilité ( pièce n°4 ) ;

3- La réponse du conseil de l’Epsolor en date du 30 mai 2022 indiquant que «  la convention collective menuiserie ' [14], à laquelle vous vous référez n’a pas vocation à s’appliquer à l’entreprise » et «  en tout état de cause, la direction de l’Epsolor compte, évidemment , mettre en oeuvre les mesures nécessaires pour remédier aux difficultés que vous relevez, dans la limite de la prescription triennale applicable en droit du travail s’agissant notamment du versement de la prime d’ancienneté, de la mention des soldes de congés payés sur les bulletins de salaire, de la mise en place d’une majoration de salaire ou d’un repos compensateur concernant les heures supplémentaires et le travail le dimanche, de l’organisation des élections du CSE » ( pièce n° 14 ) ;

4 ' une note de service 06-22 en date du 13 mai 2022 suspendant jusqu’à nouvel ordre la mise à disposition gratuite des chutes de bois et portant rappel des règles relatives au port des [9] (pièce n° 7) ;

5- une photographie du fauteuil roulant d’un salarié transporté dans un véhicule non adapté ( pièce n° 8) ;

6 ' le courrier de l’ancien directeur de la société [16] rédigé en date du 11 octobre 2017 qui dénonce notamment des contrats de travail non conformes, une gestion RH non maîtrisée, la non reconnaissance des expériences et compétences des salariés, l’absence de politique RH, des menaces de représailles exercées par la direction d’Epsolor à l’égard de certains travailleurs handicapés, des sanctions injustifiées et et la situation d’angoisse voire de dépression de beaucoup de travailleurs (pièce n° 10) ;

7- le compte-rendu de la réunion du 20 juin 2022 indiquant notamment : « 8 salariés de [16] ont saisi un avocat nancéen au sujet de plusieurs manquements au sein de [16]. Certains points soulevés sont justifiés et en cours de développement, d’autres concernent des droits qui seraient non respectés pour des salariés en particulier » ( pièce n°11 ) ;

8 ' un article de presse ayant pour titre «  A Epsolor, le personnel dénonce un management par la terreur « (pièce n° 12 ) ;

9 ' un article de presse ayant pour titre «  Epsolor, MBA et IME : 22 membres du personnel portent plainte pour harcèlement contre la direction » (pièce n° 12 bis ) ;

10- un courrier adressé le 12 décembre 2023 par le secrétaire général de la [6] au Président de la [7] [Localité 20] faisant état du dépôt de 20 plaintes déposées contre la direction d’Epsolor et indiquant notamment «  l’audit commandité par l'[Localité 5], le troisième sur cette structure en 7 ans, met en lumière pour la troisième fois, des conditions de travail délétères » (pièce n° 13) ;

11- ses bulletins de salaire ( pièce n° 2 bis )

12- L’organigramme de la société [16] ( pièce n° 3 )

S’il n’est pas établi que M.[O] ait été traité d’incapable par sa hiérarchie, les autres éléments avancés par ce dernier laissent supposer, pris dans leur ensemble, l’existence d’un harcèlement moral caractérisé par le non respect de ses droits ainsi que par des conditions de travail et un management inadaptés et non respectueux de sa qualité de travailleur handicapé, sources de difficultés et d’incompréhension pour le salarié.

Pour justifier que les faits présentés par le salarié sont étrangers à tout harcèlement

moral, l’Epsolor soutient qu’aucun agissement répréhensible ne peut être reproché aux supérieurs hiérarchiques de M.[O].

Il affirme ainsi que sa direction est particulièrement sensibilisée à la vulnérabilité spécifique des travailleurs qui composent l’entreprise et veille à les accompagner dans leur projet professionnel ; qu’ainsi, M.[O] a été, comme tous les salariés, reçu en entretien par la directrice adjointe afin de recueillir ses impressions. Elle relève qu’à cette occasion, M.[O] a indiqué ne pas être satisfait du climat social tout en précisant que cette situation prenait sa source dans des altercations entre membres du personnel et non dans les relations qu’il entretenait avec son supérieur hiérarchique, M.[E].

Il fait valoir, qu’à l’inverse, M.[C] n’est pas exempt de tout reproche quant à son comportement au sein de l’entreprise, en particulier par le climat délétère qu’il a instauré en adoptant des attitudes inconsidérées auprès de ses collègues. Qu’en outre, de nombreuses malfaçons ont été constatées lors de la réalisation de différentes prestations effectuées par les salariés de la menuiserie et de l’atelier de montage, source de retard, de coûts et de litiges avec les clients. Il fait valoir que ce laisser-aller a légitimement conduit la direction de la société [16] à rappeler à l’ordre les salariés concernés dans le cadre de l’exercice normal de son pouvoir hiérarchique.

S’agissant du rappel à l’ordre notifié à M.[O], il relève que l’intéressé ne conteste nullement la matérialité des faits qui lui sont reprochés, lesquels n’ont aucun lien avec la procédure initiée devant le conseil de prud’hommes.

Il remet en cause la sincérité des dénonciations émanant de l’ancien directeur de la société [16] , lesquelles sont contemporaines d’une procédure disciplinaire ayant conduit à son licenciement pour manquement grave au devoir de probité, d’intégrité et de dignité.

Il affirme que l’article de presse produit par M.[O] ne concerne pas directement la société [16] . Il cite le droit de réponse alors exercé aux termes duquel il indique notamment que « le climat délétère et le management par la terreur que se croient en droit de dénoncer les organisations syndicales, trouvent pour seule origine l’ouverture d’une enquête administrative interne le 27 septembre 2022 pour des faits de maltraitance sur des résidents, et leur dénonciation concomitante au procureur de la république, ainsi qu’à l’Agence Régionale de Santé [Localité 13] Est ».

Au soutien de ses affirmations, l’Epsolor produit notamment :

1 ' l’entretien professionnel de M.[O] en date du 9 octobre 2019 (pièce n° 5 ) ;

2- le rappel à l’ordre adressé à M.[O] le 15 septembre 2023 pour « instauration d’un climat délétère » ( pièce n° 6 ) ;

3 ' la décision en date du 27 septembre 2017 du directeur de l’Epsolor de suspendre de ses fonctions M.[R], directeur de la société [16] , après que ce dernier a reconnu l’existence d’une caisse constituée d’une somme de 439,50 euros issue de fonds hors comptabilité ( pièce n° 10) ;

4 ' Le compte-rendu de l’entretien du 22 août 2017 avec M.[R], qui reconnaît la gestion d’une « caisse ' café, qui est alimentée par les voisins, lorsqu’on leur fait des petits travaux ou lorsqu’on coupe un bout de bois. On prête de l’argent à des travailleurs si besoin. C’est du social » ( pièce n° 11 ) ;

5 – La décision en date du 27 novembre 2017 du directeur de l’Epsolor de licencier M.[R] sans préavis ni indemnité de licenciement ( pièce n° 12 ) ;

6 ' un compte-rendu de réunion du 22 février 2018 faisant notamment état de la création d’un nouveau poste de cadre pour l’ESAT « avec un impact potentiel pour [16] également » et le « recensement des usagers désirant être suivis dans le cadre de l’affaire de la fin d’année 2017 » ( pièce n°13 )

7- un courrier d'[4] relatif à un sinistre chez des clients ( pièce n° 7 )

8- un mail, un devis et des photos relatifs à la commande [12] ( pièce n° 8)

9- Une mail, une facture et des photos relatifs à l’autolaveuse Kärcher ( pièce n° 9)

Il est relevé que trois des pièces produites par l’Epsolor sont relatives à la procédure disciplinaire appliquée en 2017 à M.[R] , ancien directeur de la société [16].

L’Epsolor affirme que cette procédure disciplinaire affecte la crédibilité des propos tenus par l’ancien directeur de la société [16] dans son courrier du 11 octobre 2017 qui décrit une situation de harcèlement moral au sein de l’entreprise.

Ce courrier à charge a en effet été rédigé par M.[R] concomitamment à la procédure disciplinaire dont il faisait l’objet.

Pour autant, cette seule circonstance ne saurait discréditer ses propos dès lors que certains des faits alors dénoncés par M.[R] sont corroborés par les autres éléments du dossier, faisant état de violations de la législation du travail reconnues a posteriori par l’Epsolor pour certaines.

Dans son courrier du 30 mai 2022, le conseil de l’Epsolor indique ainsi que « la direction d’Epsolor compte, évidemment , mettre en oeuvre les mesures nécessaires pour remédier aux difficultés que vous relevez, dans la limite de la prescription triennale applicable en droit du travail s’agissant notamment du versement de la prime d’ancienneté, de la mention des soldes de congés payés sur les bulletins de salaire, de la mise en place d’une majoration de salaire ou d’un repos compensateur concernant les heures supplémentaires et le travail le dimanche, de l’organisation des élections du CSE »

Ces aveux établissent ainsi de nombreux manquements de l’employeur ayant porté atteinte aux droits de M.[O] et à ceux de ses collègues.

S’agissant plus particulièrement de la situation de M.[O], les éléments du dossier établissent que celui-ci occupe le poste de référent au sein de l’atelier logistique, comprenant neuf ouvriers, sans que cette responsabilité ait été accompagnée de formations spécifiques ni reconnue par le versement de la rémunération correspondante.

Les bulletins de salaire de M.[O] mentionnent en effet un emploi d’ouvrier et appliquent un salaire de base à 10,25 euros de l’heure sans trace d’une quelconque gratification en lien avec les responsabilités exercées.

Ces faits ne sont pas contestés par l’Epsolor, qui n’apporte aucun élément d’explication permettant de les extraire du contexte de harcèlement dénoncé.

Pour contester l’existence d’un harcèlement, l’Epsolor affirme que la direction de la société [16] était parfaitement consciente de la vulnérabilité de ses salariés et particulièrement soucieuse de leur accompagnement.

Au soutien de cette affirmation, il produit le compte -rendu de la réunion du 22 février 2018 évoquant le projet de recrutement d’un cadre au sein de l’ESAT et la mise en place d’un suivi psychologique au profit des « usagers » impactés par « l’affaire de la fin d’année 2017 », étant précisé qu’il est ainsi fait référence au licenciement de M.[R].

Or, ce document n’est pas suffisant à démontrer que l’Epsolor a mis en place en temps utile des actions correctives aux dysfonctionnements existants au sein de la société [16], étant par ailleurs précisé que ce même compte-rendu souligne que le temps partiel de psychologue dont est pourvu l’ESAT est insuffisant.

L’Epsolor produit également le compte-rendu d’entretien de M.[O] au titre de l’année 2019, au cours duquel le salarié s’est plaint d’un climat social délétère qui serait en lien avec des altercations entre membres du personnel.

S’il est exact que M.[O] déplore une mauvaise ambiance de travail et des altercations entre travailleurs, ce document objective plusieurs autres doléances exprimées par le salarié concernant ses conditions de travail, à savoir :

— un manque de temps

— des missions trop larges

— l’absence de planification des travaux

Or, l’ [10] ne démontre ni même n’allégue que les plaintes du salarié ont été prises en compte et suivies d’actions correctives.

Ainsi, aucune formation n’a été proposée au salarié alors même qu’il évoquait au cours du même entretien des difficultés managériales et exprimait le besoin de suivre une formation sur « le relationnel dans le milieu social ».

Dans ces conditions, le rappel à l’ordre de l’employeur en date du 15 septembre 2023 pour « instauration d’un climat délétère » n’apparaît pas justifié en ce qu’il n’a pas tenu compte des difficultés relationnelles antérieurement exprimées par M.[O] et de l’absence de toute formation qui aurait dû lui être proposée en soutien.

Enfin, l’Epsolor ne rapporte aucunement la preuve que M.[O] soit responsable des malfaçons qu’il évoque, étant au surplus relevé que ces défauts relèvent non pas de l’atelier « logistique » au sein duquel est affecté l’intéressé mais des ateliers « menuiserie » et « propreté / ménage ».

En définitive, les éléments produits par l’Epsolor ne sont pas de nature à écarter l’existence d’un harcèlement moral dont M.[O] a été victime, qui s’est traduit par des violations multiples de la législation sociale tout au long de la relation de travail, par l’absence de prise en compte de ses doléances relatives à de mauvaises conditions de travail, par l’absence d’accompagnement et de formation et par la notification d’un rappel à l’ordre injustifié, cet ensemble de faits ayant dégradé ses conditions de travail et porté atteinte à ses droits tout au long de la relation de travail quand bien même celle-ci aurait-elle été suspendue plusieurs mois en raison d’arrêts maladie.

Compte tenu de la nature de ces agissements et de leur durée, le préjudice de M.[O] doit être évalué à la somme de 4 000 euros.

Le jugement est confirmé en ce qu’il reconnaît l’existence d’une situation de harcèlement moral mais infirmé en ce qu’il a alloué à M.[O] une somme de 1 000 euros à titre de réparation.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

L’article L1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

L’employeur doit ainsi notamment appliquer les dispositions des conventions, accords collectifs et usages de l’établissement, et, de manière générale, faire observer la réglementation en vigueur en faveur du salarié.

La bonne foi est présumée.

M.[O] sollicite la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Conformément aux développements qui précèdent, il est établi que durant plusieurs années, l’Epsolor a commis des manquements récurrents à la législation du travail préjudiciables à ses salariés.

Ces manquements sont pour la plupart reconnus par l’intéressé dans le courrier du 30 mai 2022 aux termes duquel son conseil indique que la direction de l’Epsolor compte mettre en 'uvre les mesures nécessaires pour remédier aux difficultés relevées s’agissant notamment :

— du versement de la prime d’ancienneté

— de la mention des soldes de congés payés sur les bulletins de salaires

— de la mise en place d’une majoration de salaire ou d’un repos compensateur concernant les mesures supplémentaires et le travail le dimanche

— de la prise en compte des temps de déplacement entre deux sites comme temps de travail effectif

— de l’organisation des élections du CSE

Ces mesures tardives font suite à l’intervention du conseil de plusieurs salariés, dont M.[O], et alors même que les manquements reprochés à l’Epsolor avaient déjà été portés à la connaissance de sa direction par M.[R] dans un courrier du 11 octobre 2017.

L’entreprise était donc consciente de ses défaillances depuis 2017 mais n’a pris aucune mesure concrète pour remédier à cette situation durant plusieurs années.

L’exécution déloyale du contrat de travail par l’Epsolor est donc caractérisée.

Le non respect de la législation en vigueur a causé un préjudice à M.[O] en bafouant ses droits.

Etant rappelé que le préjudice découlant de la non application de la convention collective est réparé de manière distincte à hauteur de 1 500 euros, il convient de condamner l’Epsolor à payer à M. [O] une somme de 1 500,00 euros à titre de dommages et intérêts pour l’exécution déloyale du contrat de travail sur le fondement de l’article L. 1222-1 du code du travail.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Les dispositions du jugement déféré relatives aux dépens sont confirmées.

En application de l’article 696 du code de procédure civile, l’Epsolor qui succombe, est condamné aux dépens d’appel.

L’Epsolor est également condamné à payer à M.[O] un montant de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés pendant la procédure d’appel, et sa demande à ce titre est rejetée.

PAR CES MOTIFS

la cour, statuant publiquement, contradictoirement, et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 13 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Metz sauf en ce qu’il a :

Condamné [10] dont l’entreprise adaptée [16] est l’établissement secondaire à payer à M. [O] 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour la non -application de la convention collective ;

Condamné [10] dont l’entreprise adaptée [16] est l’établissement secondaire à payer à M. [O] 1 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral dont il a fait l’objet ;

Condamné [10] dont l’entreprise adaptée [16] est l’établissement secondaire à payer à M. [O] 5 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour l’exécution déloyale du contrat de travail sur le fondement de l’article L. 1222-1 du code du travail ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne l'[11] [Localité 15] ( [10]) dont l’entreprise adaptée [16] est l’établissement secondaire à payer à M. [X] [O] 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non application de la convention collective ;

Condamne l'[11] [Localité 15] ( [10]) dont l’entreprise adaptée [16] est l’établissement secondaire à payer à M. [X] [O] 4 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral dont il a fait l’objet ;

Condamne l'[11] [Localité 15] ( [10]) dont l’entreprise adaptée [16] est l’établissement secondaire à payer à M. [X] [O] 1 500,00 euros à titre de dommages et intérêts pour l’exécution déloyale du contrat de travail sur le fondement de l’article L. 1222-1 du code du travail ;

Condamne l'[11] [Localité 15] ( [10]) dont l’entreprise adaptée [16] est l’établissement secondaire aux dépens d’appel ;

Condamne l'[11] [Localité 15] ( [10]) dont l’entreprise adaptée [16] est l’établissement secondaire à payer à M. [X] [O] 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

Déboute l'[11] [Localité 15] ( [10]) dont l’entreprise adaptée [16] est l’établissement secondaire de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Le greffier Le président