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4° chambre sociale

ARRÊT DU 15 mai 2013

Numéro d’inscription au répertoire général : 11/06928

ARRÊT n°

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 SEPTEMBRE 2011 CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RGF 10/02098

APPELANTE :

SARL STRADIVARIUS FRANCE, prise en la personne de son gérant Romay DE LA COLINA

XXX

XXX

Représentant : M^e Christine HUNAULT LEVENEUR (avocat au barreau de MONTPELLIER)

INTIMEE :

Mademoiselle Z X

XXX

XXX

Représentant : la SCP KIRKYACHARIAN, YEHEZKIELY (avocats au barreau de MONTPELLIER)

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 04 MARS 2013, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Robert BELLETTI, Conseiller faisant fonction de Président par ordonnance de roulement en date du 18 décembre 2012

Madame Claire COUTOU, Conseillère

Madame Marianne FEBVRE-MOCAER, Vice-Présidente placée à la Cour d’appel de Montpellier par ordonnance de Monsieur le Premier Président en date du 07 janvier 2013

qui en ont délibéré

Greffier, lors des débats : M^me Malika ANTRI

ARRÊT :

— contradictoire,

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévu le 17 avril 2013 et prorogé au 15 mai 2013 les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure civile ;

— signé par Monsieur Robert BELLETTI, Conseiller faisant fonction de Président, et par M^me Malika ANTRI, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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EXPOSE DU LITIGE

Mademoiselle X a été engagée par la société Stradivarius en qualité de vendeuse caissière à compter du 3 août 2009 dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel (24 heures hebdomadaires).

La convention collective nationale applicable à la relation de travail est celle des Maisons à succursales de vente au détail d’habillement.

Par lettre remise en main propre le 14 octobre 2010, la salariée a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire et a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 29 octobre suivant.

L’employeur lui reprochant de n’avoir pas respecté la procédure d’annulation pour six tickets de caisse entre le 28 juillet et le 23 septembre 2010, un licenciement pour faute grave lui a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 9 novembre 2010 rédigée dans les termes suivants :

'Lors de votre entretien, vous nous avez indiqué procéder parfois à de telles opérations lorsqu’un client revenait quelques minutes après son achat afin de rendre le ou les articles achetés et récupérer les sommes versées.

Or une telle opération s’assimile à un remboursement et non à une annulation, ce dont nous déduisons que vous avez sciemment enfreint les procédures.

Lors de votre entretien en date du vendredi 29 octobre 2010, vous avez parfaitement reconnu un manquement aux procédures de caisse, nous confirmant que, lors de votre formation caisse, vous aviez été parfaitement informée de ce qu’aucun montant de remise en espèces n’avait lieu à être enregistré dans l’hypothèse d’une annulation.

Par ailleurs, s’il s’agissait de réelles annulations, il n’y aurait pas lieu de rendre la monnaie dans la mesure où aucune vente n’a réellement été effectuée et que vous n’aviez perçu aucune somme.

En effet, le processus visant à effectuer un rendu monnaie lors de ces annulations permet en effet de neutraliser toute erreur sur votre fond de caisse.

Ces annulations sont d’autant plus litigieuses que certaines sont intervenues de très nombreuses minutes après l’enregistrement et avec plusieurs opérations d’écart.

Or une opération d’annulation doit, en principe, être réalisée immédiatement alors que le client est toujours présent, une telle opération n’intervenant que quelques secondes après l’enregistrement de la vente.

Compte tenu de ce qui précède, nous en déduisons que vous avez détourné à votre profit l’ensemble de ces sommes remises en espèces.

Votre implication est par ailleurs indiscutable puisque pour toutes les opérations de vente-annulation énumérées précédemment, c’est bien votre matricule, à savoir le '39026" qui est indiqué sur les rapports de caisse.

De tels faits, supportant la qualification pénale de vol, occasionnant un préjudice financier non négligeable et ne sauraient être tolérés par notre société'.

Contestant cette mesure et faisant valoir que l’employeur n’avait pas respecté les dispositions légales sur le temps partiel, Mademoiselle X a saisi la juridiction prud’homale suivant déclaration du 15 décembre 2010.

Par jugement du 7 septembre 2011, le conseil de prud’hommes de Montpellier a dit que son licenciement devait être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en produire les effets. Il a condamné la société Stradivarius a lui payer les somme de :

—  1.200 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  120 € brut à titre d’indemnité de congés payés afférents,

—  908 € brut en rappel de salaire pour mise à pied injustifiée,

—  5.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause.

Il a débouté les parties de leurs autres demandes.

La société Stradivarius a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par conclusions déposées le 18 février 2013, l’appelante demande à la cour de :

— confirmer partiellement le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts présentée par la salariée pour non respect de législation sur le temps de travail,

— l’infirmer sur tous les autres points,

— dire que le licenciement pour faute grave est fondé,

— rejeter l’intégralité des prétentions de la salariée,

— la condamner au paiement d’une somme de 1.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle fait valoir en substance que le vol commis par un salarié au préjudice de son employeur constitue une faute grave et qu’en l’espèce, les pratiques de Mademoiselle X en matière d’annulation de vente étaient à la fois non conformes aux procédures de caisse et indiscutablement frauduleuses.

Sur le montant des sommes réclamées par la salariée, l’employeur oppose que sa demande de 15.000 € – représentant plus de 16 mois de salaire – à titre de dommages et intérêts est injustifiée en l’absence de preuve du préjudice subi, et en toute hypothèse excessive au regard de l’ancienneté de l’intéressée.

Sur les horaires de travail de la salariée, l’employeur se prévaut de l’avenant ARTT de la convention collective nationale applicable – dont les dispositions n’ont cependant pas fait l’objet d’un arrêté ministériel d’extension – et du droit positif général selon lequel la modification provisoire du volume horaire des salariés à temps partiel est possible avec leur accord exprès, cela pour faire valoir que Mademoiselle X était informée de ses horaires de travail trois semaines à l’avance par voie d’affichage en magasin et qu’elle avait toujours accepté de contresigner son relevé horaire sans émettre la moindre objection au sujet de ses heures de travail.

Par conclusions déposées le 1^er mars 2013, Mademoiselle X demande de son côté à la cour d’infirmer partiellement le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de la violation des dispositions légales sur le temps partiel ainsi que sur le quantum des dommages et intérêts alloués en réparation du préjudice subi du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle reprend ses demandes d’allocation d’une somme de 5.000 € du premier chef et de 15.000 € du second. Elle conclut à la confirmation des autres dispositions du jugement entrepris et demande enfin qu’il soit précisé que les condamnations indemnitaires sont nettes de CSG et CRDS.

Elle soutient que la confusion entre la procédure d’annulation et la procédure de remboursement ne démontre pas l’existence des détournements ou des vols qui lui sont reprochés, et qu’elle a contestés lors de l’entretien préalable. Elle souligne que les soupçons de l’employeur ne sont étayés et que la procédure d’annulation qu’elle a suivie était chaque fois officiellement validée par son responsable qui a signé les tickets de caisse litigieux.

Sur le quantum des dommages et intérêts sollicités, elle fait état d’une attestation de son conseiller en insertion professionnel justifiant de son investissement dans son emploi, et du fait qu’elle a fait une tentative de suicide suite à sa mise à pied et sa convocation à l’entretien préalable au licenciement.

Elle invoque également le fait qu’elle n’a pas retrouvé d’emploi pérenne depuis lors.

Au soutien de son appel incident concernant ses horaires de travail, elle soutient que les modifications qui lui étaient imposées l’ont été à la convenance de l’employeur et sans établissement du moindre document contractuel. Elle fait état d’un nombre heures pouvant atteindre 34 heures hebdomadaires, ce qui lui a interdit de se consacrer à la recherche d’un emploi complémentaire.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère au jugement du conseil de prud’hommes et aux conclusions écrites auxquelles elles ont expressément déclaré se rapporter lors des débats.

MOTIFS

Sur le licenciement

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige en cas de contestation.

De son côté, le juge vérifie que licenciement pour motif personnel repose sur une cause réelle et sérieuse en recherchant si la mesure est justifiée par des motifs objectifs et revêtant une certaine gravité ayant rendu impossible la continuation du travail sans dommages pour l’entreprise.

Les griefs avancés par l’employeur doivent donc être à la fois précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalent à une absence de motif.

La faute grave – dont la preuve incombe à l’employeur – est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis. Elle le prive également de l’indemnité de licenciement.

S’il subsiste un doute concernant l’un des griefs invoqués par l’employeur ayant licencié un salarié pour faute grave, il profite au salarié.

L’existence d’une faute nécessite donc que les faits reprochés au salarié soient établis ou reconnus par l’intéressé. De simples soupçons ne peuvent permettre de retenir la faute grave ni constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement – une telle mesure ne pouvant tenir qu’à un fait objectif imputable au salarié.

Force est de constater en l’espèce que les faits invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement – tenant au non respect des procédures d’annulation de 6 tickets de caisse faisant soupçonner un détournement des sommes correspondantes susceptible d’être qualifié de vol – sont contestés par la salariée et ne sont pas établis dans leur matérialité.

Il ressort en effet de l’attestation de Madame Y, déléguée du personnel ayant assisté la salariée lors de l’entretien préalable au licenciement, que Mademoiselle X a contesté avoir 'sciemment enfreint les procédures’ et volé des espèces.

La représentante du personnel certifie en effet que 'cette dernière a toujours nié avoir volé dans la caisse'. Elle précise que 'lors de l’entretien, Z a affirmé qu’elle procédait toujours comme ça lorsqu’elle effectuait des annulations et jusqu’à ce jour, on ne lui avait rien dit (…). Z n’a pas discuté son implication en ce qui concerne ces annulations, seulement que ces dernières n’ont en aucun cas fait l’objet d’un détournement à son profit'.

Il résulte par ailleurs des instructions écrites de l’employeur relativement aux procédures de caisse que les annulations comme les remboursements sont effectués 'avec l’accord du responsable’ qui doit contresigner le reçu de remboursement ou le ticket annulé (selon la procédure utilisée), et inscrire y son matricule.

Or s’agissant des tickets annulés par Mademoiselle X, cette procédure a parfaitement été respectée.

Par ailleurs, contrairement à ce qu’allègue l’employeur, l’extrait du manuel sur lequel il se fonde ne précise pas dans quelle hypothèse le caissier doit utiliser la procédure de remboursement ou celle d’annulation du ticket, si bien qu’il ne pouvait faire grief à la salariée d’avoir utilisé – avec l’accord exprès du responsable – l’une plutôt que l’autre.

Notamment, les instructions écrites ne précisent pas que l’annulation serait réservée au cas où le client change d’avis au moment de son passage en caisse et il se déduit au contraire de la mention 'avant que le client ne quitte le magasin’ que cette procédure est susceptible d’être utilisée lorsqu’un client se ravise après son passage en caisse sans être sorti de la boutique – ce qui peut nécessairement prendre plusieurs minutes.

La société Stradivarius n’était donc pas fondée à se prévaloir du fait que 'certaines (annulations) (étaient) intervenues de très nombreuses minutes après l’enregistrement et avec plusieurs opérations d’écart'.

Elle ne pouvait – en toute hypothèse – fonder sa décision de licencier la salariée pour faute grave sur la base de simples soupçons quant à l’existence de détournement d’espèces.

Or, d’une part, la société Stradivarius ne produit aucun élément comptable permettant de corroborer ses affirmations à ce sujet. D’autre part, l’examen des tickets annulés ne fournit aucune information à ce sujet : il s’agit simplement de tickets de caisse concernant des achats effectués en liquide avec rendu de monnaie, sur laquelle une mention d’annulation a été portée qui – sans rapprochement avec les avoirs en caisse et tout autre élément comptable – ne sont pas susceptibles de démontrer l’existence des détournements allégués. Enfin, aucune procédure judiciaire n’est venue confirmer la réalité de ces manquements qualifiés pénalement dans la lettre de licenciement.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont considéré que le licenciement de Mademoiselle X ne reposait sur aucune faute grave ni cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera donc confirmé de ce chef, ainsi qu’en ses dispositions relatives aux conséquences financières non contestées.

Compte tenu à la fois de l’âge de la salariée au moment de la rupture (21 ans), de son ancienneté dans l’entreprise (1 an et 4 mois), des circonstances de la rupture (mise à pied conservatoire) ainsi que de ses conséquences économiques et morales (qui ont conduit la salariée à une intoxication médicamenteuse volontaire ayant justifié une hospitalisation en urgence dans une unité de surveillance continue du 16 au 18 octobre 2010), la somme de 5.000 € allouée en première instance à titre de dommages et intérêts pour licenciement non causé s’avère parfaitement justifiée.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement entrepris sur ce point également, tout en ajoutant – comme demandé à bon droit par la salariée – que cette condamnation est nette de tous prélèvements sociaux.

Sur l’horaire de travail

Selon l’article L.3123-14 du code du travail, le contrat de travail à temps partiel détermine les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà du temps fixé par le contrat. Toutefois, le fait de ne pas indiquer le volume maximum d’heures complémentaires que peut effectuer le salarié n’entraîne pas la requalification du contrat de travail en contrat à temps complet.

De son côté, l’article L.3123-17 du même code précise que le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ou sur la période prévue par l’accord conclu sur le fondement de l’article L.3122-2 (aménagement du temps de travail) ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat, calculée le cas échéant sur la période prévue par l’accord collectif. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accompli par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement.

Enfin, l’article L.3123-18, une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut porter jusqu’au tiers de la durée stipulée au contrat la limite fixée à l’article précédent dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires.

En l’espèce, comme le reconnaît la société Stradivarius, il n’existe ni accord d’entreprise, ni accord collectif de branche étendue tandis que les bulletins de salaire de Mademoiselle X font apparaître l’existence d’heures complémentaires pour un nombre dépassant le dixième de la durée hebdomadaire (24 heures) prévue au contrat sans qu’aucun avenant n’ait été signé entre les parties.

Pour autant, la salariée qui réclame une somme de 5.000 € en réparation du préjudice subi du fait de la violation des dispositions légales sur le temps partiel ne verse aux débats aucun élément de preuve démontrant que – comme elle l’allègue -elle aurait été empêchée d’exercer une activité complémentaire.

C’est donc à juste titre que les premiers juges l’ont déboutée de ses prétentions de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour ;

Confirme le jugement rendu le 7 septembre 2011 par le conseil de prud’hommes de Montpellier en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Dit que la somme allouée à titre de dommages et intérêts est nette de tous prélèvements sociaux,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Stradivarius aux dépens de l’appel,

Dit que les dépens seront recouvrés selon les règles applicables en matière d’aide juridictionnelle, au bénéfice de laquelle Mademoiselle X a été admise.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT