Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 19 FEVRIER 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/08420 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEPHM

Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 Septembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F 19/03920

APPELANT

Monsieur [E] [K]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Slim BEN ACHOUR, avocat au barreau de PARIS, toque : C1077

INTIMEE

Société SNCF RESEAU

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Henri GUYOT, avocat au barreau de PARIS, toque : L0305

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Sonia NORVAL-GRIVET, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère rédactrice

M^me MARQUES Florence, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoie

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Par un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 22 avril 2013, M. [E] [K] a été embauché par la société SNCF Réseau, en qualité de cadre infrastructure sur l’infrapôle LGVA Atlantique.

En dernier lieu, M. [K] occupait le poste d’encadrement en première formation sur le site d'[Localité 5].

La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale de la branche Ferroviaire.

Par lettre du 27 septembre 2013, M. [K] s’est vu notifier un avertissement pour « insuffisance de résultat ».

Par courrier du 6 février 2014, il a été convoqué à entretien préalable au licenciement, qui est finalement resté sans suite.

Par courrier du 6 mars 2014, il a fait l’objet d’une mise à pied de quatre jours au motif de son évaluation « de niveau Moyen » sur les quatre thématiques de sa pré-certification du 15 janvier 2014 ».

M. [K] a été placé en arrêt de travail le 12 novembre 2014. Il a, de nouveau, été placé en arrêt de travail à compter du 19 janvier 2015 prolongé jusqu’au 1er octobre 2017.

Le 5 octobre 2017, M. [K] a passé une visite médicale de reprise à l’issue de laquelle il était déclaré inapte à reprendre ses fonctions. Lors de cette visite, M. [K] a été diagnostiqué comme souffrant du syndrome d’Asperger. Il a de nouveau été placé en arrêt de travail jusqu’au 5 janvier 2018.

A l’occasion de sa visite de reprise du 5 janvier 2018 avec la médecine du travail, M. [K] a de nouveau été déclaré inapte :

« Inapte à un poste d’agent de production voie

Inapte à un travail en équipe

Apte à un travail seul type bureau »

M. [K] a été arrêté jusqu’au 9 mars suivant et à l’occasion de sa visite médicale de reprise du 12 mars 2018, le médecin du travail a émis les mêmes préconisations.

Le 27 avril 2018, à l’occasion d’une visite à sa demande, le médecin du travail a fait évoluer ses préconisations, précisant : « Inapte à un poste agent de production et à un travail en équipe permanent. Dans un poste seul (télétravail possible). Rapprochement familial prescrit ([Localité 6]). Dans une ambiance non bruyante. Sans conduite de véhicule de service »

Le 23 juillet 2018, M. [K] s’est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé.

Le 25 juillet 2018, la société SNCF réseau lui a écrit pour lui faire part de l’absence de poste disponible conforme aux préconisations de la médecine du travail.

M. [K] s’est vu convoquer, par courrier du 17 août 2018, à un entretien préalable de licenciement fixé au 30 août 2018.

Par courrier du 10 septembre 2018, M. [K] s’est vu notifier son licenciement pour « inaptitude médicale et impossibilité de reclassement » dans les termes suivants : « L’entreprise n’est pas en mesure de vous proposer un poste de reclassement en adéquation avec vos compétences, vos capacités mobilisables et les restrictions médicales établies par le médecin du travail ».

Par acte du 6 septembre 2019, M. [K] a assigné la société SNCF réseau devant le conseil de prud’hommes de Bobigny aux fins de voir, notamment, juger son licenciement nul pour discrimination et/ou découlant du harcèlement moral et condamner son employeur à lui verser des dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité de résultat, manquement à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat et manquement à son obligation de formation et d’adaptation ainsi que diverses sommes relatives à l’exécution et à la rupture de la relation contractuelle.

Par jugement du 29 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Bobigny a statué en ces termes :

— Déboute M. [E] [K] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamne M. [E] [K] aux dépens.

Par déclaration du 6 octobre 2021, M. [K] a interjeté appel de ce jugement, intimant la société SNCF réseau.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 22 octobre 2024.

EXPOSE DES PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 18 octobre 2024, M. [K] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté M. [K] de l’ensemble de ses demandes ;

Et,

Sur l’exécution du contrat :

— Dire et juger qu’il a été victime de discrimination ;

— Dire et juger qu’il a été victime de harcèlement moral ;

— Dire et juger que la SNCF réseau a manqué à son obligation de sécurité de résultat ;

— Dire et juger que la SNCF réseau a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail ;

— Dire et juger que la SNCF réseau a manqué à son obligation de formation et d’adaptation

En conséquence

— Condamner la SNCF réseau à lui verser :

—  20 000 euros de dommages et intérêts au titre de la discrimination qu’il a subi en raison de ses origines

—  20 000 euros de dommages et intérêts au titre de la discrimination qu’il a subi à raison de son état de santé et de son handicap

—  20 000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral qu’il a subi,

-30 000 euros de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat,

—  20 000 euros de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de loyauté,

—  5 000 euros de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation et d’adaptation

II) Sur la rupture du contrat :

A titre principal

— Dire et juger le licenciement nul car discriminatoire et/ou découlant du harcèlement moral qu’il a subi ;

— Ordonner sa réintégration à son poste ou un poste équivalent et conforme aux prescriptions du médecin du travail ;

— Condamner la SNCF réseau à lui verser soit la somme de 253 725 euros (6 ans et 3 mois) de salaire du 10 septembre 2018 (date du licenciement) au 9 décembre 2024 (date de l’audience de votre Cour) outre 25 372,5 euros de congés payés y afférents.

A titre subsidiaire

— Dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la SNCF réseau à lui verser à la somme de 66 306,80 euros soit 18 mois de salaire ;

En tout état de cause

— Condamner la SNCF réseau à lui verser 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dire et juger que l’ensemble des condamnations portera intérêts au taux légal à compter de la convocation de la société à comparaitre devant le bureau de conciliation et d’orientation, à titre de réparation complémentaire, en application de l’article 1237-1 du code civil ;

— Ordonner la capitalisation des intérêts ;

— Ordonner l’exécution provisoire ;

— Condamner la société SNCF réseau aux éventuels dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 14 mars 2022, la société SNCF réseau (la société SNCF) demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Bobigny en toutes ses dispositions et de :

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

— Dire et juger que M. [K] n’a pas été victime de discrimination ;

— Dire et juger que M. [K] n’a pas été victime de harcèlement moral ;

— Dire et juger que SNCF réseau n’a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat ;

— Dire et juger que SNCF réseau n’a pas manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail ;

— Dire et juger que SNCF réseau n’a pas manqué à son obligation de formation et d’adaptation.

En conséquence :

— Débouter M. [K] de l’ensemble de ses demandes.

II. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

A titre principal :

— Dire et juger que M. [K] n’a subi aucune discrimination ou harcèlement moral ;

— Dire et juger que le licenciement de M. [K] n’est pas nul ;

En conséquence :

— Débouter M. [K] de l’ensemble de ses demandes.

A titre subsidiaire :

— Dire et juger que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de

M. [K] est parfaitement régulier et fondé ;

En conséquence :

— Débouter M. [K] de l’ensemble de ses demandes.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur la discrimination :

Il résulte des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail, dans leur version applicable à l’espèce, qu’aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine et de son état de santé ou de son handicap.

En application de l’article L. 1134-1 du code du travail, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une décision imputable à l’employeur. Au vu de ces éléments, il appartient à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, M. [K] soutient qu’il a été victime de discriminations de la part de son employeur en raison de son origine et de son état de santé et de son handicap, ce que conteste la société SNCF.

En premier lieu, s’agissant des discriminations liées à son origine, le salarié fait valoir qu’à l’occasion de sa mutation à [Localité 7], il a été logé, avec des ouvriers majoritairement d’origine maghrébine et non avec les autres cadres contrairement à la pratique en vigueur, qu’il a sollicité des explications auprès de sa hiérarchie et qu’il lui a été répondu qu’il était préférable qu’il reste avec des « gens comme [lui] », en référence à ses origines maghrébines.

Il produit notamment, au soutien de ses affirmations :

— une attestation établie par M. [I] [X], agent de la SNCF le 22 Mai 2018, qui indique : « Lors du RR Boa 2014, je me suis retrouvé en gîte à [Localité 7] avec [E] [K]. Il se trouve qu’il était dirigeant de nuit et moi simple agent, ce qui n’était pas courant à cette époque. (') » ;

— une attestation établie le 14 avril 2018 par M. [W] [N], chef de district, dans les termes suivants : « Durant l’été 2014 lors des travaux à [Localité 7], j’ai eu une mission en tant que Chef de Lot Travaux lors d’échange avec Monsieur [K] [E] qui était dirigeant de nuit sur le chantier, j’ai été alors surpris de découvrir que Monsieur [K] [E] été logé avec des agents, alors qu’il était prévu qu’il soit logé avec les autres dirigeant du chantier. Lorsque je lui ai demandé si c’était une demande de sa part de se retrouver avec des agents, il m’a précisé que la personne s’occupant de l’attribution des logements lui avait dit « pour des gens comme toi, il est préférable de rester entre vous ». Monsieur [K] m’avait fait part de sa frustration face à cette situation qui nous semblait alors totalement discriminatoire (') » ;

— un courriel qu’il a adressé le 4 avril 2018 à son employeur, qui n’y a pas répondu, aux termes duquel il indiquait notamment s’être toujours conformé aux directives de l’employeur, y compris s’agissant de la question de cet hébergement, indiquant : « A Madame [L], quand je lui ai demandé d’être placé dans un gite dirigeant comme me l’avait précisé Monsieur [G] pour la mission BOA, j’ai eu comme réponse de Madame [L] « Pour les gens comme vous, il est préférable que vous restiez ensemble », ma réponse a été « d’accord madame j’irais là où vous estimez que je dois aller », j’ai donc été placé dans un gite composé uniquement de maghrebin[s] ».

Le salarié fait également valoir que la société SNCF a été condamnée, par arrêt de la cour d’appel de Paris du 31 janvier 2018, à une somme de 160 millions d’euros de dommages et intérêts pour avoir discriminé 848 cheminots marocains entre 1970 et 2018, privés du statut des cheminots.

Si la société SNCF conteste la valeur probante des attestations produites par l’appelant, faisant notamment valoir qu’elles ne respectent pas les conditions de l’article 202 du code de procédure civile, aucun élément ne permet de remettre en cause la véracité de leur contenu.

Au regard de ces éléments, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une décision imputable à l’employeur. Il appartient donc à ce dernier de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

A cet égard, la société SNCF soutient que s’agissant des conditions d’hébergement des agents en intervention sur site, ceux-ci n’étaient pas répartis en fonction de leur grade – agents ou cadres dirigeants – mais tout grade confondu, conformément au référentiel IN02974 qu’elle produit.

Ce référentiel prévoit l’organisation d’un hébergement collectif dans certaines situations, sans comporter aucune précision sur la répartition des agents, l’objectif du document étant de traiter les agents de manière « uniforme et équitable ».

La société produit également un tableau de répartition des agents de l’INFRAPOLE LGVA en 2014, qui démontre selon elle que les agents étaient répartis dans les gîtes en fonction des places disponibles limitées par établissement.

Toutefois, d’une part, le tableau produit ne permet pas de déterminer l’historique des affectations des salariés sur les différents sites et de démontrer ainsi que l’hébergement de M. [K] était motivé par le nombre de places restant disponibles au sein des différents gîtes, en dehors de toute considération relative à ses origines.

D’autre part, les éléments produits par la société ne permettent pas de justifier que les propos tenus à l’encontre du salarié n’ont pas été à l’origine de son affectation sur son site d’hébergement.

Au regard de ces éléments, la discrimination alléguée doit donc être regardée comme établie.

En second lieu, s’agissant des discriminations liées à son état de santé et de son handicap, à raison du syndrome d’Asperger dont il souffre, diagnostiqué par le médecin du travail le 5 novembre 2017 à son retour d’arrêt maladie, le salarié fait valoir qu’il a été victime de discriminations.

Il soutient, tout d’abord, que la société a fait preuve de déloyauté et de négligences fautives à l’occasion de son accompagnement et de la procédure de reclassement.

Il fait notamment valoir que contrairement aux dispositions conventionnelles relatives à la cellule de maintien dans l’emploi mise en place par l’employeur, le médecin du travail n’était pas présent ni associé, que son contrat d’accompagnement professionnel n’a pas été mené à son terme et que l’employeur n’a pas entendu respecter les préconisations du médecin du travail.

Il résulte du compte-rendu de la cellule de maintien dans l’emploi produit par le salarié en pièce n°38 que contrairement à ce que celui-ci allègue, le médecin du travail avait été associé à cette cellule, le compte-rendu faisant seulement état de ce qu’il avait été « excusé » à l’occasion de la réunion concernant la première étape.

En revanche, il ressort des pièces du dossier que la SNCF a entamé la procédure de licenciement le 17 août 2018 alors qu’elle s’était engagée, selon un contrat d’accompagnement professionnel en date du 5 avril 2018, à accompagner M. [K] pour une durée de 6 mois.

En outre, il résulte des pièces produites par le salarié qu’en dehors de la période allant du 12 mars au 6 avril 2018, il n’a jamais disposé de bureau individuel, et a, en tout état de cause, travaillé en équipe contrairement aux préconisations du médecin du travail.

Les échanges de courriels versés aux débats, et notamment la pièce n°12 produite par le salarié, montrent également que l’employeur a, à plusieurs reprises considéré, en dépit de ces préconisations médicales et des diverses alertes dont il avait été destinataire concernant la situation de vulnérabilité de l’appelant, qu’il était en réalité apte au travail en équipe.

L’appelant soutient, ensuite, qu’il a été victime de dénigrements et de man’uvres pernicieuses systématiques.

Il résulte à cet égard de l’attestation établie le 14 avril 2018 par M. [N] que lors des différents échanges que celui-ci a pu avoir avec le directeur d’unité, M. [P], au cours desquels il avait fait part à celui-ci des particularités de M. [K], M. [P] lui a répondu qu’il estimait que M. [K] devait être « un feignant » et que « toutes ses difficultés s’expliquaient par un manque de travail. ».

Le salarié produit, en outre, un courriel du 27 juillet 2018 aux termes duquel il s’était plaint, auprès des représentants du personnel, de diverses remarques désobligeantes de ses supérieurs hiérarchiques, concernant notamment le fait qu’il était assimilé à une « erreur de casting », sans qu’aucune réponse ne soit apportée par l’employeur.

Au regard de ces éléments, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une décision imputable à l’employeur. Il appartient donc à ce dernier de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En se bornant à se prévaloir de la mise en place d’un accompagnement spécifique conforme aux dispositions de l’accord collectif relatifs aux travailleurs handicapés, la société n’établit pas que ses décisions et agissement étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La discrimination alléguée au titre de l’état de santé et du handicap de l’appelant est donc établie.

Au regard des circonstances, de la durée et de l’impact de ces agissements, il y a lieu d’indemniser le préjudice moral causé au salarié par l’octroi d’une somme de 2 000 euros de dommages et intérêts s’agissant de la discrimination à raison de l’origine du salarié et de 4 000 euros de dommages et intérêts s’agissant de la discrimination au titre de l’état de santé et du handicap, le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 de ce code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs.

Les obligations résultant des articles L. 1132-1 et L. 1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, le juge doit examiner les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un tel harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier souverainement si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à un harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs.

En l’espèce, M. [K] soutient qu’il a subi des agissements constitutifs de harcèlement moral à raison du dénigrement dont il a fait l’objet, de son hébergement non conforme à la pratique de l’entreprise, de l’absence de fourniture de travail, des procédures disciplinaires abusives dirigées à son encontre et de la violation des prescriptions du médecin du travail.

S’agissant des griefs relatifs au dénigrement du salarié et à son hébergement non conforme à la pratique de l’entreprise, il résulte des développements qui précèdent relatifs à la discrimination que les faits sont établis, étant notamment attestés, contrairement à ce que soutient la société, par d’autres éléments que ceux émanant du salarié, tels que le témoignage de M. [N].

S’agissant de l’absence de fourniture de travail, le salarié ne produit que des courriers dont il est l’auteur, non confortés par d’autres éléments et ne fournit en outre pas à la Cour de précisions suffisantes pour apprécier la réalité de ce grief.

Ce fait n’est pas établi.

S’agissant des griefs relatifs à des procédures disciplinaires abusives dirigées à son encontre, le salarié soutient sans être contesté que son syndrome d’autisme Asperger a perturbé le suivi de sa formation, entre avril 2013 et avril 2014.

Il résulte des pièces produites par le salarié qu’il s’est vu notifier, le 27 septembre 2013, un avertissement pour « insuffisance de résultat », qu’il a été, par courrier du 6 février 2014, convoqué à entretien préalable qui est finalement resté sans suite et qu’il a, par courrier du 6 mars 2014, fait l’objet d’une mise à pied de quatre jours au motif de son évaluation « de niveau Moyen » sur les quatre thématiques de sa pré-certification du 15 janvier 2014 ».

Les faits sont matériellement établis.

S’agissant, enfin, des griefs tirés de la violation des prescriptions du médecin du travail, il résulte des développements qui précèdent relatifs à la discrimination que ces faits sont établis.

Il en résulte que les éléments ainsi présentés par le salarié, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’existence d’agissements constitutifs de harcèlement étant donc présumée, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A cet égard, l’employeur se borne à faire valoir que si le caractère proportionné des sanctions peut être discutée, celles-ci correspondent à un usage au sein de l’entreprise de notifier des avertissements voire des mises à pied en cas de résultats insuffisants dans le cadre des formations dispensées par l’employeur, étant précisé que le diagnostic dont souffre l’appelant n’avait pas encore été posé.

Elle indique, en outre, que l’appréciation de l’insuffisance professionnelle d’un salarié relève du seul pouvoir de direction de l’employeur.

La société ne produit ainsi aucun élément permettant de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ce harcèlement est donc établi.

Au regard des circonstances de l’espèce, l’atteinte ainsi portée aux droits, à la dignité et à la santé de M. [K] sera indemnisée par l’octroi d’une somme de 2 000 euros, le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur l’exécution déloyale par l’employeur du contrat de travail :

Le salarié sollicite l’allocation d’une indemnité de 20 000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail par son employeur.

L’appelant n’étaye toutefois sa demande d’aucune précision et ne justifie d’aucun préjudice distinct non réparé par l’octroi de dommages et intérêts au titre de la discrimination et du harcèlement moral.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la violation de l’obligation de formation et d’adaptation :

Il résulte des dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail qu’il appartient à l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.

En application de l’article 1315, devenu 1353, du code civil, il appartient à l’employeur de justifier du respect de cette obligation.

En l’espèce, le salarié soutient qu’il n’a jamais suivi la moindre formation autre que sa formation initiale et que la SNCF a notamment refusé de financer la formation évoquée dans son bilan de compétence.

La pièce n° 35 produite par le salarié atteste de l’existence d’un bilan de compétences transmis à l’employeur.

La société SNCF se borne à faire état des arrêts maladie du salarié qui auraient fait obstacle au suivi de formations, et ne justifie pas du respect de son obligation d’adaptation et notamment d’actions de formations qu’il lui était loisible de mettre en place.

Ce manquement étant établi, il y a lieu, au regard des circonstances de l’espèce, d’indemniser le préjudice en résultant par l’octroi à M. [K] sera par l’octroi d’une somme de 4 000 euros, le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur la violation de l’obligation de sécurité :

Il résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il résulte des développements qui précèdent que la société SNCF a méconnu les prescriptions du médecin du travail.

En revanche, contrairement à ce que soutient l’appelant, il ne ressort pas des pièces du dossier que l’employeur n’aurait pas respecté les termes de son arrêt de travail du 12 octobre 2014.

Au regard des pièces versées au dossier et de leur durée, ces manquements seront indemnisés par l’octroi au salarié d’une somme de 3000 euros, le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur la nullité du licenciement :

M. [K] sollicite que soit prononcée la nullité de son licenciement en raison de son caractère discriminatoire ou, subsidiairement du harcèlement moral.

Il soutient que le refus de l’employeur de prendre des mesures répondant aux exigences de l’article L. 5213-6 du code du travail en vue de favoriser le reclassement professionnel du salarié revêt un caractère discriminatoire et rend en conséquence nul le licenciement prononcé pour ce motif. Il ajoute que son inaptitude découle directement des faits de discrimination et de harcèlement qu’il a subis.

La société réplique que le salarié n’a fait l’objet d’aucune discrimination ni d’aucun harcèlement moral.

Il résulte des dispositions de l’article L. 5213-6 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce en vigueur du 29 mai 2008 au 08 août 2019, qu’afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, que ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur, et que le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3.

Lorsqu’un travailleur handicapé est déclaré inapte, l’exigence générale de recherche d’un reclassement doit ainsi être combinée à l’obligation spécifique au travailleur handicapé d’adaptation du poste de travail posée par l’article L. 5213-6 du code du travail, l’employeur devant prendre les mesures appropriées pour permettre au salarié handicapé de conserver son emploi. A défaut le licenciement est nul en tant que constitutif d’une discrimination fondée sur le handicap.

Le juge saisi d’une action au titre de la discrimination en raison du handicap doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le conseil économique et social.

Il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l’employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en 'uvreavoir cherché à adapter l’emploi de M. [K] en télétravail, possibilité préconisée par le médecin du travail aux termes de l’avis du 27 avril 2018 complété le 21 juin suivant.

Au regard des développements qui précèdent, le licenciement de M. [K] est fondé sur un motif discriminatoire en ce qu’il est indirectement lié à son état de santé et son handicap et encourt, à ce titre et sur le fondement des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail, la nullité.

Sur la demande de réintégration et la demande de rappel de salaires consécutive à la nullité :

Il résulte de l’article 1235-3-1 du code du travail que lorsque le licenciement est nul, le salarié doit être, s’il le demande, réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent, demande à laquelle l’employeur est tenu de faire droit sauf s’il justifie d’une impossibilité de procéder à cette réintégration.

En l’espèce, M. [K] sollicite sa réintégration.

La société SNCF s’y oppose au motif que le salarié n’a fait l’objet d’aucune discrimination ni harcèlement moral.

Il ne résulte d’aucune pièce du dossier et il n’est au demeurant pas même soutenu que la réintégration de M. [K] sur un poste conforme aux dernières prescriptions du médecin du travail serait, à la date à laquelle la Cour statue, impossible.

Dès lors, la demande du salarié doit être accueillie, le jugement étant infirmé sur ce point.

S’agissant de la demande de rappel de salaires procédant de la nullité du licenciement, il y a lieu de condamner la société à verser au salarié la somme de 253 725 euros correspondant au montant non contesté des arriérés de salaires dus entre le 10 septembre 2018 et le 9 décembre 2024, outre la somme de 25 372,5 euros de congés payés y afférents.

Sur les intérêts :

Il sera rappelé que les créances salariales portent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de jugement et les créances indemnitaires portent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne.

En application des dispositions de l’article 1343-2 du code du travail, il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts échus, dus au moins pour une année entière.

Sur le remboursement des indemnités de chômage :

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, à compter du jour de son licenciement, dans la limite de six mois.

Sur l’exécution provisoire :

Il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire sollicitée par l’appelant, le présent arrêt étant exécutoire de plein droit du fait de l’absence de caractère suspensif d’un éventuel pourvoi en cassation.

Sur les frais du procès :

Au regard de ce qui précède, le jugement sera infirmé sur les dépens et sur l’article 700 du code de procédure civile.

La société SNCF réseau sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, et au paiement d’une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts de M. [E] [K] au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

STATUANT A NOUVEAU sur les chefs infirmés et Y AJOUTANT :

DIT le licenciement de M. [E] [K] nul en raison de son caractère discriminatoire ;

CONDAMNE la société SNCF réseau à payer à M. [E] [K] les sommes de :

—  2 000 euros de dommages et intérêts au titre de la discrimination à raison de l’origine du salarié ;

—  4 000 euros de dommages et intérêts au titre de la discrimination à raison de l’état de santé et du handicap du salarié ;

—  2 000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ;

—  3 000 euros de dommages et intérêts au titre de la violation de l’obligation de sécurité ;

—  4 000 euros de dommages et intérêts au titre de la violation de l’obligation de formation et d’adaptation ;

—  253 725 euros correspondant aux salaires dus entre le 10 septembre 2018 et le 9 décembre 2024 ;

—  25 372,5 euros au titre des congés payés correspondant aux salaires dus entre le 10 septembre 2018 et le 9 décembre 2024 ;

RAPPELLE que les créances salariales portent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de jugement et que les créances indemnitaires portent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts ;

ENJOINT à la société SNCF réseau de procéder à la réintégration de M. [E] [K] sur son poste ou sur un poste équivalent en conformité avec les dernières prescriptions du médecin du travail ;

ORDONNE le remboursement par la société SNCF réseau aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [E] [K], à compter du jour de son licenciement, dans la limite de six mois ;

CONDAMNE la société SNCF réseau aux dépens de première instance et d’appel ;

CONDAMNE la société SNCF réseau à payer à M. [E] [K] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

REJETTE le surplus des demandes.

La greffière La présidente