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4^e A chambre sociale ARRÊT DU 25 Janvier 2017 Numéro d’inscription au répertoire général : 13/07601 ARRÊT n° Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 SEPTEMBRE 2013 CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER N° RGF 12/1527 APPELANT : Monsieur I M C O P Q R S T U Représentant : Maître Emilie BRUM substituant M^e Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER (bénéficie d’une aide juridictionnelle Partielle numéro 2013/16156 du 15/01/2014 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de MONTPELLIER) INTIMEE : SAS A POUR VOTRE SERVICE Parc Club du Millénaire Bât 15 1.025 P Henri Becquerel 34000 MONTPELLIER CEDEX 01 Représentant : M^e Odile LENZIANI, avocat au barreau de MARSEILLE COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 945-1 du Code de Procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 NOVEMBRE 2016, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame ROUGIER Isabelle et Monsieur Olivier THOMAS, Conseillers, chargés d’instruire l’affaire. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Monsieur Marc PIETTON, Président de chambre M^me Isabelle ROUGIER, Conseillère Monsieur Olivier THOMAS, Conseiller Greffier, lors des débats : Monsieur Nicolas RIEUCAUD ARRÊT : – Contradictoire. – prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure civile ; – signé par Madame ROUGIER Isabelle, en sa qualité de conseiller le plus ancien, le Président étant empêché, et par Madame Sylvie DAHURON, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* ** EXPOSE Monsieur I J X était engagé, le 2 juin 2003, par la société A, selon un contrat à durée indéterminée, en qualité d’agent de service (aide jardinier). Au dernier état des relations contractuelles, le salarié avait la qualification professionnelle AQS échelon III-A de la convention collective de la propreté applicable et, son salaire mensuel s’élevait à la somme de 1.412,72 euros. Il travaillait sous la responsabilité d’un chef d’équipe, Monsieur E. Monsieur X faisait l’objet de plusieurs avertissements qu’il a contestés et il a dénoncé par courriers auprès de son employeur ses conditions de travail et les menaces dont il était victime invoquant l’existence d’un harcèlement moral. Il a été licencié pour faute grave par courrier du 13 août 2012. Considérant que l’employeur avait manqué à ses obligations à son égard et, contestant la mesure de licenciement intervenue, il saisissait le conseil de prud’hommes de Montpellier, le 2 octobre 2012, lequel, par un jugement du 25 septembre 2013, considérait que le licenciement du salarié est fondé sur une cause réelle et sérieuse et condamnait la société A à payer à Monsieur X les sommes suivantes: – 1.770,90 euros au titre de rappel de salaire portant sur la mise à pied conservatoire du 26 juillet 2012, – 177,00 euros au titre des congés payés y afférents, – 2.754,73 euros au titre de l’indemnité de licenciement, – 2.951,50 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, – 295,15 euros au titre des congés payés y afférents, – 300,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile. Monsieur X était débouté de ses demandes présentées au titre des dégradations des conditions de travail ainsi que de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif. Celui-ci a, régulièrement, relevé appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions écrites, il demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la demande au titre du harcèlement moral, de le réformer s’agissant du licenciement lequel doit être jugé comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il sollicite la condamnation de la société A à lui payer les sommes suivantes: – 10'000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral et à tout le moins de l’exécution déloyale du contrat de travail, – 1.770,90 euros à titre de rappel de salaire ainsi que 177,00 euros au titre des congés payés afférents, – 2.574,73 euros à titre d’indemnité de licenciement, – 2.951,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ainsi que 295,15 euros de congés payés afférents, – 17.709,00 euros à titre de dommages et intérêts en raison du caractère abusif de son licenciement, – 1.500,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile. Il fait valoir que: – il recevait de la part de son supérieur hiérarchique des reproches injustifiés ce dernier l’accusant de manière mensongère afin de l’amener à quitter l’entreprise, – il était mis à l’écart et méprisé par ses supérieurs hiérarchiques, son nouveau collègue, Monsieur D, l’ayant menacé de lui « casser la gueule » l’ayant traité de « voleur, con » et lui aurait demandé de retourner « chez les marocains pour ne plus profiter des allocations familiales des Français », – il a entendu dire à plusieurs reprises par son entourage professionnel que son employeur souhaitait se débarrasser de lui, – il a systématiquement contesté les avertissements de son employeur. Il considère que l’employeur a fait un usage abusif de son pouvoir disciplinaire en l’accusant systématiquement et en le sanctionnant de manière répétée et injustifiée et, en outre, il n’a pas pris en compte la situation de sa souffrance au travail du fait du comportement irrespectueux de son supérieur hiérarchique. Il affirme, s’agissant du licenciement décidé par son employeur pour faute grave, que celui-ci ne rapporte pas la preuve que la programmation de l’arrosage était de la responsabilité de Monsieur X et qu’il aurait commis ainsi des fautes. Il ajoute qu’il apparaît clairement qu’il n’est en rien responsable du déclenchement intempestif de l’arrosage les 19 et 20 juillet 2012 dans la mesure où du propre aveu de l’employeur cela était dû à un problème électrique du programmateur. Il souligne que la société A a constaté que les programmateurs étaient défectueux reconnaissant ainsi que les prétendues fautes n’avaient pas été commises par Monsieur X. Il indique qu’il bénéficiait de 9 années et 4 mois d’ancienneté et qu’il a subi un préjudice du fait de la rupture de son contrat de travail ce qui justifie sa demande de dommages et intérêts correspondant à 12 mois de salaire. Aux termes de ses dernières conclusions écrites, la société A demande à la cour, à titre principal, de réformer le jugement déféré en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave et, à titre subsidiaire, de confirmer en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse. Elle sollicite en tout état de cause la confirmation de la décision entreprise en ce qu’elle a rejeté la demande de dommages et intérêts pour dégradation des conditions de travail et exécution déloyale du contrat de travail. Elle soutient que: – si elle a été amenée à réagir à différentes reprises face au comportement adopté par Monsieur X en aucun cas elle ne lui a tenu des propos excessifs ou désobligeants et ne l’a aucunement soumis à des pressions quotidiennes ni n’a manqué de respect envers lui, – l’état de santé du salarié n’a jamais été altéré ou dégradé et, d’ailleurs, il ne produit aucun document médical, n’ayant d’ailleurs jamais été placé en arrêt de travail pour maladie, – le salarié n’apporte aucun témoignage relatif à un prétendu comportement inadapté de son supérieur hiérarchique et lorsque ce dernier a dénoncé des faits qu’il imputait à son collègue de travail l’employeur a immédiatement diligenté une enquête et lui en a fait part, – l’employeur justifie le caractère fondé des rappels à l’ordre et des sanctions données au salarié dans le cadre de son pouvoir de direction et de son pouvoir disciplinaire, – la faute grave est établie et justifie la mise à pied conservatoire, le comportement reproché au salarié étant particulièrement fautif car il s’inscrit dans la persistance de ce dernier à adopter un comportement répréhensible, – Monsieur X avait bien la charge, en sa qualité de jardinier, de l’arrosage des sites sur lesquels il intervenait. MOTIFS Sur le harcèlement moral Monsieur X soutient que l’employeur la société A a fait un usage abusif de son pouvoir disciplinaire en lui adressant des avertissements injustifiés et qu’il n’a pas pris en compte sa souffrance au travail du fait du comportement de son supérieur hiérarchique lequel lui adressait quotidiennement des reproches injustifiés l’accusant de manière mensongère et le poussant à quitter l’entreprise. Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat. Selon l’article L 1154-1 du code du travail, dans sa version alors applicable, il appartient au salarié d’établir les faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il appartient au juge saisi d’une demande d’indemnisation pour harcèlement moral d’apprécier si, pris dans leur ensemble les éléments matériellement établis laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, d’apprécier les éléments de preuve fournis par l’employeur pour démontrer que les mesures en cause sont étrangères à tout harcèlement. Au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, Monsieur C fait valoir que: – son supérieur hiérarchique, Monsieur E, lui adressait quotidiennement des reproches injustifiés l’accusant de manière mensongère afin de le pousser à quitter l’entreprise, – il a fait l’objet d’avertissements qu’il a toujours contestés, – il a été mis à l’écart et méprisé par ses supérieurs hiérarchiques, – il a entendu dire à plusieurs reprises par son entourage professionnel que son employeur souhaitait se débarrasser de lui, – il a donc dénoncé les agissements dont il était victime auprès de son employeur par un courrier du 29 décembre 2011, – il s’est vu, par la suite, lors de sa prise de poste le 6 juillet 2012, notifié d’une manière brutale une mise à pied à titre conservatoire et il a été licencié pour faute grave. Il considère que l’employeur a fait un usage abusif du pouvoir disciplinaire en l’accusant systématiquement et de manière répétée et il n’a pas pris en compte sa situation de souffrance au travail du fait du comportement irrespectueux et excessif du supérieur hiérarchique. Monsieur X produit aux débats: – une lettre en date du 2 septembre 2007 qu’il a adressée à son employeur à la suite de la notification d’un premier avertissement dans laquelle il évoque l’existence d’un « véritable harcèlement moral » ajoutant également qu’il ne peut pas continuer à se laisser injustement et impunément agresser, – un courrier en date du 5 novembre 2010, émanant de son employeur, ayant pour objet un deuxième avertissement, – une correspondance en date du 12 novembre 2010 qu’il a fait parvenir à son employeur afin de contester ce second avertissement et la réponse de ce dernier en date du 14 décembre 2010, – une lettre en date du 29 décembre 2011 dans laquelle il évoque sa mise à l’écart et le mépris dont il fait l’objet avec même des connotations racistes, – un courrier en réponse de l’employeur en date du 18 janvier 2012, – diverses correspondances liées à son licenciement telle que notamment la lettre recommandée avec accusé de réception en date du 26 juillet 2012 ayant pour objet une mise à pied à titre conservatoire et la fixation d’un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave. Il verse enfin aux débats une correspondance rédigée par Monsieur G H adressée à son conseil le 22 octobre 2012 dans laquelle cette personne précise qu’il est un ami de Monsieur X lequel lui a fait part de tracasseries dont il est l’objet: « vexations, invectives, railleries parfois à connotations racistes et plus récemment des pressions exercées à son encontre pour le pousser à quitter l’entreprise ». Démontrer l’existence d’éléments matériellement établis laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral c’est, d’une part, décrire des faits matériels, précis et répétitifs et, d’autre part , produire des documents permettant d’apprécier si les éléments matériellement établis laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral. Monsieur X se contente d’affirmer qu’il a été victime de la part de son supérieur hiérarchique de reproches injustifiés, d’une mise à l’écart, d’un mépris de la part de ses supérieurs hiérarchiques affirmant qu’un collègue de travail Monsieur D l’avait menacé de lui « casser la gueule »,l’avait traité de « voleur » et lui avait demandé de retourner « chez les Marocains pour ne plus profiter des allocations familiales des Français ». Il ne produit cependant aucun document décrivant la survenance de faits précis et répétés de harcèlement dont il prétend avoir été victime. Le seul fait d’avoir adressé à son employeur deux correspondances dans lesquelles il affirme avoir été victime de harcèlement ne constitue pas un élément à lui seul suffisant pour permettre d’établir l’existence de faits matériels et répétitifs exigée par la jurisprudence. Il ne s’agit là que de simples affirmations qui ne permettent pas de considérer qu’il puisse exister des éléments matériellement établis qui, pris dans leur ensemble, laisseraient présumer l’existence d’un harcèlement moral. Il n’est en effet produit aux débats aucun document portant sur l’existence même de vexations, d’invectives et de railleries parfois à connotations racistes et sur la survenance de pressions qui auraient été exercées à son encontre pour le pousser à quitter son emploi. La correspondance en date du 22 octobre 2012, adressée par l’ami du salarié à son conseil, ne fait que reprendre les accusations de Monsieur X se prétendant victime de harcèlement sans cependant justifier d’aucun fait précis et répété. S’agissant des avertissements, ils sont la traduction du pouvoir disciplinaire de l’employeur qui a considéré que son salarié avait commis des erreurs justifiant des remontrances et des remises en question sur l’exécution de son travail. Il s’agit de simples avertissements au sujet desquels les parties se sont expliquées de manière contradictoire l’employeur ayant considéré que le comportement de son salarié était sanctionnable. La survenance de quelques avertissements sur une longue période de travail s’étalant de 2003 à 2012 ne traduit pas de la part de l’employeur une volonté avérée de le sanctionner de manière répétée et disproportionnée. Il doit être observé que Monsieur X n’a pas souhaité solliciter l’annulation des avertissements prononcés à son encontre. Le caractère brutal de la procédure de licenciement mis en oeuvre par l’employeur n’est corroboré par aucun élément ou pièce produite. Par ailleurs, il est important de relever que Monsieur X ne produit aux débats aucun document médical susceptible d’établir que ses conditions de travail se seraient dégradées d’une manière si grave qu’il y aurait eu des conséquences sur sa santé physique et psychologique. Il doit, en conséquence, être retenu que Monsieur X ne rapporte l’existence d’aucun fait matériel objectif et vérifiable établi de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral. Sa demande de dommages et intérêts, présentée à ce titre, est donc rejetée, et le jugement déféré doit être confirmé. Sur la rupture du contrat de travail Monsieur X a été licencié pour faute grave par un courrier qui lui a été notifié le 13 août 2012 dont les termes suivent: « Vous êtes agent qualifié de service (AQS 3A) au sein de notre entreprise depuis le 02.06.03 et vous êtes affecté sur les sites espaces verts dépendants de notre agence de Montpellier. Le jeudi 19 juillet 2012 nous avons reçu une réclamation de notre client RST nous reprochant très sévèrement notre négligence dans la gestion de l’arrosage. Or il apparaît que l’arrosage automatique au niveau du parc est de votre responsabilité….. Il a été constaté que des programmateurs se retrouvaient sans pile, que des horloges n’étaient pas à l’heure et que les programmateurs étaient défectueux;.. Cette situation est extrêmement grave. Votre attitude est irresponsable peu professionnelle et met en péril la pérennité de notre contrat ce qui est inadmissible et intolérable d’autant plus que plusieurs mises en garde vous ont été faites… Par voie de conséquence nous sommes contraints de notifier votre licenciement pour faute grave la réception de ce courrier ou à défaut à sa première présentation. ». L’employeur reproche à son salarié d’avoir été négligent et de ne pas avoir reprogrammé l’arrosage alors qu’il avait pourtant constaté une mauvaise manipulation des horloges ce qui a entraîné le vif mécontentement d’un client. Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave qu’il invoque et de démontrer que cette faute a rendu impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La société ETATNEUF reproche donc à Monsieur X d’avoir mal programmé l’arrosage d’un rond-point le 19 juillet 2012. À la suite d’un problème électrique survenu au niveau du programmateur de l’arrosage automatique l’employeur avait demandé à son salarié après réparation de reprogrammer correctement les heures d’arrosage des zones concernées. Ce dernier a bien indiqué que son travail était terminé le 24 juillet 2012 mais l’arrosage se déclenchait de nouveau à 17h00 et à 9h20 il fonctionnait toujours. Il était alors demandé à nouveau au salarié d’intervenir dans la matinée afin d’organiser le contrôle de l’ensemble des programmateurs et il était alors constaté que le programmateur se retrouvait sans pile que les horloges n’étaient pas à l’heure et que des programmations étaient défectueuses. Le 26 juillet 2012, Monsieur X écrivait à son employeur en ces termes: « aujourd’hui jeudi 26 juillet 2012, je me suis présenté à mon travail comme d’habitude à 7 heures. Quelques instants plus tard Monsieur F est venu me voir à part. Il m’a dit que par l’ordre de la direction je serai mis à pied dès ce matin. Il m’a demandé également de lui remettre les clés. Plus tard vous recevrez un courrier de la direction. Madame B, je me demande, que peut-il me reprocher de grave’ Monsieur Y m’a dit que cela est dû à une mauvaise programmation du rond-point. Cette mise à pied orale par Monsieur F n’est pas conforme. Je conteste et réfute cette accusation en bloc je n’ai jamais été responsable de quoi que ce soit. Bien entendu j’ai constaté une mauvaise manipulation de l’horloge que j’ai signalée à Monsieur Z.». Il n’est pas contesté que Monsieur X avait la qualification d’agent qualifié de service au niveau III A de la convention collective applicable à savoir celle des entreprises de propreté comme le confirme l’examen de ses bulletins de salaire. S’agissant de l’échelon III de la catégorie des agents qualifiés de service, il est indiqué dans la convention collective que le salarié bénéficiant de cet échelon « organise son travail et doit être en mesure d’apprécier le contrôle de la prestation exécutée ». L’article 6 de l’annexe I relative aux classifications et filières d’exploitation indique en outre: « chaque salarié doit tenir en état de propreté le matériel mis à sa disposition et signaler toute anomalie de fonctionnement et à son niveau de compétence procéder à l’entretien courant du matériel utilisé, cette tâche étant incluse dans le temps de travail ». Ainsi, si Monsieur X, de par sa classification était chargé de vérifier le fonctionnement de l’arrosage automatique et ayant constaté son dysfonctionnement, il devait impérativement en faire part à son supérieur hiérarchique puisqu’il lui appartenait de signaler toute anomalie de fonctionnement et y remédier par une nouvelle reprogrammation. Or Monsieur X ne démontre pas qu’après avoir constaté le défaut de fonctionnement de l’arrosage automatique notamment une « mauvaise manipulation des horloges » il ait procédé à une reprogrammation de l’arrosage afin de mettre fin aux dysfonctionnements. Il s’agit là d’une négligence certaine de la part d’un salarié qui devait sans aucun doute disposer des compétences suffisantes pour contrôler un arrosage automatique et le reprogrammer. Le défaut d’arrosage s’est renouvelé jusqu’au 23 juillet puisqu’il a été constaté à plusieurs reprises que le système d’arrosage s’était déclenché à des heures qui n’étaient aucunement prévues notamment durant l’après-midi. Monsieur X a bien été chargé de vérifier le problème des anomalies de l’arrosage automatique mais le défaut de fonctionnement a perduré du fait de sa négligence et de l’absence de reprogrammation. Comme le souligne l’employeur dans la lettre de licenciement, le comportement reproché au salarié est sanctionnable car il s’inscrit dans une certaine persistance de ce dernier à adopter une attitude fautive puisque par le passé il a en effet fait l’objet de plusieurs avertissements pour la mauvaise qualité et la mauvaise exécution de ses prestations de travail. Cependant, l’employeur n’établit pas que le comportement du salarié ne lui permettait pas de le maintenir dans les liens contractuels durant la période de préavis. Il convient dans ces conditions de considérer que le licenciement repose sur un motif réel et sérieux qui ne prive pas le salarié des indemnités de fin de contrat. Les sommes allouées en première instance au titre du rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire, des congés payés y afférents, de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité de compensatrice de préavis et des congés payés afférents doivent être confirmées en l’absence de remise en cause des condamnations prononcées à ce titre par le conseil de prud’hommes. Il y a lieu, dans ces conditions, de confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions. Sur l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens Il ne paraît pas inéquitable de laisser à la charge de la société intimée la totalité des frais non compris dans les dépens qu’elle a exposés. En conséquence, sa demande présentée, en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, doit être rejetée. L’appelant, voyant son recours rejeté, doit supporter les dépens de la procédure d’appel. PAR CES MOTIFS LA COUR Confirme, en toutes ses dispositions, le jugement entrepris, Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions l’article 700 du code de procédure civile, Condamne Monsieur I J X aux dépens de la procédure d’appel. LE GREFFIER P/ LE PRÉSIDENT EMPÊCHÉ