PC/CC

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2^e chambre sociale

ARRET DU 19 MAI 2021

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 17/01264 – N° Portalis

DBVK-V-B7B-NLXM

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 OCTOBRE 2017

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER N° RG F15/00851

APPELANTE :

Madame Y Z A

née le […] à CAMEROUN

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentée par M^e Philippe JABOT de la SELARL CHEVILLARD, JABOT, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

SAS DOMUSVI DOMICILE

[…]

[…]

Représentée par M^e Philippe GARCIA de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER

ORDONNANCE DE CLOTURE DU 08 Février 2021

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 MARS 2021, en audience publique, M. MASIA ayant fait le rapport prescrit par

l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

M. Jean-Pierre MASIA, Président

Madame Caroline CHICLET, Conseiller

M^me Isabelle MARTINEZ, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M. Philippe CLUZEL

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile ;

— signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Y Z A a été engagée le 7 juin 2013 par la société Nurse Alliance, employant habituellement au moins 11 salariés et absorbée par la Sas Domusvi Domicile à compter du 1^er avril 2016, en qualité d’employée à domicile dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel choisi garantissant un horaire mensuel minimum de travail de 11h00.

Compte tenu de l’activité de l’entreprise, la relation de travail était soumise à la convention collective nationale de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010.

Le 19 février 2015, Y Z A a été convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé au 6 mars 2015.

Elle a été licenciée pour faute grave par une lettre du 25 mars 2015.

Entretemps, Y Z A a saisi le conseil des prud’hommes de Montpellier le 6 mars 2015 pour voir requalifier son contrat à temps partiel en contrat à temps complet, prononcer la résiliation judiciaire de son contrat et obtenir la réparation de ses préjudices ainsi que l’application de ses droits.

Par jugement du 13 octobre 2017, ce conseil a :

— débouté Y Z A de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté la Sas Domusvi venant aux droits de la Sasu Nurse Alliance France de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire ;

— laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Le 29 octobre 2017, Y Z A a relevé appel des chefs du jugement l’ayant déboutée de ses prétentions.

Vu les conclusions de Y Z A remises au greffe le 23 janvier 2018 ;

Vu les conclusions de la Sas Domusvi Domicile venant aux droits de la société Nurse Alliance remises au greffe le 5 avril 2018 ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 8 février 2021 ;

MOTIFS :

Sur la demande de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein :

Y Z A conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein. Elle demande à la cour de requalifier son contrat sur le fondement de l’article L.3123-17 du code du travail en soutenant avoir effectué des heures complémentaires ayant abouti à un temps complet, notamment, en avril et mai 2014 et affirme, par ailleurs, avoir dû se tenir de manière permanente à la disposition de son employeur qui n’a pas appliqué loyalement le temps partiel choisi en ne lui ayant jamais accordé la moindre autonomie dans l’organisation de son travail et en ne l’ayant pas mise en mesure de refuser les missions complémentaires que l’employeur lui imposait régulièrement.

La société Domusvi conclut à la confirmation du jugement sur ce point.

L’article L.3123-14 du code du travail dans sa version issue de la loi du 14 juin 2013 applicable au présent litige dispose que 'le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif de travail conclu en application de l’article L. 3122-2, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-25 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat.'

Selon l’article L.3123-17 du code du travail, dans sa version issue de la loi du 14 juin 2013 applicable au présent litige, 'le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3122-2 ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3122-2.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement.

Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite fixée au premier alinéa du présent article donne lieu à une majoration de salaire de 10 % .' (Dernier alinéa applicable à compter du 1^er janvier 2014)

La société intimée soutient que la nature spécifique du contrat dit 'à temps partiel choisi' signé par la salariée et par lequel celle-ci s’est vu attribuer, en dehors d’un nombre minimum d’heures mensuelles garanti, la plus totale liberté pour déterminer le nombre et la répartition de ses heures mensuelles de travail est exclusive de la notion d’heure complémentaire au sens de l’article L.3123-17 précité.

Cependant, ce moyen sera rejeté.

En effet, dès lors que les articles L. 3123-14 et L. 3123-17 du code du travail ne distinguent pas selon que les heures effectuées au-delà de la durée prévue par le contrat de travail à temps partiel initial, soit 11h00 mensuelles minimum garanties et obligatoires en l’espèce, sont imposées ou non par l’employeur, ces dispositions légales ont vocation à s’appliquer à ce type de contrat.

Par conséquent, les heures accomplies par la salariée au-delà du nombre minimum mensuel garanti et obligatoire sont des heures complémentaires au sens des articles précités.

Il est constant que, dès lors que le recours aux heures complémentaires a pour effet de porter (un seul mois suffit) la durée de travail du salarié, employé à temps partiel, au niveau de la durée légale, le contrat à temps partiel doit être requalifié en contrat à temps plein.

Y Z A, pour justifier l’existence d’un temps complet en avril et mai 2014, inclut dans ses calculs les temps de trajet entre son domicile et les lieux d’intervention ainsi que les temps de déplacement entre deux lieux d’intervention.

Le contrat de travail ne prévoit aucune disposition concernant les temps de trajet et de déplacement du salarié.

L’article 2 de la convention collective applicable définit le temps de travail effectif comme étant ' le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont donc notamment des temps de travail effectif :

- les temps de soutien ;

- les temps de concertation ou coordination interne ;

- les temps de concertation et de synthèse avec des professionnels externes à l’entreprise ;

- les temps de rédaction des évaluations ;

- les « temps morts » en cas d’absence de l’usager pour la durée de l’intervention prévue chaque fois que l’absence n’est pas signalée ;

- les temps de déplacement entre deux séquences consécutives de travail effectif ;

- les temps d’organisation et de répartition du travail ;

- les temps de formation continue professionnelle dans le cadre du plan de formation, à l’exception des formations réalisées hors du temps de travail, notamment dans le cadre du droit individuel à la formation ;

- les temps passés à la visite de la médecine du travail ainsi que les examens complémentaires ;

- les temps de repas lorsque le salarié reste à la disposition de l’employeur et ne peut vaquer à des occupations personnelles ;

- le temps passé en droit d’expression dans le cadre des dispositions conventionnelles ;

- le temps de délégation des institutions représentatives du personnel.'

Selon l’article 14.2 de cette convention relatif à la prise en charge des déplacements, 'une demi-journée est constituée soit:

' de la matinée qui débute lors de la première intervention et s’achève lors de la pause repas ;

' de l’après-midi/ soirée qui débute lors de la première intervention après la pause repas et s’achève à la fin de la dernière intervention.

Les temps de déplacement nécessaires entre deux séquences successives de travail effectif au cours d’une même demi-journée sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tel, dès lors qu’elles sont consécutives.

Lorsque les séquences successives de travail effectif au cours d’une même demi-journée ne sont pas consécutives, le temps de déplacement entre ces deux séquences est reconstitué et considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

L’employeur peut utiliser des outils facilitant la comptabilisation et le contrôle de ces temps de déplacement. Cependant ces outils ne doivent pas empêcher la vérification des temps et kilomètres sur la base du réel effectué.

Les mêmes règles s’appliquent pour les salariés qui interviennent la nuit.'

Il s’évince de ce qui précède que les temps de trajet entre le domicile de la salariée et son lieu d’intervention n’ont pas à être comptabilisés dans son temps de travail effectif, contrairement à ce qu’elle soutient à tort, et que les temps de déplacement entre deux lieux d’intervention ne peuvent être considérés comme travail effectif, et rémunérés comme tel, que s’il s’agit de séquences successives, consécutives ou non, effectuées au cours de la même demi-journée.

Aucune des parties ne discute le fait que la salariée a accompli 124 heures de travail effectif en avril 2014 et 129 heures en mai 2014.

En examinant le relevé des trajets et kilomètres parcourus par Y Z A, en pièce 11 de l’appelante, la cour constate que :

— au cours du mois d’avril 2014, elle a accompli 9 séquences successives au cours de la même demi-journée le 1^er avril, le 6 avril, le 12 avril, le 13 avril, le 15 avril, le 22 avril, le 23 avril, le 27 avril et le 29 avril.

— au cours du mois de mai 2014, elle a accompli 12 séquences successives au cours de la même demi-journée le 6 mai, 7 mai, 10 mai, 11 mai, 13 mai, 18 mai, 21 mai, 24 mai, 25 mai, 27 mai et 28 mai.

Or, même en incluant dans le temps de travail effectif non discuté des mois d’avril et mai 2014 les temps de déplacement précités, soit 7h00 pour le mois d’avril et 8h00 pour le mois mai 2014 compte tenu des distances parcourues, Y Z A est loin d’avoir accompli un temps plein (soit 151,7 heures par mois) au cours des mois considérés puisqu’elle n’a effectué qu’un total de 131 heures en avril et 137 heures en mai (124 + 7 = 131 heures en avril et 129 + 8 = 137 heures en mai 2014).

Par ailleurs, Y Z A, qui n’invoque pas un vice du consentement ni ne critique le contenu du contrat dit 'à temps partiel choisi' (pris en application d’un accord collectif d’entreprise du 9 juillet 2007 régulièrement communiqué à la Dirrecte), ne démontre pas l’exécution déloyale reprochée à l’employeur et qui aurait eu pour effet de la maintenir de manière permanente à la disposition de ce dernier.

En effet, elle n’apporte aux débats aucun élément susceptible d’établir qu’elle n’était pas libre de l’organisation ni de la répartition de son temps de travail et que l’employeur, en méconnaissance des clauses contractuelles qui lui attribuaient la plus grande liberté dans le choix de son volume horaire hebdomadaire et de la répartition de ses heures entre les jours de la semaine, lui aurait imposé un volume et un rythme horaire non défini ni déterminable à l’avance.

Y Z A sera, par conséquent, déboutée de sa demande de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein ainsi que de ses demandes de rappel de salaires subséquentes et le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la demande en paiement des heures complémentaires majorées :

Y Z A, à titre subsidiaire, conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande en paiement des heures complémentaires majorées et demande à la cour de condamner la société Domusvi à lui payer la somme de 2.929,18 € bruts de ce chef outre celle de 292,91 € bruts au titre des congés payés y afférents.

La société Domusvi conclut à la confirmation du jugement sur ce point.

Ainsi que cela a déjà été dit dans les motifs qui précèdent, et contrairement à ce que soutient à tort la société intimée, dès lors que les articles L. 3123-14, L. 3123-17 et L.3123-19 du code du travail ne distinguent pas selon que les heures effectuées au-delà de la durée prévue par le contrat de travail à temps partiel initial (soit 11h00 mensuelles en l’espèce) sont imposées ou non par l’employeur, ces dispositions légales ont vocation à s’appliquer au contrat dit 'à temps partiel choisi'.

Par conséquent, c’est à juste titre que la salariée réclame sur le fondement des dispositions de l’article L.3123-19 du code du travail une majoration de 25% pour les heures accomplies au-delà de 1/10^e de la durée du travail contractuel pour les heures accomplies avant le 1^er janvier 2014 et, s’agissant des heures accomplies à partir du 1^er janvier 2014, une majoration de 10% pour les heures correspondant au 10^e de la durée contractuelle outre une majoration de 25% pour les heures accomplies au-delà du 10^e de la durée contractuelle.

La société Domusvi, qui ne critique pas les calculs de la salariée, sera condamnée à lui payer la somme réclamée de 2.929,18 € bruts à titre de rappel de salaires outre celle de 292,91 € bruts au titre des congés payés y afférents.

En conséquence le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

Sur la demande au titre des temps de déplacement et sur le fondement du travail dissimulé :

Y Z A conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes de rappel de salaires (196,55 € et 19,65 € de congés payés) et de dommages-intérêts (5000 €) au titre des temps de déplacement ainsi que de sa demande de 8.672,46 € sur le fondement du travail dissimulé.

La société Domusvi conclut à la confirmation du jugement sur ce point.

Il résulte des motifs qui précèdent que la salariée a effectué 15 heures de temps de déplacement (7h00 en avril 2014 et 8h00 en mai 2014) non comptabilisées dans son temps de travail effectif par son employeur et donc non rémunérées.

La société Domusvi, qui ne critique pas les calculs de la salariée, sera condamnée à lui payer la somme de 196,55 € bruts à titre de rappel de salaires outre celle de 19,65 € bruts pour les congés payés y afférents.

En ayant méconnu les dispositions conventionnelles impératives relatives à la prise en charge des temps de déplacement, l’employeur a privé la salariée de la rémunération correspondante et lui a, ainsi, causé un préjudice financier non négligeable s’agissant d’une assistante de vie dont les salaires mensuels étaient très peu élevés pour être compris entre 333 € et 1100€.

La société Domusvi sera condamnée à payer à Y Z A la somme de 500 € à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice.

Par ailleurs, en application des articles L.8221-3 et L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé le fait pour l’employeur de se soustraire intentionnellement aux déclarations qui doivent être effectuées aux organismes de sécurité sociale ou à l’administration fiscale et de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement des formalités de délivrance d’un bulletin de paie ou de déclaration préalable à l’embauche. De même est réputé travail dissimulé le fait de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

L’ article L.8223-1 prévoit en cas de rupture du contrat de travail, l’octroi au salarié en cas de travail dissimulé, d’une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, l’intention de l’employeur ne peut se déduire de son omission de régler les temps de déplacement sur deux mois seulement, en avril et mai 2014.

Et Y Z A ne produit aucun élément (courrier de réclamation, interpellation syndicale ou autres restés sans réponse) permettant d’établir le caractère intentionnel de cette omission.

Il ne peut dés lors être soutenu que c’est à dessein que l’employeur s’est abstenu de régler à sa salariée les heures effectivement réalisées, de porter sur les bulletins l’intégralité des heures travaillées et de les déclarer aux organismes de sécurité sociale et l’appelante sera déboutée de sa demande indemnitaire de ce chef et le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la demande de rectification du bulletin de paie de décembre 2014 :

Y Z A demande à la cour de rectifier l’omission de statuer du premier juge qui n’a pas répondu à sa demande de rectification du bulletin de paie de décembre 2014 ne faisant pas apparaître son arrêt maladie du 1^er au 14 décembre 2014.

La société Domusvi ne conclut pas sur ce point.

Dans un courrier envoyé par la salariée le 19 janvier 2015, que l’intimée ne conteste pas avoir reçu, celle-ci a rappelé à son employeur son arrêt de travail pour maladie entre le 1^er et le 14 décembre 2014.

Dans son courrier en réponse du 6 février 2015, l’employeur n’a contesté ni le principe ni la durée de cet arrêt maladie.

Par conséquent, les mentions relatives à de prétendues absences injustifiées du 1^er au 14 décembre 2014 portées sur le bulletin de paie de décembre 2014 ne sont pas fondées et la société Domusvi sera condamnée à rectifier ces mentions erronées et à faire apparaître sur ce bulletin de paie l’arrêt maladie de la salariée au cours de cette même période.

Le jugement sera complété sur ce point.

Sur la demande de résiliation judiciaire :

Y Z A conclut, à titre principal, à l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande de résiliation judiciaire motif pris qu’elle aurait été formée après la date de son licenciement. Elle fait valoir que sa requête en résiliation judiciaire a été déposée le 6 mars 2015 et non le 12 juin 2015, comme indiqué par erreur par le premier juge, et demande à la cour de recevoir et dire bien fondées ses prétentions.

La société Domusvi conclut à la confirmation du jugement sur ce point.

La requête en résiliation judiciaire du contrat de travail a été déposée au greffe du conseil des prud’hommes de Montpellier le 6 mars 2015, et non le 12 juin 2015, ainsi qu’en atteste les indications du tampon dateur de cette juridiction figurant sur cette requête (pièce 20 de l’appelante).

La date du 12 juin 2015 visée par le conseil des prud’hommes dans son jugement correspond en réalité à la date de réception par le greffe de la lettre de relance du conseil de la salariée, datée du 11 juin 2015, par laquelle celui-ci s’interrogeait sur les suites réservées à sa requête du 6 mars 2015.

La demande de résiliation judiciaire ayant été formée le 6 mars 2015, soit antérieurement à l’envoi de la lettre de licenciement du 25 mars 2015, elle doit être examinée par la cour et le jugement sera infirmé sur ce point.

Selon l’appelante, l’employeur aurait gravement manqué à ses obligations en :

— ne respectant pas la durée du travail relatif au temps partiel,

— omettant de majorer les heures complémentaires,

— contraignant la salariée à se tenir de manière permanente à sa disposition,

— ne prendant pas en compte les temps de déplacement et de trajet et en refusant de les indemniser,

— ne prenant pas en compte son diplôme d’auxiliaire de vie,

— diminuant subitement le nombre de ses missions à partir de juin 2014,

— en ne lui offrant plus aucune mission à compter de décembre 2014.

Mais il a été vu dans les motifs qui précèdent que l’employeur n’a pas manqué à ses obligations s’agissant de la durée du travail relatif au temps partiel et qu’il n’a pas contraint la salariée à se tenir de manière permanente à sa disposition.

Par ailleurs, Y Z A n’allègue ni ne justifie d’aucun élément de nature à démontrer que son employeur, qui le conteste, n’aurait pas pris en compte son niveau d’étude (diplôme d’auxiliaire de vie sociale obtenu le 26 février 2013) pour déterminer son emploi et sa classification professionnelle et ce moyen sera rejeté.

Elle ne démontre pas davantage que c’est l’employeur qui serait à l’origine de la diminution des missions exécutées à partir de juin 2014 alors que son contrat de travail, en dehors de 11 heures garanties et obligatoires, lui donnait une latitude totale dans le choix du nombre de ses missions et dans l’organisation de son planning.

En outre, par un courrier recommandé du 8 janvier 2015, l’employeur a reproché à la salariée d’avoir abandonné son poste depuis le 19 décembre 2014 (pièce 4 de l’intimée) et lui a enjoint de justifier cette absence sous 48 heures.

Y Z A, dans sa réponse écrite du 19 janvier 2015, a contesté le point de départ de cet abandon de poste, qu’elle fait débuter au 20 décembre 2014 au lieu du 19 décembre 2014, mais pas son existence.

En effet, dans cette lettre la salariée justifie son absence à son poste de travail depuis le 20 décembre 2014 par l’importance des frais de déplacements et des kilomètres engagés, l’insuffisance de leur indemnisation ('comme mon véhicule ne roule pas à l’eau de source, je suis restée chez moi. J’ai assez donné gratuitement au péril de ma santé') et le caractère insatisfaisant de nombreuses missions qui lui ont été confiées (en reconnaissant en avoir refusé à diverses reprises).

Il n’est donc pas prouvé que, contrairement à ce qu’elle prétend, l’employeur aurait cessé de lui confier des missions à compter du 20 décembre 2014 et ce moyen sera rejeté.

Les deux seuls manquements matériellement établis et imputables à l’employeur, en vertu des motifs qui précèdent, concernent la non prise en compte des 15 heures de temps de déplacement d’avril et mai 2014 et la non majoration des heures complémentaires conformément aux dispositions de l’article L.3123-19 du code du travail.

Cependant, ces deux manquements, qui sont ponctuels s’agissant des temps de déplacement et limités s’agissant du défaut de majoration des heures complémentaires, ne revêtent pas un degré de gravité tel qu’ils justifient, à eux seuls, le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail de Y Z A et cette dernière sera déboutée de sa demande.

Sur le bien fondé du licenciement :

Y Z A conclut, à titre subsidiaire, à l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande visant à voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société Domusvi conclut à la confirmation du jugement sur ce point.

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige.

Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif.

Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire être fondé sur des faits exacts, précis, objectifs et revêtant une certaine gravité.

En cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et qui justifie, le cas échéant, une mise à pied conservatoire.

Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre des parties, il revient en revanche à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave qu’il reproche au salarié.

S’il subsiste un doute concernant l’un des griefs invoqués par l’employeur ayant licencié un salarié pour faute grave, il profite au salarié.

Lorsque que les faits sont établis mais qu’aucune faute grave n’est caractérisée, le juge du fond doit vérifier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l’employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce, l’employeur a licencié Y Z A en ces termes :

'Madame,

Vous ne vous êtes pas présentée le 6 mars 2015 à 14h30 à l’entretien auquel nous vous avions régulièrement convoquée par courrier envoyé en recommandé avec accusé de réception.

Malgré ce, nous vous notifions par la présente votre licenciement sans préavis, ni indemnité pour faute grave et pour les motifs suivants :

Vous ne vous êtes plus présentée à votre poste de travail depuis plusieurs mois. Nous avons tenté de vous joindre à de nombreuses reprises et cela sans succès.

Nous vous avons donc adressé un courrier envoyé en recommandé avec accusé de réception en date du 8 janvier 2015, pour vous demander de justifier votre absence.

Une fois de plus nous n’avons pu que déplorer votre silence.

Nous ne pouvons laisser perdurer une telle situation qui nuit au bon développement de notre activité et constitue un grave manquement à vos obligations contractuelles.

Ce licenciement prend effet immédiatement.

'

La société Domusvi produit le courrier recommandé du 8 janvier 2015 par lequel elle a enjoint à la salariée de justifier, sous 48 heures, de son absence à son poste de travail depuis le 19 décembre 2014.

Elle produit également le courrier en réponse de la salariée du 19 janvier 2015 par lequel Y Z A explique sa défection, qu’elle fait remonter au 20 décembre 2014 et non au 19 décembre 2014, par le nombre trop important de kilomètres parcourus, par le caractère exhorbitant des frais de trajet et de déplacement laissés à sa charge et par le peu d’attrait des missions qui lui sont confiées.

La salariée conclut ce courrier en indiquant à l’employeur que 'Si vous avez besoin d’autres explications, adressez-vous à Melle X qui m’a fait comprendre que je serai licenciée pour abandon de poste si j’arrêtais d’assurer mes prestations. Comme mon véhicule ne roule pas à l’eau de source, je suis restée chez moi. J’ai assez donné gratuitement au péril de ma santé'.

Y Z A n’a jamais réintégré son poste de travail après cet échange de courriers et l’employeur rapporte ainsi la preuve de l’abandon de poste visé dans la lettre de licenciement.

Ce manquement long et persistant de Y Z A à son obligation contractuelle la plus essentielle malgré l’injonction de l’employeur de justifier de son absence est constitutif d’une faute grave rendant impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.

C’est donc à bon droit que le premier juge a rejeté toutes les contestations et prétentions de Y Z A et le jugement entrepris sera confirmé sur ce

point.

Sur les autres demandes :

Les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de la demande (soit à compter de la date de réception de sa convocation devant le bureau de conciliation), et les sommes à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt.

L’employeur sera condamné à remettre à la salariée les documents sociaux conformes à la présente décision sans que le prononcé d’une astreinte soit nécessaire.

La société Domusvi Domicile qui succombe partiellement en cause d’appel supportera les dépens de l’appel.

En revanche, il ne paraît pas inéquitable de laisser à la charge de chacune des parties les frais irrépétibles engagés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement ;

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté Y Z A de ses demandes au titre des heures complémentaires majorées et des temps de déplacement ;

Statuant à nouveau sur les seuls chefs infirmés et y ajoutant ;

Condamne la Sas Domusvi Domicile à payer à Y Z A les sommes suivantes :

> 2.929,18 € bruts à titre de rappel de salaires pour les heures complémentaires majorées,

> 292,91 € bruts au titre des congés payés y afférents,

> 196,55 € bruts à titre de rappel de salaires pour les 15 heures de temps de déplacement d’avril et mai 2014,

> 19,65 € bruts pour les congés payés y afférents,

> 500 € à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi du fait du non paiement des temps de déplacement,

Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de leur demande et les sommes à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt ;

Dit que la Sas Domusvi Domicile devra transmettre à Y Z A dans le délai de deux mois suivant la signification de la présente décision le bulletin de paie de décembre 2014 rectifié faisant apparaître son arrêt de travail pour maladie du 1^er au 14 décembre 2014 à la place des absences injustifiées ainsi qu’un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et un bulletin de salaire récapitulatif conforme au présent arrêt ;

Déboute Y Z A de sa demande d’astreinte ;

Condamne la Sas Domusvi Domicile aux dépens d’appel ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel et déboute les parties de leurs prétentions de ce chef.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT