IC/GL

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1^re chambre sociale

ARRET DU 05 MAI 2021

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 17/01013 – N° Portalis

DBVK-V-B7B-NJMC

Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 JUILLET 2017

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG 16/00406

APPELANTE :

SA SMAC

[…]

[…]

Représentée par Maître Emmanuelle MASSOL de la SELARL AMMA AVOCATS, avocat postulant au barreau de MONTPELLIER et Maître VILLEPINTE, avocat plaidant au barreau de TOULOUSE

INTIME :

Monsieur H X

de nationalité Française

[…]

[…]

Représenté par Maître Audrey FADAT, avocat au barreau de MONTPELLIER

ORDONNANCE DE CLOTURE DU 04 Février 2021

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 FEVRIER 2021, en audience publique, Monsieur J K ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur J K, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Karine CLARAMUNT, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffière, lors des débats : Madame Isabelle CONSTANT

ARRET :

— Contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile ;

— signé par Monsieur J K, Président de chambre, et par Madame Isabelle CONSTANT, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

M. X était embauché le 4 août 2008 par la société SAS SMAC en qualité d’ingénieur travaux à temps complet par contrat à durée indéterminée. Un avenant était signé le 1 er janvier 2011.

Après avoir fait un parcours formateur « Tour de France » en ayant été affecté à Tours, Reims et Amiens, M. X était affecté pendant un an à l’agence de Nantes puis demandait une mobilité sur Amiens où il a été affecté pendant trois ans.

Il était muté sur sa demande sur l’agence de Castelnau le Lez à compter du 1^er septembre 2013.

Il était détaché temporairement au sein de l’agence de Nantes du 18 mai au 30 novembre 2015 pour des raisons économiques liées à la faible activité de la SMAC sur Montpellier.

Par courrier du 28 juillet 2015, M. X dénonçait à son employeur des propos et des attitudes dont il disait avoir été victime de la part de personnes dirigeant l’agence de Castelnau le Lez. Suite à ce courrier, il était reçu par la direction nationale qui mettait en 'uvre une enquête interne qui allait conclure qu’il n’y avait pas de suite particulière à donner à l’investigation.

Par lettre du 24 novembre 2015, il était convoqué à un entretien préalable à rupture conventionnelle, rupture que M. X refusait.

Par courrier du 12 décembre 2015, M. X écrivait à son employeur pour mettre en demeure son employeur de lui transmettre son plan d’actions pour sa réintégration à l’agence SMAC de Montpellier, évoquant une possible saisine du conseil de

prud’hommes aux fins de résiliation judiciaire du contrat.

M. X a saisi le 18 mars 2016 le conseil de prud’hommes de Montpellier aux fins notamment d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail et de paiement de diverses sommes.

M. X était sanctionné d’une mise à pied de deux jours le 24 juin 2016, suite à des désordres constatés sur un chantier.

Le 5 avril 2017, le médecin du travail a déclaré M X : « Inapte Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Par jugement du 24 juillet 2017, le conseil de prud’hommes a :

' constaté les faits de harcèlement moral à l’encontre de M. X,

' prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la SA SMAC,

' annulé la sanction disciplinaire notifiée le 24 juin 2016,

' condamné la société SMAC à payer à M. X les sommes de :

-18. 300 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

-18300 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

-9 150 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 915 € bruts à titre de congés payés sur préavis,

-7 777,50 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

-1 000 € au titre des frais irrépétibles,

' condamné la société SMAC à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à M. X dans la limite de deux mois,

' débouté la société SMAC des l’ensemble de ses demandes,

' condamné la société SMAC aux dépens.

Le 21 août 2017, la société SMAC a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses conclusions déposées au RPVA le 20 novembre 2017, la SAS SMAC demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail, de le réformer et de dire que M. X n’a pas été victime de harcèlement moral, de débouter M. X de sa demande d’annulation de la sanction disciplinaire du 24 juin 2016, de dire que M. X sera justement indemnisé par l’attribution des sommes suivantes :

' de 3 mois de préavis soit 9 150 €,

' des congés payés sur ce montant soit 915 €

' de l’indemnité conventionnelle de licenciement soit 7 320 €,

' 18 300 € bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle demande qu’il soit dit que chaque partie conservera à sa charge ses propres frais de défense.

A titre subsidiaire, elle demande de rapporter les prétentions financières adverses à de plus justes proportions.

Dans ses conclusions déposées au RPVA le 18 janvier 2018, M. X demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a constaté les faits de harcèlement moral à son encontre et en ce qu’il a annulé la sanction disciplinaire, de condamner la SAS SMAC à lui payer les sommes de :

-34.000 € nets à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

-991,26 € bruts à titre de complément de l’indemnité compensatrice de préavis et 99,12 € bruts à titre de complément de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.

-1 603,17 € nets à titre de complément de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

-1 312 € nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du refus des versements sur le PEE.

-2 506,43 € nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la suppression prématurée de la voiture et du téléphone portable de fonction.

-1 800 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, outre le débouté des demandes adverses

M. X a déposé des conclusions le 3 février 2021.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 4 février 2021

Par conclusions déposées le 22 février 2021, la société appelante demande le rejet des conclusions adverses déposées la veille de l’ordonnance de clôture.

Vu l’article 455 du Code de procédure civile, pour l’exposé des moyens des parties, il sera renvoyé à leurs conclusions susvisées des 20 novembre 2017 et 18 janvier 2018.

MOTIFS

Alors que l’intimé a été avisé par message RPVA du 20 octobre 2020 que l’affaire était fixée à l’audience du 25 février 2021 et que l’ordonnance de clôture devait intervenir le 4 février 2021, il a conclu la veille de l’ordonnance de clôture, mettant ainsi la partie adverse dans l’impossibilité de répondre, en violation flagrante du principe du contradictoire.

Vu l’article 16 du Code de procédure civile, il convient de rejeter les conclusions déposées par l’intimé le 3 février 2021 .

Sur la mise à pied disciplinaire

L’article L1333-1 du code du travail qu’en cas de litige, le conseil apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier la sanction. L’employeur doit fournir au conseil les éléments qu’il a retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui peuvent être fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L1333-2 du même code prévoit que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Au terme d’une longue lettre du 24 juin 2016, M. X a été sanctionné d’une mise à pied disciplinaire de trois jours pour un non-respect du cahier des clauses techniques particulières, des documents techniques unifiés (DTU 43. 1) et du carnet de détails dans le cadre d’un chantier Eko Sphère. Il lui était reproché, pour ce chantier dont il avait la charge en tant qu’ingénieur travaux, un béton désactivé non réalisé dans les règles de l’art, un non-respect des clauses contractuelles du chantier, la nécessité de refaire l’ouvrage pour un coût de 5000 € HT.

Alors qu’il n’est pas établi que la visite du supérieur hiérarchique sur le chantier avait pour objet de vérifier la conformité du chantier, l’employeur établit qu’il n’a eu connaissance des désordres que par la mise en demeure du 17 mai 2016 de la SARL Ing Méditerranée, de telle sorte que les faits ne sont pas prescrits au regard des dispositions de l’article L1332-4 du code du travail.

En l’espèce, les faits reprochés au salarié s’analysent en une mauvaise exécution ou une inexécution des tâches qui lui étaient confiées, c’est-à-dire des faits de nature à relever de la notion d’insuffisance professionnelle qui se définit comme l’incapacité du salarié à tenir correctement son poste de travail, et non de sa mauvaise volonté.

Il est constant que l’incompétence d’un salarié ne peut relever de la notion de faute justifiant une sanction disciplinaire que si elle procède d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée de sa part. L’insuffisance professionnelle n’est en principe pas fautive. A la différence de la faute professionnelle, elle résulte d’un comportement involontaire du salarié.

Alors qu’il n’est produit aucun constat émanant d’un homme de l’art relevant les désordres constatés, que l’employeur ne produit pas le rapport d’expertise judiciaire et que l’extrait qui en est produit par le salarié (page 13 du rapport) montre que les nuisances acoustiques seraient imputables notamment à une mauvaise conception de la coursive de la copropriété, que le salarié fait valoir que la conception de la coursive ne relevait pas de la SMAC, qu’il est reconnu que le salarié n’a pas mené ce chantier jusqu’à son terme puisqu’il est parti à l’agence de Nantes avant que le chantier soit achevé, que les désordres dont l’employeur fait état suite à des investigations réalisées à compter du 18 juillet 2016 ne peuvent pas être pris en compte s’agissant d’un avertissement antérieur en date du 24 juin 2016, la cour ne peut que constater que les éléments qui lui sont soumis, s’ils permettent de retenir un défaut de vigilance par M. X dans le suivi et le contrôle du chantier, ne la mettent pas en mesure d’appréhender la gravité des manquements, ne permettent pas de considérer que ces manquements sont la cause principale des désordres acoustiques constatés et qu’au regard des antécédents de M. X, ils ne permettent pas de retenir que ces manquements seraient la conséquence d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée du salarié, de telle sorte qu’à défaut de caractérisation d’un réel manquement fautif du salarié, la sanction disciplinaire doit être annulée.

Sur le harcèlement moral

L’article L1152-1 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article 1154-1 du code du travail en ses dispositions alors applicables prévoit que dès lors que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu des ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

Il est établi que M. X a fait l’objet d’une mise à pied injustifiée en juin 2016.

Par courrier du 23 mai 2016, M. X était convoqué à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction, entretien fixé au 30 mai 2016. Finalement, l’employeur dans un courrier du 6 juin 2016 sans notifier une sanction précise, reprochait au salarié les malfaçons qui seront le motif de la mise à pied de fin juin 2016, l’utilisation du télépéage à des fins personnelles, et où il lui était demandé de rembourser les frais de télépéage à hauteur de 116,30 € et lui était annoncée la suspension du télépéage pendant son arrêt maladie. Enfin, il était fait état d’une rencontre entre le salariée et la chef de service RH au conseil de prud’hommes de Montpellier le 9 mai 2016 (correspondant à la convocation devant le bureau de conciliation dans le présent litige) au cours duquel il serait resté immobile, circonstance dont l’employeur tirait comme conséquence que l’état de santé du salarié se serait « considérablement dégradé depuis cette rencontre » faisant allusion au courrier du salarié par lequel celui-ci indiquait qu’il ne pouvait se déplacer à l’entretien préalable compte tenu de son état de santé.

Cette mise à pied injustifiée et les courriers des 23 mai 2016 et 6 juin 2016 sont intervenus alors que M. X était en arrêt maladie.

M. X produit ses écrits qui ne constituent que des éléments que le salarié s’est constitué pour lui-même, et se prévaut du rapport de prévention des risques psychosociaux, du courrier de l’inspection du travail et du document unique sur les risques psychosociaux qui ne permettent pas d’établir des agissements commis à son encontre, ces documents ne faisant pour l’essentiel que traiter des difficultés des ouvriers dans leurs relations avec la direction et les conducteurs de travaux

Il fait valoir que l’employeur lui a envoyé une lettre d’observations du 23 juillet 2015 à son domicile alors qu’il était en poste à Nantes à ce moment-là et que c’est sa compagne alors enceinte qui a ouvert le courrier.

Dans son courrier du 28 juillet 2015, il se plaignait des « pressions, '. des demandes contradictoires, des réorganisations… » ; il est constaté à l’examen des pièces annexées à ce courrier (pièce 7) que celles-ci ne permettent pas de caractériser les agissements que M. X imputait à l’employeur, celles-ci montrant un exercice normal par la hiérarchie de M. X de son pouvoir de direction et d’organisation.

Par contre, de ces pièces, il peut y être retiré des « remarques désobligeantes, des propos dévalorisants ».

— courriel du 10 décembre 2013 adressé par M. Y, chef d’agence, dont M. X était en copie, à propos d’une perte de 23.000 € au dépôt : « c’est un bordel sans nom je comprends vraiment pas »

— courriel du 17 décembre 2013 adressé par M. Y, dont M. X était en copie, à propos d’une régularisation sur le dépôt à hauteur de 16000 € : « cette très mauvaise gestion du stock a été répartie sur vos différents chantiers et vient donc directement impacter vos résultats »

— courriel du 14 janvier 2014 adressé par M. Y à M. X « ''' H à l’occasion relisez le manuel qualité SMAC et ses procédures. Inconnu au bataillon »

— courriel du 14 mars 2014 adressé par M. Y à divers destinataires dont M. X, à propos du comptage des heures sur les chantiers « Pour moi les résultats depuis le début d’année sont catastrophiques et plus il le seront et plus je demanderais des comptes et je commence à être lassé de cette non maîtrise »

— courriel du 20 mars 2014 adressé par M. Y à divers destinataires dont M. X : « Pour info 2 tonnes de résines ont été jetés à 9 euros le kg je vous laisse le soin de faire le calcul !!! Plus le coût du traitement. Bien la gestion du dépôt »

— courriel du 25 mars 2014 adressé par M. Y à divers destinataires dont M. X : «Les jours passent et toujours pas de nouvelles concernant les assurances de PRODI. Je suis inquiet pour vous….. »

— courriel du 16 juillet 2014 adressé par M. Y à M. X à propos d’une « intervention pour l’arrachage » : « Encore de la bonne gestion de chantier '. »

— courriel du 23 juillet 2014 adressé par M. Y à divers destinataires dont M. X : « Pour information et afin de m’éviter la prison mais surtout pour que chacun comprenne les règles, je ne signerais plus aucun contrat de sous-traitance sans que Céline ne joigne avec l’accord du maître d’ouvrage »

— courriel du 5 mars 2014 adressé par M. Z, chargé d’activité travaux neufs, à divers destinataires dont M. X : » un grand merci à ceux qui m’ont donné leur plan de charge recalé, pour les autres, votre conscience professionnel en prend un coup, dommage que tout le monde n’ai pas les mêmes priorités pour l’agence….si vous n’êtes pas capable d’exécuter les tâches les plus importantes alors il faut changer de travail, poser vous au moins la question de savoir si vous réaliser votre mission correctement… »

— courriel du 18 juin 2014 adressé par M. Z à M. X : « Tu ne respectes pas les procédures, il y a régulièrement des BPC à la signature de M. Y sans mon visa, quand tu gagneras de l’argent sur tes chantiers on pourra envisager un début de tolérance. Merci de respecter les règles comme le font tes collégues. »

— courriel du 17 juillet 2014 adressé par M. Z à M. X « ça va continuer encore longtemps !!!

— courriel du 23 juillet 2014 adressé par M. Z à M. X « on passe vraiment pour des guignols !!!…. il serait bien qu’un jour tu sois présent le matin pour donner les instructions aux compagnons, ce n’est pas réservé qu’à tes collègues, ça fait partie du poste de conducteur de travaux. D’autant plus que petit rappel, tu es le conducteur de travaux le plus gradé et donc le plus payé, malgré ça, c’est toi qui t’investis le moins

et qui a le plus de problèmes d’organisation sur chantier, on ne peut que le constater lors des résultats de fin de mois et c’est ce qui me reviens aux oreilles très régulièrement par les chefs d’équipe qui se plaignent. Systématiquement lorsqu’il y a un problème de chantier en début de journée je suis contacter car tu n’es pas joignable, ça commence à être plus que pesant. Il faut se ressaisir et vite car ça ne va pas continuer ainsi. »

— courriel du 29 mai 2015 adressé par M. Z à M. X à propos des «résultats catastrophiques et incompréhensibles » d’un chantier Carré Ballius » : « Je ne comprends pas ta gestion, c’est quand même pas compliquer de gérer un avancement de sous-traitant et une consommation de matériaux….As-tu des explications pour cette dérive plus qu’anormale ' »

Aucun agissement à l’encontre de M. X ne ressort de l’article de presse du 26 novembre 2014 ou encore de la note de service du 24 juillet 2015 où l’employeur ne fait qu’user de son pouvoir de direction à l’égard de l’ensemble du personnel concernant les zones de circulation et de stationnement ou les dépôts dans les bennes, en précisant que les contrevenants seront sanctionnés.

Le salarié fait valoir que ses entretiens annuels n’étaient pas réalisés conformément aux dispositions de la convention collective et que malgré sommation, aucun rapport d’entretien annuel d’évaluation n’a été communiqué par l’employeur.

M. X fait état d’un renouvellement d’arrêt de travail au 17 août 2016 pour «lombalgie résiduelle et syndrome dépressif réactionnel » avec prescription d’antidépresseurs, ainsi que d’un suivi psychiatrique dont il justifie qu’il a duré jusqu’en février 2017.

M. X fait valoir que M. Y a été insultant à son égard lors d’une réunion d’agence le 26 août 2014 au cours de laquelle il lui a dit qu’il devait se réveiller et lui a conseillé de mettre les doigts dans une prise de 220 V afin de se dynamiser. L’employeur admet la tenue de tels propos parlant d’un langage « imagé ».

Alors que M. X avait bénéficié depuis 2008 de deux mutations à sa demande, il ne démontre pas que l’employeur, en ne donnant pas suite à d’autres demandes de mutation, n’aurait pas respecté les obligations à sa charge au regard de la charte de mobilité du groupe.

La convocation du 23 mai 2016 en vue de sanction non suivie du prononcé d’une sanction clairement identifiée, la mise à pied injustifiée, la lettre d’observation de juillet 2015 adressée au domicile, les nombreux courriels faisant état de critiques de la qualité du travail en termes désobligeants, dévalorisants, ironiques ou agressifs, la non-tenue des entretiens annuels d’évaluation, la tenue lors d’une réunion d’agence par le supérieur hiérarchique de propos ironiques dévalorisants à l’encontre du salarié, ainsi que la mention dans l’arrêt de travail d’août 2016 d’un syndrome dépressif réactionnel et le suivi psychiatrique dont a fait l’objet M. X, constituent des éléments qui pris dans leur ensemble, montrent des agissements de l’employeur permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur fait valoir des raisons objectives concernant l’envoi de la lettre d’observations au domicile de M. X, soit le fait que M. X était alors en déplacement sur Nantes et résidait à l’hôtel. En tout état de cause, le courrier ne pouvait être ouvert par un tiers, telle la compagne du salarié, que sur accord de celui-ci.

La convocation du 23 mai 2016 à entretien préalable apparaissait justifiée au moins par l’utilisation abusive du télépéage reconnue par le salarié. Toutefois, rien ne justifiait les considérations relatives à la présence du salarié lors de l’audience du bureau de conciliation.

L’employeur n’établit pas que « la plupart des chantiers » dont M. X a eu la charge, « ont fait l’objet de malfaçons, de non-respect des procédures ou d’un suivi insuffisant », ou qu’il y aurait été constaté plus de malfaçons que dans ceux confiés à ses collègues, ce qui en tout en cause ne serait pas de nature à justifier les agissements ci-dessus retenus.

Si la gestion d’un dépôt est effectivement une préoccupation légitime d’un employeur et que celui-ci peut communiquer sur les mauvais résultats de la société ou « la gestion des camionnettes », il lui appartient toutefois de formuler sa communication en des termes respectueux à l’égard des subordonnés.

Si les courriels susvisés peuvent pris individuellement relever d’un pouvoir de direction « maladroitement exercé » comme le soutient l’employeur, il convient de constater qu’ils ne se limitent pas à « fixer des procédures à suivre » et la « forme maladroite » maintes fois réitérée de ces nombreux courriels n’a fait que dégrader les conditions de travail de M. X.

Ni le fait que M. X n’a allégué un harcèlement que suite à l’envoi de la lettre d’observation de juillet 2015 ; ni la circonstance qu’il serait le seul employé affecté aux bureaux de l’agence à s’être plaint d’un harcèlement ; ni le fait que les autres salariés n’auraient pas perçu les courriels comme du harcèlement ; ni la remise de cadeaux de départ à MM. B et Y ; ni les attestations d’autres salariés dont M^me C qui fait état d’un « relationnel hiérarchique dynamique et positif » ou M. D qui atteste d’une ambiance « seine et conviviale », ou encore M. E, M^me F et M^me G qui font d’une bonne ambiance ou d’une ambiance dynamique et conviviale ; ni le fait que M. X à l’issue de l’entretien du 21 septembre 2015 aurait admis comprendre l’énervement de M. Y ou aurait reconnu une erreur de sa part ; ni le courrier adressé par M. X le 25 juillet 2016 pendant son arrêt maladie relatif à des malfaçons constatées chez son voisin, ne sont susceptibles de prouver que les agissements ci-dessus retenus n’étaient pas constitutifs d’un harcèlement et que les décisions de l’employeur étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au vu des règles probatoires applicables en la matière, les faits de harcèlement moral sont établis.

Au regard des éléments retenus au titre du harcèlement moral , des conséquences sur les conditions de travail et sur l’état de santé du salarié qui ont abouti à l’avis d’inaptitude, il convient de fixer à la somme de 5000 € le montant des dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur la rupture du contrat de travail et les demandes y afférentes

Alors que l’employeur indique qu’il «ne s’oppose pas à la résiliation judiciaire», il convient de rappeler que la résiliation judiciaire implique que dans le cadre d’un contentieux judiciaire, la juridiction, saisie de la demande du salarié, retienne des manquements de l’autre partie au contrat de nature à justifier la rupture du contrat aux torts de cette dernière et qu’au cas où la juridiction prononce la résiliation judiciaire, celle-ci produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou dans

certaines hypothèses dont celle d’un licenciement consécutif à une inaptitude résultant d’un harcèlement moral, d’un licenciement nul.

En tout état de cause, il convient de constater que la résiliation judiciaire du contrat prononcée par le conseil de prud’hommes n’est pas remise en cause par l’employeur. Celle-ci justifiée par les agissements de harcèlement moral de l’employeur, doit être confirmée et produit les effets d’un licenciement nul.

Du fait de la résiliation judiciaire, M. X est en droit de demander paiement de l’indemnité de préavis. En cause d’appel, ayant été payé à ce titre de la somme de 9150 € et congés payés afférents en exécution du jugement, il sollicite un complément d’indemnité de préavis faisant valoir que la prise en compte du treizième mois et de la prime de vacances, faisait que son salaire de référence était de 3.380,42 € et non de 3.050 €. L’employeur ne répond pas.

Déplorant que le salarié n’ait pas daigné produire des bulletins de salaire permettant de vérifier son cumul brut annuel ou les salaires versés au cours des 3 ou 12 derniers mois, constatant que l’attestation Pôle-emploi est inexploitable en ce qu’elle ne mentionne que des salaires mensuels fixes à 3020 €, la cour relève néanmoins que les dispositions contractuelles prévoyaient bien le versement d’un treizième mois qui n’a pas été pris en compte par l’employeur, et que l’employeur n’a pas davantage intégréQ la prime de vacances due en application des dispositions conventionnelles, de telle sorte que M. X est bien fondé à demander sur la base d’un salaire de référence de 3.380,42 €, un complément d’indemnité de préavis de 991,26 € brut outre 99,12 € brut pour congés payés afférents.

Concernant l’indemnité de licenciement, dans les limites de la demande du salarié qui revendique une prise en compte d’une rupture du contrat au 24 juillet 2017, date du prononcé de la résiliation judiciaire, sans y ajouter la période de préavis, sur la base du salaire de référence ci-dessus retenu, cette indemnité de licenciement doit être fixée à la somme de 9380,67 €, soit un rappel à ce titre de 1603,17 € au-delà de la somme perçue de 7777,50 € en exécution du jugement.

M. X né en 1984, avait une ancienneté de plus de huit ans dans une entreprise d’au moins 11 salariés. Vu le salaire mensuel brut moyen et en l’absence de tout élément fourni par la salarié sur sa situation post rupture, il convient de lui allouer une indemnité de 21.000 €.

Sur les autres demandes indemnitaires, les frais et l’application de l’article L1235-4 du code du travail

M. X fait valoir que la SMAC a exigé dès le prononcé du jugement qu’il rende son téléphone portable et son véhicule de fonction, avant même que le délai d’appel ne soit expiré et avant même le cantonnement de son appel au harcèlement moral, relevant que le jugement avait condamné la SMAC à régler trois mois de préavis, et soutenant qu’il avait dès lors le droit de conserver ces équipements pendant un délai de trois mois. Il demande de ce chef une indemnité d’un montant de 2506,43 €.

L’employeur ne répond pas à cette demande.

Alors que M. X produit des échanges de courriels montrant que la restitution de ces équipements lui a été demandée dès début août 2017 et que les éléments produits montrent qu’ils ont été restitués le 22 août 2017, il convient d’allouer M. X pour la privation injustifiée de ceux-ci une indemnité de 1000 €.

Concernant le plan épargne entreprise (PEE), M. X fait valoir qu’il versait tous les mois sur son PEE la somme de 222 €, qu’il a demandé par courrier du 26 août 2017 à ce qu’il puisse verser 3 x 222 € correspondant au préavis de trois mois, qu’il a demandé à la SMAC d’encaisser son chèque d’un montant de 1 624 € correspondant au plafond pour bénéficier de l’abondement maximal de la part de l’employeur, et que cela lui a été refusé. Il sollicite une indemnité de 1312 € de ce chef.

L’employeur ne conclut pas davantage sur ce point. Il a effectivement refusé dans son courrier du 18 septembre 2017 le chèque de M. X de 1.624 €, alors que rien ne justifiait que M. X jusqu’à la fin du préavis, ne puisse poursuivre ses versements et ainsi bénéficier de l’abondement correspondant. Il lui convient d’allouer à M. X l’indemnité demandée de 1312 €.

Il apparaît équitable d’allouer à M. X la somme de 1000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel.

S’agissant d’une résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul, l’article L1235-4 du code du travail est inapplicable en l’espèce.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition :

Ecarte les conclusions de M. X du 3 février 2021.

Confirme le jugement sauf en ses dispositions relatives au montant des indemnités pour harcèlement moral et pour licenciement nul et à l’application de l’article L1235-4 du code du travail

Statuant à nouveau et y ajoutant :

— condamne la SAS SMAC à payer à M. X les sommes de :

> 21.000 € à titre d’indemnité pour licenciement nul

> 5.000 € à titre d’indemnité pour harcèlement moral

> 991,26 € brut à titre de complément de l’indemnité compensatrice de préavis et 99,12 € brut au titre des congés payés afférents,

>1 603,17 € à titre de complément de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

>1 312 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du refus des versements sur le PEE.

>1.000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la suppression prématurée de la voiture et du téléphone portable de fonction.

>1.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel

— dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Condamne la SAS SMAC aux dépens de l’instance.

la greffière, le président,