ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 18 DECEMBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/03750 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PPSN

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 10 JUIN 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG 19/01354

APPELANTE :

Madame [D] [X]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par M^e Eve BEYNET, avocat au barreau de MONTPELLIER,

INTIMEE :

L’UNION POUR LA GESTION DES ETABLISSEMENTS DE CAISSES D’ASSURANCE MALADIE (UGECAM) OCCITANIE

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Nathalie MONSARRAT- LACOURT de la SCP SVA, avocat au barreau de MONTPELLIER- Plaidant

Représentée par M^e Arnaud LAURENT de la SCP SVA, avocat au barreau de MONTPELLIER- Postulant

Ordonnance de clôture du 01 Octobre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 OCTOBRE 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

L’UGECAM OCCITANIE est un organisme de droit privé à but non lucratif qui assure une mission de service public en assurant la gestion de 22 structures médico-sociales pour le compte de l’assurance-maladie dans la région Occitanie.

Par acte du 19 août 1996, l’UGECAM OCCITANIE a recruté [D] [X] en qualité d’agent administratif. [D] [X] occupe actuellement le poste de secrétaire spécialisée.

[D] [X] était affectée au centre de rééducation et d’insertion professionnelle (CRIP) de [Localité 1], structure accueillant des personnes adultes handicapées en recherche de reconversion professionnelle.

Le 27 mars 2015, [D] [X] a fait un malaise sur son lieu de travail. Elle était en arrêt de travail jusqu’en août 2015. À compter du 17 août 2015 jusqu’au 20 novembre 2015, [D] [X] a repris le travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique à hauteur de 16h30 par semaine. À compter du 30 novembre 2015, [D] [X] reprenait son poste de travail à hauteur de 33 heures par semaine.

Par acte du 17 octobre 2016, [D] [X] a été élue déléguée du personnel. Elle a également été désignée membre du CHSCT le 8 décembre 2016 et déléguée syndicale FO le 20 octobre 2020.

Du 24 octobre 2018 au 8 septembre 2019, [D] [X] a bénéficié d’un nouveau mi-temps thérapeutique de 16h30 par semaine augmenté à 21h30 par semaine du 9 septembre 2019 au 11 octobre 2019. Elle reprenait son poste de travail à 33 heures par semaine à compter du 19 octobre 2019.

Les mandats ont pris fin lors de l’organisation des nouvelles élections professionnelles le 29 novembre 2019. Par actes du 2 décembre 2019 et du 10 février 2020, [D] [X] était respectivement désignée en qualité de déléguée syndicale FO au sein du CRIP, représentante syndicale FO au comité social et économique du CRIP et déléguée syndicale centrale de l’UGECAM OCCITANIE et du comité social et économique central.

Par acte du 3 décembre 2019, [D] [X] saisissait le conseil de prud’hommes de Montpellier au titre d’un harcèlement moral et d’une discrimination syndicale.

Par jugement du 10 juin 2022, le conseil de prud’hommes a débouté la salariée de ses demandes, l’UGECAM OCCITANIE de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et a laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Par acte du 11 juillet 2022, [D] [X] a interjeté appel des chefs du jugement.

Par conclusions du 20 septembre 2022, [D] [X] demande à la cour d’infirmer le jugement et de condamner l’employeur au paiement de la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination outre celle de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens.

[D] [X] fait valoir un climat ambiance délétère depuis plusieurs années ainsi que des faits de harcèlement moral et de discrimination à son encontre.

Par conclusions du 21 novembre 2022, l’UGECAM OCCITANIE demande à la cour de confirmer le jugement, rejeter les pièces adverses numéro 17,18 et 37, débouter la salariée de ses demandes, à titre subsidiaire limiter le montant des dommages et intérêts à hauteur de la somme de 50 000 euros, dire que les intérêts au taux légal sur les sommes à caractère strictement indemnitaire ne courront qu’à compter de la décision et condamner la salariée au paiement de la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

L’UGECAM OCCITANIE objecte que la salariée ne fait état que de considérations générales, qu’elle est dans l’incapacité de rapporter la preuve de la matérialité d’agissements répétés à son encontre ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation de ses conditions de travail

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 1er octobre 2024.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :

Sur la demande relative au rejet des pièces de la salariée :

Si l’employeur sollicite le rejet des pièces produites par la salariée, aucun élément au soutien d’une telle demande n’est développé dans le corps des motifs des conclusions. Ce moyen sera par conséquent rejeté.

Sur le harcèlement moral :

L’article L.1152-1 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Enfin, l’article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise, ou le salarié, présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il est admis que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Il peut notamment en être ainsi en cas de méthode de gestion applicable aussi à d’autres salariés.

1- En premier lieu, le salarié doit présenter des éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Pour cela, le salarié doit établir la matérialité de chacun des faits invoqués pour permettre de déterminer s’ils sont ou non établis.

[D] [X] expose les faits suivants :

/ S’agissant du contexte général au sein de l’établissement :

Dans son entretien annuel d’évaluation du 12 juillet 2016, la salariée faisait valoir son « souhait de travailler dans la confiance, l’échange constructif et la bonne humeur ce qui n’est pas le cas à ce jour ». Elle indique avoir dénoncé à cette occasion ses conditions de travail révélatrices d’un harcèlement moral.

Le médecin du travail écrivait à l’employeur le 4 juillet 2018 pour lui faire part du droit d’alerte d’un autre salarié, sur la nécessité de mener une enquête à propos de la souffrance au travail au sein de l’établissement. Le médecin du travail précisait que la situation était gravissime, que les risques psychosociaux y étaient très développés, qu’il avait très peur du fait notamment de la méchanceté et de la manipulation de certains salariés ainsi que le non-dit et l’inertie, évoquant à terme le possible suicide d’un salarié sur son site de travail si aucun acte efficace de sa part n’intervenait.

La salariée produit un audit EI Groupe et le procès-verbal du 20 décembre 2018 faisant restitution de l’audit relatif aux risques psychosociaux dans l’entreprise. Il ressort de l’audit que depuis quelques mois, le CHSCT repère une augmentation de l’absentéisme des salariés, des situations de souffrance au travail sont exprimées auprès de l’inspection du travail qui a diligenté la mise en 'uvre d’un diagnostic des risques psychosociaux au sein de l’établissement sur le premier semestre 2017. Présentées le 31 mai 2018, les conclusions mettent en évidence des difficultés en termes d’organisation du travail et de soutien managérial au sein de certains pôles d’activité, sans toutefois caractériser précisément les situations de souffrance nécessitant, selon les acteurs de prévention présents lors de la restitution, une prise en charge immédiate au titre de la prévention tertiaire. La CARSAT recommande de mettre en 'uvre deux actions complémentaires, l’une centrée sur un diagnostic organisationnel et managérial au titre de la prévention primaire, l’autre centrée sur la prise en charge immédiate des situations dites graves au titre de la prévention tertiaire.

La salariée produit l’attestation d'[F] [A] indiquant que « je travaille au CRIP UGECAM de [Localité 1] depuis le 10 octobre 1984, j’ai connu quatre directeurs mais c’est la première fois que j’assiste à un chaos humain de la sorte depuis que Madame [T] est directrice sur cet établissement et Monsieur [J] directeur adjoint. Je souhaiterais témoigner qu’au regard du contexte délétère dans l’établissement du CRIP. Du fait du management de l’actuelle direction, [Z] [T] et [P] [J], je préfère prendre ma retraite pour fuir cette ambiance pathogène et de souffrance qui m’a conduit moi-même à voir le médecin du travail pour évoquer ma situation de souffrance au travail et déposer une plainte auprès de l’inspection du travail. Face à une ambiance de travail qui détruit professionnellement et humainement les personnes investies dans leurs missions, j’ai choisi de prendre ma retraite alors que je n’ai pas tous les trimestres requis pour un départ à taux plein pour échapper à ce contexte du travail éprouvant moralement et physiquement. La situation atteint son paroxysme de souffrance, de dévastation, je ne suis plus allée au-delà ».

La réalité d’un contexte de souffrance au travail au sein de l’établissement est établie pour les années 2017 et 2018.

/ S’agissant des faits subis personnellement créant une dégradation de ses conditions de travail :

/ Le 27 mars 2015, [D] [X] a indiqué avoir fait un malaise sur son lieu de travail, qu’elle était en arrêt de travail jusqu’en août 2015 pour burnout professionnel et qu’elle a repris son activité professionnelle dans le cadre de mi-temps thérapeutique. Si les arrêts de travail pris à mi-temps thérapeutique ne sont pas contestés, le malaise pour cause de burnout n’est pas établi.

/ [D] [X] fait valoir que son état de santé s’est aggravé depuis qu’elle s’est investie syndicalement à partir de 2016, qu’elle rencontre des difficultés, des tensions avec la direction et certains salariés. À ce titre, elle produit l’attestation [U] qui mentionne que « j’ai constaté son investissement personnel et désintéressé en faveur des salariés. Cela a provoqué envers elle une réelle hostilité. Pourtant et malgré les adversités, [D] [X] a toujours persévéré à soutenir les salariés dans leurs difficultés, accrues par un manque de soutien de leur hiérarchie (') l’appui de [D] [X] a été constant au détriment de sa propre santé ».

/ [D] [X] critique sa charge de travail incompatible avec ses mandats. Elle indique qu’elle bénéficiait de 44 heures de délégation par mois sans qu’aucune organisation n’ait été mise en place, sans que la charge de travail n’ait été adaptée, entraînant des tensions avec ses collègues [R] et [N] notamment qui lui reprochaient de devoir accomplir une partie de son travail, la première indiquant à la seconde à l’occasion de son entrée dans la même salle « tu ne trouves pas que ça pue depuis quelques secondes dans le bureau ' ». Cette dernière remarque ressort d’un simple courrier de la salariée insuffisant à établir la matérialité des faits d’agressions verbales.

S’agissant de sa charge de travail, la salariée se prévaut de ses propres courriers du 8 juillet 2017 et 19 mars 2018 adressées à l’employeur.

/ [D] [X] produit un courrier de l’employeur du 13 décembre 2017 refusant une formation intitulée « savoir gérer son temps sur deux jours » « au regard des objectifs de l’établissement et des actions prioritaires ».

/ Par courrier du 2 juillet 2018 adressé au directeur général de l’UGECAM OCCITANIE avec copie à l’inspectrice du travail et au médecin du travail, [D] [X] alertait son employeur de nombreuses difficultés à faire valoir ses droits auprès de sa hiérarchie et d’une aggravation chaque jour alors même qu’elle avait déposé 6 signalements auprès de l’inspection du travail en 2017 et 2018, qu’elle subissait des pressions, des menaces, des intimidations et discrimination, de l’existence d’une enquête concernant le droit d’alerte d’une autre salariée pour des faits similaires, des agressions verbales. Elle conclut en demandant que soit levée la confidentialité concernant tous les signalements qu’elle avait effectués auprès de l’inspection du travail.

La salariée produit le courrier du médecin du travail du 4 juillet 2018, concomitant, venant de recevoir un droit d’alerte de M. [B] au sujet de ses conditions de travail.

La salariée expose qu’en réponse, au lieu de trouver des solutions, que l’employeur a décidé dans les jours qui ont suivi de la changer de bureau, de lui donner de nouvelles attributions aggravant encore sa charge de travail, en la faisant travailler en binôme avec une autre salariée, aussi représentante syndicale, ce qui ressort de son courrier du 30 juillet 2018. Devant la soudaineté de ce changement d’activité professionnelle, la salariée s’est interrogée auprès de son employeur par courrier du 30 juillet 2018 quant à savoir s’il s’agissait d’une promotion, d’une mise au placard, d’une discrimination syndicale, d’une méthode détournée pour trouver une faute professionnelle avec son nouveau binôme, d’une sanction supplémentaire au titre d’une stratégie managériale.

/ [D] [X] a déclaré un accident du travail le 24 août 2018 qu’elle impute à [H] [O] dans sa déclaration d’accident. Il en est suivi un arrêt de travail jusqu’au 5 septembre 2018. Elle indique avoir été agressée verbalement par [H] [O], directeur du pôle santé du site, qu’elle était en arrêt de travail à compter du 24 août 2018 jusqu’au 5 septembre 2018 pour cause de troubles anxieux.

Par courrier du 28 août 2018, la salariée écrivait au directeur adjoint pour lui signaler les propos et comportements constitutifs de harcèlement moral à son égard de la part de [H] [O] en raison de son management : « méthodes d’intimidation qui m’effraient (hurlements, insécurité) ; recherche d’une faute professionnelle par tous moyens ; reproches injustifiés en opposition avec mes valeurs : ne pas l’avoir informé d’un récépissé d’accusé réception par SMS sur son téléphone personnel pendant ses congés alors qu’il n’y avait aucun caractère d’urgence et en échange, ne pas donner son 06. De ne pas l’avoir informé de mes congés, absences pour mandats de représentante du personnel et en conséquence ne pas respecter les procédures ; m’accuser de ne pas avoir l’esprit d’équipe etc. ; ne pas respecter mon statut d’élue : « je me fous de tes mandats, je me fous de temps GTA, je veux un calendrier heure par heure de ce que tu fais.. quand je t’appelle, tu dois me répondre immédiatement, je n’ai pas à mettre [Y] au milieu, c’est à toi que je m’adresse, tu dois faire ce que j’attends de toi » ; dénigrements et humiliations : me singeant de façon très grotesque et blessante, me pointant du doigt et en imitant la petite fille vexée en disant « tu, tu, tu, tutu ! ». Ces agissements constituent une atteinte à mes droits et à ma dignité et ont des conséquences préjudiciables pour ma santé et sur mon travail (') je vous demande de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de faire cesser cette atteinte constitutive de harcèlement et donc de faire en sorte qu’immédiatement je n’ai plus aucun lien avec ce supérieur qui n’est de plus, pas ma hiérarchie directe. Sans réponse ou action concrète de votre part je n’aurai d’autre choix que de saisir le tribunal compétent ».

Elle écrivait le 12 septembre 2018 au CHSCT pour lui faire part de ce comportement qu’elle considère inadmissible à son égard. Elle indiquait qu’à l’occasion de sa déclaration d’accident du travail, elle était émotionnellement choquée, tremblante avec envie de vomir, au point que son psychiatre a pu la recevoir en fin d’après-midi et qu’elle a été arrêtée pour accident du travail.

Ainsi, la réalité de la rencontre ainsi que la déclaration d’accident de travail sont établies.

/ La salariée reproche à l’employeur le non-respect des préconisations du médecin du travail en date du 15 juillet 2019 qui avait autorisé la poursuite du mi-temps thérapeutique à hauteur de 16h30 par semaine réparties sur deux jours.

/ Elle indique être nommée par son nom de famille alors même que les autres salariés sont nommés par leur prénom et leur nom de façon plus respectable.

/ La salariée reproche à l’employeur l’absence de paiement de ses indemnités journalières de sécurité sociale en décembre 2018 et janvier 2019 ainsi qu’un retard dans l’envoi de la déclaration d’accident du travail du 12 juillet 2019.

S’agissant du défaut d’information, des appels malintentionnés, des directives contradictoires, du refus des horaires variables, des erreurs sur les bulletins de salaire, aucun de ces faits n’est matériellement établi par la salariée.

/ Sur le comportement de l’employeur une fois informé par la salariée de ses difficultés :

La salariée fait valoir que l’employeur n’a pris aucune mesure pour assurer des conditions et une ambiance de travail compatibles avec sa santé et celle des autres salariés. Au contraire, l’employeur a persisté dans ses méthodes de management révélant un harcèlement moral.

/ Les parties ont signé un avenant n°17 au contrat de travail initial le 28 août 2019 de manière à prévoir la répartition hebdomadaire du travail de la salariée jusqu’au 24 septembre 2019. La salariée a signé l’avenant en mentionnant « lu et approuvé, bon pour accord avec peur de représailles comme à chaque signature d’un avenant depuis l’avenant n°12 ».

/ La salariée produit un courrier de [Y] [J] lui disant que l’entreprise avait respecté l’avis d’aptitude du 23 octobre 2018 du médecin du travail qui avait préconisé des horaires de deux jours par semaine mardi et jeudi par exemple ce qui a été mis en 'uvre sans délai. Ce courrier ajoute que « force est de constater que la répartition hebdomadaire de jours de présence à la demande du médecin du travail n’est pas la plus efficiente sur le plan organisationnel (') nous souhaitons vous recevoir pour vous proposer une répartition différente de celle proposée par le Docteur [S] en son temps (') je vous propose de nous recevoir le mardi 12 mars 2019 à neuf heures dans mon bureau pour vous présenter la répartition que je souhaiterais mettre en place. Nous soumettrons au médecin du travail la répartition que nous aurons trouvée et lui demanderons confirmation de sa conformité avec ces préconisations ». Par courrier du 21 mars 2019, [Y] [J] prenait acte de la décision de la salariée de ne pas avoir signé l’avenant n°13 proposé. La salariée indique qu’en rétorsion, elle n’a plus perçu les indemnités journalières relatives à l’accident du travail du 24 août 2018, en décembre 2018 et janvier 2019 et a été contrainte de saisir l’inspection du travail de cette difficulté. Par courrier du 3 avril 2019, l’inspectrice du travail demandait à l’employeur de bien vouloir régulariser la situation et de l’informer des suites réservées à ses observations.

/ Elle indique avoir été victime d’un accident de travail le 11 juillet 2019 lors de l’étude de poste organisée par le médecin du travail. Elle produit le procès-verbal de contact téléphonique du médecin de travail collaborateur qui est intervenu le 11 juillet 2019 dans le cadre de l’étude de poste de la salariée dans le cadre de l’enquête de la CPAM. Ce médecin indique que « l’étude s’est déroulée dans des conditions inhabituelles, le ton est resté tendu pendant tout l’entretien et je n’ai pu mener à bien cette étude de façon satisfaisante, évaluer la charge de travail, les obstacles rencontrés et nous n’avons pu dialoguer afin de rechercher quelles solutions pouvaient être envisagées afin d’assurer la continuité du poste. À la fin de l’entretien, Madame [X] puis Monsieur [J] m’ont déclaré devant témoins être en souffrance du travail » précisant que [D] [X] avait pleuré lors de cette rencontre.

Par courrier du 16 juillet 2019, un autre médecin du travail écrivait à l’employeur en la personne de Madame [T] pour l’alerter à la suite de l’étude de poste réalisée le 11 juillet 2019 au cours de laquelle elle avait assisté à des échanges vifs et inquiétants entre salariés et à des comportements qui lui avaient paru antisociaux créant une atmosphère délétère qui mettait en danger la santé des salariés. Elle invitait l’employeur à faire des investigations complémentaires afin de mettre en place des solutions adaptées.

La salariée produit le courrier du 17 juillet 2019 du médecin du travail lui indiquant que l’étude de poste du 11 juillet 2019 s’était déroulée dans un climat de tension majeure avec des comportements inadaptés, avec un manque de considération entre les individus, au moins deux salariés ayant exprimé clairement devant témoins leur souffrance au travail d’où son inquiétude et son alerte. Elle indique spécifiquement que « il semble qu’une charge de travail déplacée (absence d’un mi-temps et départ d’un temps complet remplacé par deux tiers-temps) puisse être source de tension et de risques psychosociaux dans le service du secrétariat.

/ Sur la dégradation de son état de santé :

La salariée expose que l’ensemble de ces conditions de travail avait pour objet de l’inciter à quitter spontanément l’entreprise ou par un licenciement pour inaptitude en se fondant sur ses propres courriers.

La salariée produit un certificat médical d’un médecin psychiatre du 31 août 2019 faisant état d’un trouble anxio-dépressif réactionnel à la suite de deux accidents du travail pour choc émotionnel et psycho traumatisme des 24 août 2018 et du 11 juillet 2019. Il préconise la poursuite de son travail léger. Ce même médecin psychiatre, par courrier du 16 octobre 2019 adressé à l’employeur, a annulé le précédent certificat médical au motif qu’il n’avait pas à mentionner « un trouble anxio-dépressif réactionnel à son travail ». Ainsi, seule la réalité d’un trouble anxio-dépressif est établie.

Ces faits établis, pris dans leur ensemble, sont de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 précité.

2 – Dès lors, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant du contexte au cours de l’année 2018, l’employeur indique que « si les éléments produits par [D] [X] établissent l’existence d’une difficulté au sein de l’établissement (et pour laquelle un plan d’action a été mis en 'uvre), [D] [X] ne rapporte pas pour autant la preuve de la matérialité de faits la concernant personnellement (') Il sera relevé qu’il s’agit d’un contexte particulier qu’a rencontré l’établissement au cours de l’année 2018 alors que [D] [X] affirme que ses conditions de travail se seraient dégradées dès l’année 2015 ». Dès que l’alerte a été donnée concernant une suspicion de risques psychosociaux au sein de l’établissement, des mesures ont été immédiatement prises et un plan d’action a été mené en concertation avec un cabinet spécialisé EI Groupe et le CHSCT.

La salariée n’a jamais évoqué de tels faits personnels lors de la réunion du CHSCT du 20 décembre 2018.

L’employeur produit un courrier du médecin du travail du 31 août 2018 indiquant que « j’ai bien conscience du contexte très paradoxal du CRIP qui n’est pas uniquement fait de RPS mais aussi de manipulations menées à l’encontre du médecin du travail et de la direction du CRIP et de l’UGECAM ».

[D] [X] n’a jamais été déclarée inapte par le médecin du travail.

[D] [X] ne produit aucun élément de nature médicale établissant un burnout en mars 2015, ni les circonstances de ce qu’elle a qualifié de malaise, ni sa surcharge de travail affirmée soudainement pour la première fois après plus de quatre ans de procédure alors même qu’elle ne s’était jamais plainte de ses conditions de travail depuis l’année 2015 et que l’arrêt de travail est relatif à une maladie simple sans lien avec le travail.

S’agissant du certificat médical établi par le médecin psychiatre le 16 octobre 2019, celui-ci l’a annulé au motif qu’il n’avait pas à mentionner « trouble anxio-dépressif réactionnel à son travail ».

/ S’agissant de l’organisation et l’aménagement du poste de travail mis en place en 2016 et qui aurait dégradé ses conditions de travail, l’employeur considère que la salariée n’apporte aucun élément précis et concret sur la matérialité d’un agissements de harcèlement moral à son encontre, ne produisant que ses propres courriers non corroborés par d’autres éléments.

L’employeur fait part des éléments suivants :

évaluation régulière de l’organisation de travail au terme du premier mi-temps thérapeutique de la salariée avec une définition de ses missions d’un commun accord,

intégration de la salariée en 2016 à la révision de la répartition des activités du pôle secrétariat, la salariée ne pouvant s’étonner en juillet 2018 de l’intégration de l’IFAS,

allégement de la charge de travail par rapport à ses collègues afin de tenir compte de ses mandats selon comptes-rendus de la réunion du 2 juillet 2018, traitant 33 dossiers contre une cinquantaine pour ses autres collègues de travail. L’employeur produit une note de service du 2 juillet 2018 relative à la répartition des portefeuilles au terme de laquelle la salariée compte 33 dossiers du secteur qualifiant à traiter au lieu des 43 à 50 pour les autres salariés et 38 au lieu des 43 à 60 dossiers pour les autres salariés du secteur préparatoire,

l’employeur produit un courrier de la salariée du 4 juillet 2019 remerciant [Y] [J] de l’avoir accompagnée lors de ces activités pendant son temps partiel thérapeutique « car je constate effectivement mes difficultés et que je fais aussi des erreurs »,

absence de toute démonstration d’une aggravation de sa charge de travail.

absence d’une quelconque hostilité, pressions, menaces ou intimidations alors même que l’attestation [U] n’est pas probante, le salarié ayant été placée en arrêt de travail à compter du 2 novembre 2016 au 25 septembre 2018, date de son licenciement.

inexistence d’une altercation verbale inappropriée le 24 août 2018 : en contradiction avec la déclaration d’accident du travail et l’arrêt de travail du 24 août 2018 au 5 septembre 2018, l’employeur considère que ces affirmations sont contredites par des témoignages issus de l’instruction de la CPAM à la suite de la déclaration d’accident du travail et de l’enquête menée par la direction et le CHSCT. Après enquête, la CPAM a refusé la prise en charge de l’arrêt de travail au titre de la législation professionnelle. L’employeur fait valoir que l’entretien s’est déroulé de façon normale, la salariée ayant dénaturé les faits du 24 août 2018.

Sur la mise en place du mi-temps thérapeutique, aucune modification de la répartition des jours travaillés n’a été imposée à la salariée, le médecin du travail n’avait préconisé un mi-temps thérapeutique de 16h30 par semaine sans aucune indication aux préconisations quant à la répartition sur les jours de la semaine de sorte qu’il était fondé à échanger avec la salariée sur cette répartition. Le médecin du travail a accepté cette répartition selon avis du 27 août 2019. Après avoir signé l’avenant, elle saisissait l’inspecteur du travail pour contester les modalités de mise en place de son mi-temps thérapeutique. Aucune suite n’a été donnée par l’inspecteur du travail. Une rencontre a eu lieu avec la salariée à ce sujet le 3 octobre 2021 sans critique de sa part.

S’agissant de l’étude de poste effectuée de 11 juillet 2019, la salariée a établi seule la déclaration d’accident du travail sans aucun arrêt de travail, instrumentalisant les pièces et dénaturant la réalité de la situation pour faire croire à un comportement violent de [Y] [J]. Le médecin du travail n’a émis aucune observation particulière lors de la visite médicale du 15 juillet 2019 ni dans son courrier du 27 août 2019. Les attestations produites par divers salariés ne mentionnent aucun incident.

S’agissant du versement tardif de ses indemnités journalières de sécurité sociale, l’employeur indique avoir maintenu son salaire dans la totalité postérieurement à l’arrêt travail du 24 août 2018 et que la déclaration d’accident du travail du 11 juillet 2019 n’était suivie d’aucune prescription d’un arrêt de travail, expliquant ainsi ne pas avoir immédiatement adressé l’attestation de salaire postérieurement à l’accident du travail du 11 juillet 2019.

À la suite de sa reprise postérieurement au mi-temps thérapeutique à compter du 12 octobre 2019, la salariée n’apporte aucune précision quant à de prétendus agissements à son encontre à l’exception de son propre courrier.

S’agissant de la dégradation de son état de santé, le certificat médical établi par le médecin psychiatre [G] a été annulé par le prescripteur lui-même du fait qu’il était mentionné que l’état anxio-dépressif était en relation avec des difficultés professionnelles ce qui échappait à sa propre compétence médicale. Aucun lien n’existe entre l’état de santé de la salariée et le contexte professionnel.

Le stratagème mis en place par la salariée est aussi révélé par le fait que la reprise normale à compter du 12 octobre 2019 correspond à la fin de la prise en charge des indemnités journalières de sécurité sociale.

S’agissant de la discrimination invoquée, l’employeur expose que :

la charge de travail de la salariée est adaptée compte tenu de ses mandats,

les entretiens professionnels en 2018 et 2019 ont eu lieu et ont permis le même déroulé de carrière et les mêmes points de compétence,

qu’aucune décision n’a été prise en réaction et à l’encontre de la salariée du fait de ses mandats,

que la procédure conventionnelle d’entretiens professionnels issue du protocole d’accord sur l’exercice du droit syndical applicable, oblige l’employeur à prévoir un entretien en début de premier mandat syndical lorsque l’activité syndicale représente plus de 25 % du temps de travail sans que soit pris en compte les mandats électifs, a été respectée puisque le mandat syndical donne droit à un crédit d’heures de 30h6 par mois alors qu’à compter du 20 octobre 2016, la durée du travail de la salariée était de 33 heures par semaine

que la salariée a bénéficié de toutes les formations utiles notamment de 2018 de 3 jours et de 5 jours ainsi qu’une formation d’un jour en 2019,

et qu’aucun retard de carrière n’existe.

Sur la discrimination :

L’article L.1132-1 du code du travail dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’adaptation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, notamment en raison de sa situation de famille ou de sa grossesse, […] ou en raison de son état de santé. L’article L. 1132-4 précise que toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul et l’article L. 1134-1 dispose que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination et qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

1 – En premier lieu, le salarié doit présenter des éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’une discrimination. Pour cela, le salarié doit établir la matérialité de chacun des faits invoqués pour permettre de déterminer s’ils sont ou non établis.

La salariée fait valoir les éléments suivants :

La salariée considère que depuis qu’elle est élue déléguée du personnel en octobre 2016, l’attitude de son employeur a changé à son égard ce qu’elle a dénoncé au CHSCT le 6 juin 2017.

La salariée fait valoir que sa carrière professionnelle a été totalement bloquée depuis 2014 percevant en juin 2019 un salaire net d’un montant de 1599,69 euros, qu’elle n’a pas bénéficié d’entretiens annuels d’évaluation contrairement aux autres salariés ni d’entretiens consacrés aux perspectives d’évolution professionnelle qui doit avoir lieu tous les deux ans, qu’elle n’a bénéficié d’aucun point de compétence depuis cinq ans en l’absence d’entretiens annuels d’évaluation, qu’elle n’a bénéficié d’aucune formation pour avoir été refusée le 13 décembre 2017 « au regard des objectifs de l’établissement et des actions prioritaires ».

Sa charge de travail n’a jamais tenu compte de ses mandats et de ses 44 heures de délégation par mois contrairement à l’article 12 de la convention collective prévoyant un entretien spécifique pour le salarié dont l’activité syndicale représente plus de 25 % de son temps de travail qui n’a jamais eu lieu.

Par courrier du 28 juillet 2017 adressé à [Y] [J], [D] [X] indiquait que « avec mes 33 heures hebdomadaires et dans le cadre de mes délégations qui représentent 44 heures donc, plus d’une semaine par mois, je ne sais pas si je pourrais répondre à toutes tes demandes. Cependant je vais faire au mieux ' ».

Par courrier du 1er décembre 2017, [D] [X] écrivait à [Y] [J] pour lui indiquer qu’elle constatait que des nouvelles tâches lui avaient été confiées à effet immédiat sans accompagnement au changement en l’alertant sur le risque qu’elle puisse être en difficulté compte tenu de sa charge de travail outre ses 44 heures de mandat et sollicite à cet effet un allégement de sa charge de travail, le soutien d’une autre professionnelle de l’équipe et l’entretien spécifique pour les élus ayant plus de 25 % en mandat de leur temps de travail.

Elle produit l’attestation [U] qui mentionne que « j’ai constaté son investissement personnel et désintéressé en faveur des salariés. Cela a provoqué envers elle une réelle hostilité. Pourtant et malgré les adversités, [D] [X] a toujours persévéré à soutenir les salariés dans leurs difficultés, accrues par un manque de soutien de leur hiérarchie (') l’appui de [D] [X] a été constant au détriment de sa propre santé ».

La salariée considère qu’en plus d’être discriminée, elle est entravée dans le cadre de l’exercice de ses mandats en produisant un courrier de sa part en sa qualité de déléguée syndical FO du 19 mars 2018 faisant état d’une discrimination syndicale, de menaces et de délit d’entrave qu’elle subit de la part de divers salariés et lui demande d’y remédier, de faire valoir son droit à sa liberté d’expression syndicale et qu’elle se réserve le droit de saisir la juridiction compétente si ce harcèlement devait perdurer. Ce même courrier a été adressé à l’inspectrice du travail le même jour.

2 – Dès lors, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’une discrimination et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’employeur indique que le temps d’activité syndicale et non élective, était inférieur à 25 %, la salariée ne pouvait reprocher l’absence d’entretiens en début de mandat prévu par l’article 13 du protocole d’autant elle ne l’avait jamais sollicité.

En outre, l’employeur indique avoir allégé sa charge de travail par rapport à ses collègues de travail afin de tenir compte de ses mandats.

Aucune disparité de traitement avec ses collègues n’est justifiée par rapport à ses collègues ni au sujet des points de compétence qui ne pouvaient être accordés par l’employeur pour rétribuer l’accroissement des compétences professionnelles mises en 'uvre que sur 20 % de l’effectif salarié de l’organisme sans aucune discrimination.

S’agissant de l’absence d’entretiens, l’employeur indique que les entretiens ont été réalisés et la salariée, a remercié Madame [T] pour son accueil ainsi que le temps précieux qu’elle lui a accordé lors de ces 2h30 d’entretien.

S’agissant de ses formations, si l’employeur en a refusé une le 13 décembre 2017, la salariée a bénéficié de nombreuses formations contrairement à ce qu’elle prétend.

S’agissant des pressions subies de la part de la direction, aucun élément n’est rapporté, la procédure de référé étant sans incidence sur la solution du litige.

S’agissant de l’entrave dans l’exercice de ses mandats, aucun élément ne permet de révéler des faits précis.

Le rapport d’enquête d’accident du travail fait état que la salariée indiquait que Monsieur [O] n’avait jamais fait de reproches de remarques liées à son statut d’élue.

3 – Au vu des éléments produits par les parties au titre du harcèlement moral et de la discrimination, il est suffisamment établi l’existence d’un contexte général au sein de l’UGECAM OCCITANIE en 2017 et 2018 faisant courir aux salariés de graves risques psychosociaux au point que l’inspecteur du travail avait alerté l’employeur le 4 juillet 2018 d’une situation « gravissime » comportant des risques de suicide en cas d’inertie de l’employeur.

C’est d’ailleurs à cette même période que la salariée avait écrit, le 2 juillet 2018, à son employeur pour l’alerter de nombreuses difficultés personnelles.

Contrairement à ce qu’invoque l’employeur, aucun plan d’action de l’employeur n’est justifié à la suite du rapport d’enquête du cabinet spécialisé EI Groupe et du CHSCT au sein de l’entreprise en général et au bénéfice de la salariée en particulier pour prendre acte des critiques de la salariée et apporter des solutions le cas échéant.

Au cours cette même période, l’employeur n’apporte aucune justification au changement d’affectation de la salariée qui s’est vue attribuer de nouvelles attributions en juillet 2018, ni du changement de bureau opéré à la même date, ce qui corrobore l’affirmation de la salariée d’avoir été soudainement mise à l’écart et d’avoir vu sa charge de travail augmentée.

Les faits du 24 août 2018 invoqués par la salariée sont démentis par l’employeur qui justifie de la décision de la CPAM du 10 octobre 2019 de refus de la prise en charge d’un tel événement au demeurant non établi factuellement, au titre de la législation des accidents du travail.

S’agissant du non-respect des préconisations du médecin du travail du 15 juillet 2019, l’employeur justifie qu’ultérieurement, le médecin du travail n’avait plus maintenu la préconisation que le mi-temps thérapeutique s’effectue sur deux jours par semaine.

S’agissant du fait que seul son nom patronymique est porté sur certains documents contrairement à d’autres salariés pour lesquels est noté en outre le prénom, cela ne permet pas d’en tirer comme conséquence un dénigrement ou le non-respect de la salariée.

L’employeur ne justifie pas d’une raison légitime tirée du retard dans l’envoi de la déclaration d’accident du travail du 12 juillet 2019 et de l’absence de paiement des indemnités journalières de sécurité sociale en décembre 2018 et janvier 2019 postérieurement de surcroît après avoir refusé de signer un avenant.

À l’occasion de l’étude de poste en juillet 2019, il résulte des attestations des médecins du travail produites par la salariée que cette rencontre s’est déroulée dans un climat exceptionnellement tendu, ayant abouti à ce que la salariée soit en pleurs, au lieu de favoriser sereinement un débat. Les propos des médecins du travail sont alarmants sur le climat délétère ambiant qui a pesé sur cette rencontre et sur l’impossibilité d’avoir pu correctement procéder à une telle recherche de poste pertinente.

S’agissant de la demande de formation refusée en 2017, l’employeur indique qu’elle a par ailleurs bénéficié d’un bon nombre de formations, certes en 2018 et 2019 ainsi qu’en 2008 et 2009 mais pas au cours des années 2016 et 2017, périodes au cours desquelles se fondait le rapport sur les risques psychosociaux. L’employeur ne prouve pas le caractère légitime de ce refus de formation.

L’employeur ne prouve aucunement l’existence d’une manipulation qui aurait été commise par la salariée au soutien de ses demandes.

S’agissant de la charge de travail de la salariée :

l’employeur justifie que le protocole d’organisation ne prévoit un entretien préalable en début de mandat que pour les délégués syndicaux et non pour les représentants élus du personnel ce qui aboutit à ce que le temps de délégation syndicale est inférieur à 25 % et n’oblige pas l’employeur à créer l’entretien initial revendiqué par la salariée, ce qui n’a pas été ensuite démenti par la salariée.

l’employeur justifie qu’il a tenu compte des mandats pour réduire à due concurrence la charge de travail de la salariée par un nombre plus restreint de dossiers à traiter, ce qui n’a pas été démenti par la salariée à l’appui des chiffres avancés par l’employeur.

Aucun retard de carrière du fait des mandats de la salariée n’est caractérisé.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments l’existence d’un climat ambiant que le médecin du travail a qualifié de gravissime et délétère en juillet 2018, période au cours de laquelle [D] [X] était investie de plusieurs mandats syndicaux et électifs au sein de l’entreprise, qu’elle a fait soudainement l’objet d’une mise à l’écart du fait d’un changement de bureau et de l’attribution de nouvelles compétences après son courrier d’alerte adressé personnellement à l’employeur, que l’entretien d’étude de poste s’est réalisé dans un climat inhabituel et inapproprié au point que la salariée, au vu du médecin du travail délégué, s’est effondrée en larmes. En outre, elle a fait l’objet de retard ou d’absence de paiement d’indemnités journalières de sécurité sociale et d’un refus non justifié de formation en décembre 2017.

La salariée justifie d’un syndrome anxio-dépressif concomitant aux faits qui permettent de considérer qu’il est en lien avec ces événements professionnels.

Il en résulte que le grief de discrimination syndicale n’est pas établi mais que le harcèlement moral à l’encontre de la salariée est caractérisé et sera réparé par l’octroi de la somme de 8000 euros à titre de dommages et intérêts.

Ce chef de jugement qui avait considéré que les seuls éléments rapportés étaient des éléments généraux prouvant l’existence d’un climat délétère au sein de l’entreprise et qui avait jugé que la salariée ne rapportait aucun élément précis venant confirmer qu’elle serait personnellement victime d’un harcèlement moral ou d’une discrimination en raison de son mandat syndical, sera infirmé.

Sur les autres demandes :

L’intimée succombe à la procédure, sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel et, sur infirmation, de première instance.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’appelante, l’intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 1500 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Rejette la demande de l’UGECAM OCCITANIE tendant à voir écarter les pièces litigieuses de la procédure.

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a rejeté la demande au titre de la discrimination.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne l’UGECAM OCCITANIE à payer à [D] [X] la somme de 8000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Y ajoutant,

Condamne l’UGECAM OCCITANIE à payer à [D] [X] la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne l’UGECAM OCCITANIE aux dépens d’appel et de première instance.

La GREFFIERE Le PRESIDENT