ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 18 DECEMBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/05468 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PS54

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 15 MAI 2019

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NARBONNE – N° RG 17/00267

APPELANTE :

Association [Localité 1] HANDBALL

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Bruno SIAU, avocat au barreau de BEZIERS

INTIME :

Monsieur [J] [X]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représenté par M^e Marianne MALBEC de la SELARL CLEMENT MALBEC CONQUET, avocat au barreau de NARBONNE

Ordonnance de clôture du 30 Septembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Octobre 2024,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

M^me Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [J] [X] a été engagé à compter du 1er juin 2012 par l’association [Localité 1] Handball en qualité d’entraîneur, groupe B, coefficient 255 de la convention collective nationale du sport.

Du 1er septembre 2016 au 1er juin 2017 le salarié a été mis à disposition de la ligue Languedoc-Roussillon de Handball.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 23 mai 2017 l’employeur convoquait le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif personnel non disciplinaire prévu le 1er juin 2017.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 9 juin 2017, l’association [Localité 1] Handball notifiait à Monsieur [X] son licenciement pour motif professionnel non disciplinaire.

Contestant le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Narbonne par requête du 18 octobre 2017 aux fins de condamnation de l’employeur à lui payer différentes indemnités et rappels de salaire.

Par jugement du 15 mai 2019, le conseil de prud’hommes de Narbonne a dit le licenciement de Monsieur [J] [X] par l’association Narbonne Handball sans cause réelle et sérieuse et il a condamné l’association Narbonne Handball à lui payer les sommes suivantes :

' 9000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 2359,81 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement irrégulier,

' 9335,78 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre 933,57 euros bruts au titre des congés payés afférents,

' 60,79 euros au titre de la prime d’ancienneté, outre 6,07 euros bruts au titre des congés payés afférents,

' 1152,41 euros nets au titre du complément d’indemnité légale de licenciement,

' 1512,27 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 151,22 euros titrent des congés payés afférents,

' 1000 euros à titre d’indemnité pour violation des droits relevant du régime obligatoire des frais de santé,

' 1500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de son jugement le conseil de prud’hommes a également ordonné la remise par l’employeur au salarié, sous astreinte provisoire de 30 euros par jour et par document manquant du 30e jour au 90e jour suivant la notification de la décision, de ses documents sociaux de fin de contrat et d’un bulletin de salaire récapitulatif rectifiés.

L’association Narbonne Handball a relevé une première fois appel du jugement du conseil de prud’hommes le 29 mai 2019.

Après que la cour ait dit que cet appel était dépourvu d’effet dévolutif, l’association [Localité 1] handball a relevé appel une seconde fois du même jugement le 27 octobre 2022 sous la dénomination association Association, désignant en réalité l’employeur.

Sur requête aux fins d’irrecevabilité de ce second appel formée par l’intimé, le conseiller de la mise en état a déclaré recevable le second appel le 19 avril 2023 aux termes d’une décision qui n’a pas été déférée à la cour.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 14 décembre 2022, l’association Narbonne Handball conclut à la confirmation du jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande relative au travail dissimulé, de sa demande relative à l’indemnité compensatrice de congés payés, de sa demande relative au préjudice distinct et de sa demande de rappel de prime de 300 euros nets en juin, juillet et août 2017. Il sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il a fixé le montant de la prime d’ancienneté à 60,79 euros, outre 6,07 euros de congés payés afférents. Il revendique en revanche l’infirmation du jugement quant aux autres condamnations prononcées et demande que le montant du rappel de salaire relatif à la classification soit ramené à 7016,21 euros, outre 701,62 euros au titre des congés payés afférents.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 17 mars 2023 Monsieur [J] [X] conclut à la confirmation du jugement entrepris sauf en ce qu’il a minoré le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il l’a débouté de ses demandes de rappel de prime mensuelle de 300 euros nets ainsi que de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct et d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. Il réclame par conséquent la condamnation de l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

' 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement injustifié,

' 2359,81 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement irrégulier,

' 12 000 euros pour préjudice moral distinct,

' 9335,78 euros à titre de rappel de salaire sur la classification groupe V, outre 933,57 euros au titre des congés payés afférents,

' 60,79 euros à titre de prime d’ancienneté, outre 6,07 euros au titre des congés payés afférents,

' 2753,11 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

' 700 euros au titre du rappel de complément de salaire de juin à août 2017, outre 70 euros titre des congés payés afférents,

' 1152,41 euros à titre de complément d’indemnité légale de licenciement,

' 1512,27 euros au titre des 118 heures supplémentaires, outre 151,22 euros au titre des congés payés afférents,

' 14 158,86 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

' 2000 euros pour violation des droits issus du régime obligatoire des frais de santé,

' 3000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Il sollicite également la condamnation de l’employeur à lui remettre une attestation à destination de France Travail et des bulletins de paie rectifiée depuis octobre 2014 sous astreinte de 150 euros par jour de retard.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 30 septembre 2024.

SUR QUOI

>Sur la demande de rappel de salaire d’octobre 2014 au 10 août 2017

Monsieur [J] [X] a été engagé à compter du 1er juin 2012 par l’association [Localité 1] Handball en qualité d’entraîneur, groupe B, coefficient 255 de la convention collective nationale du sport. Le contrat stipule qu’il exercera pour le compte de l’association les fonctions suivantes : « encadrement et entraînement des équipes. Intervention dans les écoles et collèges privés et publics. Encadrement du centre de perfectionnement. Représentation de l’association dans toutes les instances sportives (comité, ligue et fédération). Encadrement de toute manifestation organisée par l’association (exemple : tournois, stages de perfectionnement et de préparations) Monsieur [X] pourra être amené, en raison des besoins de l’association et de ses compétences, à effectuer des démarchages auprès des sponsors et des partenaires de l’association ».

Il fait valoir que la convention collective prévoit en son article 12.6.2.2 relatifs aux dispositions particulières entraîneur que le salaire minimum conventionnel est fixé conformément aux dispositions de l’article 9.2.1, lequel mentionne que pour le technicien de groupe B le salaire minimum conventionnel a été majoré de 33,01 % à compter du 1er septembre 2012, puis de 39,72 % à compter du 1er mars 2016. Il indique que la définition conventionnelle des fonctions le faisait relever du groupe 5 correspondant à son poste d’entraîneur manager.

L’employeur, s’il convient que le salarié a droit à un rappel de salaire, estime que celui-ci se limite à une reclassification au groupe 4 de technicien.

L’article 9 ;3 de la convention collective distingue les techniciens de groupe 4 et ceux de groupe 5 de la manière suivante :

4. Technicien

Prise en charge d’une mission, d’un ensemble de tâches ou d’une fonction par délégation requérant une conception des moyens.

Il doit rendre compte périodiquement de l’exécution de ses missions.

Le salarié peut planifier l’activité d’une équipe de travail (salariée ou non) et contrôler l’exécution d’un programme d’activité.

Il a une responsabilité limitée à l’exécution d’un budget prescrit et d’un programme défini.

Sa maîtrise technique lui permet de concevoir les moyens et les modalités de leur mise en oeuvre.

5. Technicien

L’emploi peut impliquer la responsabilité d’un service ou d’une mission ou la gestion d’un équipement.

Il peut avoir en responsabilité la gestion du budget global d’un service ou d’un équipement.

Il peut bénéficier d’une délégation limitée de responsabilité pour l’embauche de personnels.

Sa maîtrise technique lui permet de concevoir des projets et d’évaluer les résultats de sa mission à partir d’outils existants.

Le salarié prétend qu’il exerçait des fonctions du groupe 5 et revendique à cet égard une majoration de+39,72 % à compter du 1er mars 2016. Il se prévaut ainsi d’avoir conçu des projets en faisant recruter deux emplois jeunes puis en organisant une rencontre internationale, en gérant les déplacements de l’équipe et les plannings des matchs en plus de ses missions d’entraîneur. Il ajoute qu’il gérait la boîte mail du club et assurait les relations avec la ligue, le comité et la fédération.

Or, l’exécution des fonctions de groupe 5 suppose notamment la responsabilité d’un service ou d’une mission, la gestion d’un budget global ou une délégation limitée de responsabilité pour l’embauche de personnel, ce que le fait d’avoir concouru à faire recruter deux emplois jeunes en sus de ses responsabilités d’entraîneur ne suffit pas à établir en l’absence de preuve d’une quelconque délégation.

Si le salarié justifie de la planification de l’activité de l’équipe et du contrôle de l’exécution de son programme d’activité, sa responsabilité reste limitée à l’exécution d’un budget prescrit et d’un programme défini, si bien que le fait qu’il ait organisé une rencontre internationale ne suffit pas davantage à rapporter la preuve de l’effectivité de l’évaluation des résultats de sa mission. Partant, le salarié ne produit pas d’élément permettant d’établir qu’il exerçait effectivement des fonctions du groupe 5.

Il en résulte que c’est par une juste appréciation des éléments de la cause que l’employeur lui reconnaît la qualification du groupe 4 conduisant à faire droit à la demande de rappel de salaire formée par le salarié au titre de la reclassification de son poste dans la limite d’un montant de 7016,21 euros, outre 701,62 euros au titre des congés payés afférents.

>Sur la demande de rappel de prime d’ancienneté

Dans la limite des prétentions respectives des parties, le jugement sera confirmé en ce qu’il a fait droit à la demande de prime d’ancienneté à concurrence d’un montant de 60,79 euros, outre 6,07 euros titre des congés payés afférents sur le fondement des dispositions de l’article 9.2.3.1 de la convention collective.

>Sur la demande de rappel de prime mensuelle pour un montant de 300 euros au cours des mois de juin 2017, de juillet 2017, et d’août 2017

Si le salarié revendique un rappel de primes mensuelle pour un montant de 300 euros au cours des mois de juin 2017, de juillet 2017, et d’août 2017 les bulletins de salaire auxquels il se réfère, pas davantage que ses relevés de compte ne permettent d’établir ni la constance de son montant, ni la régularité du versement de cette prime qui n’est définie par aucune stipulation contractuelle ou conventionnelle. S’il affirme qu’il a perçu cette prime en janvier 2017, il ne démontre cependant par aucun élément que le versement de cette prime revêtait la forme d’un usage de par sa constance et sa fixité. Il s’agissait par conséquent d’une gratification aux dates et selon les montants versés. Aussi, convient-il de débouter le salarié de sa demande de rappel de prime pour les mois de juin 2017, de juillet 2017, et d’août 2017.

>Sur la demande de rappel de congés payés non pris

À l’appui de sa demande le salarié fait valoir qu’à la date de rupture de son contrat de travail 35 jours de congés n’avaient pas été pris.

Si à la rupture du contrat de travail le salarié bénéficie d’une indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux congés acquis et non pris, le versement de cette indemnité compensatrice suppose cependant l’existence de congés non pris par le salarié.

Or, le salarié ne présente aucun élément susceptible de laisser supposer que l’employeur ne l’ait pas mis en mesure de prendre les congés auxquels il pouvait prétendre pendant la durée d’exécution du contrat et qu’il ait disposé à la rupture du contrat de travail d’un solde de congés non pris.

Partant, c’est par une juste appréciation des éléments de la cause que le premier juge a rejeté la demande de rappel de congés payés non pris formée par le salarié.

>Sur la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires et sur la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Ensuite, et afin d’assurer l’effet utile des droits prévus par la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 et du droit fondamental consacré à l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, les Etats membres doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir que l’employeur a fait travailler le salarié au profit de la ligue Languedoc-Roussillon de Handball dans le cadre d’une convention de mise à disposition en dehors des créneaux prévus au contrat pour un total de 118 heures supplémentaires d’octobre 2016 avril 2017. Il verse aux débats la convention tripartite de mise à disposition entre la ligue Languedoc-Roussillon, le président de [Localité 1] Handball et lui-même laquelle prévoit le remboursement par la ligue à l’association [Localité 1] Handball d’un volume de 120 heures au sein de l’institut territorial de formation, Monsieur parfait demeurant le salarié de l’association [Localité 1] handball pendant la durée de la mise à disposition prévue du 1er septembre 2016 au 30 juin 2017. Il produit par ailleurs un planning des horaires de formation des entraîneurs du 29 octobre 2016 au 22 avril 2017 pour un total de 118h30 de travail réparti pour certains d’entre eux les samedis et dimanches de 8h30 à 17h30, pour d’autres les mardis de 18 heures à 21 heures, mercredi de 15 heures à 18 heures, vendredi de 15 heures à 17h30 et de 17h30 à 19h30. Il justifie également d’une attestation établie par le responsable administratif et financier de l’institut territorial de formation et de l’emploi de la ligue Occitanie de Handball faisant état dans le cadre de cette convention d’un volume horaire de 24 heures pour la formation formateur de formateurs et de 118 heures sur la formation animateur de handball.

Le salarié présente par conséquent des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l’espèce, l’employeur n’avait mis en place aucun système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par son unique salariée dès lors que celle-ci établissait des relevés d’heures de travail qu’elle adressait à l’employeur.

Toutefois, l’absence de mise en place par l’employeur d’un tel système ne le prive cependant pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait, et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies.

Or, l’association [Localité 1] Handball verse aux débats le planning des entraînements pour les saisons 2015-2016 et 2016-2017 ainsi que les plannings des matchs sur les deux saisons desquels il résulte que les prévisionnel d’activité du salarié était nettement inférieur aux 35 heures de travail hebdomadaire stipulées à l’article 3 du contrat de travail.

Pour autant, alors que l’employeur ne justifie pas de l’adéquation entre le prévisionnel d’activité et le temps de travail effectivement accompli, il y a lieu de faire droit à la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires formée par le salarié dans la limite d’un montant de 557, 53 euros, outre 55,73 euros au titre des congés payés afférents.

Ni les circonstances dans lesquelles les heures supplémentaires ont été accomplies, ni le défaut de paiement d’heures supplémentaires pour un montant de 557, 53 euros sur une durée de six mois, ne suffisent à caractériser l’intention frauduleuse de dissimuler l’activité du salarié.

D’où il suit qu’il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

>Sur la demande de dommages-intérêts pour violation des droits nés du régime de frais de santé obligatoire

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir que les partenaires sociaux de la branche du sport en mise en place le 6 novembre 2015 un régime de frais de santé obligatoire.

Si l’association [Localité 1] Handball justifie de la souscription d’un contrat collectif frais de santé conclu entre elles et la mutuelle ViaSanté dans le cadre des dispositions conventionnelles revendiquées par le salarié, elle ne justifie pas cependant que Monsieur [X] y ait été lui-même affilié. Si elle fait valoir par ailleurs que si Monsieur [X] n’y a pas été affilié, c’est simplement parce qu’il disposait d’un contrat plus avantageux antérieurement souscrit par lui, elle ne le démontre cependant par aucun élément.

Toutefois, le salarié qui demande réparation d’un préjudice sur ce fondement ne justifie par aucun élément avoir subi un quelconque préjudice à ce titre.

Aussi, le jugement sera-t-il infirmé en ce qu’il a fait droit à la demande de dommages-intérêts formée par le salarié sur ce fondement.

> Sur la demande de complément d’indemnité de licenciement

Le salarié sollicite un complément d’indemnité de licenciement sur le fondement des dispositions de l’article R 1234-2 du code du travail dans sa rédaction issue du décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 prévoyant que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieur à un quart deux mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans.

Or, son contrat de travail a été rompu le 9 juin 2017 et à cette date il avait une ancienneté de cinq ans dans l’association.

À la date de la rupture du contrat de travail, les dispositions légales et réglementaires applicables prévoyaient que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté.

Les dispositions conventionnelles applicables prévoyaient alors que le licenciement, quel qu’en soit le motif, de tout salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise donne lieu au versement d’une indemnité, sauf faute grave ou lourde.

Cette indemnité est équivalente à :

—  1 / 5 de mois de salaire par année pour les 5 premières années d’ancienneté dans l’entreprise ;

—  1 / 4 de mois de salaire par année de la 6e à la 10e année de présence dans l’entreprise.

Il s’ensuit que les dispositions conventionnelles sur la base desquelles il a perçu une indemnité de licenciement n’étaient pas moins favorable que celle prévue par le code du travail à la date de son licenciement.

C’est pourquoi, il convient de rejeter la demande de complément d’indemnité de licenciement formée par le salarié et d’infirmer le jugement à cet égard.

>Sur la procédure de licenciement

Le salarié soutient que la lettre de licenciement a été signée par son président, organe qu’il estime statutairement non compétent pour procéder au licenciement au motif que ce pouvoir serait dévolu au conseil d’administration de l’association.

À l’appui de sa prétention il se réfère aux articles 11 et 13 des statuts lesquels prévoient respectivement que le conseil d’administration « administre l’association » et que le bureau applique les décisions du conseil d’administration.

En l’espèce, les statuts de l’association ne contiennent aucune disposition relative au pouvoir d’embaucher ou de licencier.

Toutefois, aux termes de l’article 13 des statuts il est prévu que l’association est représentée dans tous les actes de la vie civile par le ou les présidents.

C’est pourquoi, alors qu’il n’existe aucune disposition statutaire attribuant la compétence de mettre en 'uvre la procédure de licenciement à un autre organe, et tandis que l’article 13 des statuts de l’association prévoit que le président représente l’association dans tous les actes de la vie civile, les dispositions des articles 11 et 13 des statuts ne réservent pas au conseil d’administration la mise en 'uvre de la procédure de licenciement.

Partant, le moyen soulevé par le salarié à cet égard ne peut être accueilli.

Ensuite, le salarié soutient qu’il n’a reçu la lettre de convocation à l’entretien préalable du 23 mai 2017 que le 27 mai 2017 pour un entretien fixé au 1er juin 2017, soit dans un délai inférieur à cinq jours ouvrables sans que l’employeur ne justifie de la date de présentation du document. L’irrégularité de la procédure est par conséquent établie.

Toutefois le salarié ne présente aucun élément susceptible de laisser supposer qu’il ait été privé de la possibilité de préparer utilement sa défense lors de l’entretien préalable ou que le raccourcissement de ce délai soit susceptible d’avoir exercé une influence sur la décision finale de licenciement par l’employeur, alors qu’il ressort par ailleurs des pièces produites qu’il était assisté d’un conseiller du salarié à l’occasion de l’entretien préalable et qu’il ne prétend pas avoir été privé de ce fait de l’impossibilité de faire valoir ses droits en raison d’une absence de report de l’entretien au demeurant non sollicité.

Partant, alors que le salarié ne caractérise pas l’existence d’un préjudice résultant de l’irrégularité de la procédure du fait du non-respect du délai dans les circonstances précitées, il y a lieu d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a fait droit à la demande de dommages-intérêts formée par le salarié sur ce fondement.

>Sur le licenciement

Il ressort de l’article L. 1235-1 du Code du travail qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

La lettre de licenciement est ainsi libellée :

«Monsieur,

Je fais suite à notre entretien préalable prévu le 1er juin dernier (convocation du 22 mai 2017), au cours duquel je vous proposais de recueillir vos observations au sujet des motifs personnels pour lesquels j’envisageais la rupture de votre contrat de travail. Vous vous êtes présenté à cet entretien, accompagné de votre conseiller syndical M. [W], mais n’avez cependant pas pu répondre aux constats que je faisais concernant votre comportement professionnel : cette attitude n’est donc pas de nature à me permettre de modifier ce projet.

J’ai donc le regret dc vous notifier par la présente votre licenciement non-disciplinaire pour motif professionnel, en raison des faits suivants.

En effet je vous rappelle que vous occupez dans l’entreprise le poste à temps plein d’Animateur sportif, et ce depuis le mois de juin 2012. Vous êtes donc employé sur un poste de responsabilité, et avez des fonctions qui vous amènent à représenter l’association auprès de ses partenaires.

Or nous avons reçu un courrier daté du 20 mai 2017 de notre partenaire Citroën, qui sc plaint de la dégradation du véhicule prêté à l’association et qui a été mis à votre disposition dans l’exercice de vos fonctions. Nous avons dû prendre en charge la facture de réparation, et sommes sur le point de perdre ce partenaire précieux.

Par ailleurs vous avez récemment refusé à plusieurs reprises d’exécuter certaines missions qui vous ont été confiées par votre hiérarchie. Ainsi en est-il quant à la redéfinition de vos fonctions dans la nouvelle configuration du club, ou encore du recrutement d’un entraîneur ct des joueuscs afin dc compléter l’effectif notre équipe fanion auquel vous participiez les années précédentes.

Pour le suivi de l’état d’avancement des subventions de l’année, nous attendons toujours que vous nous en fassiez l’état. Je vous rappelle que vous avez en charge le suivi administratif de ces dossiers afin de s’assurer qu’ils soient bien reçus, complets et traités. La trésorerie de notre association ne nous permettant pas de négliger ces aides pour continuer à assumer le paiement de nos charges.

Au sujet de la mise au repos de l’équipe dont vous avez la charge lors de la semaine du 22 au 28 mai 2017, nous sommes toujours en attente de votre déclaration dc congés pour vous ainsi que les joueuses en contrat avec le club, à savoir Mme [B], Mme [F] et Mme [N]. Sans réponse de votre part à la trésorière du club, nous considèrerons que tout l’effectif aura été mis en congés.

Enfin vous avez eu une attitude inconvenante envers votre adjoint M.[T], pour le recrutement duquel vous aviez personnellement participé en début de saison. Nous ne pouvons donc plus maintenir notre contrat de travail, en raison de l’ensemble de ces faits.

Conformément à la réglementation sociale et conventionnelle, votre licenciement sera effectif à la date d’envoi de cette L.R.A.R., et votre préavis de deux mois commencera à la date de première réception de celle-ci : toutefois vous êtes dès ce jour dispensé de l’exécuter, et recevrez une indemnité compensatrice mensuelle jusqu’au mois d’août prochain (fin du préavis: 10 août 2017). Vous percevrez lors de la paye de ce mois d’août 2017, votre solde de tout compte ainsi qu’une indemnité de licenciement, et recevrez l’ensemble des documents obligatoires afférents (bulletin dc paie, certificat de travail et attestation Pole Emploi).' »

>

Au soutien du premier grief, l’employeur justifie d’un devis de travaux pour un montant de 738,77 euros adressé par le directeur de la société ayant mis à disposition le véhicule accompagné d’un courrier de ce même directeur faisant état de son mécontentement à cet égard. Ces éléments sont au demeurant compatibles avec l’état des lieux établi le 24 mars 2017 lors de la restitution du véhicule mentionnant une petite rayure urgente et un léger décollage du plastique Airbump sur une porte.

À l’appui du deuxième grief, relatif à la redéfinition de ses fonctions dans la nouvelle configuration du club et au refus de recrutement d’un entraîneur et des joueuses afin de compléter l’effectif de l’équipe fanion, l’employeur se fonde exclusivement sur un compte rendu d’entretien préalable non signé du salarié et de son conseiller se limitant à l’énoncé des griefs par l’employeur et à la mention de la réponse « je n’ai rien à dire », si bien que cet élément est insuffisant à établir le grief alors que le salarié produit différentes pièces relatives à des démarches de recrutement concernant des joueuses.

Relativement au troisième grief, l’employeur s’il produit un tableau de suivi des subventions réalisé par monsieur [X] en 2016 ne verse aux débats aucun élément susceptible d’établir son refus d’assurer le suivi des subventions 2017. La réalité du grief n’est donc pas démontrée tandis que le salarié conteste cet élément au motif que les subventions n’ont cessé d’augmenter durant son mandat.

S’agissant du quatrième grief, l’employeur ne produit aucun élément tandis que le salarié indique n’avoir accordé aux joueuses que la journée du 26 mai en raison des congés des agents municipaux ne permettant pas de maintenir l’ouverture des installations, ce dont il justifie.

Enfin, sur l’attitude inconvenante à l’égard de Monsieur [T] reprochée au salarié par la lettre de licenciement, l’employeur verse aux débats le compte rendu d’entretien préalable non signé du salarié et de son conseiller se limitant à la mention « je vous reproche votre attitude inconvenante envers votre adjoint [O] [T] que vous avez choisi en début de saison ». Il verse ensuite aux débats une coupure de presse faisant état du recrutement de Monsieur [X] par un autre club et des factures d’achat par l’association de vêtements de sport sans lien avec le grief.

En définitive, seule l’existence d’une dégradation légère d’un véhicule mis à disposition du salarié est établie. Partant, après analyse des pièces produites aux débats par l’une et l’autre des parties, l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement n’est pas démontrée.

À la date de la rupture du contrat de travail, le salarié avait une ancienneté de cinq années révolues dans une entreprise qui ne justifie par aucun élément avoir employé habituellement moins de 11 salariés.

Le salarié ne justifie cependant par aucun élément de l’étendue du préjudice revendiqué au titre de l’indemnité réparant la perte injustifiée de l’emploi. Partant, la cour, tenant compte de la reclassification intervenue tout autant que des heures supplémentaires qui étaient dues à Monsieur [X] dispose d’éléments suffisants pour fixer à la somme de 14 160 euros, le montant de l’indemnité réparant la perte injustifiée de l’emploi intervenue avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance du 22 septembre 2017.

Si le salarié se prévaut ensuite d’un préjudice moral distinct, les seuls éléments produits ne suffisent pas à caractériser l’existence de circonstances particulières vexatoires entourant la rupture. Aussi le jugement sera-t-il confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

>Sur les demandes accessoires

La remise d’un bulletin de salaire rectificatif et d’une attestation à destination de France Travail étant de droit, il convient de l’ordonner sans pour autant qu’il y ait lieu au prononcé d’une astreinte à ce titre.

Compte tenu de la solution apportée au litige, l’association [Localité 1] Handball supportera la charge des dépens ainsi que celle de ses propres frais irrépétibles et elle sera également condamnée à payer au salarié qui a dû exposer des frais pour faire valoir ses droits une somme de 2500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Narbonne le 15 mai 2019 sauf en ce qu’il a fait droit à une indemnité pour irrégularité de la procédure, à un complément d’indemnité licenciement, à des dommages-intérêts pour violation des droits issus du régime obligatoire de frais de santé et quant aux montants alloués à titre de rappel de salaire portant sur la reclassification et à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires,

Et statuant à nouveau des seuls chefs infirmés,

Déboute Monsieur [J] [X] de ses demandes de complément d’indemnité licenciement, de dommages-intérêts pour violation des droits issus du régime obligatoire de frais de santé, d’indemnité pour irrégularité de la procédure ;

Condamne l’association [Localité 1] Handball à payer à Monsieur [J] [X] les sommes suivantes :

'7016,21 euros à titre de rappel de salaire portant sur la reclassification, outre 701,62 euros au titre des congés payés afférents,

'557, 53 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 55,73 euros au titre des congés payés afférents,

'14 160 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ordonne la remise par l’employeur au salarié d’un bulletin de salaire rectificatif et d’une attestation à destination de France Travail ;

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte à ce titre ;

Condamne l’association [Localité 1] Handball à payer à Monsieur [J] [X] une somme de 2500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’association [Localité 1] Handball aux dépens ;

La greffière Le président