Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 03 JUILLET 2025

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/07981 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGMBB

Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Juin 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 21/08093

APPELANTE

Madame [C] [E]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Camille IMBERT, avocat au barreau de PARIS, toque : D0525

INTIMEE

S.A.S. DISTRIBUTION CASINO FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Franck BLIN de la SAS ACTANCE, avocat au barreau de PARIS, toque : K0168

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 31 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Madame [C] [E] a été embauchée par la société DISTRIBUTION CASINO FRANCE dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée, conclus pour la période du 6 mai au 30 juin 1998 puis du 3 août au 29 août 1998, en remplacement de salariés absents.

A compter du 31 août 1998, la société a informé Madame [E] que leur relation contractuelle se poursuivrait à durée indéterminée.

En dernier lieu et depuis le 1er janvier 2003, Madame [E] exerçait la fonction d’employée commerciale confirmée, niveau 2, échelon B, au sein du magasin de [Localité 6] ' [Localité 5].

La relation de travail était régie par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (IDCC : 2216).

A compter du 2 février 2020, Madame [E] était placée en arrêt de travail.

Le 1er mars 2021, le médecin du travail déclarait la salariée inapte à la suite d’une visite de reprise et mentionnait que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ce qui entraînait une dispense d’obligation de reclassement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 24 mars 2021, la société convoquait Madame [E] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Compte tenu de l’inaptitude de la salariée et de l’impossibilité de la reclasser, la société lui notifiait son licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception du 12 avril 2021.

Le 4 octobre 2021, Madame [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin de solliciter la nullité de son licenciement et subsidiairement la reconnaissance du caractère sans cause réelle et sérieuse de celui-ci, outre l’indemnisation de ses préjudices.

Par jugement du 20 juin 2022, le conseil de prud’hommes a débouté Madame [E] de l’ensemble de ses demandes.

Madame [E] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 7 septembre 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 3 novembre 2022, Madame [E] demande à la cour de':

— Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Madame [E] de l’ensemble de ses demandes,

Statuant de nouveau,

— Dire que le licenciement de Madame [E] est nul du fait du harcèlement moral subi et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse du fait de manquements à l’obligation de sécurité de la société CASINO DISTRIBUTION France,

En conséquence,

— Condamner la société CASINO DISTRIBUTION France à verser à Madame [E] les sommes suivantes :

' 39 592 € (24 mois) à titre principal pour licenciement nul et 27 210 € (16,5 mois) à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 39 592 € (24 mois) à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,

— Condamner la société CASINO DISTRIBUTION au paiement de 2.000 € à titre de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 et aux entiers dépens.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 19 décembre 2022, la société CASINO DISTRIBUTION France demande à la cour de':

— Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Madame [E] de ses demandes,

— Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté la société DISTRIBUTION CASINO France de sa demande reconventionnelle,

Statuant à nouveau :

A titre principal :

— Débouter Madame [E] de l’ensemble de ses demandes,

A titre subsidiaire, si la cour considérait que le licenciement de Madame [E] était nul ou sans cause réelle et sérieuse :

— limiter la somme réclamée par Madame [E] au titre de l’indemnité de licenciement nul à 9.898,14€, soit 6 mois de salaire,

— limiter la somme réclamée par Madame [E] au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à 4.949,07€, soit 3 mois de salaire,

— limiter la somme réclamée par Madame [E] en réparation du préjudice moral à 3.299,38€, soit 2 mois de salaire,

En tout état de cause :

— Condamner Madame [E] à verser à la société la somme de 1.000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Madame [E] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 19 mars 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS

Sur le licenciement

Sur la demande de prononcé de la nullité du licenciement

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Aux termes de l’article L.1152-4 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L.1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

Il résulte des dispositions des articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail qu’est nul le licenciement prononcé au motif que le salarié a subi ou a refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral.

En l’espèce, Madame [E] fait valoir qu’à compter de l’année 2018, elle a dû faire face à de nombreux comportements harcelants et inappropriés de ses collègues, notamment de Madame [N] [U] qui était sa manager, et de Mesdames [V] [H], [S] [T] et [K] [I]. Elle indique avoir alerté son employeur à plusieurs reprises, par mails des 16 juin 2018, 26 juin 2018, et 16 octobre 2018, mais qu’à l’exception d’un entretien organisé par l’employeur le 20 octobre 2018, en présence de la manager qui la harcelait, rien n’a été concrètement mis en place pour mettre fin aux faits dénoncés. A l’appui de ses dires, elle produit ses courriers d’alerte et la réponse de l’employeur organisant le rendez-vous de mise au point du 20 octobre 2018.

Elle ajoute qu’alors qu’il avait été annoncé suite à l’entretien du 20 octobre 2018 que des mesures seraient prises, avec un «'accompagnement de Madame [U] dans son management et dans ses relations avec les collaborateurs du point de vente'», rien n’a été mis en place dans les faits, et que le harcèlement a continué, altérant son état de santé.

Madame [E] expose que le 9 janvier 2020, elle a de nouveau alerté son manager de caisse du harcèlement dont elle s’estimait victime, et que ce n’est que le 1er février 2020 puis une seconde fois le 28 février 2020 que le service des ressources humaines a donné pour directive au directeur de magasin de prendre les choses en main notamment en faisant intervenir le « bienveilleur [salarié en charge du bien-être au travail] de ton magasin voire le MDT [médecin du travail] », cette alerte n’étant cependant pas suivie d’effet. Elle était placée en arrêt de travail compter du 2 février 2020 jusqu’à ce que qu’elle soit déclarée inapte le 1er mars 2021 puis licenciée pour inaptitude le 12 avril 2021.

A l’appui de ses dires, elle produit son dossier de médecine du travail détaillant les constatations opérées lors des visites :

— Juillet 2019': Tendinopathie, lombalgie, cervicalgie'; mentionne un désaccord avec sa supérieure hiérarchique ainsi que des collègues qui la dénigrerait devant les clients, un épisode dépressif ainsi que des réveils nocturnes à cause du travail, épigastralgies en lien avec le stress';

— Janvier 2020': même mention de mésentente avec la supérieure hiérarchique et les collègues qui la traiterait de «'noms d’oiseaux'» même devant les clients, angoisse, irritabilité, pleurs';

— Juin 2020': syndrome anxiodépressif et demande de reconnaissance d’une maladie professionnelle à ce titre';

— Juillet 2020': syndrome anxiodépressif et situation de harcèlement évoquée par la salariée, inaptitude envisagée.

Elle produit également des certificats médicaux pour des antidépresseurs de 2020 et 2021, un certificat d’un psychiatre du 18 février 2020 évoquant une symptomatologie anxiodépressive que la salariée dit en lien avec son milieu professionnel, et elle justifie que son syndrome dépressif est reconnu au titre de la maladie professionnelle par l’assurance maladie le 17 décembre 2020.

Elle produit également son mail d’alerte du 9 janvier 2020.

Ces éléments pris ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement.

En réponse, l’employeur fait valoir que c’est en réalité le comportement et l’attitude adoptés par Madame [E] avec ses collègues qui faisaient obstacle à sa bonne intégration à l’équipe, ainsi que cela ressort de ses entretiens annuels. Cependant, si lesdits entretiens mentionnent que la salariée devait travailler sur sa relation avec ses collègues afin d’éviter les conflits, ils ne viennent pas contredire l’existence de faits commis par les autres sur sa personne, l’existence de difficultés relationnelles avec les autres ne justifiant pas de subir un harcèlement.

L’employeur expose également que la salariée a déjà été sanctionnée en 2017, mais les faits visés étaient un forçage de caisse, et ne relevaient donc pas de sa relation aux autres.

L’employeur fait aussi valoir que la salariée ne décrirait pas précisément les faits dont elle se dit victime, et qu’elle ne s’est pas présentée au premier rendez-vous fixé par l’employeur le 30 juin 2018 suite à son premier mail d’alerte, ce qui contredit la gravité de ce qu’elle dit avoir subi.

Cependant, il ressort au contraire des pièces versées que la salariée se plaint de comportements agressifs en citant notamment des insultes proférées à son encontre, cite les personnes concernées, et évoque également des agressions physiques d’autres salariées qui iraient jusqu’à la pousser, ce qui est suffisamment précis.

S’agissant du rendez-vous fixé le 30 juin 2018 par l’employeur suite à ses alertes des 16 juin 2018 et 26 juin 2018, la salariée explique ne pas avoir pu se rendre au rendez-vous car elle travaillait à ce moment là et qu’elle n’a pas pu se faire remplacer. Or, l’employeur ne justifie pas qu’elle était effectivement libérée de ses obligations pour se rendre au rendez-vous, et elle a pu en tout état de cause se méprendre sur ce point. L’employeur n’a, suite à l’absence de la salariée, pas relancé celle-ci pour un nouveau rendez-vous afin de s’assurer que les difficultés signalées étaient réglées.

L’employeur conteste par ailleurs la teneur des pièces médicales, exposant que les médecins n’ont pas pu constater par eux-mêmes les conditions de travail de la salariée. Toutefois, ces certificats sont étayés par d’autres pièces, notamment plusieurs mails d’alerte produits, et l’état médical de la salariée, notamment son syndrome dépressif, a été constaté par plusieurs médecins dont le médecin du travail. En outre, l’assurance maladie a fait le lien avec le contexte professionnel puisqu’elle a reconnu à ce syndrome la qualité de maladie professionnelle.

Les éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement ne sont donc pas contredits ou justifiés par des éléments objectifs étrangers par l’employeur. Dès lors, le harcèlement moral est établi.

Au regard des pièces versées au débat, ce harcèlement est en lien avec le syndrome dépressif de la salariée qui a causé son inaptitude.

En conséquence, le licenciement prononcé pour inaptitude est nul dès lors que celle-ci est la conséquence d’agissements de harcèlement moral.

Il convient donc d’infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de prononcé de la nullité de son licenciement, et de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Statuant de nouveau, le licenciement sera dit nul.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul

Aux termes de l’article L.1235-3-1 du code du travail, l’article L.1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité suite à un harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Madame [E] justifie de 22 années d’ancienneté et l’entreprise emploie habituellement plus de 10 salariés.

En dernier lieu, elle percevait un salaire mensuel brut de 1.649,69 €.

Au moment de la rupture, elle était âgée de 52 ans et elle justifie de sa situation de demandeur d’emploi jusqu’au mois de décembre 2021.

Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, il convient d’évaluer son préjudice à 22.000 €. Le jugement sera infirmé sur ce point et l’employeur condamné à lui payer cette somme.

Enfin, sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l’employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois.

Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral

Madame [E] sollicite la réparation du préjudice causé par le harcèlement moral subi sur son lieu de travail, ainsi que par le manquement de son employeur à son obligation de sécurité. Elle expose avoir souffert d’un traitement long suite à l’état dépressif déclaré en raison du harcèlement et des manquements de l’employeur.

S’agissant du harcèlement moral, il est établi, ainsi que retenu plus haut.

S’agissant du manquement à l’obligation de sécurité, il ressort des éléments sus exposés que suite aux signalements réalisés par la salariée à trois reprises, l’employeur n’a pas mis en place des mesures de nature à faire cesser le harcèlement. En effet, suite à ses deux premières alertes, il a organisé un premier rendez-vous auquel la salariée ne s’est pas présentée, mais ne s’est pas assuré qu’elle pouvait concrètement le faire et organisant son remplacement, et ne s’est pas inquiété de son absence ni de ce que la situation pouvait perdurer.

Par la suite, après avoir organisé un rendez-vous le 20 octobre 2018, il a annoncé un « accompagnement de Madame [U] dans son management et dans ses relations avec les collaborateurs du point de vente », mais ne justifie pas des actions concrètement mises en place.

Enfin, suite au signalement du 9 janvier 2020, il n’a réagi qu’un mois après, début février 2020, en sollicitant le directeur du magasin afin qu’il agisse. Ensuite, il ne justifie d’aucune action concrète ni d’aucune enquête afin de s’enquérir de la réalité des faits à compter du placement de la salariée en arrêt de travail le 2 février 2020 et jusqu’à son licenciement le 12 avril 2021.

Ces éléments caractérisent un manquement à l’obligation de sécurité, puisque l’absence d’action de sa part a permis à la situation de harcèlement, et ainsi au mal être de la salariée, de perdurer.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement sur ce point, et de condamner l’employeur à verser à la salariée la somme de 3.000 € en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral et du manquement à l’obligation de sécurité.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu d’infirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et statuant de nouveau, de condamner l’employeur aux dépens tant de la première instance que de l’appel.

S’agissant de la demande formée sur le fondement de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991, il y a lieu d’y faire droit et de condamner sur ce fondement l’employeur au paiement de la somme de 2.000 € qui seront recouvrés par l’avocat de Madame [E] dans les conditions prévues par ce texte.

L’employeur sera débouté de sa demande au titre des frais de procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Madame [E] de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement, de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul, de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral et de sa demande au titre de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991, et en ce qu’il l’a condamnée aux dépens,

Statuant de nouveau,

Dit que le licenciement de Madame [E] est nul,

Condamne la société DISTRIBUTION CASINO France à verser à Madame [E]':

-22.000 € de dommages et intérêts au titre du licenciement nul,

-3.000 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral et du manquement à l’obligation de sécurité,

Condamne la société DISTRIBUTION CASINO France à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail,

Condamne la société DISTRIBUTION CASINO France aux dépens des procédures de première instance et d’appel,

Condamne la société DISTRIBUTION CASINO France au paiement de la somme de 2.000 € au titre de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 qui seront recouvrés par l’avocat de Madame [E] dans les conditions prévues par ce texte.

LE GREFFIER LE PRESIDENT