ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 13 NOVEMBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 21/05245 – N° Portalis DBVK-V-B7F-PD7G

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 JUILLET 2021

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CARCASSONNE – N° RG F 19/00138

APPELANTE :

FEDERATION DEPARTEMENTALE DES CHASSEURS DE L’AUDE

Prise en la personne de son président en exercice, Monsieur [N] [F], domicilié en cette qualité au siège sociale, sis

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée sur l’audience par M^e Alexia ROLAND de la SCP VPNG, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIME :

Monsieur [X] [T]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté sur l’audience par M^e Valérie RENEAUD, avocat au barreau de CARCASSONNE

Ordonnance de clôture du 08 Juillet 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique DUCHARNE, Conseiller et Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseiller

Madame Magali VENET, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER, assistée de Madame [U] [G], greffier stagiaire

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue le 30 octobre 2024 à celle du 13 novembre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [X] [T] a été embauché en qualité de technicien, suivant contrat à durée indéterminée du 1er juin 1987, par l’association Fédération départementale des chasseurs de l’Aude dont l’activité relève de la convention collective des personnels des structures associations cynégétiques.

Il exerçait en qualité de responsable du pôle « espace naturel et petit gibier de montagne », sous la subordination de M. [R], directeur technique.

Le 4 avril 2019, ce dernier a notifié au salarié un blâme, contesté en vain le 10 avril suivant par le salarié, lequel a également alerté l’inspection du travail, considérant que cette sanction était abusive dans un contexte de harcèlement moral.

Le 9 septembre 2019, M. [B], délégué du personnel, a exercé son droit d’alerte aux fins de dénoncer le harcèlement subi par plusieurs employés, dont le salarié.

Par requête enregistrée le 12 décembre 2019, estimant que le blâme était abusif, qu’il avait été victime de harcèlement moral et que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Carcassonne.

En cours de procédure, le salarié devait solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail ainsi que la condamnation de l’employeur à lui verser diverses sommes au titre de la rupture abusive.

A compter du 6 février 2020, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie (trouble anxiodépressif) à plusieurs reprises :

— du 6 février au 29 février suivant, avec prolongations jusqu’au 4 mai 2020,

— du 16 juin 2020 jusqu’au 16 juillet 2020, avec prolongations jusqu’au 17 septembre 2020,

— du 12 février 2021 jusqu’au 19 mars 2021, avec prolongations jusqu’au 20 octobre 2021.

Entre-temps, par jugement du 15 juillet 2021, le conseil de prud’hommes a :

— prononcé l’annulation du blâme notifié à M. [T] le 4 avril 2019,

— dit que M. [T] avait subi des agissements de harcèlement moral,

— dit que l’association Fédération départementale des chasseurs de l’Aude avait manqué à son obligation de sécurité de résultat,

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail avec effet à la date de mise à disposition du jugement et dit qu’elle produisait les effets d’un licenciement nul,

— condamné l’association à payer au salarié les sommes suivantes :

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité consécutif au harcèlement moral subi,

* 80 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la réparation du préjudice subi du fait de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur qui produit les effets d’un licenciement nul,

* 40 033,46 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 13 344,46 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 334,44 euros à titre de congés payés y afférents,

* 3 541,97 euros à titre de congés payés,

— débouté les parties de leurs autres demandes,

— ordonné l’exécution provisoire sur l’indemnité de préavis, les congés payés afférents et le solde des congés payés soit la somme de 18 220,87 euros,

— condamné l’association à verser à M. [T] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens.

Le 29 août 2021, l’association a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Le 21 octobre 2021, le salarié a été déclaré inapte définitif à son poste. Le médecin du travail a précisé que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Après convocation à entretien préalable fixé le 19 novembre 2021, l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 25 novembre 2021.

*

Par ordonnance du 8 juillet 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 2 septembre 2024.

' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 6 juillet 2024, l’association Fédération départementale des chasseurs de l’Aude demande à la cour de réformer le jugement en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau, débouter M. [T] de l’intégralité de ses demandes, le condamner à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens, et à titre subsidiaire, minorer le quantum de ses demandes.

' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 3 juillet 2024, M. [X] [T] demande à la cour de confirmer le jugement, sauf s’agissant du quantum des dommages et intérêts alloués au titre du licenciement nul, et statuant à nouveau, condamner l’association à lui payer les sommes suivantes :

—  101 081 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul en raison du manquement de l’employeur à son obligation de résultat consécutif aux agissements de harcèlement moral,

—  3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— outre la condamnation aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS :

Sur la demande d’annulation du blâme du 4 avril 2019.

L’article L. 1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L. 1333-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, il y a lieu de relever que si le salarié sollicite l’annulation de la sanction disciplinaire, il ne présente aucune demande d’indemnisation à ce titre.

La lettre de notification du blâme est ainsi rédigée :

« Monsieur,

Suite à l’entretien préalable en date du 25 mars 2019, pour lequel vous étiez assisté de Monsieur [O] [B], délégué du personnel, vous avez reconnu un manquement à vos obligations professionnelles, à savoir ne pas avoir transmis les éléments demandés par votre Directeur dans le délai imposé.

Lors de cet entretien préalable, vos explications ne nous ont pas permis de remettre en cause notre appréciation et je me vois contraint de vous notifier une sanction disciplinaire avec inscription à votre dossier.

Vous comprendrez, que la gravité de cet agissement altérant le bon fonctionnement de l’entreprise doit faire l’objet d’une sanction disciplinaire du premier degré, conformément à la convention collective des personnels des structures associatives cynégétiques à savoir : un blâme.

Je vous prie de croire, Monsieur, à l’expression de mes sentiments les meilleurs. »

L’employeur reproche au salarié de ne pas avoir transmis au directeur technique les renseignements attendus en temps utile.

Il précise dans ses écritures que le salarié n’a pas transmis à temps les documents concernant l’activité de son service en vue de la réunion du lundi 25 février 2029 à 18h00, à laquelle il était absent, alors qu’il avait été prévenu en amont. Le salarié rétorque en substance qu’il n’a pu transmettre les documents attendus sous forme de power point car il n’a eu connaissance de cette nécessité que le lundi matin avant la réunion, étant en congé RTT le vendredi, date d’envoi et de réception du courriel du directeur technique, et qu’il n’a pas eu le temps matériel de le faire, d’autant que des difficultés de connexion ont eu lieu ce jour-là.

En premier lieu, il est constant que le vendredi 22 février 2019, le salarié était en congé RTT et que ce même jour, M. [R], directeur technique, a envoyé à ses équipes, dont le salarié, un courriel leur demandant de préparer, en vue de la réunion du lundi 25 février suivant à 18 heures, un document power point en leur transmettant le modèle à utiliser (« préparer au plus tard pour lundi et sur le modèle ci-joint un PPT qui servira peut-être aux réunions de secteur et surtout à l’AG »).

Il est tout aussi constant que le salarié a envoyé son travail le lendemain de la réunion de secteur.

En deuxième lieu, il est toutefois établi que le salarié avait été informé, dès le 11 décembre 2018, de la tenue des réunions de secteurs de février et mars 2019, ainsi que le prouvent les traces informatiques du logiciel de planification versées aux débats par l’employeur, et qu’il aurait dû réunir les éléments d’information de son service en vue de la réunion de secteur, avant son jour de RTT.

En troisième lieu, si le salarié allègue des difficultés de communication électronique le 25 février 2019 ainsi qu’un manque de temps pour répondre à la demande du 22 février 2019, l’employeur établit par la production de plusieurs courriels envoyés par le salarié à d’autres employés, que d’une part, il a pu utiliser sa messagerie le lundi 25 février 2019 à 10h03, 10h10, 10h16,10h53, 11h16, 13h57, 14h51, 15h58 et 16h28 et d’autre part, que ce dernier message envoyé à 16h28 à M. [A], technicien du pôle formation, concernait la réunion de secteur de [Localité 4] prévue le 6 mars 2019 ' ainsi que le confirment le courriel du 11 décembre 2018 précité et le logiciel de planification ' et que le salarié a joint à ce message le power point attendu pour son service en vue de cette réunion.

Dès lors, il est démontré que si le modèle du power point a changé à la demande du directeur technique du 22 février 2019, jour d’absence du salarié, celui-ci a tout de même eu le temps d’élaborer, avant 16h28, le power point attendu pour une réunion prévue 15 jours plus tard, au lieu de créer le power point nécessaire à la réunion du 25 février au soir, et qu’il a par conséquent choisi de ne pas accomplir le travail qui lui avait été demandé pour ce jour-là, préférant travailler pour une réunion ultérieure.

Le manquement fautif du salarié a par conséquent été légitimement sanctionné par l’employeur, le blâme constituant la sanction disciplinaire la moins sévère et étant parfaitement proportionnée au fait reproché.

Dès lors, la demande aux fins d’annulation de la sanction doit être rejetée et le jugement sera infirmé en ce qu’il a fait droit à cette demande.

Sur le harcèlement moral.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, le salarié fait valoir qu’il a été victime de harcèlement moral de la part du directeur technique, M. [R], à compter de 2019 et fait état du blâme du 4 avril 2019, de propos agressifs et menaçants le 28 février 2019, d’ordres abusifs, M. [R] lui ayant demandé de lui amener à deux reprises les vêtements qu’il avait achetés et dont il demandait le remboursement, d’une note de service du 30 janvier 2020 abusive, de demandes abusives de confirmation de visite à la suite d’un rendez-vous médical, de l’envoi d’une lettre recommandée relative aux heures d’absence et à des repas et de l’absence de diligences de la part de l’employeur à réception de sa lettre dénonçant des faits de harcèlement moral, élément constitutif d’un manquement à l’obligation de sécurité.

Il verse aux débats les pièces suivantes :

— les éléments examinés ci-dessus relatifs aux faits ayant conduit à la notification du blâme du 4 avril 2019,

— l’attestation régulière de M. [E] [A], lequel précise que le 28 février 2019 à 8h35, alors que le salarié saluait le personnel présent à son arrivée (lui-même et Mmes [L] et [V] et MM. [C] et [R]) et qu’il serrait la main de M. [P] [R] en dernier, celui-ci lui a répondu « d’un ton menaçant et agressif : Tu peux me regarder comme tu veux, on ira loin comme ça, on ira loin »,

— une lettre du 13 mars 2019 remise en main propre contre décharge, rédigée par M. [R] comme suit :

« Monsieur,

Je viens par la présente, vous rappeler que votre prise de fonction en semaine se fait aux heures d’ouverture administrative, à savoir 8h30/12h et 13h30/17h et ce bien entendu en fonction de votre activité planifiée sur le logiciel dédié à cet effet.

Vous comprendrez que votre présence est indispensable pour le bon fonctionnement de votre service et que cette règle s’applique à l’identique aux autres services et aux autres salariés.

Je vous rappelle également que vous ne pouvez définir vos missions unilatéralement.

Vous êtes salarié de la Fédération Départementale des Chasseurs de l’Aude et placé sous sa subordination.

Dès lors, il appartient à cette dernière de définir votre travail et la façon dont elle entend qu’il soit exécuté, bien entendu en respectant votre qualification. Aussi, je souhaiterais que vous m’informiez, de l’autorité qui a validé votre présence à l’assemblée générale de l’OGM le 12 mars 2019.

Pour rappel, et comme l’ensemble des salariés de la Fédération vous devrez me faire valider votre emploi du temps.

De plus, à la lecture de vos fiches mensuelles des mois de janvier et février, il s’avère que vous mentionnez 15 heures de nuit sur chaque fiche. A cet effet, vous voudrez bien me justifier le détail de la totalité des heures de jour et de nuit effectuées sur ces deux mois. (') »,

— sa lettre en réponse, du 21 mars 2019, par laquelle il explique, pour l’essentiel,

* avoir reçu un mail du directeur financier, M. [D] [S], le 17 décembre 2018 fixant la convocation à l’assemblée générale de l’OGM, être depuis plusieurs années, suppléant du président M. [N] [F], et avoir mentionné cette réunion sur le logiciel de planification,

* avoir effectué 12 heures de nuits en février 2019 pour le comptage des lièvres en suivant les protocoles en vigueur (3 nuits consécutives voire 4),

— son emploi du temps détaillé pour les mois de janvier et février 2019, et des échanges de courriels avec le directeur technique relatifs au planning prévisionnel de janvier validé par ce dernier,

— des échanges de courriels avec M. [R] relatifs au remboursement de vêtements de ville achetés dans le magasin du fils du salarié en Espagne, le directeur technique ayant souhaité que le salarié lui remette lesdits vêtements pour vérification, un courriel du 10 juillet 2019 du salarié envoyé au délégué syndical aux termes duquel il explique que M. [R] lui a demandé de lui amener à deux reprises les vêtements litigieux et qu’il a refusé la deuxième fois de les lui ramener, un document du syndicat national mentionnant que les personnels techniques bénéficient, pour l’achat de vêtements de travail, de la somme de 520,19 euros ainsi que l’extrait de la convention collective nationale stipulant que « l’employeur met à la disposition des personnels les moyens matériels et les équipements nécessaires à l’accomplissement de leurs missions, notamment en milieux particuliers. (Montagne, mer, zones humides, forêts, etc'). Les vêtements de travail des personnels techniques, sont réglés directement par l’employeur jusqu’à concurrence de 111 points INM de la fonction publique par salarié et par an (')»,

— un ticket de caisse du 25 septembre 2016 relatif à l’achat de vêtements (3 polos, 1 chemise, 1 pull-over, 1 pantalon et 1 veste) pour la somme de 372 euros rédigée en espagnol et l’extrait de son compte bancaire montrant un virement provenant de la Fédération d’un montant de 404 euros, pour démontrer que ce type d’achat lui a été remboursé par le passé,

— une note de service du 30 janvier 2020 du président de la fédération par laquelle celui-ci indique qu’eu égard à un surcroît d’activité lié aux nouvelles compétences, aux économies à réaliser et aux obligations administratives, une réorganisation est nécessaire, que les suivis et opérations du petit gibier et des migrateurs sont suspendus, que pour ces espèces, il faudra lui présenter les demandes et explications détaillées avec un minimum de personnel et de véhicule et en associant obligatoirement d’autres partenaires à ces opérations ; il est également précisé : « Pour les suivis et opérations techniques du petit gibier ou des migrateurs contractualisés par le biais de conventions ou de prestations, une demande explicative avec les éléments factuels devra m’être faite. Pour ce qui est du suivi du grand gibier, Monsieur [Z], vice-président en charge du pôle, décidera de la pertinence des opérations et ce, en fonction des éléments transmis par le service »,

— une note de service du 13 décembre 2019 relative notamment aux absences, signée du directeur technique, précisant : « Dorénavant toute absence temporaire devra être demandée par écrit ou par mail à la Direction » ; un extrait du règlement intérieur prévoyant en son article 14 stipulant notamment : « Aucun salarié ne peut s’absenter de son poste de travail sans motif valable ni quitter l’établissement sans autorisation préalable. Cette disposition ne s’applique pas au délégué du personnel au CSE dans l’exercice de ses fonctions.

Des autorisations exceptionnelles d’absence peuvent être accordées par la Direction, après avis favorable du supérieur hiérarchique » ; son courriel du 2 juin 2020 par lequel il sollicite l’autorisation de s’absenter dans l’après-midi pour se rendre à une consultation médicale fixée depuis 4 mois ; ce à quoi M. [R] a répondu que l’autorisation d’absence lui était accordée et qu’il devait demander une confirmation de visite, laquelle a été envoyée le 4 juin suivant par le salarié,

— la lettre recommandée du 4 mai 2020 du président rédigée comme suit :

« Je fais suite à vos absences du 23 et 24 janvier dernier concernant l’exercice du droit syndical.

A ce titre une autorisation d’absence vous a été accordée de deux jours en votre qualité d’adhérent, afin d’assister aux réunions statutaires ordinaires de votre organisation syndicale et ce sur présentation de la convocation.

Ces absences n’entraînent aucune réduction de la rémunération et sont considérées comme temps de travail effectif.

Or sur votre fiche mensuelle vous avez comptabilisé 10 heures de travail par journée alors que dans ce cadre-là, une journée représente forfaitairement 7 heures.

De plus vous avez également comptabilisé quatre repas sur ces deux journées alors que vous bénéficiez d’une autorisation d’absence de votre travail au sein de l’entreprise.

Aussi, je vous demande des explications concernant ces deux sujets ce qui permettrait de prendre en compte ces variables.

S’il s’agit d’une erreur vous concernant, je vous saurai gré de bien vouloir refaire votre fiche mensuelle et de m’informer de quelle façon vous souhaitez régulariser l’indu »,

Et sa réponse du 13 mai 2020 précisant que la réunion se tenait dans le département de la Haute-Vienne, qu’il est au forfait jours, que les prises de repas n’avaient jamais posé problème jusqu’à ce jour et que si le nombre de repas accordé a été dépassé pour l’année, de bien vouloir le lui indiquer pour qu’il procède aux rectifications nécessaires,

— l’alerte rédigée par le représentant du personnel sur le cahier prévu à cet effet, relative au contexte de harcèlement moral et de discriminations au sein de la structure, citant six salariés, dont MM. [T] et [B], le délégué du personnel ; l’écrit du président de la fédération accusant réception de cette alerte, précisant qu’il est « totalement stupéfait » de ces informations, aucun fait n’ayant été porté à sa connaissance et aucune remarque n’ayant été portée depuis 2012 sur le cahier des représentants du personnel, et indiquant qu’il allait procéder à l’audition des salariés et à la saisine du service de médecine au travail, tout en sollicitant de la part du délégué du personnel un compte rendu précis des réclamations des salariés ; le courriel en réponse de M. [B] du 26 septembre 2019 précisant au président, notamment, que M. [T] lui a fait part de pressions et de menaces de la part du directeur technique et qu’une enquête contradictoire est souhaitable,

— le compte rendu de l’audition du salarié en présence de M. [B], signé par le président et le salarié, lequel a indiqué ressentir un mal-être et a fait état des reproches relatifs à ses horaires de travail, de l’incident relatif au power point en vue de la réunion de secteur, du blâme, de la présentation des vêtements dont il demandait le remboursement, de la remarque de M. [R] lorsqu’il l’a salué un matin et du fait que des données étaient différentes des siennes dans un compte rendu concernant la « chasse lapins »,

— une note de service du 27 novembre 2019 du directeur technique informant le personnel de l’élaboration du document unique.

Le salarié verse également aux débats des éléments médicaux :

— la copie de son dossier individuel de santé au travail édité le 22 novembre 2019, contenant le compte rendu de ses déclarations sur sa souffrance au travail lors d’un rendez-vous le 9 avril 2019. Il en résulte qu’il fait état des remarques sur ses horaires de travail, sur le blâme, sur des menaces, qu’il indique avoir subis un choc important du fait du décès en 2013 de ses deux parents puis de problèmes de succession, avoir du mal à dormir, souhaiter faire valoir ses droits à la retraite dans 1 an ou 2 et prendre du Xanax depuis 10 jours,

— ses avis d’arrêt de travail et de prolongations,

— un compte rendu de consultations psychologiques de sa psychologue clinicienne, daté du 24 août 2020, reprenant les déclarations du patient sur ses conditions de travail dégradées et indiquant, pour l’essentiel, qu’il « montre des signes notables d’accumulation d’un stress qui parvient désormais à un niveau qualifié de « dépassé », c’est-à-dire qui dépasse les capacités de gestion du stress » et concluant que son état de santé psychologique « pourrait éventuellement faire craindre une évolution péjorative vers une décompensation anxio-dépressive » et qu’une « prise en charge psychologique pourrait être préconisée »,

— une attestation de séance du 8 juin 2020 d’un médecin psychiatre et un certificat médical du 2 octobre 2020 précisant qu’il est « suivi en consultation externe depuis le 27 février 2020 pour la prise en charge d’un tableau anxio-dépressif lié à une situation complexe au niveau du travail », à raison d’une consultation par mois, qu’une prescription médicale du 3 septembre 2020 d’un anxiolytique et d’un anti-dépresseur, ainsi que son avis d’inaptitude du 21 octobre 2021.

*

Il suit de ce qui précède que le blâme était justifié.

En revanche, les faits établis suivants, pris dans leur ensemble, en ce compris les éléments de nature médicale, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral, à savoir :

— La remarque formulée par M. [R] le 28 février 2019,

— La lettre du 13 mars 2019 de ce dernier demandant au salarié, d’une part, de se conformer aux heures d’ouverture administrative de la structure et d’autre part, des renseignements sur son planning,

— La demande de justification des 10 heures d’absence décomptées et des 4 repas des 23 et 24 janvier 2020 concernant l’exercice du droit syndical, par lettre recommandée,

— Le contrôle du remboursement des vêtements de travail,

— La note de service du 30 janvier 2020,

— La demande du directeur technique du justificatif de rendez-vous médical.

L’employeur conteste tout harcèlement moral et estime en substance que les salariés ayant dénoncé celui-ci ont comploté contre M. [R].

Le contrôle du remboursement des vêtements de travail ressort des prérogatives de la direction, en application des stipulations conventionnelles qui permettent ce remboursement lorsqu’il s’agit de « vêtements de travail », de sorte que le directeur technique était en droit de se faire présenter lesdits vêtements pour vérification. Le fait qu’il ait demandé cette présentation à deux reprises est justifié par des éléments étrangers à tout harcèlement, observation faite qu’il est constant que les vêtements achetés étaient des vêtements « civils » et non des vêtements adaptés aux zones humides ou forestières et qu’il pouvait légitimement se poser la question de leur prise en charge ou non.

Il en va de même de la note de service du 30 janvier 2020 du président qui relève de ses prérogatives au regard des politiques mises en place en matière de petits et grands gibiers, laquelle est donc justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement moral à l’égard du salarié.

La demande du directeur technique du justificatif de rendez-vous médical après autorisation d’absence pour s’y rendre, n’apparaît pas en contradiction avec les stipulations de la convention collective ou le règlement intérieur et s’avère justifié par des éléments étrangers à tout harcèlement. Aucun élément ne vient étayer un traitement différent en lien avec sa personne.

L’employeur était en droit de rappeler au salarié au forfait en jours la nécessité d’être présent aux horaires d’ouverture du service, sous réserve de son activité planifiée, ce qu’il a pris la précaution de préciser dans sa lettre du 13 mars 2019, compte tenu de la spécificité de ses fonctions et de l’organisation de son service, celui-ci étant le responsable du pôle espaces naturels, petit gibier et migrateurs, lequel ne comptait aucun autre employé au vu de l’organigramme produit, non contesté.

Par ailleurs, l’employeur verse aux débats les pièces suivantes :

— les attestations régulières de Mmes [L] et [C], selon lesquelles un matin, le salarié « est arrivé assez énervé avec le regard mauvais », a salué le personnel puis s’est positionné « face M. [R] en le fixant du regard avec insistance » et que celui-ci avait répondu à cette intimidation en lui disant : « Arrête de me regarder comme ça, ça peut aller loin », ainsi que l’attestation régulière de Mme [V], laquelle précise ne pas avoir de souvenir de ce matin-là et ne pas avoir été marquée par les propos échangés entre un ancien salarié et M. [R],

— l’extrait de la convention collective stipulant que les autorisations spéciales d’absence pour l’exercice de l’activité syndicale sont fixées à 10 jours ouvrés pour le salarié membre du conseil d’administration d’un syndicat représentatif et ne prévoyant aucun remboursement des repas liés à ces réunions syndicales,

— les éléments de l’enquête interne diligentée entre le 17 et le 29 octobre 2019, à la suite de l’alerte du représentant syndical du 10 octobre 2019 comprenant les auditions de Mmes [H], [C], [K] et [L] et de MM. [I], [W] et [R], ainsi que les conclusions d’enquête du président, lequel mentionne son avis personnel quant à l’absence de harcèlement.

Ainsi, l’employeur justifie qu’il était en droit d’une part, de demander au salarié de préciser le nombre des heures d’absence pour l’exercice de son droit syndical et d’autre part, de ne pas prendre en charge les quatre repas liés à ce déplacement, le seulfait que la lettre ait été envoyée en recommandé ne caractérisant pas un agissement de harcèlement moral de sa part, ce mode de communication étant utilisé aux fins de se ménager des preuves des échanges professionnels avec le salarié.

Le fait lié aux paroles prononcées par le directeur technique en réaction au salut du salarié alors que celui-ci avait adopté une attitude négative à son égard, est également étranger à tout harcèlement.

En revanche, si l’employeur établit avoir mené une enquête interne à la suite de l’alerte du représentant syndical, il ne démontre pas que celui-ci ait été associé à cette enquête, le seul fait qu’il ait pu assister quelques salariés pendant leur audition ne suffisant pas au regard des dispositions de l’article L.2312-59 alinéa 2 du code du travail qui prévoit qu’en cas d’alerte en matière d’atteinte aux droits des personnes, l’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité qui a procédé à l’alerte et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

Dès lors, l’employeur prouve que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement à l’exception du caractère non contradictoire de l’enquête interne, mais ce fait isolé, nonobstant la dégradation objectivée de l’état de santé psychique du salarié, ne constitue pas des actes réitérés susceptible de caractériser un harcèlement moral.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a retenu l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre du salarié.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité.

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

2° des actions d’information et de formation,

3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’obligation de sécurité pesant sur l’employeur comporte deux volets : le premier consistant à mettre en oeuvre les dispositions de nature à prévenir la réalisation du risque, le second à prendre les mesures appropriées lorsque celui-ci survient.

En l’espèce, le salarié sollicite l’indemnisation de son préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité consécutive au harcèlement moral, lequel n’est pas constitué. Il invoque également le manquement de l’employeur à son obligation de prévention à ce titre.

Il résulte de ce qui précède que, à la suite du droit d’alerte exercé par le délégué du personnel, l’employeur a fait diligenter une enquête à laquelle le représentant syndical n’a pas été associé au sens de l’article L.2312-59 précité.

Au surplus, alors qu’il est de droit que l’employeur qui n’a pas pris les mesures de prévention nécessaires ne peut s’exonérer de sa responsabilité au seul motif qu’il a pris des mesures lorsque la difficulté a été portée à sa connaissance, force est de constater qu’en l’espèce l’employeur ne justifie pas avoir pris aucune mesure de prévention à ce titre. Il n’est pas discuté qu’au moment de la dénonciation des faits de harcèlement moral en septembre 2019, il n’existait aucun document unique d’évaluation des risques, lequel a été établi en janvier 2020. Il n’est pas allégué que les risques psycho-sociaux avaient été appréhendés par la fédération, ni que des formations aient été organisées pour prévenir ce risque.

Il s’ensuit que l’employeur ne rapporte pas la preuve du respect de son obligation de sécurité.

Le harcèlement moral invoqué à ce titre par le salarié n’étant pas constitué, l’indemnisation du salarié au titre du manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques sera indemnisé par l’allocation de la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Conformément aux dispositions de l’article 1224 du code civil, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d’inexécution par l’employeur de ses obligations contractuelles. Il lui appartient alors de rapporter la preuve des faits qu’il allègue.

Si les manquements invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sont établis et d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de ce contrat, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date.

En l’espèce, au soutien de sa demande de résiliation du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul, le salarié invoque le harcèlement moral de la part de l’employeur.

Au vu de ce qui précède, le manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques, notamment psycho-sociaux, constitue un manquement suffisamment grave pour emporter la résiliation sollicitée.

Le jugement sera par conséquent confirmé en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail, celle-ci produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du jugement, et infirmé en ce qu’il a dit qu’elle entraînait les effets d’un licenciement nul.

Sur les demandes pécuniaires liées à la rupture.

L’indemnité compensatrice de préavis est fixée, quelle que soit la cause du licenciement, hormis la faute grave ou lourde, s’agissant d’un personnel titulaire, à 4 mois lorsque le salarié justifie de plus de 2 ans d’ancienneté.

L’indemnité conventionnelle de licenciement est alloué au personnel ayant plus d'1 an d’ancienneté à raison d'1 mois de salaire brut par année d’ancienneté, plafonnée à 12 mois, selon le calcul le plus favorable (1/12ème de la rémunération brut des 12 derniers mois ou 1/3 de la rémunération brut des 3 derniers mois).

L’article L 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à compter du 1er avril 2018, prévoit que l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié totalisant 33 années d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés, doit être comprise entre 3 et 20 mois de salaire brut.

Compte tenu de l’âge du salarié (né le 16/04/1959), de son ancienneté à la date du licenciement (33 ans), du nombre de salariés habituellement employés (au moins 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brut (3 071,93 euros) et de sa situation postérieure à la rupture (ARE à compter du 2/03/2022, quelques recherches d’emploi notamment en 2024), il convient de fixer les sommes suivantes à son profit :

—  45 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  12 287,72 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 228,77 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

—  36 863,16 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement dont il y aura lieu de déduire la somme que le salariée a perçue à ce titre, non précisée au dossier.

Sur les demandes accessoires.

L’employeur sera tenu aux dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable de le condamner à payer au salarié la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel, étant précisé que le jugement sera confirmé s’agissant de la somme accordée à ce titre pour ses frais exposés en première instance.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

INFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a annulé le blâme, dit que M. [T] avait été victime d’un harcèlement moral, dit que la résiliation judiciaire produisait les effets d’un l icenciement nul et en ce qu’il a fixé les sommes au titre de la rupture ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

DIT que le blâme est justifié ;

DIT que M. [T] n’a pas été victime de harcèlement moral ;

DIT que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à la date du jugement ;

CONDAMNE l’association Fédération départementale des chasseurs de l’Aude à payer à M. [T] les sommes suivantes :

—  3 000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  45 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  12 287,72 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 228,77 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

—  36 863,16 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement dont il y aura lieu de déduire la somme que le salariée a perçue à ce titre ;

CONFIRME le surplus du jugement ;

Y ajoutant,

CONDAMNE l’association Fédération départementale des chasseurs de l’Aude à payer à M. [T] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel ;

CONDAMNE l’association Fédération départementale des chasseurs de l’Aude aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT