14 OCTOBRE 2025

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/01651 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F3V4

[D] [H] [S] [R]

/

S.A.S. BRICO DEPOT

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation de départage de moulins, décision attaquée en date du 19 juillet 2022, enregistrée sous le n° f21/00047

Arrêt rendu ce QUATORZE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [D] [H] [S] [R]

[Adresse 7]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M^e Elodie FALCO, avocat au barreau de MOULINS

APPELANT

ET :

S.A.S. BRICO DEPOT prise en la personne de son Président en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par

M^e David BLANC de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON, avocat plaidant

INTIMEE

M. RUIN, Président en son rapport, après avoir entendu, à l’audience publique du 23 juin 2025, tenue par ce magistrat, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [D] [H] [S] [R], né le 22 juillet 1964, a été embauché à compter du 13 février 2017 par la SASU BRICO DEPOT, suivant contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein, en qualité de chef de secteur sécurité (statut cadre, coefficient 320, convention collective nationale du bricolage).

Par courrier recommandé daté du 10 octobre 2018, la SASU BRICO DEPOT a convoqué Monsieur [D] [H] [S] [R] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement (fixé au 19 octobre 2018).

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 5 novembre 2018, la SASU BRICO DEPOT a notifié à Monsieur [D] [H] [S] [R] son licenciement.

Le 22 octobre 2019, Monsieur [D] [H] [S] [R] a saisi le conseil de prud’hommes de MOULINS aux fins notamment d’obtenir des rappels de salaire, une indemnité pour travail dissimulé, une indemnité pour défaut de formation, une indemnité au titre du manquement à l’obligation de sécurité et du harcèlement moral une indemnité au titre d’une discrimination outre voir juger le licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse et obtenir l’indemnisation afférente.

Après une décision de radiation, une audience s’est tenue en date du 6 octobre 2021 (convocation notifiée au défendeur le 29 octobre 2019). Le 17 mars 2022, le bureau de jugement a dressé un procès-verbal de partage de voix.

Par jugement de départage (RG 21/00047) rendu contradictoirement le 19 juillet 2022 (audience du 31 mai 2022), le conseil de prud’hommes de MOULINS a :

— Débouté Monsieur [D] [H] [S] [R] de l’intégralité de ses demandes ;

— Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné Monsieur [D] [H] [S] [R] aux éventuels dépens.

Le 3 août 2022, Monsieur [D] [H] [S] [R] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 21 juillet 2022.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 12 janvier 2025 par Monsieur [D] [H] [S] [R],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 18 janvier 2023 par la SASU BRICO DEPOT,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 26 mai 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [D] [H] [S] [R] demande à la Cour de :

— Déclarer recevable et bien fondé l’appel interjeté par Monsieur [D] [H] [S] [R] ;

Y faisant droit,

— Infirmer la décision entreprise et, statuant à nouveau,

— Constater que la SASU BRICO DEPOT n’a pas fait application de la convention collective,

— Juger que Monsieur [D] [H] [S] [R] est en droit de solliciter l’application du coefficient 400,

— Fixer le salaire moyen de Monsieur [D] [H] [S] [R] à 2 512,63 euros mensuel,

— Relever que la SASU BRICO DEPOT est coupable de travail dissimulé,

— Juger que Monsieur [D] [H] [S] [R] a été victime de harcèlement moral au sein de la SASU BRICO DEPOT,

— Juger que Monsieur [D] [H] [S] [R] a été victime de discrimination,

— Juger que la rupture du contrat de travail est imputable à la SASU BRICO DEPOT,

En conséquence,

— Requalifier le licenciement de Monsieur [D] [H] [S] [R] comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ecartant les dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail,

— Condamner la SASU BRICO DEPOT à payer à Monsieur [D] [H] [S] [R] les sommes suivantes :

* au titre des rappels de salaires : 2 626,54 euros ;

* au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé :15 075,18 euros ;

* au titre de la non-rémunération des astreintes : 5 025,26 euros ;

* au titre du licenciement dépourvu de motif réel et sérieux : 6 281,57 euros ;

* au titre de l’obligation de formation : 2 512,63 euros ;

* au titre du manquement à l’obligation de sécurité : 30 000 euros

* au titre du manquement du harcèlement moral et au titre de la discrimination : 20 000 euros.

— Ordonner à la SASU BRICO DEPOT de délivrer à Monsieur [D] [H] [S] [R] un bulletin de paie, ainsi qu’un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes à l’arrêt, et ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de l’arrêt à intervenir,

— Condamner la SASU BRICO DEPOT à payer à Monsieur [D] [H] [S] [R] la somme de 41,70 euros au titre des frais professionnels,

— Dire que les sommes porteront intérêts à compter du dépôt de la requête devant le Conseil des Prud’hommes de [Localité 5],

— Ordonner la capitalisation des intérêts.

— Condamner la SASU BRICO DEPOT à payer à Monsieur [D] [H] [S] [R] une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais d’appel outre 1 500 euros pour les frais de 1ère instance,

— Condamner la SASU BRICO DEPOT aux entiers dépens.

Monsieur [D] [H] [S] [R] soutient qu’il aurait dû bénéficier d’un échelon supérieur à celui qui lui était octroyé et il sollicite un rappel de salaire correspondent au coefficient 400.

Monsieur [D] [H] [S] [R] indique que, dans le cadre de la convention de forfait en jours, il travaillait un nombre jours supérieur aux limites fixées par la convention collective du bricolage tout en étant rémunéré suivant le minimum conventionnel. Il expose, par ailleurs, que les jours travaillés ne sont pas mentionnés sur les bulletins de paie. Il indique que sur cette thématique, l’accord d’entreprise ne peut modifier les règles fixées par l’accord de branche, sauf dans un sens plus favorable. Il conclut que la SASU BRICO DEPOT ne peut se prévaloir de dispositions contractuelles désavantageuses. Monsieur [D] [H] [S] [R] soutient que ces éléments caractérisent une infraction de travail dissimulé et sollicite l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Monsieur [D] [H] [S] [R] indique que la SASU BRICO DEPOT ne l’a pas convoqué à l’entretien préalable à son licenciement et il sollicite l’indemnisation du préjudice subi du fait de l’irrégularité de la procédure de licenciement.

Monsieur [D] [H] [S] [R] fait valoir, au soutien de la contestation de son licenciement pour cause réelle et sérieuse, que :

— aucune fiche de poste ne lui a été adressée ;

— il n’a jamais eu de sanction disciplinaire ;

— il n’était pas formé à l’évacuation incendie, le manquement invoqué par l’employeur à ce sujet concerne en réalité un autre salarié ;

— il avait effectué les vérifications quatriennales des installations électriques en décembre 2017 ;

— il conteste le grief s’agissant de palettes situées en hauteur, l’employeur ne démontre pas ses allégations ;

— il conteste avoir signé des documents à la place du directeur;

— il a organisé des formations CACES alors que ces prérogatives relèvent de l’ordre de l’administratif,

Monsieur [D] [H] [S] [R] soutient que les griefs qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement sont infondés et conclut à la requalification du licenciement intervenu en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il sollicite l’indemnisation du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi et s’oppose à l’application du barème d’indemnisation prévu à l’article L.1235-3 du Code du travail.

Monsieur [D] [H] [S] [R] soutient n’avoir bénéficié d’aucune formation en relation avec son poste et il sollicite l’indemnisation du préjudice subi.

Monsieur [D] [H] [S] [R] expose que lui étaient confiées de nombreuses tâches et qu’il subissait une pression quotidienne de son supérieur hiérarchique durant plusieurs mois. Il soutient avoir subi un harcèlement moral, à caractère raciste, qui a dégradé son état de santé. Il explique avoir été placé en arrêt de travail du 10 octobre 2018 au 19 décembre 2018. Il considère avoir été licencié suite à cet arrêt maladie en lien avec ses conditions de travail. Il conclut qu’une situation de harcèlement moral est caractérisée et sollicite une somme à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Monsieur [D] [H] [S] [R] soutient qu’il faisait l’objet d’un traitement différent des autres salariés du fait de ses origines. En effet, il indique que ses conditions de travail ont changé à l’arrivée d’un nouveau directeur. Il considère que ces éléments sont constitutifs d’une discrimination fondée sur les origines et sollicite une somme à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. A titre subsidiaire, Monsieur [D] [H] [S] [R] considère que le comportement de l’employeur constitue, à tout le moins, un manquement fautif constitutif d’une exécution déloyale du contrat de travail et sollicite l’indemnisation du préjudice subi.

Monsieur [D] [H] [S] [R] explique avoir été d’astreinte pendant 14 mois du fait de l’absence de directeur jusqu’à l’arrivée d’un nouveau directeur. Il indique ne pas avoir été encadré, ni rémunéré pour cette période et sollicite l’indemnisation du préjudice subi.

Monsieur [D] [H] [S] [R] soutient avoir engagé des frais professionnels lors d’un déplacement professionnel qui n’ont pas été remboursés et sollicite le remboursement de ces frais.

Dans ses dernières conclusions, la SASU BRICO DEPOT demande à la Cour de :

— Confirmer le jugement du 19 juillet 2022 rendu par le Conseil de prud’hommes de Moulins en ce qu’il a débouté Monsieur [D] [H] [S] [R] de l’ensemble de ses demandes à l’encontre de la SASU BRICO DEPOT ;

— Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Moulins du 19 juillet 2022 en ce qu’il a débouté la SASU BRICO DEPOT de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Et en conséquence,

— Juger que la SASU BRICO DEPOT a parfaitement respecté les dispositions de la convention collective nationale sur la classification conventionnelle et que Monsieur [D] [H] [S] [R] n’est pas fondé à solliciter une majoration de son coefficient, ni un rappel de salaire afférent,

— Juger que la convention de forfait jours conclue par le salarié est parfaitement conforme aux exigences légales et conventionnelles et que dès lors Monsieur [D] [H] [S] [R] ne serait fondé à la remettre en cause, ni réclamer une quelconque indemnisation à ce titre notamment au titre du travail dissimulé,

— Juger que la SASU BRICO DEPOT a parfaitement respecté la procédure de licenciement,

— Juger que le licenciement prononcé à l’encontre de Monsieur [D] [H] [S] [R] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— Juger que la SASU BRICO DEPOT n’a commis aucun manquement à son devoir de formation,

— Juger que Monsieur [D] [H] [S] [R] n’a subi aucun fait de harcèlement moral,

— Juger que Monsieur [D] [H] [S] [R] n’a pas été victime de discrimination,

— Juger qu’aucune astreinte n’a été accomplie par Monsieur [D] [H] [S] [R],

— Juger que Monsieur [D] [H] [S] [R] ne justifie pas de l’existence de frais professionnels non remboursés,

En conséquence,

— Débouter Monsieur [D] [H] [S] [R] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamner le même au paiement de la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La SASU BRICO DEPOT expose que les fonctions exercées par Monsieur [D] [H] [S] [R], à savoir le poste de chef de service, ne lui permettent pas de relever de la classification 400 qui correspond à l’emploi de directeur de magasin.

La SASU BRICO DEPOT soutient que la convention individuelle de forfait en jours peut contenir un nombre de jours supérieur à celui prévu par l’accord de branche, dans la mesure ou l’accord d’entreprise prévaut sur l’accord de branche. Ainsi, elle expose que l’accord de groupe du 13 mai 2013 prévaut sur la convention collective nationale du bricolage et prévoit la possibilité de recourir au forfait annuel en jours dans la limite de 218 jours.

La SASU BRICO DEPOT expose que la procédure de licenciement a été respectée dès lors qu’elle a régulièrement convoqué Monsieur [D] [H] [S] [R] par lettre recommandée à un entretien préalable adressé à son adresse habituelle mais que ce dernier a refusé d’en accuser réception.

La SASU BRICO DEPOT indique que les griefs reprochés à Monsieur [D] [H] [S] [R] dans la lettre de licenciement sont précis, circonstanciés et matériellement vérifiables. Elle indique que lui sont reprochées des défaillances concernant les missions relatives à la sécurité, aux vérifications réglementaires et à l’entretien, dans le suivi des formations des équipes et de la validité des autorisations de conduite en cours. Elle explique que ces manquements, ont fait courir un risque aux clients et au personnel ainsi qu’à l’entreprise, de sorte que le licenciement pour cause réelle et sérieuse est justifié.

La SASU BRICO DEPOT considère que Monsieur [D] [H] [S] [R] a bénéficié d’un nombre important d’heures de formation, notamment en matière de sécurité.

La SASU BRICO DEPOT soutient que Monsieur [D] [H] [S] [R] se contente d’évoquer de manière générale et non circonstanciée de prétendus manquements de l’employeur. Il expose que le salarié ne démontre pas de fait laissant supposer une situation de harcèlement moral.

La SASU BRICO DEPOT indique que Monsieur [D] [H] [S] [R] n’apporte aucun élément de fait, ni d’exemple de situation susceptible de caractériser l’existence d’une discrimination fondée sur les origines. L’employeur conteste ces allégations et soutient que Monsieur [D] [H] [S] [R] a toujours été considéré avec respect et qu’il n’a pas subi de traitement différencié.

La SASU BRICO DEPOT conteste les allégations de Monsieur [D] [H] [S] [R] s’agissant d’une exécution déloyale du contrat de travail en l’absence de tout élément produit par le salarié au soutien de cette demande.

La SASU BRICO DEPOT indique que Monsieur [D] [H] [S] [R] ne produit pas d’élément démontrant qu’une consigne lui aurait été donnée d’effectuer des astreintes de nuit ou de week-end. Elle conteste lui avoir demandé de rester joignable par téléphone ou d’intervenir sur place en cas de déclenchement de l’alarme intrusion.

La SASU BRICO DEPOT soutient que rien ne prouve que le ticket de caisse produit par Monsieur [D] [H] [S] [R] corresponde à des frais engagés par le salarié dans le cadre d’un déplacement professionnel à l’initiative de la société. Elle conclut au débouté de la demande qu’il formule à ce titre.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur la demande de rappel de salaire sur classification -

Aux termes de son contrat de travail, Monsieur [D] [H] [S] [R] occupait l’emploi de 'chef sécurité’ et il était classé au 'statut cadre, coefficient 320". Il était rémunéré, en application de ce coefficient, sur la base d’un salaire mensuel de brut fixé à 2 395,09 euros brut lors de l’embauche (2 445,30 euros brut en dernier lieu).

Comme Monsieur [D] [H] [S] [R] soutient que devait lui être appliqué le coefficient 400 de la convention collective, il lui incombe de démontrer que les tâches réellement exécutées par lui justifieraient son classement à ce niveau.

Il résulte de l’annexe 'classification’ de la convention collective nationale du bricolage que le coefficient 400 s’applique au 'responsable de service’ ou au 'directeur de magasin'. Selon la définition donnée, il s’applique au cadre 'possédant une expérience professionnelle et une autorité de compétence. Il (elle) peut avoir la charge, par délégation permanente de l’employeur, de diriger, coordonner et contrôler, sous sa responsabilité, le travail d’un certain nombre de différents niveaux placés sous sa responsabilité'.

L’application du coefficient 400 suppose donc l’exercice d’une autorité hiérarchique et d’une expérience professionnelle.

Or, l’employeur fait valoir, sans être contesté sur ce point, que Monsieur [D] [H] [S] [R] avait la charge, en sa qualité de chef de sécurité, de mettre en oeuvre la politique de prévention de l’entreprise en matière de sécurité sous l’autorité du directeur, qu’il était garant des processus administratifs et était amené à élaborer et assurer le suivi des documents obligatoires. Il devait veiller au respect de l’ensemble des règles de prévention et de sécurité afin de limiter les risques identifiés au sein de l’entreprise.

L’employeur produit, à l’appui de ses explications, la fiche descriptive du poste publiée sur le site Internet de la société qui confirme que la mission du chef de sécurité consiste, en qualité de responsable de la prévention des risques, à assurer le suivi de la sécurité des biens et des personnes au sein de l’entreprise, de veiller à l’application des règles et procédures, de coordonner les opérations de prévention, d’organiser les formations et de veiller à la maintenance du matériel.

Alors que, selon l’employeur, ce poste n’impliquait pas de gérer une équipe, expliquant que Monsieur [D] [H] [S] [R] n’avait aucun collaborateur et n’exerçait aucune autorité hiérarchique, le salarié soutient qu’il avait un pouvoir hiérarchique en ce qu’il devait faire respecter les règles de sécurité.

Cependant, si l’employeur reconnaît que Monsieur [D] [H] [S] [R] devait, dans le cadre de ses fonctions, faire respecter les règles de sécurité, une telle mission, en elle-même, n’implique nullement l’exercice d’un pouvoir hiérarchique sur d’autres salariés.

Le pouvoir hiérarchique suppose de donner, par délégation de l’employeur, des ordres, des directives et des instructions à des salariés placés sous son autorité. Or, Monsieur [D] [H] [S] [R] ne justifie pas avoir exercé un tel pouvoir susceptible de lui permettre de revendiquer le coefficient 400 de la convention collective.

Le classement qui a été attribué à Monsieur [D] [H] [S] [R] (coefficient 320) correspond à un poste de 'cadre de débutant stagiaire'. Selon l’employeur, il s’agirait d’une faveur accordée au salarié dont l’emploi relèverait en réalité du coefficient 220 ou 250. Monsieur [D] [H] [S] [R] fait valoir qu’il n’est pas stagiaire et que le statut de cadre lui a été reconnu.

En tout état de cause, Monsieur [D] [H] [S] [R] n’est pas fondé à solliciter l’application d’un coefficient supérieur à celui qui lui a été octroyé faute pour lui de démontrer que les tâches qu’il exécutait réellement justifieraient son classement à ce niveau.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [D] [H] [S] [R] de sa demande à ce titre.

— Sur la demande au titre du travail dissimulé -

Monsieur [D] [H] [S] [R] reproche à l’employeur un travail dissimulé constitué par le fait :

— 'd’appliquer un salaire minimum sans appliquer le nombre de forfait jours prévu à la convention collective',

— 'de prévoir un nombre de jours travaillés supérieurs aux dispositions conventionnelles',

— 'de ne pas volontairement mentionner le volume du forfait sur la fiche de paie'.

Il résulte des dispositions de l’article L. 8223-1 du code du travail que le salarié dont l’employeur a volontairement dissimulé une partie du temps de travail ou a dissimulé son emploi en se soustrayant intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le contrat de travail de Monsieur [D] [H] [S] [R] prévoit, à son article 5, au titre de la durée du travail, un forfait établi sur la base de '217 jours travaillés (comprenant la journée de solidarité) pour une année complète de travail’ et ce, 'conformément à l’accord collectif relatif au forfait annuel en jour applicable'.

Il est constant qu’il a été ainsi fait application de l’accord de groupe BRICO DEPOT relatif au forfait annuel en jours du 13 mai 2013 entré en vigueur le 1er juillet 2013 lequel prévoit un forfait établi sur la base de '218 jours travaillés (comprenant la journée de solidarité) pour une année complète de travail'

Il est également constant qu’il a été appliqué au salarié un accord moins favorable que l’accord de branche applicable, en date du 23 juin 2000, qui prévoyait, dans son article 3, que le nombre de jours de travail inclus dans une convention de forfait en jours 'ne peut dépasser 215 jours par an'.

Traditionnellement, l’articulation des différentes sources du droit du travail se faisait en application du principe de faveur dans le cadre de la hiérarchie des normes de sorte qu’une norme de niveau inférieur ne pouvait pas prévoir de dispositions moins favorables que celles prévues par le niveau supérieur et que, notamment, un accord d’entreprise ne pouvait pas être moins favorable qu’un accord de branche.

S’agissant des conventions de forfait en jours, l’article L. 212-15-3 du Code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, dite loi Aubry II, disposait ainsi que le recours aux forfaits en jours devait être prévu par une convention ou un accord collectif étendu ou par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement.

Cet ordonnancement a été modifié par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, qui a posé le principe de la subsidiarité de l’accord de branche. La priorité ayant été donnée par le législateur à l’accord d’entreprise ou d’établissement, l’article L 3121-39 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 20 août 2008, prévoit que 'la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche'.

La loi du 20 août 2008 précise, toutefois, dans son article 19 III, que les accords conclus en application des articles L 3121-40 à L 3121-51 du code du travail (anciens articles L 212-15-3 et suivants) dans leur rédaction antérieure restent en vigueur.

En l’espèce, le contrat de travail de Monsieur [D] [H] [S] [R] a, certes, appliqué l’accord d’entreprise moins favorable que l’accord de branche mais, dans la mesure où, depuis la loi du 20 août 2008, les partenaires sociaux au niveau de l’entreprise ne sont pas liés par l’accord de branche et peuvent conclure un accord d’entreprise comportant des règles moins favorables, Monsieur [D] [H] [S] [R] n’est pas fondé à contester le nombre de jours travaillés inclus dans sa convention de forfait.

Il est vrai, ainsi que le souligne Monsieur [D] [H] [S] [R], que l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 (modifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018) a introduit une nouvelle hiérarchie des normes en distinguant trois blocs de matières distinctes, dont le contenu est précisé dans les articles L. 2253-1 (qui précise les matières pour lesquelles les dispositions de la convention de branche prévalent obligatoirement sur celles des conventions d’entreprise moins favorables quelle que soit la date conclusion de cette dernière), l’article L. 2253-2 (qui précise les matières pour lesquelles la convention de branche peut interdire toute dérogation défavorable par un accord d’entreprise d’entreprise ultérieur) et l’article L. 2253-3 (qui précise que dans les matières autres que celles visées dans les articles précédents, les stipulations de la convention d’entreprise prévalent sur celles de la convention de branche).

Cette nouvelle hiérarchie est entrée en vigueur le 24 septembre 2017 et, dans sa version modifiée par la loi du 29 mars 2018, au 1er avril 2018.

S’agissant des matières relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement d’horaires, l’article L. 2253-1 comprend seulement parmi les matières pour lesquelles la convention de branche prévaut sur un accord d’entreprise 'les mesures énoncées à l’article L 3121-14, au 1° de l’article L 3121-44, à l’article L 3122-16, au premier alinéa de l’article L 3123-19 et aux articles L 3123-21 et L 3121-22". S’agissant plus précisément des modalités d’aménagement du temps de travail et de la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, l’article L. 3121-44 1°du code du travail prévoit qu’ 'un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut une convention ou un accord de branche’ peut prévoir 'la période de référence qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l’autorise, trois ans'.

Il s’ensuit qu’un accord d’entreprise ne peut déroger à une convention de branche lorsqu’il prévoit une période d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à un an mais qu’en revanche, il peut y déroger lorsqu’il prévoit une période d’aménagement du temps de travail sur une période n’excédant pas un an. Dans cette dernière hypothèse, l’accord d’entreprise peut prévoir un nombre de jours travaillés supérieur à celui prévu par l’accord de branche.

Monsieur [D] [H] [S] [R] n’est pas fondé à se prévaloir de l’article L. 2253-1 du code du travail pour contester le nombre de jours de travail fixé dans la convention de forfait en jours qui lui a été appliquée puisque la période d’aménagement du temps de travail sur une période n’excède pas un an.

Le salarié ne peut donc se plaindre d’un quelconque travail dissimulé pour s’être vu appliquer le nombre de 217 jours de travail annuel tel que prévu par l’accord d’entreprise.

Monsieur [D] [H] [S] [R] n’est pas davantage fondé à soutenir que l’employeur aurait volontairement omis de mentionner le volume du forfait sur ses fiches de paie. [D] l’article R. 3243-1 du code du travail auquel il se réfère, impose de mentionner, sur les bulletins de salaire, 'la nature et le volume du forfait annuel auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminé sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours', les bulletins de salaire ont été établis en conformité avec ces dispositions en ce qu’ils comportent la mention 'forfait jours : 217".

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [D] [H] [S] [R] de sa demande à ce titre.

— Sur la demande au titre du harcèlement moral -

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L.1152-1, il appartient au salarié concerné de présenter des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Monsieur [D] [H] [S] [R] se plaint de s’être vu confier d’ 'innombrables tâches’ et d’avoir été victime de la 'pression quotidienne’ de son supérieur hiérarchique qu’il qualifie de harcèlement ayant, selon lui, provoqué un véritable burn-out.

L’appelant justifie qu’il a été placé en arrêt de travail pour maladie par son médecin traitant à compter du 10 octobre 2018 jusqu’au 19 décembre 2018. Selon certificat médical du 12 novembre 2018, Monsieur [D] [H] [S] [R] a été reçu par le médecin du travail qui l’a envoyé en consultation auprès du psychologue du travail au motif qu’il 'présente des troubles anxio-dépressifs'. Monsieur [D] [H] [S] [R] justifie s’être présenté à un rendez-vous auprès du centre médico-psychologique de [Localité 5] le 21 novembre 2018.

A l’appui de ses prétentions, Monsieur [D] [H] [S] [R] verse aux débats trois attestations :

— Mme [K], qui se présente comme une ancienne collègue de travail, affirme que M. [R] 's’est vu harceler par M. [E] , directeur de BRICO DEPOT (…). Harcèlement moral de plusieurs fois il se fait manquer de respect devant les clients (bon à rien, il sait rien faire à part des allers-retours) et des propos racistes derrière son dos’ ;

— M. [L] atteste que M. [E] 'exerce des pressions et du harcèlement moral et discriminatoire à caractère raciste pour les employés d’autre origine tel que M. [R] chef de sécurité avec des mots et des gestes d’acharnement’ ;

— M. [F] déclare également que M. [E] 'exerçait une pression morale sur presque la totalité de ses employés (dont M. [R]), ne les formait pas et a même enlevé une fontaine à eau dans le service menuiserie, en pleine chaleur, 40° dans le dépôt'.

Face à ces éléments, l’employeur conteste tout harcèlement moral et souligne que Monsieur [D] [H] [S] [R] ne présente aucun élément tangible à l’appui de ses affirmations.

L’employeur soutient que non seulement M. [E] n’a jamais exercé de harcèlement moral à l’encontre de Monsieur [D] [H] [S] [R] mais qu’au contraire, le supérieur hiérarchique a fait preuve de bienveillance à son égard. Il en veut pour preuve le courriel qu’il lui a adressé le 29 mars 2018 dans lequel, suite à un audit révélant des anomalies à corriger, il lui fait part des travaux à entreprendre en l’invitant à se rapprocher d’un collègue pour partager ses bonnes pratiques et en l’assurant de 'tout son soutien'.

Monsieur [D] [H] [S] [R] et les auteurs des attestations produites ne procèdent que par affirmations et ne font qu’émettre des jugements de valeur sans se référer au moindre fait concret et vérifiable ni à la moindre circonstance, matériellement établie, où se serait manifesté le comportement reproché.

Les indications fournies par les documents médicaux ne fournissant, quant à eux, aucune indication utile quant à l’origine de la pathologie constatée, il apparaît que les pièces produites par Monsieur [D] [H] [S] [R] ne révèlent pas d’agissements imputables à l’employeur qui pourraient être constitutifs d’un harcèlement moral.

Même s’il ressort des échanges intervenus que l’employeur a fait part au salarié des difficultés constatées dans l’exécution de son contrat de travail ainsi que de ses attentes, ces échanges attestent de relations de travail normales et de décisions dictées par le seul intérêt de l’entreprise.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [D] [H] [S] [R] de sa demande à ce titre.

— Sur la demande au titre de la discrimination -

Les articles L. 1132-1 du code du travail interdisent toute forme de discrimination notamment à raison de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race. Il appartient au salarié qui se plaint d’être victime d’une mesure discriminatoire de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, Monsieur [D] [H] [S] [R] se réfère aux trois attestations visées ci-dessus pour souligner qu’elles font état de propos à caractère raciste.

Monsieur [D] [H] [S] [R] soutient que le fait que les propos litigieux n’ont pas été repris textuellement ne saurait leur enlever leur caractère raciste. Il n’en reste pas moins qu’il lui incombe de présenter des faits laissant supposer l’existence d’une discrimination.

Or, en l’espèce, les seules affirmations générales de Mme [K] ('propos racistes derrière son dos’ sans autre précision) et de M. [L] ('exerce des pressions et du harcèlement moral et discriminatoire à caractère raciste pour les employés d’autre origine tel que M. [R]'sans autre précision), sans référence à la moindre situation de fait à laquelle les auteurs des attestations auraient assisté, ne peuvent constituer des éléments de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination.

En l’état des éléments versés aux débats, aucune discrimination n’est caractérisée.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [D] [H] [S] [R] sur ce point.

— Sur la demande subsidiaire au titre d’une exécution fautive du contrat de travail -

En se référant aux mêmes attestations, Monsieur [D] [H] [S] [R] invoque un manquement de l’employeur à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail et à son obligation de sécurité.

S’il est vrai qu’il appartient à l’employeur d’exécuter de bonne foi le contrat de travail et de prendre les mesures nécessaires pour préserver la santé et la sécurité des salariés et si Monsieur [D] [H] [S] [R] formule des griefs à l’encontre de l’employeur, encore faut-il que ces griefs soient caractérisés.

Or, en l’espèce, en présence d’affirmations générales non corroborées par des éléments de faits précis, aucune faute de l’employeur n’est établie.

Le jugement sera également confirmé sur ce point.

— Sur la demande au titre de la formation -

L’alinéa 1 de l’article L. 6321-1 du code du travail impose à l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il résulte de ces dispositions que pèse sur l’employeur une obligation d’adaptation liée à l’évolution du poste de travail du salarié et destinée à maintenir sa capacité professionnelle.

Alors que Monsieur [D] [H] [S] [R] reproche à l’employeur de ne pas avoir respecté ces dispositions, ce dernier verse aux débats la fiche présentant l’historique des formations suivies par lui, au nombre de 18 pour une durée cumulée de 100 heures pendant la période d’exécution du contrat de travail (moins de deux ans), dont deux sessions sur la sécurité, une formation en matière de pilotage de formation et des formations sur les règles du dépôt. Monsieur [D] [H] [S] [R] a également bénéficié d’une formation concernant la conduite en sécurité (CACES) et une formation 'sauveteurs secouristes du travail'.

Monsieur [D] [H] [S] [R] ne saurait valablement contester la valeur probante du document produit par l’employeur. Celui-ci décrit, en effet, précisément les formations suivies en indiquant les dates auxquelles elles ont eu lieu de sorte que les indications fournies sont vérifiables. Le salarié n’apporte aucun élément de nature à démontrer qu’il n’aurait pas suivi ces formations alors que certaines d’entre elles font l’objet d’une mention sur les bulletins de salaire. Il ne peut non plus prétendre que les formations dispensées ne concernaient pas ses fonctions. Selon le document produit, au moins quatre d’entre elles sont relatives au domaine de la sécurité.

Monsieur [D] [H] [S] [R] ne peut non plus reprocher à l’employeur de ne pas lui avoir remis une fiche de poste. Outre que la remise d’une telle fiche de poste ne présente pas un caractère obligatoire, il ne ressort pas des pièces produites qu’il aurait rencontré, au cours de l’exécution du contrat de travail, de quelconques difficultés pour appréhender son poste.

En l’état des éléments versés aux débats, aucun manquement à son obligation de formation ne peut être reprochée à l’employeur.

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

— Sur la procédure de licenciement -

Monsieur [D] [H] [S] [R] fait grief à l’employeur de ne pas avoir respecté la procédure de licenciement en ce qu’il n’a pas fait l’objet d’une convocation à entretien préalable.

Aux termes de l’article L. 1232-2 du code du travail, 'l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge (…)'.

Il incombe à l’employeur d’adresser la lettre de convocation à la dernière adresse connue du salarié.

En l’espèce, l’employeur verse aux débats la lettre de convocation avec l’enveloppe portant le cachet de la Poste à la date du 10 octobre 2018 et la mention 'pli refusé par le destinataire’ apposée par les services postaux

Il apparaît, par conséquent, que l’employeur a respecté son obligation en adressant la lettre de convocation au salarié à son adresse. Il est établi que si la lettre ne lui a pas été remise c’est en raison du refus opposé par Monsieur [D] [H] [S] [R]. Dans ces conditions, la lettre de convocation ayant été valablement présentée, Monsieur [D] [H] [S] [R] a été régulièrement convoqué et aucune irrégularité ne peut être reprochée à l’employeur.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [D] [H] [S] [R] de sa demande à ce titre.

— Sur le licenciement -

Il résulte de la lettre de licenciement qu’il est fait grief au salarié de défaillances à plusieurs titres :

— des défaillances concernant les missions relatives à la sécurité,

— des défaillances relatives aux vérifications réglementaires et à l’entretien,

— des défaillances dans le suivi des formations des équipes et de la validité des autorisations de conduite en cours.

— Sur les défaillances concernant les missions relatives à la sécurité -

La lettre de licenciement se réfère à l’audit réalisé le 4 octobre 2018 à l’occasion duquel il a été constaté que :

— 'des panneaux d’expositions n’étaient pas correctement sécurisés, l’absence de goupille et de boulons ayant été relevée',

— 'des palettes en hauteur n’étaient pas stockées en toute sécurité. En effet des palettes n’étaient ni filmées ni sanglées. Il a également été relevé que certaines palettes ne reposaient ni sur des caillebotis ni sur des longerons',

— 'la hauteur de stockage entre les sprinklers et les néons n’était pas respectée',

— 'toutes les butées sur les rails d’exposition n’étaient pas présentes',

— 'les certificats de formations 'découverte sécurité’ et 'menuiserie’ n’étaient pas tous signés par les salariés concernés ni correctement archivés. Or, il est essentiel de détenir ces documents complets rangés pour conserver la preuve que les salariés ont bien été formés',

— 'la main courante n’était pas renseignée et suivie quotidiennement. Or, vous êtes le garant de la mise à jour de ce document et du suivi des anomalies relevées'.

L’employeur souligne que plusieurs défaillances avaient déjà été relevées à l’occasion d’un précédent audit en date du 27 mars 2018 et que les manquements constatés avaient été portés à la connaissance du salarié par courriel du 29 mars 2018.

Il ressort de ce courriel versé aux débats que Monsieur [D] [H] [S] [R] a été, en effet, rendu destinataire de l’audit du 27 mars 2018, qu’il a été alerté sur le fait que trop d’anomalies ont été détectées et qu’il lui a été rappelé les tâches qu’il devait accomplir en ces termes :

— 'la gestion du stock de goupilles est de ta responsabilité, et en aucun cas une rupture ne peut substituer l’anomalie du résultat d’audit',

— 'il est nécessaire que tu mettes en place un suivi de l’avancement des palettes de stockage en anomalie, je te rappelle qu’il y a une différence entre un état qui avance doucement et un état qui n’avance pas du tout',

— 'le stockage des palettes en hauteur de racks est un critère de danger et est accidentogène, aussi quand des palettes ne reposent pas sur des longerons, cela mérite un mail au CS du secteur concerné avec moi en copie',

— 'idem pour les hauteurs de stockage, je sais le boulot que cela peut représenter pour le commerce de descendre 60 palettes d’un coup, donc ce que je te demande, c’est de faire en sorte que tous les jours, un certain nombre soit traité, avec un suivi afin de déterminer si tous les secteurs jouent le jeu',

— 'nous avons actuellement 5 éclairages de sécurité qui sont HS, je veux bien croire à la coïncidence pour un mais là c’est le reflet d’un manque de suivi régulier. Tu dois mettre en place une check-list qui te permet de ne pas découvrier ces éléments quand nous réalisons un audit',

— 'il est nécessaire et impératif que tu mettes de l’ordre dans tes papiers. Comment pouvons-nous ne pas avoir l’intégralité des certificats de e-learning des collaborateurs’ Nous sommes 7 dans le CODIR à décider de qui et quand sont réalisés les modules de formation, et ceci est le constat d’un manque cruel de communication',

— 'de même, pour les vérifications périodiques, je te le redis, le changement de prestataire récent n’est pas une excuse aux documents manquants, il est nécessaire que tu prennes les bonnes pratiques d’un autre dépôt afin de pouvoir mettre en place une organisation pérenne dans ce domaine',

— 'je te demande de reprendre en main la main courante, et de veiller et remonter l’information en brief si un permanent ne fait pas son boulot de remplissage quand tu es absent, là aussi je serai intransigeant avec toi comme avec les autres permanents sur la pertinence du remplissage de ce document',

— 'met également en place un contrôle régulier des EPI et des autorisations de conduite des collaborateurs, peut-être que le 'bon’ rythme de contrôle est de 3 voire 4 collaborateurs par semaine, avec un debrief mail au CODIR de la validité ou non des contrôles effectués',

— 'concernant la formation de l’ouverture sous contrainte du coffre, je souhaite que tu te cale avec [N] afin que vous puissiez piloter ensemble cette formation et les procédures qu’elle comporte, en effet il est anormal que le cadre le plus ancien du magasin ne connaisse pas le code sous contrainte du magasin. Heureusement que nous n’avons jamais subi de braquage!!!',

— 'pour le cerclage, un plan d’action progressif et persistant doit être mis en place, nous avons 10% d’anomalies constatées ce jour, nous devons rapidement y remédier'.

Monsieur [D] [H] [S] [R] se prévaut de l’absence de production aux débats du rapport d’audit par l’employeur pour contester tant la réalité de cet audit que la véracité des constatations effectuées, le bien fondé des manquements allégués et même la compétence de son auteur. Il convient, cependant, de relever que Monsieur [D] [H] [S] [R], destinataire de l’audit, ne le verse pas non plus aux débats pour étayer ses griefs. En tout état de cause, il résulte du courriel du 29 mars 2018 que l’employeur lui a assigné un certain nombre de tâches décrites très précisément et qu’il lui appartenait donc d’exécuter les directives qui lui étaient données, dont rien ne permet, en l’absence de tout élément d’appréciation contraire sur ce point, de vérifier qu’elles n’auraient pas été légitimes.

Monsieur [D] [H] [S] [R] ne peut valablement se plaindre de l’absence de fiche de poste ou de l’absence d’information détaillée sur ses missions alors qu’il a été ainsi pleinement informé par ce courriel des défectuosités constatées et du travail qu’il devait accomplir. Il doit être relevé que non seulement l’employeur a désigné au salarié précisément les tâches qu’il devait exécuter mais aussi qu’il lui a indiqué la méthode et la manière pour y parvenir en lui expliquant qu’il pouvait se faire aider, qu’il avait le soutien de l’employeur et que celui-ci était disponible pour échanger.

Dans ces conditions, l’employeur était fondé à attendre du salarié qu’il exécute les travaux demandés.

Or, l’employeur explique avoir constaté, le 18 septembre 2018 '17 palettes stockées en haut de racks non filmées ou partiellement filmées et non sanglées, une tête de rack non sanglée, un RIA (robinet d’incendie armé) obstrué et 44 palettes dont la hauteur de stockage dépassaient la hauteur autorisée’ et il verse aux débats le courriel de M. [R] en date du 19 septembre 2018 par lequel ce dernier 'confirme (avoir) constaté les palettes en danger'.

Monsieur [D] [H] [S] [R] se borne à contester les reproches qui lui sont faits mais rien ne permet de mettre en doute la réalité des faits constatés par l’employeur à diverses reprises et, pour la dernière fois, le 4 octobre 2018, dont l’énumération précise et détaillée contenue dans la lettre de licenciement est de nature à démontrer l’inexécution par le salarié de ses obligations, en l’absence de tout élément d’appréciation contraire.

Les griefs formulés à ce titre par l’employeur, doivent donc être retenus comme matériellement établis.

— Sur les défaillances relatives aux vérifications réglementaires et à l’entretien -

A ce titre, la lettre de licenciement relève, en s’appuyant également sur le rapport du 4 octobre 2018 :

— 'un retard de réalisation sur les vérifications réglementaires quatriennales sur l’électricité et le système de chauffage. De plus, les rapports relatifs à la thermographie et à la triennale sprinkler n’ont pas été présentés à M. [O]',

— 'un retard de réalisation dans la vérification de l’entretien de l’éclairage sécurité des moyens de secours. Une défaillance des éclairages de sécurité avait pourtant été relevée lors de l’audit de mars 2018".

L’employeur dit avoir également constaté que 'les essais sprinkler n’étaient pas systématiquement réalisés de façon hebdomadaire'. Il verse aux débats le courriel que lui a adressé, le 6 octobre 2018, M. [O], responsable sécurité de l’établissement de [Localité 6] (58), suite à sa 'visite sécurité du 4 octobre 2018", faisant état d’un certain nombre d’anomalies, 'concernant le réseau sprinkler'. Il a notamment été constaté des anomalies quant aux relevés d’heures alors que des essais hebdomadaires doivent être effectués et que le moteur doit tourner pendant 20 minutes chaque semaine. M. [O] a ainsi notamment constaté qu’au vu des relevés d’heures, 'le moteur n’aurait donc pas tourné toutes les semaines 20 minutes'.

Monsieur [D] [H] [S] [R] fait valoir et justifie qu’il a fait procéder, le 5 décembre 2017, à la 'vérification des installations électriques’ mais il n’apporte aucun élément susceptible de remettre en cause les constatations effectuées. Il produit un devis daté du 8 octobre 2018 relatif au 'remplacement d’un éclairage de sécurité’ mais l’employeur fait observer, à juste titre, qu’il s’agit d’une démarche postérieure à l’audit qui confirme les retards constatés.

Ce grief est donc également matériellement établi.

— Sur les défaillances dans le suivi des formations des équipes et de la validité des autorisations de conduite en cours -

La lettre de licenciement explique que M. [O] a eu l’occasion, le 4 octobre 2018, d’évaluer le déroulement de l’exercice d’évacuation et qu’il a été constaté plusieurs anomalies:

— 'aucun permanent n’était formé à l’évacuation incendie (aucune connaissance sur le process de levée de doutes)',

— 'les process de base de l’évacuation n’ont pas été respectés. En effet, les pompiers n’ont pas été appelés, aucune issue de secours n’a été ouverte : les personnes présentes ont évacué le magasin exclusivement par le SAS d’entrée et le comptage du personnel en fin d’exercice n’a été réalisé que suite à la demande de l’auditeur'.

Monsieur [D] [H] [S] [R] conteste ce grief en soutenant que le salarié permanent formé à l’évacuation incendie serait M. [T] et non pas lui-même mais il ne fournit aucune pièce justificative à l’appui de cette affirmation alors que l’employeur fait observer que M. [T] est le chef du secteur commerce, que les exercices de sécurité ne lui incombent pas et qu’au contraire, les opérations de prévention, notamment en matière d’incendie sont des missions inhérentes aux fonctions du chef du secteur sécurité, ainsi qu’il en justifie, notamment, par la fiche descriptive du poste décrivant le 'chef sécurité’ comme 'responsable de la prévention des risques'.

La fiche d’observation établie par M. [O] le 4 octobre 2018 mentionnant les anomalies constatées, le grief est établi.

S’agissant des autorisations de conduite, la lettre de licenciement fait grief à Monsieur [D] [H] [S] [R] de n’avoir 'planifié aucune session de recyclage (recyclage CACES), avant la fin de l’année civile’ alors que 'six personnes avaient une date de validité de CACES périmée e six autres avaient un CACES valable jusqu’à la mi-janvier 2019 seulement'.

L’employeur explique qu’invité à organiser en urgence des sessions de recyclage, Monsieur [D] [H] [S] [R] s’est contenté de lui adresser un courriel qu’il verse aux débats, en date du 19 septembre 2018, date de son départ en congé, l’informant des dates des sessions sans mentionner l’identité des bénéficiaires, ce qui a obligé la chef du secteur administratif de s’en charger.

La lettre de licenciement reproche également au salarié l’absence, sur certaines autorisations de conduite, de mentions obligatoires (date de validité, date de la visite médicale, signature du directeur). Il est même reproché à Monsieur [D] [H] [S] [R] d’avoir remis à deux salariés des autorisations de conduite signées par lui et non par le directeur. [D] M. [R] conteste ce dernier grief et si l’examen des signatures lesquelles présentent, certes, des dissemblances, ne permet pas de déterminer leur auteur et de vérifier les dires de l’employeur, il n’en reste pas moins que les autorisations versées aux débats confirment que des mentions obligatoires sont absentes sur plusieurs d’ente elles.

Monsieur [D] [H] [S] [R] ne saurait valablement soutenir que l’organisation de cette formation ne lui incombait pas alors que son courriel du 19 septembre 2018 démontre qu’il s’est chargé de solliciter de l’organisme concerné des dates pour les formations CACES.

Compte tenu des éléments versés aux débats, ce grief est établi.

— Sur l’analyse globale -

Il est établi par les éléments versés aux débats que Monsieur [D] [H] [S] [R] a exécuté de manière défectueuse sa prestation de travail, portant ainsi atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise en ce qui concerne la sécurité des personnes et des biens, et ce, de manière répétée. [D] la procédure de licenciement a été engagée sans que le salarié ait fait l’objet préalablement d’un avertissement, les échanges intervenus démontrent néanmoins qu’il a été alerté par l’employeur et que celui-ci lui a donné des directives en vue de remédier aux désordres constatés.

Il est établi que, malgré ces alertes et les recommandations faites, l’exécution défectueuse du contrat de travail a perduré.

Il s’ensuit que le licenciement de Monsieur [D] [H] [S] [R] repose sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [D] [H] [S] [R] de sa demande à ce titre.

— Sur la demande au titre de l’astreinte -

Monsieur [D] [H] [S] [R] soutient qu’il a été d’astreinte du 15 juillet 2017 au 2 février 2018, pendant toute la période pendant laquelle le magasin n’avait plus de directeur du fait du départ en retraite du précédent. Il se plaint de ce que ses astreintes n’ont fait l’objet d’aucun document, ni d’aucun paiement.

Selon l’article L. 3121-9 du code du travail, constitue une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise.

Il en résulte que la sujétion constituée par l’exercice d’une astreinte ne peut exister qu’en présence d’une obligation faite par l’employeur au salarié de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’accomplir un travail en dehors des périodes de travail habituelles.

Alors que l’employeur soutient n’avoir jamais donné consigne à Monsieur [D] [H] [S] [R] d’effectuer des astreintes, le salarié se borne à produire, à l’appui de ses dires, un courriel qu’il a adressé lui-même à la société de gardiennage, le 22 mai 2018, pour lui demander d’ajouter son numéro de téléphone pour l’alarme d’astreinte.

Cependant, en l’absence de toute obligation faite par l’employeur d’exécuter des astreintes, les prétentions de Monsieur [D] [H] [S] [R] ne sauraient être accueillies.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [D] [H] [S] [R] de cette demande.

— Sur la demande au titre des frais professionnels -

Monsieur [D] [H] [S] [R] de cette demande fait valoir qu’il a engagé des frais pour un déplacement professionnel qui auraient dû lui être remboursés.

Monsieur [D] [H] [S] [R] de cette demande produit 3 tickets attestant de paiement par carte bancaire (dont l’un d’entre eux semble correspondre à une dépense de carburant et les deux autres au paiement de péages) mais il ne ressort ni de ces documents ni d’aucun des éléments versés aux débats qu’il s’agirait de frais exposés pour le compte de l’employeur alors que celui-ci le conteste.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [D] [H] [S] [R] de cette demande.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

Monsieur [D] [H] [S] [R], qui succombe totalement en ses demandes comme en son recours, sera condamné aux dépens d’appel.

Il n’y a pas lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement déféré ;

Y ajoutant,

— Condamne Monsieur [D] [H] [S] [R] aux dépens d’appel.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN