ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 12 SEPTEMBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 21/04850 – N° Portalis DBVK-V-B7F-PDHO

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 02 JUILLET 2021

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG F 20/00161

APPELANT :

Monsieur [O] [V]

né le 14 Décembre 1970 à [Localité 5] (13)

de nationalité Française

Domicilié [Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par M^e Eve BEYNET, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Association ADMR LES MIMOSAS

Domiciliée [Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Philippe GARCIA, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par M^e Lina EL MIR, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 08 Avril 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 MAI 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller

Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement fixée au 27 juin 2024 puis prorogé au 11 juillet 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [V] a été engagé le 6 octobre 2008 suivant contrat à durée indéterminée en qualité d’employé d’entretien à temps partiel, pour une durée de dix heures par mois, catégorie C, indice 296 par l’association A.E.F. Les Mimosas ADMR qui relève de la convention collective de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile (IDCC 2941).

Le 12 janvier 2009, un contrat à durée indéterminée à temps partiel, pour une durée de dix heures, catégorie C, indice 240, en qualité de cuisinier, était signé entre l’ADMR Les Mimosas et M. [V].

À compter du 1er janvier 2014, en raison du transfert de l’activité de l’AEF Les Mimosas, son contrat de travail était transféré à l’ADMR Les Mimosas.

De nouveaux avenants intervenaient les 18 novembre 2013, 1er mars 2015 et 17 octobre 2016, ses fonctions évoluant en celles de technicien d’entretien, sa durée de travail étant alors portée à 135 heures.

Le 30 mai 2017 M. [V] était élu délégué du personnel suppléant.

Le 10 octobre 2017, il adressait un courrier au président de l’association par lequel il signalait notamment subir un harcèlement depuis plusieurs mois de la part de sa responsable d’agence Mme [I].

Le 18 décembre 2017, le salarié était convoqué à un entretien portant sur le projet de fermeture du service bricolage et jardinage de l’ADMR. Le 21 décembre 2017, l’employeur lui adressait une proposition de modification de son contrat de travail en raison de la fermeture du service jardinage et bricolage de l’association programmée au 31 décembre 2017, auquel était annexé un avenant portant sur la réduction de son horaire de travail à 110 heures et la modification de ses fonctions, avenant qu’il ne signait pas.

Le 28 décembre 2017, il adressait un nouveau courrier au nouveau président de l’association dans lequel il réitérait subir un harcèlement de la part de la responsable de l’agence de [Localité 3], l’association lui répondait dès le 29 décembre 2017 en réfutant les faits de harcèlement.

A compter du 22 octobre 2019, M. [V] était placé continûment en arrêt maladie jusqu’au terme de son contrat.

Le 07 février 2020 M. [V] saisissait le conseil de prud’hommes de Montpellier et sollicitait notamment la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le 08 octobre 2020 le médecin du travail le déclarait définitivement inapte à son poste ainsi qu’à tout poste au sein de l’entreprise et formulait une dispense de reclassement.

Le 28 octobre 2020 l’ADMR convoquait M. [V] à un entretien préalable à un licenciement fixé au 10 novembre 2020 auquel il ne se présentait pas.

Le 16 novembre 2020, l’ADMR notifiait à M. [V] son licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Par jugement rendu le 02 juillet 2021, le conseil de prud’hommes de Montpellier a statué comme suit :

Dit et juge que M. [V] n’a pas été victime de harcèlement moral, qu’il n’a pas établi de manquement suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire de son contrat de travail, qu’il n’établit aucun manquement grave justifiant la requalification de son licenciement en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

Déboute en conséquence M. [V] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Juge le licenciement pour inaptitude fondé en droit,

Juge que la protection dont il bénéficiait au titre de son mandat de représentant du personnel a expiré le 17 juin 2020,

Déboute M. [V] de l’ensemble de ses demandes et l’ADMR Les Mimosas de sa demande présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que chaque partie conservera la charge de ses dépens.

Le 28 juillet 2021, M. [V] a relevé appel de ce jugement.

Suivant ses dernières conclusions remises au greffe le 21 septembre 2021 M. [V] demande à la cour :

— d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, et subsidiairement en ce qu’il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes indemnitaires au titre de la rupture du contrat,

— de dire et juger qu’il a été victime de harcèlement moral,

— de dire et juger que l’association ADMR a commis des manquements graves à ses obligations,

En conséquence,

— à titre principal, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’association ;

— à titre subsidiaire, de dire et juger que le licenciement pour inaptitude est nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En toute hypothèse, de condamner l’association ADMR Les Mimosas à lui verser les sommes suivantes :

—  15 000 € nets à titre de dommages-intérêts du fait du harcèlement moral,

—  3 386,90 € bruts au titre de l’indemnité de préavis, outre 338,69 euros bruts au titre des congés payés correspondant,

—  10 160,70€ nets au titre du licenciement nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

—  1 500 € sur le fondement de l’article 700 code de procédure civile et de la condamner aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 20 décembre 2021, l’association ADMR Les Mimosas demande à la cour de confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a débouté M. [V] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions et à titre reconventionnel de condamner l’appelant à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que de le condamner aux entiers dépens en cause d’appel.

Par décision en date du 08 avril 2024, le conseiller de la mise en état a clôturé l’instruction du dossier et fixé l’affaire à l’audience du 06 mai 2024.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, aux écritures qu’elles ont déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Enfin, l’article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise, ou le salarié, présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. [V] indique subir des agissements répétés, constitutifs d’un harcèlement moral dès l’année 2017, de la part de sa responsable, Mme [I], alors que ses conditions de travail continuaient à se détériorer avec l’arrivée du nouveau président, M. [G], en octobre 2017. Il énonce les faits et agissements suivants :

— il a subi des brimades de la part de la Mme [I], Directrice,

— il a subi un comportement inadapté, agressif et menaçant de la part de deux salariées du siège Mmes [W] et [B],

— un avertissement lui a été notifié alors qu’il a été agressé par une salariée,

— son contrat de travail a été modifié sans son accord,

— des tâches d’aide à domicile lui ont été confiées en janvier 2018 sans qu’il bénéficie d’aucune formation, alors même qu’il devait s’occuper de personnes souffrant de la maladie d’Alzheimer (Mme [U]), donner à manger à des personnes susceptibles de faire une fausse route (M. [Z]) sans disposer des compétences nécessaires,

— il a fait l’objet d’une entrave à ses missions de délégués du personnel du fait d’interventions planifiées les jours où la réunion des délégués du personnel a lieu ;

— les règles relatives à l’organisation du temps de travail pour les salariés à temps partiel n’ont pas été respectées.

Il fait valoir que le harcèlement ainsi subi a entraîné une dégradation de son état de santé psychique ainsi qu’en atteste son médecin psychiatre.

Le salarié n’établit pas le grief suivant :

. Sur les règles relatives à l’organisation du temps de travail pour les salariés à temps partiel :

A l’appui du non-respect par l’employeur des règles conventionnelles, en ce que l’ADMR lui aurait appliqué plus d’une coupure par jour, le salarié se borne à invoquer les pièces adverses 50 et 52, lesquelles correspondent à ses bulletins de salaires et à la fiche d’évaluation d’un autre salarié, de sorte que celles-ci sont sans rapport avec le grief allégué et ne permettent pas à la cour d’en apprécier le bien-fondé.

Il ressort néanmoins des conclusions de l’employeur que les allégations du salarié reposeraient en réalité sur ses pièces référencées 67 et 68 qui sont des courriers que M. [V] lui a adressés les 27 septembre et 9 octobre 2018, desquels il ressort que :

— le 29 septembre 2018, l’ADMR lui a attribué une nouvelle intervention afin de diminuer le nombre d’heures négatives de son compteur de modulation, (Pièce 49 : Courrier ADMR du 03/10/2018)

— le même jour, M. [V] a refusé cette intervention « car n’habitant pas [Localité 3], mais à 25 kilomètres de là », il aurait dû attendre plusieurs heures entre l’intervention précédente et la nouvelle attribuée ;

— le 3 octobre 2018, l’ADMR a modifié les jours fixés pour ces interventions afin de tenir compte de la demande de M. [V] et donc de réduire son temps d’attente entre deux interventions ; (pièce n°49)

— le 19 octobre 2018, l’ADMR a retiré ces interventions du planning de M. [V] et ce, indique-t-elle sans être contredite par le salarié, sans que ce dernier n’ait jamais eu à se rendre chez Mme [C], pour lui attribuer des interventions au domicile d’une autre bénéficiaire. (Pièce n°69)

Il n’est pas établi que le salarié ait eu concrètement plus d’une coupure par journée travaillée.

. Sur le fait qu’il a fait l’objet de mépris durant des réunions de délégués du personnel :

M. [V] affirme s’être entendu dire au cours de réunions « Petit [V], tu n’es rien. Tais-toi ».

Ainsi que le souligne à juste titre l’employeur, et nonobstant le cadre dans lequel de tels propos auraient été tenus, non seulement le salarié ne précise pas l’auteur de tels propos, mais il ne fournit strictement aucun élément susceptible d’étayer ses allégations. Ce grief n’est pas établi.

. Sur les brimades subies de la part de la directrice :

M. [V] a adressé une lettre le 10 octobre 2017 au Président de l’association dans laquelle il signale qu’il subit depuis plusieurs mois un harcèlement moral dégradant de la part de Mme [I], nouvelle directrice de l’association qui a succédé à ce poste, en septembre 2016, à Mme [V], mère du salarié, en évoquant le fait que les heures de jardinage qu’il communiquait à sa responsable n’étaient pas reportées correctement sur son emploi du temps.

Par une lettre du 28 décembre 2017, adressée à M. [G], nouveau président de l’association, ayant succédé à M. [A], que l’association intimée présente, sans être contredite sur ce point par le salarié, comme le conjoint de la mère du salarié, réitérait son signalement sur les humiliations subies du fait de la responsable d’agence en reprochant au président de l’association d’avoir « pris allègrement le relais ».

Par une lettre du 29 janvier 2018, le salarié dénonçait encore le fait que le président et son service administratif n’avaient « cesser de le mettre en difficulté de le rabaisser dans son travail ».

Aucun élément n’est versé aux débats de nature à étayer les allégations du salarié et de caractériser une quelconque brimade ou comportement humiliant de la part de Mme [I], ni du nouveau président de l’association à l’égard du salarié.

Il n’est pas davantage établi le comportement humiliant de Mmes [B] et [W] qui n’hésiteraient pas à lui jeter des feuilles, des stylos à côté de la poubelle pour qu’il les ramasse .

Ce grief n’est pas avéré.

En revanche, le salarié établit les faits suivants :

. Sur l’incident du 12 octobre 2018 et l’avertissement sanctionnant son comportement :

Par lettre recommandée avec avis de réception datée du 22 octobre 2018, M. [V] a été sanctionné d’un avertissement ainsi motivé :

« lors de votre passage au bureau le 12/10/2018, vous avez tenu des propos irrespectueux et avez fait preuve d’insubordination à l’égard de la responsable de l’association.

Conformément à votre planning d’intervention le 12/10/2018 de 13H30 à 15H, vous deviez effectuer des travaux d’entretien dans les locaux de notre association ['].

A 14H45 nous vous avons rappelé qu’il vous restait un bureau à nettoyer mais, sur un ton agressif, vous avez refusé au prétexte que vous considériez avoir terminé votre travail préférant évoquer votre planning.

Le bureau en question étant occupé au début de votre intervention à 13H30, il ne s’est libéré que par la suite, c’est pourquoi nous vous avons rappelé que vous pourriez intervenir afin d’effectuer l’entretien et le ménage conformément à vos obligations professionnelles. (…) ».

M. [V] a contesté cet avertissement par lettre du 27 octobre 2018 et vainement sollicité de l’employeur qu’il annule cette sanction, en se prévalant de la correspondance que Mme [S], déléguée du personnel, a adressé au président de l’association le 15 octobre 2018 ayant pour objet « harcèlement », ainsi libellée :

« (…)je viens par la présente vous faire part, encore une fois du comportement excessif de la part de Mme [E] [B] dont se plaint M. [V] ainsi que de l’attitude simultanée de Mme [N] [W], agressive, menaçante et dégradante envers lui (…) des limites ont été franchies vendredi 12 octobre alors que M. [V] devait faire le ménage du local. Elles s’y sont mises à deux pour l’agresser : ordre : « vous ferez les heures que je vous dis », intimidations : « vous irez, c’est moi le chef, c’est moi qui vous paye, si vous n’êtes pas content vous n’avez qu’à baisser votre contrat, personne ne vous a obligé à rester à l’ADMR », menaces : « je m’en fous que l’heure soit terminée, vous faites mon bureau » (…) « vous pouvez vous plaindre ce sera votre parole contre la nôtre, nous sommes témoins l’une de l’autre » mon rôle de délégué du personnel est de vous alerter sur cette situation que l’on peut qualifier vraiment de harcèlement (…) .»

Sur le comportement adopté par Mmes [B] et [W] en date du 26 octobre 2018 :

M. [V] se plaint en outre du comportement humiliant que Mmes [B] et [W] (responsable d’une autre association qui partage les locaux de l’ADMR) auraient adopté à son égard le 26 octobre 2018, cette dernière l’ayant bousculé d’un grand coup d’épaule après l’avoir « enfermé à l’extérieur des locaux en riant de le faire poireauter ».

La bousculade est avérée, le président de l’association ayant néanmoins répondu au salarié le 31 octobre, qu’il ne comprenait pas son attitude surprenante dès lors que Mme [W] s’était excusée de l’avoir bousculé accidentellement, qu’il s’agissait d’une maladresse et non d’une provocation.

L’appelant établit encore que suite au signalement de ces faits auprès de l’inspection du travail, qui, par correspondance du 19 décembre 2018, après avoir relevé que les « difficultés de communication, voire des agressions verbales entre M. [V] et deux salariés employées à des fonctions administratives dans les locaux de l’ ADMR », situation qualifiée « comme étant source de risques psycho-sociaux », lui demandait d’actualiser son document unique d’évaluation des risques, de lui en communiquer un exemplaire et de la tenir informée des démarches entreprises et de l’évolution nécessairement positive de la situation.

Sur la modification du contrat de travail :

Engagé initialement par les associations ADMR et AEF, respectivement, en qualité de « employé d’entretien », d’une part, et de cuisinier, d’autre part, il ressort de l’avenant conclu le 18 novembre 2013 à effet au 1er février 2014 que M. [V] exercerait les fonctions de « technicien d’entretien ».

Le 21 décembre 2017, l’association a proposé au salarié une modification de son contrat de travail pour motif économique suite à la décision prise de fermer le service « jardinage et petit bricolage » auquel il était plus spécifiquement rattaché, entraînant une diminution de la durée de travail modulée de 135 à 105 heures et la modification de son emploi dans les termes suivants : « suite à la décision de fermeture du service jardinage et bricolage au 31 décembre 2017, il est convenu entre les parties que les missions de M. [V] pourront être complétées par des missions d’aide à domicile tel que précisées dans l’article 3 ['] lequel stipule que :

« M. [V] aura pour mission de :

— réaliser des activités courantes d’entretien des loaux, des travaux ménagers et des tâches courantes d’entretien,

— services de repas et préparation de repas au domicile du client

— petite manutention

— réalise les travaux courants de ménage et d’entretien du domicile du client,

— assiste la personne dans les démarches administratives simples,

— aides aux courses,

— aide au repas,

— Accompagnement,

— transport de personnes ».

Rappel fait que M. [V] qui était alors délégué du personnel suppléant, n’a pas signé cet avenant, il n’est pas sérieusement discuté par l’employeur que nonobstant l’absence de validation de cet avenant par le salarié, il l’a mis en 'uvre, exception faite de la réduction de l’horaire, le salarié ayant continué à être rémunéré sur la base de 135 heures par mois.

Sur les tâches d’aide à domicile, l’intervention auprès de personnes souffrant de pathologies et l’absence de formation

Il est également constant que M. [V], qui intervenait au domicile de personnes âgées comme cela ressort des échanges entre lui-même et sa direction, s’est plaint à plusieurs reprises et notamment par lettres des 28 décembre 2017 (« jusqu’à changer mon poste de travail de cuisinier en employé à domicile en me demandant d’intervenir chez des personnes lourdement malades, poste pour lesquels et vous le savez très bien que je n’ai aucune qualification (…) ») et 29 janvier 2018, qu’il devait intervenir en qualité d’aide à domicile, alors même qu’il n’avait pas de qualification ni reçu de formation, certains bénéficiaires souffrant de la maladie d’alzheimer (Mme [U]) et d’avoir à donner à manger à des personnes susceptibles de faire une fausse route (M. [Z]).

Il ressort des pièces communiquées par l’employeur qu’il devait prendre en charge le service de repas chez M. [Z] et qu’il devait assurer l’entretien courant chez Mme [U].

Sur l’entrave à ses missions de délégués du personnel :

M. [V] établit qu’il devait intervenir au domicile d’un client de l’association quinze minutes après la fin théorique de la réunion des délégués du personnel à laquelle il était amené à participer en qualité de délégué du personnel suppléant l’inspection du travail ayant interpellé l’employeur à cet égard.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité et la dégradation de son état de santé :

M. [V], qui reproche encore à l’employeur d’avoir manqué à son obligation de sécurité en s’étant abstenu de mettre en 'uvre une quelconque mesure afin de vérifier ses conditions de travail alors même qu’il l’avait alerté de manière réitérée, ainsi que la déléguée du personnel, sur la modification de son contrat de travail et les agissements des personnels administratifs à son égard, et de préserver ainsi sa santé, justifie de la dégradation de son état de santé en communiquant ou se prévalant des éléments suivants :

— les avis d’arrêt de travail prescrits par le docteur [J] pour la période du 22 au 27 octobre 2019, prolongé jusqu’au 15 janvier 2020. S’agissant des exemplaires à adresser à l’employeur, ces documents ne précisent pas le motif justifiant les dits arrêts,

— l’avis d’arrêt de travail prescrit par le docteur [R], psychiatre.

— diverses ordonnances de prescription de médicaments, établies par le docteur [R], psychiatre, à compter du 17 décembre 2019, notamment du Seroplex et de l’Atarax.

— la correspondance adressée le 8 septembre 2020 par le docteur [R] au médecin du travail par laquelle il indique attirer son attention sur le cas de M. [V], dont il indique qu’il «présente des troubles anxiodépressifs réactionnels à une mauvaise adaptation dans ses activités professionnelles». Le médecin ajoute que s’il devait reprendre son travail son état psychique s’aggraverait et préconise une inaptitude médicale définitive à tout poste dans l’entreprise.

Il est encore constant que suivant avis en date du 8 octobre 2020, le médecin du travail a déclaré M. [V], à l’occasion de la visite de reprise, inapte en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

En l’état de ces éléments, le salarié établit objectivement la dégradation de son état de santé psychique à compter de la fin de l’année 2019, sans que pour autant le lien avec son activité professionnelle ne puisse être retenu, l’avis du docteur [R], qui ne précise pas les constatations qu’il aurait personnellement pu faire sur le lieu de travail, étant implicitement mais nécessairement fondé sur les seules déclarations du salarié.

Pris dans leur ensemble, les faits ci-avant identifiés comme établis et les éléments médicaux, sont de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 précité.

Dès lors, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Certes l’employeur justifie certains de ses agissements par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. C’est ainsi qu’il démontre que :

S’agissant de l’entrave à ses missions de délégué du personnel. L’association justifie avoir informé l’inspecteur du travail, par correspondance du 8 novembre 2019, que « (…) si la réunion des délégués du personnel venait à se prolonger, les interventions de M. [V] seraient soit décalées soit données à un autre salarié pour remplacement ».

Elle conclut en outre, sans être contredite par M. [V], que l’intervention litigieuse était programmée à [Localité 6] soit à 5 kms ou 12 minutes des locaux de l’ADMR ce qui permettait donc au salarié d’assister aux réunions et qu’il y a toujours assisté, ainsi qu’en attestent l’extraction des heures de délégation 2017 / 2018 (pièce n°71 de l’employeur) et les procès-verbaux de réunion versés aux débats.

Le seul fait d’avoir ainsi programmé l’intervention du salarié à l’issue de la réunion des délégués du personnel, dont la durée était évaluée par l’employeur à une heure, ne caractérise pas une quelconque entrave dans l’exercice de son mandat de délégué du personnel suppléant.

Relativement à la prise en charge de personnes souffrant de pathologies, l’association justifie que s’agissant de l’intervention du salarié au domicile de M. [Z], il ressort du contrat d’intervention que M. [V] avait notamment pour mission la préparation du repas et non pas d’avoir à le faire manger. Elle établit en outre avoir tenu compte de ses réserves et l’avoir déchargé de l’intervention auprès de Mme [F], par lettre du 12 mars 2018, après que M. [V] ait signalé les difficultés que cette personne avait pu créer pour un de ses collègues dans le cadre de l’exercice de sa mission.

En revanche, pour le surplus l’employeur ne justifie pas par des éléments étrangers à tout harcèlement les autres faits ou agissements établis par le salarié. C’est ainsi que :

En ce qui concerne l’avertissement notifié au salarié suite à l’altercation du 12 octobre 2018, si l’employeur souligne à juste titre que le témoignage de Mme [S], qui s’avère être la compagne de l’appelant, ce que ce dernier ne conteste pas, et qui ne fait que rapporter les propos du salarié relativement à un incident auquel elle n’a pas assisté (« M. [V] dénonce’ »), est dépourvu de force probante, pour autant, il ne fournit aucun élément, pas même une attestation d’une des salariées présentes lors de l’incident, sur les circonstances de l’altercation du 12 octobre 2018, susceptible de caractériser le grief reproché au salarié.

Relativement à l’incident du 26 octobre 2018, l’employeur ne justifie pas davantage ses explications fournies au salarié selon lesquelles Mme [W] se serait excusée de l’avoir involontairement heurté, dans un contexte allégué par le salarié selon lequel il avait été volontairement enfermé à l’extérieur du local qu’il devait nettoyer. Là encore l’association procède par de simples allégations. Elle ne fournit aucun élément lui ayant permis de considérer, objectivement, que cette bousculade ne ressortait que d’un geste involontaire.

Si l’inspection du travail avisait le salarié, par lettre du 19 décembre 2018, que le président de l’association s’engageait à retirer ses interventions dans les locaux de l’association, dès que possible, il n’en sera en définitive déchargé qu’à compter du 1er février 2019, ainsi qu’il ressort de la réponse fournie par l’employeur à la DIRECCTE le 08 janvier 2019, soit plus de trois mois après les incidents d’octobre.

Alors que l’employeur avait été alerté dès le mois de janvier 2018 (lettre du 29 janvier) du comportement du personnel administratif à son égard, certes de manière alors imprécise, que des incidents avérés s’étaient produits les 12 et 26 octobre 2018, et que par correspondance du 27 octobre 2018, M. [V] se plaignait que des heures de nettoyage des bureaux avaient été planifiées en présence de sa responsable alors qu’il avait déjà dénoncé des problèmes de comportement de cette dernière à son égard, et qu’il devait intervenir dans des locaux exigus et occupés, l’association ne justifie pas par des éléments étrangers à tout harcèlement l’abstention fautive consistant à ne pas avoir diligenté une mesure d’investigation afin de déterminer objectivement les circonstances de ces deux incidents et la responsabilité respective des protagonistes dans cette situation, laissant de surcroît, le salarié continuer de travailler encore plusieurs semaines dans ces circonstances.

Le document unique d’évaluation des risques, requis par l’inspecteur du travail, n’est pas versé aux débats.

Le fait que les réclamations du salarié formées à l’égard de Mmes [I] puis [B] coïncident avec le départ de sa mère du poste de directrice, en septembre 2016, et celui de son beau-père de la présidence de l’association, en octobre 2017, est inopérant.

De même, le fait, d’une part, que le poste de « technicien d’entretien » n’existe pas dans la grille conventionnelle, d’autre part, que si M. [V] a été classé en catégorie C, à une époque où l’association était dirigée par sa mère et présidée par son beau-père, pour exercer en réalité des fonctions prévues pour la catégorie A relevant du poste « d’agent d’entretien» et, enfin, que les délégués du personnel, dont lui-même, ont été consulté sur le projet de fermeture du service au sein duquel il travaillait et qu’à cette occasion il a émis un avis favorable à cette réorganisation, ne sauraient justifier objectivement la modification unilatérale des fonctions contractuelles du salarié, de surcroît, salarié protégé, l’association ne tirant pas davantage les conséquences du refus que lui a opposé le salarié sur ce point

S’agissant de l’absence de formation dispensée nonobstant ce changement unilatéral de fonctions, les bilans d’entretiens professionnels qui ont eu lieu en 2011 et 2013, à l’occasion desquels M. [V] indiquait qu’il ne ressentait aucunement alors le besoin d’une formation particulière, sont dépourvus de portée dès lors qu’à l’époque de ces entretiens, ainsi qu’il ressort de ces compte-rendus, M. [V] n’exerçait pas des fonctions d’aide à domicile, mais avait pour tâches et fonctions la cuisine et le jardinage en 2011 et les mêmes fonctions ainsi que le bricolage en 2013.

En outre, alors d’une part, qu’il appartient, en vertu des dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er mai 2008, à l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller notamment au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations, d’autre part, que l’association a été à plusieurs reprises interpellée par le salarié, par lettres des 28 décembre 2017 et 29 janvier 2018, qu’il n’avait pas été formé pour accomplir des tâches d’aide à domicile, et enfin, que le contrat de travail avait été modifié unilatéralement par l’employeur à compter de l’année 2018, ce dernier ne justifie pas avoir satisfait à son obligation en se bornant à produire les plans de formation prévisionnel pour les années 2018 et 2019, en indiquant qu’il a pu profiter à des salariés de l’association et à souligner que l’intéressé ne s’est inscrit à aucune formation à l’exception d’une formation portant sur l’entretien du cadre de vie et techniques de repassage qui devait avoir lieu en juin 2020, à laquelle il n’a finalement pu se rendre en raison de son arrêt de travail. Il en résulte que l’employeur a manqué à son obligation d’accompagnement de son salarié dans l’exercice de ses nouvelles fonctions nonobstant les nombreuses alertes de M. [V] qui faisait état des difficultés rencontrées dans son travail.

L’abstention fautive de l’employeur de ce chef n’est justifié par aucun élément étranger à tout harcèlement.

Au vu de ces derniers éléments, réitérés, lesquels ne sont pas justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement moral, c’est par des motifs erronés que le conseil a débouté le salarié de sa demande de reconnaissance d’un harcèlement moral.

Le jugement sera infirmé de ce chef. L’indemnisation du préjudice moral subi sera justement réparé par l’allocation de la somme de 2 500 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

M. [V] sollicite la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur en raison des manquements de l’employeur résultant du harcèlement moral qu’il a subi et en l’absence de mesure prise afin d’assurer la protection de sa santé physique et mentale.

L’association ADMR Les Mimosas considère avoir rempli l’ensemble de ses obligations à l’égard de son salarié. Elle ajoute que les prétendus manquements qui sont allégués sont anciens (fin de l’année 2017, voire courant 2018 et 2019) alors que M. [V] n’a saisi le conseil de prud’hommes que le 07 février 2020 et qu’ils n’ont jamais empêché la poursuite du contrat de travail jusqu’à son licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement .

Conformément aux dispositions de l’article 1224 du code civil, le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d’inexécution par l’employeur de ses obligations contractuelles. Il lui appartient alors de rapporter la preuve des faits qu’il allègue.

Si les manquements invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sont établis et d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de ce contrat, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l’employeur et produit les effets d’un licenciement nul au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date.

En l’espèce, il suit de ce qui précède que le salarié a subi un harcèlement moral dont les effets se sont prolongés dans le temps tenant le caractère continu des effets des manquements établis, à savoir la modification unilatérale du contrat et l’absence de formation du salarié à l’évolution imposée de son emploi, de sorte que la dégradation de son état de santé psychique, qui n’est avérée qu’à compter de la fin de l’année 2019 est en lien, au moins partiellement avec le harcèlement ainsi subi.

Il a été placé en arrêt maladie à partir du 22 octobre 2019 jusqu’à sa sortie des effectifs de l’association soit le 16 novembre 2020.

Les manquements de l’employeur ci-dessus caractérisés revêtant une gravité empêchant la poursuite du contrat de travail, le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté M. [V] de sa demande de résiliation judiciaire de ce contrat, qui produit les effets d’un licenciement nul au jour du prononcé de la rupture du contrat.

Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail :

Selon les dispositions de l’article 1235-3-1 du code du travail , lorsque le salarié dont le licenciement est nul ne demande pas sa réintégration dans son poste, il a droit d’une part aux indemnités de rupture et d’autre part à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, quelles que soient son ancienneté et la taille de l’entreprise.

Au jour de la rupture du contrat de travail, M. [V], âgé de 49 ans, détenait une ancienneté de 12 années 1 mois et 10 jours et percevait un salaire mensuel brut de 1613,79 euros.

Il convient dès lors de condamner l’employeur à lui verser les sommes suivantes en raison du licenciement nul :

—  10 000 euros au titre de l’indemnisation du licenciement nul

—  3 227,58 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis, outre 322,75 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

Sur les autres demandes :

Il est rappelé que les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de la demande, soit à compter de la date de réception de sa convocation devant le bureau de conciliation, pour les créances échues à cette date, ainsi qu’à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date et pour les créances à caractère indemnitaire à compter de la présente décision.

L’association ADMR Les Mimosas qui succombe, sera condamnée aux dépens aux entiers dépens de première instance et d’appel et à payer à M. [V] la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement en dernier ressort, par mise à disposition au greffe :

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montpellier le 02 juillet 2021 sauf en ce qu’il a débouté l’association ADMR Les Mimosas de sa demande présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

Dit que M. [V] a subi un harcèlement moral,

Prononce la résiliation du contrat de travail aux torts de l’association ADMR les Mimosas ;

Dit que cette résiliation produit les effets d’un licenciement nul au 16 novembre 2020 ;

Condamne l’association ADMR les Mimosas à payer à M. [V] les sommes suivantes :

—  2 500 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  10 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  3 227,58 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis, outre 322,75 euros bruts au titre des congés payés y afférents

Dit que les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de la demande, soit à compter de la date de réception de sa convocation devant le bureau de conciliation, pour les créances échues à cette date, ainsi qu’à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date et pour les créances à caractère indemnitaire à compter de la présente décision ;

Condamne l’association ADMR Les Mimosas aux entiers dépens de première instance et d’appel, et à payer à M. [V] la somme de 1 500 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles.

Signé par Monsieur Thomas Le Monnyer, Président, et par, Madame Naïma Digini, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,