ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 09 JUILLET 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/03146 – N° Portalis DBVK-V-B7H-P3SQ

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 30 MAI 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MILLAU – N° RGF 22/00003

APPELANTE :

S.A.S. PROTECTION SECURITE INDUSTRIE GRAND SUD ( PSI GRAND SUD )

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Noria MESSELEKA de la SELEURL NOVAE AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIME :

Monsieur [K] [D]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représenté par M^e Christophe BRINGER de la SELARL SELARL D’AVOCATS OUTRE DROIT, avocat au barreau D’AVEYRON

Ordonnance de clôture du 04 Mars 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 MARS 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— Contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue le 21 mai 2025 à celle du 09 Juillet 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat à durée indéterminée du 4 mars 2020, la SAS PROTECTION SECURITE INDUSTRIE a recruté [K] [D] en qualité d’agent de service de sécurité incendie sur le site ASL [Adresse 6] à [Localité 7] moyennant la rémunération brute mensuelle de 1565,54 euros.

Le contrat prévoit une clause de mobilité dans le secteur géographique du bassin d’emploi de la région Occitanie et PACA.

Par courrier du 6 août 2020, l’employeur a notifié au salarié un rappel à l’ordre.

Par courrier du 8 janvier 2021, l’employeur a écrit au salarié pour lui indiquer qu’il fera l’objet d’un changement d’affectation effectif à compter du 25 janvier 2021 sur le site de [Localité 5] distant d’une centaine de kilomètres.

Devant l’absence du salarié sur le site de [Localité 5] le 25 janvier 2021, l’employeur a adressé deux mises en demeure le 29 janvier 2021 et le 3 février 2021 au salarié de rejoindre son nouvel emploi ou de produire un justificatif d’absence.

Par acte du 23 février 2021, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 8 mars 2021. Un licenciement pour cause réelle et sérieuse a été prononcé le 12 mars 2021 au motif que le salarié n’a pas honoré ses engagements contractuels liés à la clause de mobilité qu’il ne pouvait refuser de voir appliquer.

Par acte du 3 février 2022, [K] [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Millau en contestation de la rupture.

Par jugement du 30 mai 2023, le conseil de prud’hommes a jugé la mise en 'uvre injustifiée de la clause de mobilité, a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné l’employeur au paiement des sommes suivantes :

3399,30 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

2656,49 euros brute à titre de rappel de salaire pour la période du 25 janvier 2021 au 12 mars 2021 outre la somme de 265,65 euros à titre d’indemnité de congés payés y afférente,

1699,65 euros brute à titre d’indemnité de préavis,

1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens et a débouté le salarié du surplus de ses demandes.

Par acte du 20 juin 2023, la SAS PROTECTION SECURITE INDUSTRIE GRAND SUD a interjeté appel des chefs du jugement.

Par conclusions du 31 juillet 2023, la SAS PROTECTION SECURITE INDUSTRIE GRAND SUD demande à la cour de réformer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à paiement, le confirmer pour le surplus, débouter le salarié de ses demandes et le condamner au paiement de la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions du 26 octobre 2023, [K] [D] demande à la cour :

d’infirmer le jugement et de condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

juger nul le rappel à l’ordre du 6 août 2020,

10 197,95 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul pour cause de harcèlement moral,

A titre subsidiaire, 3399,30 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

169,97 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

600 euros à titre d’indemnité réparant le préjudice économique au titre d’une dette de loyer subie en raison de la rétention abusive de ses salaires sur la période du 25 janvier 2021 au 12 mars 2021,

5000 euros à titre de dommages et intérêts résultant du harcèlement moral,

confirmer le jugement pour le surplus au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, des condamnations pour rappel de salaire et indemnité de congés payés, indemnité de préavis et frais irrépétibles et dépens,

3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 mars 2025.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :

Sur le rappel à l’ordre :

L’article L.1331-1 du code du travail prévoit que constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En l’espèce, l’employeur a notifié un rappel à l’ordre écrit du 6 août 2020 aux termes duquel il indique que « le lundi 13 juillet 2020, notre client Monsieur [T], directeur de site, a adressé un mail à notre responsable d’exploitation Monsieur [S] faisant état de plusieurs manquements à vos obligations professionnelles. En effet, Monsieur [T] a soulevé un certain manque de rigueur dans l’exercice de vos missions et déplore notamment votre absence sur le terrain et votre manque de courtoisie dans vos échanges avec les usagers du centre. La plainte de notre client révèle ainsi une certaine négligence et désinvolture dans l’exercice de vos missions. Ce comportement ne correspond pas aux exigences de rigueur et de professionnalisme que requiert votre fonction. Nous vous rappelons que vous représentez la société auprès de notre client et de ses usagers. Or, par vos défaillances, vous portez atteinte à notre image de professionnel de la sécurité vis-à-vis de notre client dans la mesure où la prestation de sécurité n’est pas réalisée conformément aux attentes de notre client. Nous ne pouvons permettre que vos manquements remettent en cause la qualité de notre prestation. Pour toutes ces raisons, nous vous notifions ce jour un rappel à l’ordre que nous versons à votre dossier. Comptant dorénavant sur une attitude irréprochable de votre part ».

Il résulte des termes de ce courrier de l’employeur, l’existence d’une sanction disciplinaire puisque l’employeur considère comme fautif certains agissements du salarié. De surcroît, le salarié fait valoir le courrier de l’entreprise cliente du 13 juillet 2020 à 8h07 aux termes duquel elle reproche au salarié divers manquements. Par courrier de l’employeur du même jour à 9h15, il s’adresse au client dans les termes suivants : « concernant Monsieur [D], compte tenu de votre mail, je vais demander à notre responsable des ressources humaines de lui notifier un avertissement dès aujourd’hui. Nous allons également lui rappeler les attentes que nous avons envers nos salariés. Si son comportement et son professionnalisme ne s’améliorent pas, je prendrai les mesures disciplinaires nécessaires. Est-ce que cela vous convient ' ».

Le salarié produit une réponse non datée à la notification du rappel à l’ordre sans justifier de l’envoi autrement que par la production d’un bordereau de recommandé avec avis de réception ne comportant aucune date visible et ne permettant pas de le rattacher au courrier produit par le salarié que l’employeur indique ne pas avoir reçu.

Toutefois, devant la contestation du salarié sur le fond des reproches, l’employeur ne produit que la lettre du client sans aucun élément précis ni circonstancié permettant au salarié de répondre.

Ainsi, la sanction du rappel à l’ordre sera annulée. Ce chef de jugement qui avait rejeté la demande sera infirmé.

Sur le harcèlement moral :

L’article L.1152-1 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Enfin, l’article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise, ou le salarié, présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

1- En premier lieu, le salarié doit présenter des éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Pour cela, le salarié doit établir la matérialité de chacun des faits invoqués.

[K] [D] expose les faits suivants :

/ Par courrier du 6 août 2020, le salarié expose avoir été injustement sanctionné d’un rappel à l’ordre injustifié. Ce dernier ayant été annulé, le fait est établi.

/ L’employeur voulant l’évincer du site de [Localité 7] uniquement pour satisfaire un client mais sans élément fautif réel et sérieux, il a conçu une stratégie alternative consistant à lui imposer une mutation rendant très difficile voire impossible la poursuite de ses relations contractuelles par la lettre du 8 janvier 2021 au terme de laquelle il était muté le 25 janvier 2021 sur un autre site à [Localité 5] pour le 25 janvier 2021 à une distance d’une centaine de kilomètres alors qu’il ne disposait plus du permis de conduire et qu’il avait un enfant à charge. Le changement d’affectation est établi.

/ Le salarié indique qu’après réception du courrier du 8 janvier 2021, il a écrit le même jour à son employeur pour lui indiquer qu’il n’avait plus le permis de conduire, qu’il n’y a pas de ligne de transport directe entre [Localité 7] et [Localité 5], qu’il peut refuser cette nouvelle affectation, qu’il n’a pas l’intention de déménager de [Localité 7] car il a un enfant à charge, le délai est trop court pour un éventuel déménagement et demande le maintien de son affectation sur le site de [Localité 7] ajoutant qu’il y a peut-être d’autres agents comme les salariés [N] et GEROLAMI qui pourraient éventuellement s’y rendre.

Le salarié produit un bordereau de recommandé avec avis de réception distribué le 16 janvier 2021 à l’employeur ce qui justifie la réception par ce dernier du courrier.

/ Le salarié fait valoir l’exécution par l’employeur de la clause de mobilité de mauvaise foi compte tenu de l’absence de permis de conduire, d’une distance de 100 km à parcourir et de la présence d’un enfant à charge de 19 ans qui l’empêchent de quitter son poste de surcroît en si peu de temps ce qui caractérise un abus de droit.

/ Le salarié fait valoir que l’entreprise compte plus de 200 autres salariés parmi lesquels des agents en situation de pouvoir travailler autour de [Localité 8] existent, qu’un autre salarié du site de [Localité 7] ne s’est pas vu proposer ce poste alors qu’il aurait pu être intéressé. L’attestation du salarié GEROLAMI en ce sens rend ce fait établi.

/ Le client a l’habitude d’obtenir de l’employeur un changement d’agent de sécurité dès qu’il juge qu’il n’entretient pas une relation suffisamment bonne avec lui comme avec le salarié PRIVAT avant lui dont il produit l’attestation en ce sens. L’attestation [G], ancien salarié, corrobore la version selon laquelle les relations étaient bonnes jusqu’à l’arrivée de Madame [W], date à laquelle elles se sont dégradées, elle demandait des tâches hors contrat comme le fait d’arroser des plantes, d’intervenir sur la voie publique et à défaut, « elle vous pousse vers la « sortie ». Personnellement, la structure devenait insoutenable devant une personne aussi odieuse, arrogante, j’ai préféré quitter ce poste ». Ce fait du client à l’égard de l’employeur est établi.

/ Le salarié fait valoir le courrier de l’entreprise cliente du 13 juillet 2020 à 8h07 qu’il conteste aux termes duquel elle lui reproche divers manquements. Par courrier de l’employeur du même jour à 9h15, il s’adresse au client dans les termes suivants : « concernant Monsieur [D], compte tenu de votre mail, je vais demander à notre responsable des ressources humaines de lui notifier un avertissement dès aujourd’hui. Nous allons également lui rappeler les attentes que nous avons envers nos salariés. Si son comportement et son professionnalisme ne s’améliorent pas, je prendrai les mesures disciplinaires nécessaires. Est-ce que cela vous convient ' ».

/ Par courrier daté du 3 février 2021, le salarié a écrit pour être réaffecté sur le site de [Localité 7], n’avoir reçu aucun planning, affirme que de nombreux agents ont déjà été écartés de ce site sans raison valable par Madame [W] et Monsieur [T] faisant valoir que « les agents de sécurité ne sont pas des pions avec qui l’on peut jouer et déplacer à bon gré ».

Le salarié produit un bordereau de recommandé avec avis de réception distribué le 5 février 2021 à l’employeur ce qui justifie la réception par ce dernier du courrier.

/ Le salarié indique avoir été privé de son salaire à compter du 25 janvier 2021. Ce fait n’est pas contesté.

/ Le salarié indique avoir réitéré ses propos lors de l’entretien préalable du 8 mars 2021 auquel il s’est présenté.

/ Le salarié fait valoir que l’employeur lui a, de façon infondée, reproché de ne pas avoir rentré la nuit un container alors que cela ne relève pas de sa mission. Il produit l’attestation BOUR au terme de laquelle cet ancien salarié indique que « il y avait du changement d’agents fréquents. Les responsables du site, Mme [W] et Mr [T] demandaient aux agents des missions qui n’incombent à la fonction d’un agent de sécurité ».

/ Le salarié fait valoir une dégradation de ses conditions de travail puisqu’il a été placé en situation de grande précarité financière à la suite de son refus d’accepter cette mutation sanction, qu’il a vainement proposé à l’employeur de convenir d’un rendez-vous afin de trouver une solution.

Ces faits établis, pris dans leur ensemble, sont de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 précité.

2 – Dès lors, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

/ L’employeur conteste que le courrier du 6 août 2020 soit une sanction.

/ L’employeur conteste l’intégralité des moyens soulevés par le salarié et fait valoir des courriers du client le 26 juin 2020, le 13 juillet 2020, le 3 août 2020 faisant valoir divers manquements du salarié à ses obligations professionnelles comme l’absence de rentrée d’un container la nuit dans l’enceinte de l’entreprise ou l’absence de mise d’une alarme de nuit.

/ S’agissant de la clause de mobilité, celle-ci est valable et a été loyalement mise en 'uvre dans l’intérêt de l’entreprise puisqu’il ne s’agit pas d’une mutation disciplinaire, que le refus de la mobilité est fautif, que l’annulation du permis de conduire du 21 janvier 2013 est antérieure à son embauche le 4 mars 2020 lorsqu’il a accepté la clause de mobilité et qu’il avait déjà un enfant à charge lors de la conclusion du contrat, ces conditions familiales n’ont ainsi pas changé entre l’acceptation de la clause de mobilité et sa mise en 'uvre, qu’il n’existe pas de délai minimal pour l’exécution de la clause de mobilité sauf un délai de prévenance suffisant comme en l’espèce, rendant ainsi le licenciement avec cause réelle et sérieuse.

/ L’employeur considère que le poste de travail n’a pas été proposé au salarié GEROLAMI puisqu’il a été recruté en contrat à durée déterminée.

/ L’employeur considère que le salarié ne s’est jamais plaint de harcèlement moral, qu’il n’a jamais informé l’inspection du travail où le médecin du travail qui n’est jamais intervenu dans l’entreprise, qu’il n’est pas intervenu auprès de son employeur.

/ L’employeur conteste toute dégradation des conditions de travail.

3 – Au vu de l’ensemble de ces éléments, l’employeur, dans sa lettre de licenciement du 12 mars 2021 fait part du courrier du 9 janvier 2021 adressé à 23h25 dans lequel le salarié précisait son impossibilité de se rendre sur son nouveau site d’affectation. Ainsi, l’employeur était informé sans délai du refus du salarié de se rendre sur le site de [Localité 5].

/ S’agissant de la clause de mobilité, celle-ci n’a pas été contestée dans son principe, elle est donc valable.

S’agissant de sa mise en 'uvre, il est admis que le refus par le salarié d’une mutation en application de la clause de mobilité peut justifier un licenciement pour faute. Mais le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse si l’employeur met en 'uvre la clause dans des conditions exclusives de bonne foi ou si cette mise en 'uvre porte une atteinte disproportionnée au droit du salarié à une vie personnelle et familiale. La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de démontrer que cette décision a été prise dans des conditions exclusives de bonne foi.

En l’espèce, si l’employeur indique à juste titre que le salarié avait accepté une clause de mobilité alors qu’il n’avait pas le permis de conduire, force aussi est de constater que l’employeur a recruté le salarié sachant qu’il n’avait pas le permis de conduire, hypothèse factuelle qui n’a pu lui échapper, l’annulation du permis de conduire datant de 2013.

De plus, l’application de la clause de mobilité n’est pas la conséquence de la perte d’un contrat avec le client du site, ni même d’une menace de la perte d’un tel contrat, ni d’une demande du salarié, ni d’une faute de ce dernier.

Le salarié justifie qu’après réception du courrier du 8 janvier 2021, il a écrit le même jour à son employeur pour lui indiquer qu’il n’avait plus le permis de conduire, qu’il n’y a pas de ligne directe de transport entre [Localité 7] et [Localité 5], qu’il peut refuser cette nouvelle affectation, qu’il n’a pas l’intention de déménager de [Localité 7] car il a un enfant à charge, le délai est trop court pour un éventuel déménagement et demande le maintien de son affectation sur le site de [Localité 7] ajoutant qu’il y a peut-être d’autres agents comme les salariés [N] et GEROLAMI qui pourraient éventuellement s’y rendre. De plus, il a comparu lors de l’entretien préalable du 8 mars 2021. Dès lors, au jour du licenciement, l’employeur ne pouvait ignorer le refus du salarié et les raisons sur lesquelles il se fonde.

Ainsi, l’employeur a mis à l’exécution la clause de mobilité, sans grief ni nécessité la justifiant, alors qu’il savait que le salarié n’avait pas de permis de conduire, que le très court délai de mise en 'uvre de la clause ne permet pas au salarié de déménager dans des conditions satisfaisantes, qu’il a un enfant à charge quand bien même celui-ci serait-il âgé de 19 ans, qu’un transport collectif s’avère impossible sur un tel trajet, que l’employeur n’a pas sollicité en particulier le salarié GEROLAMI même s’il ne dispose que d’un contrat à durée déterminée.

Dès lors, le salarié prouve la mauvaise foi de l’employeur dans la mise en 'uvre de la clause de mobilité qui porte aussi une atteinte disproportionnée au droit du salarié à une vie personnelle et familiale.

/ Il en est résulté pour le salarié une dégradation de ses conditions de travail tenant l’absence de salaire à compter de son refus de mobilité.

/ Concernant les autres faits matériels établis par le salarié au soutien de sa demande de harcèlement moral, l’employeur ne prouve pas que les agissements litigieux sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est donc caractérisé.

Il en est résulté une dégradation des conditions de travail du salarié comprenant notamment le préjudice économique lié à l’absence de salaire versé à la suite du refus du salarié qui sera réparé par la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 3000 euros à titre de dommages et intérêts à titre de harcèlement moral.

Sur la nullité du licenciement :

L’article 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L.1151-2 dispose quant à lui que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire, est nul.

Il est ainsi établi que le licenciement est nul.

Ce chef de jugement qui avait jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse sera infirmé.

Sur les indemnités de rupture :

Le salaire de référence du salarié s’élève à la somme de 1699,65 euros brute.

La lettre de licenciement mentionne un préavis d’un mois dont le point de départ est fixé au jour de la présentation de la notification de licenciement mais que, compte tenu de son refus de rejoindre la nouvelle affectation, le préavis ne sera donc pas effectué et ne sera pas rémunéré. Il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 1699,65 euros brute outre celle de 169,97 euros brute à titre de congés payés y afférents. Ce chef de jugement sera confirmé seulement s’agissant de la somme au titre de l’indemnité de préavis et infirmé concernant l’indemnité de congés payés afférente puisque omise dans le dispositif par le conseil de prud’hommes.

L’article L.1235-3-1 du code du travail prévoit que l’article L.1235-3 est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché (') 2° des faits de harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité à charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. S’agissant de l’indemnité de licenciement nul, il apparaît qu’en considération de la situation particulière du salarié, son âge pour être né le 26 février 1970, les circonstances de la rupture, sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 10 197,90 euros brute à titre d’indemnité pour licenciement nul. Ce chef de jugement sera infirmé.

Le salarié a été privé de son salaire du 25 janvier 2021 au 12 mars 2021. Il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 2656,49 euros à titre de rappel de salaire du 25 janvier 2021 au 12 mars 2021. Ce chef de jugement sera confirmé.

Sur les autres demandes :

La partie appelante succombe à la procédure, elle sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’intimé, l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’employeur devra tenir à disposition du salarié les documents de fin de contrat rectifiés.

L’employeur devra régulariser la situation du salarié auprès des organismes sociaux.

L’employeur sera condamné à rembourser à pôle emploi les indemnités versées dans la limite de 6 mois d’allocations de chômage.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a condamné l’employeur au titre du rappel de salaire assorti de l’indemnité de congés payés, au titre de l’indemnité de préavis et au titre des frais irrépétibles.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Annule le rappel à l’ordre du 6 août 2020.

Condamne la SAS PROTECTION SECURITE INDUSTRIE GRAND SUD à payer à [K] [D] les sommes suivantes:

3000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

10 197,90 euros brute à titre d’indemnité pour licenciement nul.

169,97 euros brute à titre de congés payés sur préavis.

Condamne l’employeur à rembourser à pôle emploi les indemnités versées dans la limite de 6 mois d’allocations de chômage.

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Y ajoutant,

Condamne la SAS PROTECTION SECURITE INDUSTRIE GRAND SUD à payer à [K] [D] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la SAS PROTECTION SECURITE INDUSTRIE GRAND SUD aux dépens.

La GREFFIERE Le PRESIDENT