ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 19 NOVEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/04988 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PR7W

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 08 SEPTEMBRE 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE NARBONNE – N° RG F21/00059

APPELANT :

Monsieur [U] [E]

[Adresse 8]

[Localité 2]

Représenté par M^e Jacques henri AUCHE de la SCP AUCHE HEDOU, AUCHE – AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER-Postulant

INTIMEE :

S.C.E.A. CHATEAU BASTIDE

[Adresse 15]

[Localité 1]

Représentée par M^e Sophie PASZEK, avocat au barreau de NARBONNE

Ordonnance de clôture du 01 Juillet 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 23 Septembre 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre chargé du rapport et devant M. Olivier GUIRAUD, Conseiller.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Olivier GUIRAUD, Conseiller

M. Jean-Jacques FRION,Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

FAITS ET PROCEDURE

La SCEA [Adresse 14], qui exploite depuis un domaine viticole de 180 hectares dans l’Aude dont 60 hectares en AOP [Localité 13] et IGP Aude Hauterive, embauchait le 1er janvier 1990 M. [U] [E] en qualité d’ouvrier agricole sans contrat de travail écrit avant de devenir régisseur.

Les parts de la SCEA [Adresse 14] étaient cédées en 2015 à la société chinoise BHC International Wine.

Mme [P] [I] épouse [F] était embauchée le 5 mai 2015 par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de régisseur.

Le 12 mai 2015, il était régularisé entre M. [U] [E] et le repreneur un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de régisseur. Il était également signé un contrat de travail avec le fils de ce dernier, M. [A] [E].

La nouvelle direction du domaine était confiée à Mme [P] [I] épouse [F].

Le 1er juin 2019, Mme [P] [I] épouse [F] laissait ses fonctions de directeur général à son époux, M. [R] [F].

Le 19 février 2020, M. [R] [F] faisait constater par huissier que la société Saint-Félix cultivait des parcelles de terres du domaine qui n’étaient pas visées dans le contrat de mise à la disposition signé avec la SAFER le 29 décembre 2014 et modifié par avenant du 20 décembre 2018.

Le 24 février 2020, l’employeur remettait contre décharge à M. [U] [E] une convocation à un entretien préalable assortie d’une mise à pied conservatoire prévu le 16 mars 2020 avec la liste du matériel appartenant à la société qu’il lui était demandé de restituer, ce qui était fait le jour-même en présence d’un huissier qui constatait la remise de l’ordinateur Apple et de l’IPhone.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 31 mars 2020, le salarié se voyait notifier sa lettre de licenciement pour faute grave.

Par requête en date du 11 juin 2020, M. [U] [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Narbonne aux fins de voir condamner son ancien employeur à lui payer divserses sommes indemnitaires au titre de l’exécution et et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement en date du 8 septembre 2022, la juridiction saisie a

— dit le licenciement pour faute grave valide pour l’attitude de dénigrement et d’un comportement déloyal de la part de M. [U] [E] à l’encontre de l’employeur;

— débouté M. [U] [E] de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral de la part de la SCEA [Adresse 14] ;

— condamné la SCEA du château de la Bastide à lui régler la somme de 10 124 euros au titre de l’indemnité de fin de carrière ;

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire;

— débouté les parties de leurs autres demandes ainsi que celles formées en application de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamné la SCEA [Adresse 14] aux entiers dépens.

Selon déclaration en date du 30 septembre 2022, M. [U] [E] a interjeté appel de ce jugement en ses dispositions relatives au harcèlement moral et à la rupture du contrat de travail.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 décembre 2024, M. [U] [E] demande à la cour de réformer le jugement dont appel et statuant à nouveau de :

Dire licenciement pour faute grave du 31 mars 2020 nulle ou à tout le moins injustifié et dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Dire que M. [U] [E] a été victime d’un harcèlement moral ;

En conséquence, réformant le jugement, condamner la SCEA du château de la Bastide à payer à M. [U] [E] les sommes suivantes :

' 30'376 euros au titre de l’indemnité de préavis;

' 3037 euros au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis ;

' 6 327 euros de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire ;

' 30'376 euros de dommages intérêts en réparation du préjudice subi au titre du harcèlement moral;

' 20'097 euros de rappel de salaire au titre de l’indemnité de panier repas augmenté des intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

' 5000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Dans ses écritures transmises électroniquement le 13 décembre 2024, la SCEA [Adresse 14] demande à la cour de confirmer le jugement dont appel et condamner l’appelant à lui payer la somme de 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Pour l’exposé complet des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été à été à nouveau clôturée par ordonnance du 1er juillet 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur le harcèlement moral

L’article L1152-1 du code du travail dispose que « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Il résulte de ces dispositions et de celles de l’article L. 1154-1 du même code qu’en matière de harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail et, dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’appelant expose que la relation de travail avec son employeur s’est dégradée au cours de l’année 2018, ce qui l’a contraint à dénoncer par écrit certaines situations anormales dans le cadre de l’exécution du contrat de travail qui sont à l’origine d’un état dépressif qui a été diagnostiqué.

Il ressort des explications de l’appelant que le harcèlement dont il a été l’objet s’est manifesté en raison des comportements de son employeur suivants:

— un surmenage en raison de l’alourdissement des tâches et des heures supplémentaires qu’il a dû effectuer notamment pendants les vendanges et qui lui ont été payées après plusieurs demandes;

— les presssions subies pour l’exécution de ses tâches;

— le retrait de son véhicule de fonction durant plusieurs mois, ce qui a rendu l’exécution des tâches lui incombant plus difficiles;

La société intimée conteste toute forme de harcèlement moral en faisant valoir que suite au changement de direction, il a été consenti un contrat de travail écrit définissant précisément les fonctions de régisseur pour lesquelles, l’appelant bénéficiait d’une grande liberté pour gérer l’équipe. Elle ajoute qu’il a également bénéficié d’une augmentation importante de sa rémunération en 2015 et que le statut de cadre lui a permis de percevoir un treizième mois dès décembre 2015.

Elle fait également valoir qu’en fait, c’est la direction de l’exploitation qui a été littéralement harcelée par l’appelant par ses attitudes et ses courriels incessants.

S’agissant du surmenage, force est de constater que l’appelant ne démontre nullement la surcharge de travail invoquée dans le but de l’empêcher de travailler sereinement étant observé qu’il n’a formulé aucune demande de rappel de salaire ou de paiement d’heures supplémentaires étant relevé que s’il déclare qu’elles lui ont été payées avec retard, il déclare également qu’il a été payé en dernier à ce titre ce qui démontre que le retrad invoqué ne le visait pas en particulier.

S’agissant des pressions subies, s’il ressort de la lecture des échanges entre les parties par courriels que la relation de travail s’était dégradée, aucun de ces écrits ne permet de conclure à un harcèlement.

S’agissant du retrait du véhicule, il ressort des explications des parties que la société intimée avait mis à la disposition de l’appelant une voiture BMW X1. La société appelante expose que ce véhicule lui avait été retiré au motif qu’il l’utilisait à des fins personnelles de façon excessive en rappelant que compte tenu de ses observations sur la note de service du 15 avril 2019, il lui a été affecté un véhicule de fonction de type Citroën Berlingo plus adapté à ses fonctions de régisseur qui suppose de se rendre régulièrement sur les parcelles de terres.

Il s’infère de ce qui précède que si la relation de travail entre l’appelant et son employeur ont pu être très tendues, il ne ressort d’aucune des pièces produites par le salarié aurait pu faire l’objet d’un harcèlement moral.

En conséquence, le jugement dont appel sera confirmé en ce qu’il a débouté l’appelant visant à voir dire qu’il a fait l’objet d’un harcèlement moral et en ses demandes indemnitaires à ce titre.

Sur les primes de panier

Se fondant sur les stipulations de la convention collective des exploitations de la Zone viticole de l’Aude, qui prévoient que la valeur de la nourriture est fixée par jour à 2 H 30 du SMIC et que la nourriture doit être saine et variée et suffisante en qualité et quantité, l’appelant demande à la cour de réformer le jugement dont appel en ce qu’il a rejeté sa demande au titre de l’indemnité de panier pour un montant de 20 1097 euros.

Toutefois, comme relevé par les premiers juges, la prime de panier (appelée également indemnité de repas ou panier repas) n’est due que lorsque le salarié doit se restaurer en déplacement ou quand il a des horaires particuliers ( décalés ou travail de nuit).

L’appelant ne démontrant nullement en quoi il serait créancier de cette indemnité de repas, étant observé qu’il habitait à proximité du domaine, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de ce chef de demande.

Sur le licenciement pour faute grave

Sur les motifs du licenciement

En application des dispositions de l’article 1232-1 du code du travail, tout licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

Il est constant que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et qu’il incombe à l’employeur de la démontrer.

La lettre de licenciement, dont les termes fixent les limites du litige, visent cinq griefs qu’il convient d’analyser.

1. Sur l’absence d’information de l’exploitation de certaines de nos parcelles par un tiers non mises à la disposition de la SAFER

La société appelante expose que le 19 février 2020, M. [F] a constaté que la société Saint-Félix cultivait des parcelles de terres qui n’avaient pas été mises à la disposition de la Safer dans la convention du 29 décembre 2014 et l’avenant du 20 décembre 2018, ce qui a fait l’objet d’un procès-verbal de constat d’huissier le jour même. Elle relève que l’appelant a téléphoné au gérant de la société Saint-Félix en prenant sa défense et en tenant des propos méprisants à l’égard de M. [F].

La faute reprochée à l’appelant, selon l’employeur consiste en l’absence de cette information par l’appelant, de la perte financière qui découle de l’absence de facturation de l’exploitation des parcelles [Cadastre 3] à [Cadastre 4]-[Cadastre 5]-[Cadastre 6]-[Cadastre 7]-[Cadastre 9]-[Cadastre 10]-[Cadastre 11] et les propos méprisants tenus à cette occasion par le salarié.

La société intimée produit la preuve que les parcelles précitées n’entraient pas dans la convention établie sous l’égide de la Safer et son avenant qui concerne 65 hectares alors qu’en tenant compte des parcelles réellement exploitées, la société Saint-Félix a pu exploiter 90 hectares environ sans recevoir de rémunération supplémentaires pour les parcelles qui n’ont pas été déclarées. Elle produit également un jugement rendu par le tribunal judiciaire de Narbonne le 29 janvier 2024 qui fait droit à la demande de la société intimée en paiement des fermages afférents aux parcelles qui ne figuraient pas dans la convention et son avenant.

L’appelant confirme dans ses écritures que cette pratique a commencé avant la cession des parts s’est perpétuée par la suite tel que cela résulte de l’attestation de l’ancien gérant de la SCEA ainsi que du témoignage de M. [M], gérant de la société saint-Félix.

Le fait que la société Saint-Félix ait pu bénéficier de l’exploitation des parcelles ne saurait justifier que l’attestation de son gérant soit écartée comme le sollicite la société appelante, celui-ci n’étant pas partie au litige.

Sur les faits reprochés, il résulte des attestations produites par le salarié que la société intimée a été informée de l’exploitation de ces parcelles non viticoles par la société Saint-Félix dans toute leur étendue bien avant la cession des parts, étant observé que cette situation n’aurait été constatée par les nouveaux représentants de l’employeur seulement quatre ans après le début de leur gestion.

Ainsi, il ne saurait être reproché au salarié de ne pas avoir informé son nouvel employeur qui était supposé connaître cette situation et qui a continué après la cession des parts de louer les parcelles en question.

De plus, l’irrégularité quant à la surface réellement exploitée ne saurait être reprochée à l’appelant qui n’a eu aucun pouvoir de décision avant et après la reprise de la société employeur.

Par ailleurs, il n’est pas démontré que le jour où l’employeur a fait constater cette anomalie l’appelant aurait parlé de façon méprisante à M. [F].

Dès lors, ce grief que les premiers juges n’ont pas retenu au bénéfice du doute, ne saurait caractériser une faute grave.

2. manquements professionnels graves au détriment de la SCEAdu domaine du château de la Bastide

Au titre de ce grief, il est reproché a l’appelant d’avoir procédé à des déclarations erronées pour le dossier PAC à la DDTM pour les années 2018 et 2019, dans le cadre desquelles il a déclaré 24,22 ha de culture en blé tendre d’hiver que la SCEA n’a jamais cultivé ni donné à bail et que des notes manuscrites de l’appelant montrent que l’appelant a proposé le schéma de fraude à la PAC qui a abouti à l’accord frauduleux entre M. [S] et M. [M] le 30 février 2012.

L’appelant expose en substance que concernant les déclarations PAC, celles-ci ont été faites avec l’assistance de la chambre d’agriculture et qu’il a repris simplement ce qui se faisait avant la cession des parts afin d’activer le DPU et obtenir des aides importantes pour l’exploitation et le versement des fermages. Il ajoute qu’à défaut, il aurait fallu que la SCEA entretienne les terres à ses frais moyennant un coût annuel d’un montant de 3 875 euros. Il conteste avoir agi de façon frauduleuse comme le soutient l’employeur.

La société intimée expose que, au-delà du caractère frauduleux des déclarations, les subventions européennes ne pouvaient être versées qu’à des gérants français. Elle ajoute que la gérance étant assumée par une société chinoise, elle a dû restituer ce qui avait été versé par erreur et que le salarié a commis de graves manquements envers elle en toute conscience qui n’avait en aucun cas validé des pratiques illicites dont elle ignorait l’existence.

S’il résulte des explications de l’employeur que les déclarations n’auraient pas été faites de façon régulière, force est de constater que l’appelant n’en a retiré aucun bénéfice et qu’il a perpétué une pratique qui a été avalisée par la chambre d’agriculture tel que cela ressort des bons de commande de télédéclaration PAC produites par l’employeur. Il ne saurait non plus être déduit des notes manuscrites anciennes que l’employeur produit que l’appelant serait à l’origine d’un système de fausses déclarations. Enfin, la société intimée ne démontre nullement avoir été contrainte de rembourser les aides qu’elle aurait indument perçues.

Dans le cadre de ce deuxième motif, l’employeur reproche à l’appelant la facture FA2019228 de la société de taille Vitizonne en ayant mentionné un nombre de ceps plantés entre 1980 et 2005 à 0,21 euros le cep sans tenir compte d’environ 10 000 ceps manquants selon ce que lui a indiqué la Société [Z], ce qui représente une perte de 1 260 HT par an, soit 6 300 euros depuis 2015.

L’appelant conteste toute faute à ce titre. Il produit un courriel du 11 février 2020 qu’il avait adressé à M. [F] dans lequel il expliquait : ' Concernant les manquants dans les vignes, aujourd’hui il n’existe pas de comptage. Pour la simple et bonne raison que c’est très coûteux. À mon avis, il coûterait bien plus cher de faire compter les plants du vignoble de la Bastide chaque année que de payer quelques souches à une entreprise pour que ce vignoble soit propre. Je vous rappelle que pour les manquants de la Syrah, votre épouse nous a dit qu’elle allait les compter elle-même. Nous attendons toujours'. Il produit également une attestation du gérant de la société Vitizonne qui déclare que lors de son intervention, l’appelant a fait état des manquants et qu’il lui avait proposé en échange des manquants de couper les gourmands sauvages au pied des souches et d’enlever les souches sèches, ce qui constituait un travail beaucoup plus contraignant.

Eu égard aux pratiques habituelles en la matière, c’est par une juste appréciation que les premiers juges n’ont pas retenu ce grief.

La société intimée reproche également à l’appelant de ne pas avoir négocié un devis d’abbattage de deux arbres à hauteur de 1 400 que le gérant, M. [F], a réussi à faire diminuer de 350 euros en lui proposant de garder le bois comme bûches d’hiver. Elle considère que la faute est caractérisée en ce que l’appelant n’a pas cherché à lui faire faire ces travaux à un moindre coût.

L’intimé conteste toute faute dans la mesure où, en fait, son employeur lui avait demandé de faire faire un devis avec l’enlèvement du bois.

Or, l’employeur ne conteste pas avoir demandé à l’appelant de faire établir un devis d’abattage avec l’enlèvement du bois, ce qu’il reconnaît dans une certaine mesure selon les termes de la lettre de licenciement où il indique avoir obtenu la réduction du coût de la prestation en proposant de garder le bois.

Ce motif ne saurait dès lors être retenu.

3. Sur le dénigrement manifeste

Dans la lettre de licenciement, l’employeur vise un courrier recommandé avec avis de réception daté du 20 février 2020, reçu le 3 mars suivant, écrit par le conseil de l’appelant par lequel ce dernier a formulé certaines observations quant au fonctionnement de l’entreprise.

En effet, dans ce courrier l’appelant a:

— indiqué être inquiet de la situation économique du domaine et de sa façon dont il est géré,

— exprimé ses doutes sur les orientations prises par la « gérance chinoise »,

— affirmé que les prestataires ne sont plus payés, que les ventes chutent, que les travaux nécessaires ne sont pas réalisés,

— écrit que le climat social est déplorable, que ni les objectifs ni les priorités ne sont pas définies, laissant ainsi entendre que ses supérieurs hiérarchiques sont incompétents,

— menacé de déclencher une procédure de sauvegarde.

L’appelant soutient que c’est à tort que les premiers juges ont retenu que ce courrier revêtait un caractère de dénigrement manifeste et constuait un comportement déloyal de sa part en précisant que cette lettre faisait suite à plusieurs demandes écrites concernant l’exploitation de la SCEA. Il fait valoir que ses inquiétudes sont démontrées par les pièces qu’il produit et notamment par l’étude réalisée par le cabinet Cerfrance. Il ajoute avoir agi dans l’unique intention d’alerter son employeur sans aucun dénigrement et sans abus de l’exercice de son droit d’expression tel que prévu par l’article L. 1121-1 du code du travail en précisant qu’il n’est pas l’auteur de ce courrier qui a été adressé par son avocat.

Il estime avoir agi en tant que lanceur d’alerte et que le licenciement prononcé en lien avec l’exercice de sa liberté d’expression, doit être considéré comme étant un licenciement nul.

La société intimée fait valoir que lors de l’entretien préalable, l’appelant s’est défendu en indiquant « n’avoir jamais eu un avertissement en 30 ans ; vous voulez casser mon image, je casse aussi celle du château » reconnaissant ainsi dénigrer la nouvelle direction depuis le rachat du Domaine. Elle ajoute qu’il n’appartient pas au salarié de juger de la gestion décidée par son employeur, dès lors que cette gestion est conforme aux règlements en toutes matières, et qu’elles respectent les droits du chacun. Elle précise que la liberté d’expression ne justifie pas de dire tout et n’importe quoi et que les propos calomnieux et excessifs constituent un abus de droit et consistent en une faute grave comme en l’espèce.

Le dénigrement est le fait de jeter un discrédit sur une entreprise, ses produits ou ses services. Il est constant qu’un salarié a le droit d’exprimer son opinion concernant son employeur mais de façon pondérée et constructive, sous peine de sanctions disciplinaires. En application de l’article 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales qui consacre la liberté d’expression, il a été rappelé que l’exercice abusif de ce droit peut être sanctionné.

Aux termes de la lettre de licenciement, le grief est fondé sur le courrier du 20 février 2020 adressé à l’employeur par le conseil du salarié. Ce grief ne concerne dès lors qu’une lettre écrite adressée à l’employeur sans aucune diffusion à des tiers.

Dès lors, et en considération de l’absence de diffusion du courrier querellé dont les termes ne sont en aucune manière injurieux, ce grief n’est nullement caractérisé et ne saurait permettre de retenir, comme l’ont fait les premiers juges, une faute grave.

4. signature de document en l’absence de délégation de le pouvoir

La société intimée expose que lors du contrôle interne réalisé après les faits du 19 février 2020, elle a découvert que l’appelant avait signé un contrat de travail occasionnel en date du 28 novembre 2017 pour son épouse alors qu’il n’est pas délégataire du pouvoir d’embauche et qu’il a signé des documents aux fins d’obtenir la certification Haute Valeur Environnementale III. Elle ajoute que ces fait ont été reconnus par l’appelant lors de l’entretien préalable ainsi que dans ses écritures.

L’appelant expose qu’il pouvait signer ces documents dans la mesure où il entre dans ses attribution une « mission générale de gestion de l’exploitation » et qu’en page 2 de son contrat de travail, il a en charge l’accomplissement des formalités administratives liées aux embauches de sorte qu’il a pu signer des contrats d’embauche de son épouse très régulièrement avant et après la cession des parts avec l’accord de ses employeurs successifs qui connaissaient ce fait en précisant que le contrat de travail conclu au profit de son épouse en 2018 a été signé par Mme [F].

S’agissant de la certification Haute Valeur Environnementale III, il indique avoir suivi la procédure de certification avec l’accord de son employeur, laquelle est bénéfique pour la société et consacre la qualité du travail effectué sur l’exploitation.

Il résulte des pièces produites par les parties que les embauches de l’épouse de l’appelant étaient connues de l’employeur qui les a avalisées et qu’il était informé de la procédure de certification.

Dès lors, c’est par une juste appréciation des faits de l’espèce que les premiers juges n’ont aps retenu ce grief.

5. Sur la remise partielle du matériel de la société.

La société intimée reproche à l’appelant d’avoir, le 24 février 2020, lors de la remise de la convocation à l’entretien préalable, remis un faux code d’accès de l’ordinateur à l’huissier mandaté pour le récupérer. Elle ajoute que cette résistance constitue un manquement grave à ses obligations et ce d’autant que l’exploitation du téléphone professionnel a permis de découvrir qu’il organisait des parties de chasse sur le domaine sans autorisation de sa direction et qu’il utilisait le matériel professionnel à des fins personnelles notamment durant le temps de travail. Elle ajoute qu’il n’était pas dans ses attributions de régisseur d’avoir accepté cette chasse et que dans le courrier adressé par son avocat, il se plaint de

« surmenage », alors qu’il a été découvert sur son téléphone professionnel des visionnages « privés olé olé » durant son temps de travail ainsi que l’organisation de rendez-vous avec son avocat.

L’appelant conteste avoir résisté à la demande de restitution du matériel professionnel. Il expose qu’il était contraint d’organiser les chasses qui étaient imposées par le préfet et qu’il lui incombait de les organiser. Il ajoute que les échanges avec son avocat ne revêtent aucun caractère fautif et que s’agissant des photographies, son téléphone a pu être utilisé par d’autres personnes.

Il n’est pas contesté que les chasses étaient imposées par le préfet de sorte que ce grief ne saurait être retenu. Il ressort du procès verbal de constat d’huissier produit aux débats que durant la période d’embauche, l’appelant a utilisé le téléphone à des fins personnelles notamment pour contacter une certaine Mme [O] ainsi que pour visionner des photographies de femmes et contacter son avocat.

La correspondance concernant Mme [O] n’est nullement visée dans la lettre de licenciement. Dès lors, il n’y a pas lieu de prendre en compte dont l’employeur fait état dans ses écritures.

Concernant les photographies, leurs dates de consultation et leurs heures permettent d’affirmer que celles-ci ont été regardées par l’appelant alors qu’il détenait le téléphone potentiellement durant l’exécution de ses tâches.

Toutefois, dans la mesure où l’employeur indique dans la lettre de licenciement: ' Nous avons découvert sur votre téléphone professionnel, même si cela est plus anecdotique, des visionnages 'privé olé olé', tout comme l’organisation de rendez-vous avec votre avocat', ce grief ne saurait non plus caractériser une faute grave.

Sur les conséquences du licenciement

L’appelant soutient à titre principal que le licenciement dont il a été l’objet est nul en raison du harcèlement qu’il a subi mais également du fait qu’il a usé de sa liberté d’expression en ayant fait adresser le 20 février 2020 un courrier, qui est visé dans la lettre de licenciement, à son employeur par son avocat.

En l’absence de harcèlement, la nullité du licenciement ne saurait être prononcée à ce titre. Par ailleurs, la cour relève que l’employeur indique, sans être contredit par le salarié et comme le démontrent les pièces, que la lettre en question a été reçue par ce dernier le 3 mars 2020, soit postérieurement à la convocation à l’entretien préalable qui lui a été remise en main propre le 24 février 2020.

Il ne peut dès lors se déduire que la procédure de licenciement a été diligentée du fait de ce courrier.

Dès lors, le jugement entrepris doit être confirmé ence qu’il rejeté la demande de l’appelant visant à voir annuler le licenciement prononcé à son encontre.

En revanche, le jugement entrepris doit être infirmé en ce qu’il a dit que le licenciement de l’appelant reposait sur une cause réelle et sérieuse.

— Sur la demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire

Aux termes de l’article L. 1332-3 du code du travail, la mise à pied conservatoire est une mesure de suspension provisoire du contrat de travail, non une sanction, permettant d’écarter temporairement un salarié dans l’attente d’une décision disciplinaire.

Il est constant qu’en application des dispositions précitées, le non-paiement du salaire dû au titre d’une mise à pied conservatoire impose l’existence d’une faute grave.

En l’espèce, en l’absence de faute grave pouvant être reprochée au salarié, celui-ci est fondé en sa demande de rappel de salaire.

En conséquence, il y a lieu de réformer le jugement dont appel en ce qu’il a débouté l’appelant de ce chef de demande et de condamner la société intimée à lui payer la somme de 6 181,55 euros.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

En application de l’article 73 de la convention collective des exploitations de la zone viticole de l’Aude, l’appelant a droit à un préavis de six mois.

Il convient en conséquence de condamner la société intimée à payer à M. [U] [T] la somme de 29 672,10 euros majorée de la somme de 2 967,21 euros au titre des congés payés afférents en tenant compte du salaire de base brut de ce dernier.

Sur l’indemnité de licenciement

En application de l’article 76 de la convention collective précitée, l’appelant a droit à une indemnité de licenciement, au-delà de 10 ans d’ancienneté, d’un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté.

En conséquence, il convient de condamner la société intimée à payer à l’appelant la somme de 42 859,70 euros à ce titre en tenant compte du salaire de base mensuel de ce dernier.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.

Conformément aux dispositions précitées et de l’ancienneté de l’appelant qui comptait 30 ans d’ancienneté au moment de la rupture, ce dernier peut prétendre à une indemnité d’un montant minimum de trois mois de salaire et d’un montant maximum de 20 mois de salaire brut.

Eu égard au préjudice, du niveau de rémunération et de l’ancienneté de l’appelant, il convient de lui allouer la somme de 29 945,10 euros à ce titre correspondant à six mois de salaire.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La société intimée, qui succombe pour une bonne partie en cause d’appel, sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’appelant, l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés par ce dernier en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire dans les limites de l’appel, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [U] [E] de ses demandes relatives au harcèlement moral et en sa demande de paiement des indemnités de panier;

Le réforme pour le surplus et statuant à nouveau,

Condamne la SCEA [Adresse 12] à verser à M. [U] [E] les sommes suivantes :

—  6 181,55 euros au titre du rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire;

—  42 859,70 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  29 672,10 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  2 967,21 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  29 945,10 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires;

Condamne la SCEA Château de la Bastide à verser à M. [U] [E] la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SCEA [Adresse 12] aux dépens exposés en cause d’appel.

La greffière Le président