ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 23 JANVIER 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 21/07075 – N° Portalis DBVK-V-B7F-PHP6

Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 DECEMBRE 2021

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 19/01375

APPELANT :

Monsieur [T] [E] [L]

né le 01 Janvier 1983 à [Localité 4] (ALGERIE)

de nationalité Algérienne

Domicilié [Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté sur l’audience par M^e Sarah MASOTTA de la SELARL ALTEO, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.R.L. SICC

Domiciliée [Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée sur l’audience par M^e Jérôme PASCAL de la SARL CAP-LEX, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 14 Octobre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

Greffier lors du prononcé : Madame Naïma DIGINI

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 1er septembre 2017, M. [T] [E] [L] a été engagé à temps partiel, à hauteur de 65 heures mensuelles, par la SARL S.I.C.C exploitant un bar, « Le Cubanito Café » et employant moins de 11 salariés, en qualité de « serveur animateur » soumis à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants, moyennant une rémunération mensuelle de 640,90 euros « lissée sur l’année pour la durée du travail de 65 heures » mensuelles « réparties sur 5 jours par semaine et 18 heures hebdomadaires ».

Par avenant du 26 avril 2018, la durée du travail a été diminuée à compter du 7 juin 2018 à 12 heures par semaine et à 2 jours de travail par semaine, soit 51,96 heures mensuelles, à la demande du salarié du 12 avril 2018 qui souhaitait libérer ses samedis pour un autre emploi, sa rémunération mensuelle brut étant alors fixée à 513,36 euros.

En mai 2018, l’employeur a accordé des jours de congés sans solde au salarié.

Le 2 février 2019, le salarié a de nouveau sollicité 3 jours de congés sans solde, que l’employeur a accepté de lui accorder par lettre du 4 février 2019, tout en lui demandant « un grand engagement » dans une période difficile pour l’activité commerciale.

A partir de cet évènement, les parties ont échangé de nombreux courriels et lettres et leurs relations se sont dégradées.

Le 29 mai 2019, le salarié a bénéficié d’une visite liée au suivi individuel de son état de santé. Le médecin du travail a émis l’avis suivant :

'Pas d’avis d’aptitude délivré ; l’état de santé de Monsieur [L] est temporairement incompatible avec son poste de travail. Je l’adresse à son médecin pour prescription d’un arrêt.'

Le 19 juillet 2019, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie pour « lombalgies » jusqu’au 20 juillet suivant inclus.

Le 1er août 2019, l’employeur a notifié au salarié un avertissement.

Par lettre du 7 octobre 2019, il l’a convoqué à un entretien préalable à un licenciement, fixé le 21 octobre 2019.

Par lettre du 31 octobre 2019, l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute grave.

Par requête enregistrée le 6 décembre 2019, exposant qu’il avait été victime de harcèlement moral et que son licenciement était nul, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier.

Par jugement du 1er décembre 2021, le conseil de prud’hommes a « confirmé » que le licenciement de M. [T] [L] était pour faute grave, dit qu’il n’y avait pas de harcèlement moral, débouté M. [T] [L] de ses demandes, débouté la SARL SICC de toutes ses demandes et laissé les dépens à la charge du salarié.

Par déclaration enregistrée le 8 décembre 2021, le salarié a régulièrement interjeté appel de tous les chefs de ce jugement.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 30 septembre 2024, M. [T] [E] [L] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes et, statuant à nouveau, de :

— juger qu’il a été victime de harcèlement moral ;

— à titre principal, requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement nul et condamner la SARL SICC à l’enseigne « Le Cubano Café » à lui payer la somme de 6 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— à titre subsidiaire, requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la SARL SICC à lui payer la somme de 1 890 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— en tout état de cause, condamner la SARL SICC à l’enseigne « Le Cubano Café » à lui payer les sommes suivantes :

* 5 000 euros net de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 1 080 euros brut à titre d’indemnité de préavis,

* 108 euros brus à titre d’indemnité compensatrice de congés payés correspondante,

* 315 euros net à titre d’indemnité de licenciement,

* 3 000 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

ainsi qu’aux entiers dépens.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 30 septembre 2024, la SARL SICC demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté les entières demandes de M. [T] [E] [L] ;

— infirmer le jugement en ce qui l’a déboutée de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et lui allouer la somme de 2 500 euros à ce titre pour la procédure de première instance et d’appel et y condamner M. [L], avec les entiers dépens de première instance et d’appel.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 14 octobre 2024.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, le salarié fait valoir qu’il a subi un harcèlement moral de la part de l’employeur qui a modifié un élément essentiel du contrat de travail, à savoir ses horaires de travail et leur répartition sur la semaine, et lui a demandé de travailler les mardi et mercredi alors que l’employeur savait qu’il travaillait ces mêmes jours au profit d’un autre établissement de nuit, L’Entracte, que le ton de l’employeur a radicalement changé après février 2019 et que son état de santé s’est dégradé.

Il verse aux débats les pièces suivantes :

— son courriel du 22 mai 2019 envoyé à M. [N], par lequel il indique avoir été « terriblement choqué et secoué par les propos » tenus par ce dernier au cours d’un entretien du 20 mai 2019 à propos d’heures de travail qu’il devait rattraper qu’il énumère comme suit : « Je n’ai pas que sa à foutre m’occuper de vos emmerdes », « arrête de m’emmerder avec ça », « vous foutez le bordel », « si vous voulez qu’on se foute sur la gueule je suis là », qu’il ne trouve plus le sommeil depuis lors et a pris un rendez-vous avec un psychologue pour l’aider à surmonter la situation,

— le courriel en réponse du 28 mai 2019 par lequel l’employeur lui rappelle en substance que le planning est affiché, que dans la mesure où il lui a présenté une demande de rupture conventionnelle, il lui propose de la mettre en 'uvre, que l’équipe souhaite travailler dans la bonne humeur ; il indique :

« Et je vous confirme que M. [J] ne veut plus vous parler, que M. [C] ne veut plus vous parler, que l’entreprise, les Femmes et les Hommes qui y travaillent et qui y vivent ne veulent plus vous subir car ils et nous vous subissons.

Je vous ai dit que je n’avais pas que ça à foutre de m’occuper de vos emmerdes.

Je vous ai dit d’arrêter de m’emmerder avec ça.

Et je confirme que vous foutez le bordel dans une entreprise qui est un bar et qui fait rarissime embauche quasiment tous ses salariés en CDI même pour 12 heures de travail hebdomadaire et qui plus les gardes certains depuis 2006.

(')

Je vous confirme que vous faites partie des soucis permanents de M. [J] et de [C] et je ne sais pas si vous leur coupez le sommeil mais je n’en serais pas surpris.

A propos de M. [J], il a des difficultés de santé actuellement et vous le savez.

Utilisez donc ce mail lors de la visite à l’AMETRA ils le suivent aussi comme ils suivent tous les salariés de la société.

(')

M. [L] vivez tranquille et laissez-nous vivre tranquille.

Actuellement ce que vous nous faites subir va tous nous envoyer à l’AMETRA.

N’ayez aucun doute que je n’aurai aucune hésitation à vous adresser la parole.

Je vous remercie de votre attention et vous prie d’agréer, Monsieur, mes salutations distinguées »,

— son courriel du 14 juin 2019 envoyé à M. [N] à 22h20 par lequel il indique qu’en reprenant son poste ce jour à 22 heures, il est allé consulter le planning et a « trouvé des annualisations » alors qu’un délai de prévenance de 7 jours doit être respecté, ainsi que la réponse du 15 juin suivant par laquelle le responsable lui indique que le planning a été affiché le 7 juin, que l’arrêt de travail du salarié finissant le 9 juin, il aurait pu l’interroger sur son planning, que compte tenu de son compteur temps largement positif, il était en récupération horaire jusqu’au 30 juin 2019 ; le responsable lui indique également qu’il est payé 30 minutes après la fermeture de l’établissement pour aider à la remise en état du bar et au nettoyage, ce qu’il ne fait pas et qu’il lui demande de respecter ses horaires de travail,

— son courriel du 15 juin 2019 (pièce n°10) dont le contenu ne correspond pas à ce que le salarié indique dans ses écritures et qui est rédigé comme suit :

« Bonjour,

Je me suis tenu au courant au près de mon responsable direct Mr [J] comme le montre le SMS en date du 9 ainsi que le 11 me confirment que jetait en fonction vendredi et samedi ainsi que pour la fête de la musique donc je me suis tenu informer »,

— les lettres des 11 et 15 juillet 2019 de l’employeur relevant que le salarié ne respecte pas ses horaires de travail, n’aide pas à la remise en état de l’établissement après la fermeture alors qu’il est payé 30 minutes pour ce faire, qu’il utilise une « mixetape » (compilation de morceaux de musique) alors qu’il doit préparer son animation musicale et l’adapter en temps réel à l’ambiance du moment,

— l’avertissement du 1er août 2019, lequel mentionne notamment que le 26 juillet 2019, le salarié a refusé d’effectuer les tâches de nettoyage, de rangement et de réassort du bar alors que M. [C] lui demandait d’y procéder, qu’il a ensuite refusé d’essuyer les tables et a quitté les lieux à 2h05, que le lendemain il a également refusé de participer au nettoyage et au rangement du bar, répondant qu’il n’était pas payé pour cela, alors que ces tâches entrent dans ses fonctions,

— son courriel du 5 août 2029 par lequel il estime en substance que la dégradation des relations a commencé le 14 mai 2019 lorsqu’il a demandé des précisions sur le rattrapage de ses heures, que son planning pour annualisation a été modifié pendant 2 semaines sans qu’il ait été informé en amont, qu’il a reçu quatre lettres recommandées en deux semaines et enfin que son planning a de nouveau été modifié, le programmant les mardi et mercredi alors qu’il travaille ailleurs ces jours-là et que son responsable le sait ; il dénonce le harcèlement dont il est l’objet,

— la réponse de M. [N] envoyée par courriel le 11 août 2019, par lequel l’employeur lui assure en substance qu’il ne l’a pas embauché en CDI pour le licencier, qu’il souhaite qu’il fasse son travail alors qu’il répond « je refuse de nettoyer les tables. C’est les femmes qui font ça », que depuis sa demande de congé sans solde de février 2019, la situation s’est dégradée car il n’a pas accepté que l’employeur lui accorde ces jours tout en lui rappelant qu’il devait s’investir à ses côtés dans l’intérêt de l’entreprise ; il indique : « Vous vous êtes trompé d’origine. Ce n’est pas le 14 mai mais le 4 février.

Vous dire OUI MAIS ! qu’elle horreur ! comment est-ce possible !! Vous dire ça à Vous !! » et qu’il souhaite qu’il fasse bien son travail,

— les lettres des 9 août et 2 septembre 2019 relatives à ses absences injustifiées des 30 et 31 juillet 2019 et de tout le mois d’août 2019, précisant qu’il ne serait pas rémunéré pour ces journées non travaillées,

— la lettre de mise en demeure de son conseil datée du 12 août 2019 à laquelle l’employeur a répondu que si le salarié avait probablement un conflit avec l’entreprise, celle-ci n’en avait pas avec lui,

— son contrat de travail signé avec l’établissement L’Entracte qui stipule qu’il travaille à compter du 27 juin 2017 à hauteur de 9 heures par semaine avec une alternance entre les semaines, les nuits du mardi au mercredi et du mercredi au jeudi,

— les plannings des semaines 24 et 27 de l’année 2018 (soit du 11 au 17 juin et du 2 au 6 juillet) établissant qu’il était programmé un mardi soir et un mercredi soir,

— la lettre du 9 août 2019 par laquelle l’employeur lui reproche de ne pas être venu travailler sans motif la semaine 31 alors que le planning fixait ses journées de travail les mardi 30 et mercredi 31 août.

Le salarié verse également aux débats l’avis du médecin du travail du 29 mai 2019 ainsi que son arrêt de travail initial du 19 juillet 2019 au 20 juillet 2019 inclus pour « lombalgies ».

Le ton utilisé par l’employeur dans ses écrits adressés au salarié apparaît inadapté même s’il était en droit de faire des remarques sur la conduite de ce dernier.

Le positionnement systématique du salarié à compter d’août 2019 les mardis et mercredis soirs, soirées correspondant aux soirs travaillés dans un autre établissement de nuit, est également établi.

Pris dans leur ensemble, les faits ainsi établis, en ce compris les données médicales, laissent présumer une situation de harcèlement moral de la part de l’employeur.

Celui-ci conteste tout harcèlement moral et expose que le salarié travaillait à son profit les soirs de moindre affluence, les mardis et mercredis et qu’il se rendait à l’issue de son service au « Panama » (« L’Entracte »), situé à cinq minutes à pied, établissement qui travaille exclusivement de nuit à partir de minuit jusqu’à 6 heures du matin, où il effectuait ses heures de travail.

Il verse aux débats :

— la lettre du 12 avril 2018 du salarié, par laquelle celui-ci indiquait qu’il travaillait tous les jeudis, vendredis et un samedi sur deux et qu’il ne souhaitait plus travailler le samedi afin de travailler dans un autre établissement à compter de juin 2018, ainsi que la réponse positive à cette demande,

— la lettre du 2 février 2019 par laquelle le salarié réclame des congés sans solde les samedis 16 et 23 février 2019 et 2 mars 2019 ainsi que la réponse positive à cette demande datée du 4 février 2019,

— sa lettre du 15 février 2019 en réponse à un courriel du 10 février du salarié – non versé aux débats – envoyé par celui-ci à réception de la réponse favorable du 4 février 2019, aux termes de laquelle l’employeur lui demandait « un grand engagement » compte tenu de la période difficile ; cette réponse du 15 février s’attache à reprendre le contenu du courriel du 10 février et à y apporter un commentaire destiné à clarifier ou à préciser la situation, notamment en rappelant que l’entreprise a accepté toutes ses demandes de congés sans solde depuis le 22 septembre 2017 ainsi que ses demandes de congés même en cas de solde négatif, qu’elle a été mise devant le fait accompli pour son absence des 12 et 13 janvier 2018, qu’elle a accepté toutes ses demandes de modification portant sur les jours de travail (initialement, il travaillait les jeudis et vendredis, ensuite il a travaillé les jeudis et dimanches, puis les vendredis et samedis) et qu’il lui est demandé une plus grande implication dans l’intérêt de l’entreprise,

— ses deux lettres du 22 juillet 2019 relevant d’une part, l’absence du salarié sans motifs le samedi 13 juillet 2019, d’autre part, le non-respect du délai de 48 heures pour transmettre son arrêt de travail pour maladie portant sur les vendredi 19 juillet et samedi 20 juillet 2019,

— l’avertissement du 1er août 2019 portant sur le refus du salarié d’effectuer les tâches de rangement les vendredi 26 juillet et samedi 27 juillet 2019 ainsi que les lettres des 9 août et 2 septembre 2019 produites par le salarié relevant ses absences injustifiées les 30, 31 juillet 2019 et durant tout le mois d’août 2019,

— les attestations régulières de MM. [S] et [J], ex-salariés, le second étant à cette époque responsable d’établissement, lesquels indiquent que le salarié refusait de remplir certaines des tâches relevant de ses fonctions, notamment le rangement de la salle après la fermeture.

*

Certes, l’employeur établit qu’il a fait droit systématiquement au début de la relation de travail aux demandes de congés sans solde ou de congés du salarié, de même qu’aux demandes de modification de la durée de travail et de sa répartition entre les jours de la semaine, dans le seul intérêt du salarié qui travaillait à temps partiel dans un autre établissement de nuit.

Mais, il ne produit aucun élément objectif étranger à tout harcèlement s’agissant du ton inadapté des écrits envoyés au salarié, (nulle pièce versée aux débats venant étayer le comportement inadapté que le salarié aurait adopté à l’égard de ses collègues, le seul fait de ne pas remplir l’intégralité de ses tâches ne pouvant justifier la virulence de ses courriers), ainsi que de la modification unilatérale des jours de travail à compter de la semaine du 29 juillet 2019, date à laquelle il a positionné le salarié systématiquement sur les mardis et mercredis soirs.

Pourtant, le salarié a, dans le cadre de son courriel du 5 août 2019, précisé clairement à l’employeur son impossibilité de travailler les mardis et mercredis soirs du fait de son engagement contractuel à l’égard d’un autre établissement.

Ce faisant, l’employeur a commis des agissements répétés de harcèlement moral à l’égard du salarié qui ont eu pour effet de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors que le harcèlement moral est caractérisé, il y aura lieu de condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef.

Sur le licenciement pour faute grave.

L’article L 1232-1 du Code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à une cause réelle et sérieuse.

L’article L 1235-1 du même Code prévoit que le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement est rédigée comme suit :

'Monsieur,

(')

Depuis le 30 juillet 2019 vous avez abandonné votre poste et vous êtes absent de manière persistante sans aucune explication ni justification.

Malgré nos rappels et mises en demeure d’avoir à reprendre le travail et à nous justifier, par retour, du motif légitime de votre abandon de poste et de vos absences persistantes, vous n’avez pas réagi et, ce, sans fournir le moindre justificatif en laissant de la sorte l’entreprise et vos collègues supporter la situation.

Cet abandon de poste et cette absence injustifiée constitue une faute caractérisée, grave et préjudiciable à la bonne marche de notre entreprise.

Nous avons pourtant longuement patienté et espéré un sursaut de votre part.

Sans résultat, ce qui a conduit à votre convocation à un entretien préalable.

Ce comportement non conforme à vos obligations professionnelles constitue une faute caractérisée d’autant plus grave que votre attitude est particulièrement préjudiciable aux intérêts de l’entreprise qui doit faire face quotidiennement à votre abandon de poste et à votre absence pour gérer la poursuite de l’activité et pallier votre non-respect de vos obligations professionnelles.

Votre maintien dans l’entreprise compte tenu de votre comportement et de ses conséquences s’avère impossible même durant un préavis.

En conséquence, en raison des motifs susvisés, nous sommes contraints de prononcer votre licenciement pour faute grave.

La rupture prend donc effet immédiatement et sans indemnités, hors congés payés. (')'.

L’employeur reproche au salarié un abandon de poste depuis le mardi 30 juillet 2019.

Il n’est pas discuté que le salarié n’a pas repris son poste de travail le 30 juillet 2019 mais que l’employeur a relevé ses absences injustifiées des 30 et 31 juillet 2019 et du mois d’août 2019 par lettres des 9 août et 2 septembre 2019.

Il est également constant que le salarié ne s’est pas non plus présenté à son poste postérieurement au 2 septembre 2019.

Toutefois, il résulte de ce qui précède qu’alors que l’employeur était informé depuis le 5 août 2019 de ce que le salarié était dans l’impossibilité de prendre son poste les mardis et mercredis soirs du fait de ses obligations contractuelles issues d’un autre contrat de travail à temps partiel le liant à un autre établissement de nuit, il a persisté à le programmer ces mêmes soirs en sachant pertinemment qu’il ne pourrait pas assurer ses fonctions au sein de son établissement.

Dès lors, le licenciement pour faute grave n’est pas fondé et doit être déclaré nul compte tenu de la situation de harcèlement moral subi par le salarié.

Le jugement sera infirmé de ces chefs.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture.

En application de l’article L 1235-3-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, l’article L 1235-3 du même code n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché de la nullité prévue en cas de faits de harcèlement moral.

En l’espèce, compte tenu de l’âge du salarié (né le 1er janvier 1983), de son ancienneté à la date du licenciement (plus de 2 ans), de sa rémunération mensuelle brut (540 euros) et des justificatifs relatifs à sa situation actuelle (RSA jusqu’en mai 2024, contrat de travail en qualité de disc jokey depuis mai 2024), il convient de fixer les sommes suivantes à son profit :

—  3 400 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 080 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (2 mois),

—  108 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

—  315 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

Sur les demandes accessoires.

L’employeur sera tenu aux dépens.

Il est équitable de le condamner à payer au salarié la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

INFIRME l’intégralité des dispositions du jugement du 1er décembre 2021 du conseil de prud’hommes de Montpellier ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

JUGE que M. [T] [E] [L] a subi un harcèlement moral de la part de la SARL S.I.C.C et que son licenciement pour faute grave est nul ;

CONDAMNE la SARL S.I.C.C à payer à M. [T] [E] [L] les sommes suivantes :

-1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  3 400 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 080 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  108 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

—  315 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SARL S.I.C.C aux entiers dépens de l’instance ;

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,