COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 10 DECEMBRE 2025

N° RG 23/01689

N° Portalis DBV3-V-B7H-V5RB

AFFAIRE :

[U] [J]

C/

[V] [F]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 25 mai 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTMORENCY

Section : AD

N° RG : F 22/00779

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e David METIN

M^e Pascal KOERFER

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX DECEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [U] [J]

née le 17 novembre 1978 à [Localité 6]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentant : M^e David METIN de l’AARPI METIN & ASSOCIES, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 159

APPELANTE

****************

Monsieur [V] [F]

né le 27 avril 1961 à [Localité 8]

Avocat au barreau de Paris

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Pascal KOERFER de la SCP BOULAN KOERFER PERRAULT & ASSOCIES, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : C.31

Plaidant : M^e Valérie GOUTTE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0230

INTIME

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 23 octobre 2025, Madame Nathalie GAUTIER, conseillère ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

qui en ont délibéré,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [J] a été engagée par M. [V] [F], avocat au sein du cabinet Simonian – [F], devenu le cabinet [V] [F], en qualité de secrétaire, par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (32 heures / semaine), coefficient 240, échelon 1 à compter du 7 novembre 2011.

L’effectif du cabinet était, au jour de la rupture, de moins de dix salariés, Mme [J] étant la seule salariée du cabinet. Elle applique la convention collective nationale des avocats et de leur personnel.

La salariée a été en arrêt de travail du 9 au 14 février 2021.

Les parties ont signé une convention de rupture conventionnelle le 22 février 2021comportant une date de fin de contrat au 9 mars 2021.

Par requête du 5 septembre 2021, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 19 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Paris s’est dessaisi de l’affaire au profit du conseil de prud’hommes de Montmorency.

Par jugement du 25 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Montmorency (section activités diverses) a:

— Déclaré recevable la demande formulée sur le rappel de salaire du 1 er septembre 2018 au 31 mars2021;

— Déclaré irrecevable la demande formulée sur les dommages et intérêts pour stagnation de carrière ;

— Dit que la rupture conventionnelle est licite ;

— Condamné M. [F] à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

—  901,80 euros au titre du rappel de salaire du 1 er septembre 2018 au 31 mars 2021,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonné l’exécution provisoire du présent jugement en application de l’article 515 du code de procédure civile ;

— Dit, conformément à l’article R.1454-28 du code du travail, que la moyenne des trois derniers mois de salaire de Mme [J] s’élève à la somme de 1 880,03 euros brut ;

— Mis les dépens à la charge de M. [F] conformément à l’article 696 du code de procédure civile,

lesquels comprendront l’intégralité des frais de signification et d’exécution que pourrait avoir à engager Mme [J] ;

— Débouté Mme [J] du surplus de ces demandes.

Par déclaration adressée au greffe le 22 juin 2023, Mme [J] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 11 juin 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur lesquelles n’ont pas donné suite à l’information qui leur a été donnée.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 29 avril 2025.

Par arrêt du 2 juillet 2025, la chambre 4-4 de la cour d’appel de Versailles a :

— Infirmé le jugement en ce qu’il condamne M. [F] à verser à Mme [J] la somme de 901, 80 euros au titre du rappel de salaire du 1er septembre 2018 au 31 mars 2021

Statuant à nouveau de ce chef intimé

— Dit que Mme [J] doit être reclassée au coefficient 285 de la convention collective applicable à compter du 1er mars 2018

— Dit que le coefficient 285 s’applique sur les salaires dus entre le 1er mars 2018 et le 31 mars 2021

Avant dire droit sur toutes les autres demandes

— Ordonné la réouverture des débats à l’audience du jeudi 23 octobre 2025 à 14H (salle d’audience n°6) afin que les parties fassent parvenir à la cour leurs observations sur les calculs du rappel de salaire dus au titre de la reclassification de la salariée au coefficient 285 et sur le salaire de référence, ainsi que son incidence sur le calcul des indemnités de rupture,

— Dit que les parties devront se communiquer et remettre au greffe leurs éventuelles observations avant le 15 octobre 2025 à 9h, selon le calendrier suivant :

— avant le 05 septembre 2025 pour la salariée,

— avant le 06 octobre 2025 pour l’employeur.

— réservé toutes les autres demandes dont les dépens.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 31 mars 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [J] demande à la cour de :

— Recevoir Mme [J] en ses demandes et l’y déclarer bien fondée ;

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Débouté Mme [J] de sa demande visant à ce que la rupture conventionnelle signée avec son employeur soit requalifié en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et qu’en conséquence M. [F] soit condamné à lui verser des sommes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ainsi qu’une somme au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Débouté Mme [J] de ses demandes relatives à la reconnaissance d’un harcèlement moral, à l’exécution déloyale du contrat de travail et au manquement à l’obligation de sécurité;

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a déclaré recevable sa demande formulée au titre d’un rappel de salaire mais l’infirmer sur le quantum de la somme accordée à ce titre ;

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné M. [F] à verser à Mme [J] une somme au titre de l’article 700 du CPC mais revoir le quantum ;

— Confirmer le jugement en ce qu’il a mis à la charge de M. [F] les dépens y compris les frais d’exécution de la décision ;

Statuant à nouveau,

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail :

1/

— Juger que Mme [J] a subi des faits constitutifs d’un harcèlement moral de la part de M. [F] ou, à tout le moins, constitutifs d’une exécution déloyale de son contrat de travail de la part de M. [F] ;

En conséquence,

— Condamner M. [F] à verser à Mme [J] la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par les faits constitutifs d’un harcèlement moral ou à tout le moins d’une exécution déloyale du contrat de travail ;

2/

— Juger que M. [F] a manqué à son obligation de sécurité ;

En conséquence,

— Condamner M. [F] à verser à Mme [J] la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par le manquement de l’association à son obligation de sécurité ;

3/

A titre principal :

— Condamner M. [F] à verser à Mme [J] la somme de 26 159 euros à titre de rappel de salaire, outre la somme de 2 615 euros au titre des congés payés afférents ;

A titre subsidiaire :

— Condamner M. [F] à verser à Mme [J] la somme de 1 016 euros à titre de rappel de salaire, outre la somme de 101 euros au titre des congés payés afférents ;

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail :

— Juger que la rupture conventionnelle signée entre Mme [J] et M. [F] est viciée ;

— Requalifier la rupture conventionnelle signée entre Mme [J] et M. [F] en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Condamner M. [F] à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

—  3 760,06 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 376 euros au titre des congés payés afférents ;

En outre,

A titre principal :

— Juger que doit être écarté le plafonnement prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et le droit au procès équitable ;

— Condamner en conséquence M. [F] à verser à Mme [J] la somme de 22 500 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire :

— Condamner M. [F] à verser à Mme [J] une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail (plafonnée) : 16 920 euros ;

Sur les autres demandes :

— Fixer la moyenne des salaires à la somme 1 880,03 euros ;

— Condamner M. [F] à verser à Mme [J] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes en application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil ;

— Condamner M. [F] aux entiers dépens y compris les frais d’exécution de la décision à intervenir.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 novembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [F] demande à la cour de :

— Recevoir M. [F] en ses demandes, y faire droit ;

— Confirmer la décision entreprise ;

En conséquence

— Débouter Mme [J] de l’ensemble de ses demandes.

OBSERVATIONS DES PARTIES APRES LA REOUVERTURE DES DEBATS

Vu les dernières observations transmises par voie électronique le 8 août 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [J] demande à la cour de :

Au titre des rappels de salaires

— Fixer le salaire de référence de Mme [J] à hauteur de 2 291,16 euros

— Condamner M. [F] à la somme de 16 889, 73 euros à titre de rappel de salaire, outre la somme de 1689,97 euros au titre des congés payés afférents

Au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

— Condamner M. [F] au paiement de la somme de 4.582,32 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 458,23 euros à titre des congés payés afférents.

Au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Condamner M. [F] à verser une somme constituant une indemnisation adéquate de ce préjudice, fixée à la somme de :

— en cas d’inconventionnalité du plafonnement : 27 500 euros par mois (environ 12 mois de salaire)

— en cas d’application de l’article L 1235-3 du code du travail : 20 620 euros (environ 9 mois de salaire).

Vu les dernières observations transmises par voie électronique le 17 septembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [F] demande à la cour de :

— Dire que la réouverture des débats est limitée à la seule question du coefficient conventionnel applicable et à ses conséquences chiffrées directes ;

— Rejeter toute demande de l’appelante excédant ce périmètre ;

— Confirmer le maintien du coefficient 240 au regard des fonctions effectivement exercées ;

— Juger que la rémunération versée respectait les minima conventionnels applicables,

En conséquence,

— Débouter Mme [J] de ses demandes de rappel de salaire et d’indemnités réévaluées ;

— Condamner aux dépens.

MOTIFS

Il convient d’examiner les demandes de rappel de salaire puis les demandes relatives au harcèlement moral invoqué, au manquement à l’obligation de sécurité et à la rupture.

Sur le calcul du rappel de salaire suite à la reclassification au coefficient 285

La cour a déjà statué sur la question du coefficient conventionnel applicable dans sa décision du 2 juillet 2025 qui a reclassé la salariée au coefficient 285 de sorte que l’employeur ne peut pas soutenir que la réouverture des débats porte également sur le montant du coefficient et il convient désormais de calculer le rappel de salaire dû à la salariée à la suite de sa classification du coefficient 240 au coefficient 285.

Dans ses conclusions du 31 mars 2025, la salariée forme une demande de rappel de salaire qui s’élève à la somme de 26 159 euros ramenée à celle de 16 899,73 euros dans ses observations après réouverture des débats.

Le salaire de référence sera donc fixée à la somme de 2 291,16 euros bruts, évalué sur la base du coefficient 285 auquel la salariée a été reclassée et dont le calcul n’est pas contesté par l’employeur.

La salariée produit également un nouveau calcul des salaires perçus et l’employeur soutient que ses calculs partent d’un salaire de référence 'artificiellement réévalué’ en intégrant un rappel de 'salaire hypothétique’ et fondé sur cette progression automatique non prévue par la convention, le salaire de référence devant donc être calculé d’après le coefficient 240, sans toutefois contester utilement les calculs réalisés après l’application du nouveau coefficient.

Dès lors, sur la base des calculs de la salariée présentés dans ses dernières observations, le rappel de salaire s’élève donc à la somme de 16 899,73 euros bruts outre 1 689,97 euros bruts de congés payés afférents, calculs non utilement contestés.

Par voie d’infirmation du jugement, l’employeur sera donc condamné au paiement de ces sommes à la salariée.

La cour indique que les premiers juges ont condamné l’employeur au paiement d’un rappel de salaire au titre de la demande subsidiaire de la salariée et qu’il a été fait droit en appel à sa demande à titre principal de sorte que la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 901,80 euros au titre du rappel de salaire du 1er septembre 2018 au 31 mars 2021 est donc infirmée.

Sur le harcèlement moral ou l’exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas présent, la salariée invoque un harcèlement moral qui a débuté au cours de l’année 2020, les agissements de l’employeur ayant eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail, ayant porté indéniablement atteinte à sa santé et à sa dignité, et ayant compromis son avenir professionnel.

Les faits invoqués sont les suivants :

1- Pendant de nombreux mois à compter du mois de mai 2020, M. [F] a laissé la salariée demeurer dans une situation de totale incertitude quant à son avenir professionnel au sein du cabinet.

Ce qui est établi par le courriel du 2 juin 2020, M. [F] écrit ainsi à la salariée ' Je suis confus en premier lieu de n’être pas revenu vers vous concernant votre avenir professionnel au sein du cabinet, à la suite de notre entretien téléphonique précité par vos soins. Je vous confirme qu’en l’état, la réflexion quant à la suppression éventuelle de votre poste est reportée à l’autonome 2020. (…).'.

Cette situation a ensuite perduré et par très long courriel du 29 janvier 2021, la salariée écrit en ces termes à l’employeur : '« (') vous avez ' et continuez ' à entretenir un flou complet autour de mon avenir au sein de la structure.

Depuis maintenant 9 mois, je ne sais pas quel y sera mon avenir, d’autant que la situation financière du cabinet demeure instable, encore à ce jour.

Dans un contexte particulièrement anxiogène comme nous le vivons depuis bientôt un an, le fait

que vous ne me donnez pas de réponses claires ne m’aide pas à me projeter, d’autant que vous

savez que je suis sujette à des douleurs chroniques que le stress n’améliore pas.

Le seul moment où vous avez été transparent vis-à-vis de moi a été en mai 2020 pour me dire,

de façon très indirecte, que ma rémunération n’était pas assurée et pour savoir si je pouvais me

permettre de travailler bénévolement. ('). ».

Par autre courriel du 23 février 2021, la salariée indique ensuite : ' (') Cette évocation de la rupture de mon contrat de travail en des termes sibyllins est une réponse brutale et disproportionnée et particulièrement au regard du contexte d’instabilité que vous entretenez depuis plusieurs mois. Une dégradation de mon environnement professionnel s’opère depuis mars 2020, et depuis novembre 2021, votre humeur est devenue, de façon générale, pour le moins beaucoup plus vive et réactive. Tout ceci pèse sur ma santé, puisque les douleurs récurrentes que je supporte depuis des années se trouvent amplifiées, mais j’ai également développé récemment une tachycardie importante et régulière qui m’a imposé un arrêt maladie et à devoir consulter un cardiologue en urgence. (') ».

Ce message a été toutefois adressé à l’employeur après la signature, la veille, de la rupture conventionnelle.

En tout état de cause, la salariée établit donc l’incertitude de la poursuite de son contrat de travail.

2- M. [F] a tout mis en oeuvre pour évincer la salariée des effectifs en tentant de lui imposer une démission ou une rupture conventionnelle

Ce qui ne ressort pas des échanges en ce que M. [F] écrit à la salariée le 26 février 2021:' J’entends contester de la manière la plus formelle vos allégations, qui ne constituent que des ' ressentis’ parfaitement infondés et je m’interroge sur vos courriels qui me donnent l’impression que vous tentez de manière pour le moins malhabile de ' monter’ un dossier.

(…) Si vous souhaitez partir du Cabinet, je vous réitère le fait que je ne serais pas opposé à une rupture conventionnelle. Si vous souhaitez rester au cabinet, j’ai besoin de vous : mais j’ai besoin de vous A PLEIN TEMPS!! Plein temps que je vous paye. Acceptez-vous de travailler, le temps de la crise sanitaire, chez vous les jours où vous n’êtes pas présente au cabinet’ (…). Le retard s’accumule à une période où j’ai besoin de vous à plein temps. Je vous rappelle que vous êtes la seule salariée de mon cabinet. (…).'.

L’employeur poursuit en ces termes : 'Je vous rappelle que :

— j’ai accepté votre demande de mi-temps « sanitaire » depuis maintenant novembre 2020,

— J’ai accepté votre demande de changement d’horaire pour vous êtes agréable,

— j’ai accepté de vous régler la différence de salaire, nonobstant le fait que l’Etat ne règle que 84% du salaire,

J’aurais apprécié, en tant qu’employeur, que vous m’en soyez reconnaissante, ce qui n’est malheureusement pas le cas.

Le retard s’accumule à une période où j’ai besoin de vous à plein temps.

Je vous rappelle que vous êtes la seule salariée de mon cabinet.

Merci de votre réponse.'.

La salariée réplique alors en ces termes à l’employeur : ' Comme précisé déjà, une accumulation de faits m’a fait perdre confiance et sérénité. Vous avez évoqué mon départ à deux reprises très récemment, et effectivement, je suis d’accord pour une rupture conventionnelle (…). je réitère donc mon accord pour la rupture conventionnelle et à la fois le fait de faire de la frappe depuis mon domicile.', la salariée rappelant notamment qu’elle avait deux heures de trajet et invoquant l’existence de la situation instable financière du cabinet lors du premier confinement.

Le fait que M. [F] a tout mis en oeuvre pour évincer la salariée des effectifs en tentant de lui imposer une démission ou une rupture conventionnelle n’est pas établi.

3- Certainement pour pousser la salariée à démissionner ou, à tout le moins, à accepter une rupture conventionnelle, l’employeur n’a pas manqué de multiplier les manquements à son égard.

Par échanges de courriels du 30 octobre 2020, la salarié a proposé de venir au cabinet deux jours par semaine et l’employeur lui a répondu qu’elle pouvait se déplacer en dehors des horaires de pointe, indiquant que ' le télétravail n’est pas possible en l’état', la salariée ne le contestant alors pas.

Il ne ressort pas de ces échanges, très courtois par ailleurs, l’employeur proposant également à la salariée d’aller à la Poste à sa place pour récupérer le courrier, un manquement de l’employeur.

Par ailleurs, la salariée a demandé à l’employeur le 2 juin 2020 la remise de ses bulletins de paye qu’elle n’avait plus depuis le mois de mars 2020, l’employeur justifiant que les bulletins de paye étaient établis par un cabinet d’expertise- comptable et qu’en cette période de confinement, ce cabinet n’a pas pu les lui adresser.

La salariée ne justifie également pas avoir été victime de reproches non fondés de l’employeur, lequel lui a uniquement faire part d’un retard en janvier 2021 ou d’une erreur de destinataire sur une enveloppe.

En revanche, l’employeur a adressé un courriel à l’expert-comptable pour l’établissement du bulletins de paye de novembre 2020, faisant débuter la journée de travail de la salariée à 8h30 au lieu de 7h30 dans sa transmission au cabinet établissant les salaires. Néanmoins, aucune demande de rappel de salaire n’est effectuée et la salariée a donc été remplie de ses droits à ce titre, cette erreur n’ayant pas prêté à conséquence.

Alors qu’elle était en arrêt de travail, par SMS du 12 février 2021 l’employeur a demandé à salariée de l’informer en temps réel de son absence et a ajouté ' votre absence ne fait qu’aggraver le retard déjà existant dans la frappe'.

Ce seul dernier fait caractérise un manquement de l’employeur sans qu’il caractérise toutefois sa volonté de pousser la salariée à quitter le cabinet.

D’ailleurs par message du 30 juin 2020, l’employeur écrit à l’expert-comptable en charge de l’établissement des bulletins de paye que ' Cela m’ennuie de lui ' imposer’ des congés payés … car elle est extrêmement dévouée', confirmant alors que l’employeur était ennuyé de la situation imposée à la salariée à la suite du premier confinement.

L’ensemble des échanges confirment ensuite que l’employeur n’a jamais laissé entendre qu’il souhaitait le départ de la salariée mais qu’il a tenté d’adapter son temps de travail et ses modalités à la situation inédite résultant de la crise sanitaire qui s’est prolongée pendant une année.

Le fait que l’employeur a commis plusieurs manquements afin que la salariée démissionne ou accepte une rupture conventionnelle n’est pas établi.

4- La salariée a été sollicitée pendant sa période d’activité à temps partiel mais aussi certains dimanches.

S’agissant du travail effectué par la salariée alors qu’elle était en temps partiel, l’employeur indique à raison que les dispositions légales pendant la crise sanitaire prévoyaient que la salariée était prise en charge à hauteur de 84 % du salaire par [9] et 16% par l’employeur de sorte que la salariée a été amenée à travailler dans le cadre de ce dispositif 10 journées entre le 9 avril 2020 et le 19 mai 2021.

En revanche, l’employeur a pris contact avec la salariée par SMS le dimanche 26 avril 2020 et le dimanche 24 mai 2020.

Le fait est donc établi à deux reprises pour deux dimanches au cours desquels l’employeur a sollicité la salariée.

5- L’employeur a pris en charge le remboursement du pass Navigo qu’après les réclamations de la salariée et seulement à l’approche de l’audience de plaidoirie, mais n’a pas régularisé la situation pour l’entière période et ce en dépit de ses obligations légales

Ce fait est établi en ce que l’employeur a régularisé cette situation après la saisine du conseil de prud’hommes.

6- En près de 10 années d’ancienneté au sein du cabinet de M. [F], la salariée n’a jamais bénéficié d’évolution de carrière ou de salaire

Ce fait est établi, la salariée ayant été reclassée au coefficient supérieur à celui occupé.

7- La salariée a bénéficié d’un salaire inférieur au salaire minimum prévu par la convention collective applicable

Cette situation est établie en 2018, 2019 et 2020 par comparaison entre le salaire perçu au coefficient appliqué et celui qui était alors applicable. Le conseil de prud’hommes, qui a rejeté la demande de reclassement, a toutefois fait droit à la demande de régularisation, non contestée d’ailleurs par l’employeur.

8- Madame [J] n’a pas manqué de dénoncer ses conditions de travail mais son employeur a totalement ignoré ses plaintes.

Par courriels des 21 janvier et 26 février 2021 déjà cités, la salariée a fait part de son inquiétude et des difficultés qu’elle rencontrait à l’employeur lequel, toutefois, a répondu par de longs messages dès réception de ceux de la salariée.

La salariée n’établit pas que l’employeur a totalement ignoré ses plaintes.

9- L’employeur n’a pas hésité à solliciter la salariée même après la rupture de son contrat de travail pour qu’elle réalise des missions pour son compte.

Le contrat de travail de la salariée a été rompu le 31 mars 2021 et il est établi que l’employeur l’a sollicitée les 6 et 7 avril 2021 pour lui demander de réaliser des factures pour son compte.

La salariée ne justifie pas qu’elle a effectivement réalisé ce travail mais surtout, elle ne peut se prévaloir au titre du harcèlement moral de faits qui sont intervenus après la rupture du contrat de travail.

Au plan médical, la salariée invoque un stress occasionné par la dégradation de ses conditions de travail qui lui a causé des crises de tachycardie élevée, ce qui ressort du certificat médical du 9 février 2021. Elle a été en arrêt de travail du 9 février au 14 février 2021 et il lui a été prescrit un traitement contre l’anxiété le 9 février 2021.

Sont ainsi établis les faits suivants :

— l’incertitude de la poursuite de son contrat de travail,

— une demande d’information par l’employeur formées à deux reprises un dimanche,

— le remboursement du pass navigo après la rupture,

— l’absence d’évolution de carrière ou de salaire

— le paiement d’un salaire inférieur au salaire minimum prévu par la convention collective applicable.

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il incombe par conséquent à l’employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant l’incertitude de la poursuite du contrat de travail de la salariée à compter du mois de mai 2020, l’employeur soutient à juste titre que la crise sanitaire en France résultant de la covid 19 explique cette incertitude et les difficultés rencontrées notamment au premier semestre 2020 pendant le premier confinement puis à compter d’octobre 2020.

Il produit au dossier un contrat de prêt professionnel et un bordereau de remise de chèque du 15 mai 2020 pour faire face à ses difficultés de trésorerie.L’employeur justifie par des faits objectifs qu’étant le seul avocat du cabinet et dans le contexte d’une activité professionnelle très ralentie, sans perspective assurée pendant plusieurs mois de l’évolution due la crise sanitaire en France, il a été amené à faire part à la salariée d’un risque de licenciement, étant lui-même incertain sur son propre avenir.

S’agissant des deux dimanches au cours desquels l’employeur a sollicité la salariée, il n’est pas contesté l’envoi du SMS du dimanche 26 avril 2020 mais ce message est intervenu dans une situation très difficile alors d’une part que le cabinet était fermé en raison du confinement et d’autre part qu’il avait été victime le 21 avril d’un hacker, les accès à certains fichier n’étant plus possibles, l’employeur indiquant ainsi par message du 21 avril 2020 ' aucun accès à Cons doc et Ciceron (..)' puis le dimanche 26 avril 2020 ' (…) Désolé de vous déranger un dimanche… (…) Pourriez-vous SVP me le renvoyer'!' On doit donner une réponse lundi … (en l’état, pas de possibilités d’utiliser word, Consdoc..).Mille mercis à vous et [10]. [V]'.

Par ailleurs, si l’employeur a sollicité également un entretien avec la salariée le dimanche 24 mai 2020, et il l’en a remercié chaleureusement, il n’est pas discuté qu’il a été victime le 19 mai 2020 d’un accident nécessitant une intervention chirurgicale et une immobilisation, l’employeur ayant demandé à la salariée de lui déposer des dossiers dans la semaine à son domicile, proche du sien, ne pouvant plus marcher.

Dans un contexte déjà compliqué par la crise sanitaire, l’employeur justifie par des raisons objectives et résultant de deux situations exceptionnelles avoir contacté la salariée uniquement à deux reprises durant toute la relation contractuelle qui a duré presque dix années.

S’agissant du paiement du Pass Navigo, l’employeur a reconnu en première instance être redevable de la somme de 592,80 euros mais comme pour l’envoi des bulletins de paye, cette situation est imputable au cabinet d’expertise qui établissait les bulletins de paye. La salariée ne forme aucune demande complémentaire de rappel à ce titre.

La gestion de la paye de la seule salariée du cabinet a été externalisée à un cabinet d’expertise- comptable, lequel a commis des erreurs à plusieurs reprises, l’employeur lui demandant de les rectifierlorsqu’il en a été informé, ce qui n’a pas été le cas pour le pass navigo, la salariée n’ayant formé aucune demande pendant la relation contractuelle. Il existe donc une explication objective au fait que la salariée n’a pas perçu cette somme pendant l’exécution du contrat de travail.

S’agissant de la stagnation de carrière, l’employeur n’apporte aucune explication au fait que la salariée n’a jamais bénéficié d’une évolution de carrière ou de salaire pendant la relation contractuelle qui a duré dix années, même si elle n’en a jamais fait la demande pendant toute cette période.

S’agissant du salaire inférieur au salaire minimum prévu par la convention collective applicable, l’employeur reconnaît l’absence d’augmentation ' naturelle’ du salaire et d’évolution du taux horaire dont la salariée s’est prévalue après la saisine du conseil de prud’hommes et s’il renvoie à l’erreur effectuée par l’expert -comptable mandaté, cette explication ne constitue pas une raison objective pour expliquer cette situation dès lors qu’en qualité d’employeur, il lui appartenait de s’assure que la salariée était payée au moins sur la base d’un salaire minimum.

Sont donc établies la dégradation de l’état de santé de la salariée à compter du 9 février 2021 précédant la rupture conventionnelle en date du 22 février 2021, l’apllication d’un salaire inférieur au salaire minimum applicable et l’absence d’augmentation salariale qui demeurent inexpliqués par des raisons objectives.

En définitive, l’employeur ne prouve pas que toutes ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Par voie d’infirmation du jugement, il convient de condamner l’employeur à verser à la salariée la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice résultant du harcèlement moral subi.

Sur l’obligation de sécurité

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité qui n’est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l’employeur pouvant s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et notamment pour éviter les risques.

La salariée fait valoir que ses conditions de travail et sa santé se sont irrémédiablement dégradées, sans qu’aucune mesure ne soit prise et ce, alors même que l’employeur en était informé.

La dégradation de l’état de santé de la salariée est justifiée à compter du mois de février 2021 et l’employeur a répondu à ce moment là à tous ses messages, les parties étant ensuite convenues d’une rupture conventionnelle dès le 22 février 2021.

L’employeur justifie ainsi avoir satisfait à son obligation de sécurité et le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages-intérêts de ce chef.

Sur la requalification de la rupture conventionnelle du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse

La salariée expose qu’au vu du contexte professionnel auquel elle était confrontée, elle n’a eu d’autre choix que d’accepter la rupture conventionnelle que cherchait à lui imposer son employeur, que les manifestations du harcèlement et ses répercussions sur son état de santé révèlent clairement une situation de violence morale démontrant que, dans ces conditions, elle n’a pu librement consentir à la rupture conventionnelle, que les agissements de harcèlement moral ont entraîné un vice de son consentement altérant par la même sa liberté de consentement, que la rupture conventionnelle est nécessairement nulle.

L’employeur objecte que la salariée ne démontre pas que son consentement a été vicié ou qu’elle n’avait pas de discernement suffisant pour appréhender la portée de cet engagement lors de la signature de la rupture conventionnelle, la salariée n’ayant pas exercé son droit à rétractation.

**

Selon l’article L. 1237-11 du code du travail, l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la section III que le code du travail consacre à la rupture conventionnelle et qui sont destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

Selon l’article L.1237-12, les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister.

Si l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Une rupture conventionnelle du contrat de travail s’analyse ainsi en un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque le consentement du salarié a été vicié en raison des menace et pression exercées sur lui pour l’inciter à choisir la voie de la rupture conventionnelle (cf. Soc., 23 mai 2013, pourvoi n° 12-13.865, publié).

L’existence, au moment de la conclusion de la convention de rupture, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affectant pas par elle-même la validité de la convention de rupture, il en résulte que le salarié qui n’use pas de son droit de rétractation et n’établit pas que la rupture conventionnelle a été imposée par l’employeur ne rapporte pas la preuve d’un vice du consentement ( cf. Soc., 15 novembre 2023, pourvoi n° 22-16.957).

Au cas présent, le non respect de l’employeur à son obligation de sécurité n’a pas été retenu, ce qui n’est pas le cas du harcèlement moral.

Toutefois le harcèlement moral est la conséquence d’une absence d’augmentation salariale et d’une erreur portant sur le salaire minimum applicable ce qui n’était pas de nature à vicier le consentement de la salariée au moment de son engagement pour une rupture conventionnelle.

C’est en outre à raison que les premiers juges ont relevé que des échanges ont eu lieu entre les parties pour échanger sur la faisabilité de mettre en place une rupture conventionnelle, ce qui ne peut être considéré comme un moyen de harcèlement dans la mesure où la salariée ne produit pas au débat des éléments démontrant que son consentement a été vicié.

Par ailleurs, la procédure de rupture conventionnelle a bien été respectée et ne peut être mise en 'uvre que conjointement par un accord entre les parties qui laisse le temps au salarié de se raviser.

En outre, la volonté de rupture de la salariée est confirmée en ce qu’elle a adressé le message suivant à l’expert-comptable et à M. [F] le 30 mars 2021 : '(…) Après vérification, il s’avère que la [7] n’a pas adressé d’homologation, ni par courrier, ni par mail.

Ce cas est prévu, et si la [7] n’a pas répondu dans un délai de 15 jours, la convention est homologuée (elle a été adressée par lettre RAR le 11 mars et réceptionnée le 12 mars). Le contrat de travail prend donc fin le 31 mars 2021, et je vous prie de bien vouloir préparer à cet effet le solde de tout compte. Au mois de mars, il n’y a pas eu ni congés payés, ni chômage partiel.'.

Dès lors, la salariée qui disposait d’un droit à rétraction pendant quinze jours avant l’envoi par l’employeur à la [7] des documents, n’en a pas fait usage.

La salariée a consenti en pleine connaissance de cause à la rupture de son contrat de travail et la contrainte alléguée doit donc être écartée. Le consentement de la salariée n’a pas été vicié et la rupture conventionnelle est valide.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de nullité de la rupture conventionnelle et de requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes subséquentes afférentes à la requalification.

Sur les intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Les dépens d’appel sont à la charge de l’employeur , partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l’intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel. L’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

INFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu’il déboute Mme [J] de sa demande de rappel de salaire au titre de la classification et de sa demande au titre du harcèlement moral,

Statuant à nouveau des chef infirmés, et y ajoutant,

CONDAMNE M. [F] à payer à Mme [J] les sommes suivantes :

—  16 899,73 euros bruts au titre du rappel de salaire d’après la classification au coefficient 285 à compter du mois de juillet 2020,

—  1 689,97 euros bruts de congés payés afférents,

—  1 500 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral,

DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE M. [F] à payer à Mme [J] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [F] aux dépens d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le conseiller faisant fonction de président