ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 02 AVRIL 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/02081 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PMLG

Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 MARS 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE BÉZIERS – N° RG F 18/00332

APPELANTE :

S.A.R.L. ADIGONE

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée sur l’audience par M^e Laurent DUCHARLET de la SELARL LAURENT DUCHARLET, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIME :

Monsieur [L] [S]

né le 13 Septembre 1988 à [Localité 7] (06)

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représenté par M^e Xavier LAFON, substitué sur l’audience par M^e Laurent PORTES, avocats au barreau de BEZIERS

Ordonnance de clôture du 13 Janvier 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 FEVRIER 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

Le 01 octobre 2015, M. [L] [S] a été engagé en qualité de vendeur par la société Adigone qui exploite un magasin sous l’enseigne ADIDAS dans le centre commercial le Polygone à [Localité 5] selon contrat de travail à temps partiel à hauteur de 25 heures par semaine.

Par avenant du 1er novembre 2015 la durée du travail a été portée à 35h par semaine à compter du 1er décembre 2015.

Par avenant n° 2 du 2 janvier 2016, la durée du travail a été portée à 25 heures par semaine à compter du 1er février 2016.

Par avenant n°3 du 5 mai 2016, la durée du travail a été portée à 30 heures par semaine à compter du 13 juin 2016.

Par avenant n°4 du 1er septembre 2016 la durée du travail a été portée à 35h par semaine à compter du 03 octobre 2016.

Par avenant n° 5 du 02 octobre 2016 la durée du travail a été fixée à 25 heures par semaine à compter du 1er novembre 2016.

Du 1er mars 2017 au 21 mars 2017, puis du 05 octobre 2017 au 9 janvier 2018, M. [S] a été placé en arrêt de travail pour maladie.

Le 10 janvier 2018, M. [S] été déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail.

Le 21 février 2018, M. [S] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 7 septembre 2018, ce dernier a saisi le conseil de prud’hommes de Béziers de demandes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 24 mars 2022, la formation de départage du conseil de prud’hommes de Béziers a statué ainsi :

Rejette la demande de requalification de M. [L] [S] ;

Dit que le licenciement de M. [L] [S] du 21 janvier 2018 est sans cause réelle et sérieuse et en conséquence ;

Condamne la SARL ADIGONE à verser à M. [L] [S] la somme de 3 321,90 euros à titre d’indemnité et 2 214,60 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre 221,46 euros pour les congés payés afférents ;

Dit que l’ensemble de ces sommes portera intérêt à compter de la convocation devant le bureau de conciliation ;

Condamne la SARL ADIGONE à verser à M. [L] [S] la somme de 1000 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SARL ADIGONE aux dépens.

Par déclaration en date du 18 avril 2022, la société Adigone a relevé appel de la décision.

Dans ses dernières conclusions en date du 12 juillet 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, la société demande à la cour de :

Réformer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a condamné la société à verser à M. [S] 3 321,90 euros d’indemnité , 2 214,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 221,14 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférent dit que l’ensemble de ces condamnations portera intérêt à compte de la convocation devant le bureau de conciliation et condamné la société Adigone à lui verser 1000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Débouter M. [L] [S] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

Condamner M. [L] [S] à lui verser 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions en date du 22 septembre 2022 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, M [L] [S] demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a condamné la société à lui verser 2 214,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 221,14 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférent.

Réformer le jugement entrepris en ce qu’il lui a alloué la somme de 3 221,90 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamner la société à lui verser 5 239,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Réformer le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté la demande de requalification de M. [L] [S].

Requalifier le contrat de travail de M. [S] à temps partiel en contrat de travail à temps complet.

Condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes:

—  8 526,64 euros à titre de rappel de salaire sur la base d’un temps complet.

—  852,66 euros à titre de congés payés afférents.

Condamner la société Adigone à lui remettre des bulletins de paie d’octobre 2015 à novembre 2017 et une attestation destinée à pôle emploi rectifiés et conformes à l’arrêt à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document manquant ou erroné qui commencera à courir passé un délai de 15 jours suivant la date de signification dudit arrêt.

Dire et juger que les sommes allouées porteront intérêts, à compter de la réception par la défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, celle-ci valant sommation de payer au sens de l’article 1153 du code civil.

Condamner la société Adigone à lui verser 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 13 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur la requalification des contrats de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet :

L’article L.3123-1du code du travail dispose qu’est considéré comme travail à temps partiel tout contrat de travail prévoyant une durée de travail inférieure à 35 heures par semaine, 151,67 heures par mois ou 1607 heures par an.

Aux termes de l’article L.3123-14 du code du travail ;

Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et d’aie à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif du travail conclu en application de l’article L.3122-2, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié.

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L.3123-25 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au- delà de la durée fixée au contrat de travail.

Il en résulte que le contrat de travail à temps partiel doit être écrit et mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ainsi que la répartition de la durée d travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. A défaut, l’emploi est présumé à temps complet.

Il incombe à l’employeur qui conteste la présomption de travail à temps complet d’apporter la preuve, d’une part de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Sur le contrat conclu le 1er octobre 2015 :

M. [S] sollicite la requalification du contrat à temps partiel conclu le 1er octobre 2015 en contrat à temps complet au motif qu’il ne précise pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ni entre les semaines du mois.

En cause d’appel, l’employeur n’apporte aucune contradiction aux allégations du salarié.

L’article 6 de ce contrat relatif à la durée du travail prévoit que : 'la durée hebdomadaire du travail de M. [S] [L] sera de 25 heures, soit 108,33 heures par mois. La répartition des horaires de travail de M. [S] [L] et l’établissement correspondant lui sera communiquée par la remise de planning mensuels remis 15 jours à l’avance.'

Aucun élément n’est produit de nature à justifier que des plannings prévisionnels étaient transmis 15 jours à l’avance au salarié dans le cadre de ce contrat de travail, de sorte qu’il n’est pas justifié de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine. Par ailleurs, l’employeur, qui ne produit aucun élément contraire, échoue à démontrer que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

Il convient en conséquence de requalifier le contrat de travail à temps partiel conclu le 1er octobre 2015 en contrat de travail à temps complet.

Sur le contrat conclu le 1er novembre 2015 et le contrat conclu le 2 janvier 2016 :

La transformation d’un temps complet en temps partiel ne peut pas être imposée au salarié. Elle constitue une modification du contrat de travail qui doit faire l’objet d’une acceptation claire et non équivoque de sa part.

En l’espèce, par avenant du 1er novembre 2015, la durée du travail a été portée à un temps complet à partir du 1er décembre 2015.

Par un nouvel avenant du 2 janvier 2016, la durée du travail a été fixée à compter du 1er février 2016 à 25 heures réparties du mardi au samedi à raison de 5 heures de travail par jour.

M. [S] soutient que la société avait prévu que le temps complet ne s’exerce que temporairement puis que le salarié revienne par la suite à un temps partiel alors qu’elle ne pouvait lui imposer cette transformation à temps partiel sans son accord, de sorte que le temps complet s’est poursuivi après le 1er février 2016.

A l’appui de ses allégations, le salarié produit un courrier établi par l’employeur et signé par les parties le 30 novembre 2015 , rédigé ainsi: 'Par la présente, nous vous proposons de passer votre contrat initial de 25h par semaine à 35H par semaine pour la période allant du 1er décembre 2015 au 31 janvier 2016 au sein de notre magasin Adidas Originals situé au centre commercial Polygone à [Localité 5]'.

Ce courrier s’analyse en une proposition de l’employeur portée à la connaissance de M. [S] et non en une volonté unilatérale de l’employeur de transformer le temps complet en temps partiel malgré un refus opposé par le salarié.

Par ailleurs, dans un écrit du 1er janvier 2016 rédigé en ces termes : 'par la présente, je vous demande de pouvoir revenir à mon contrat initial, soit 25h par semaine, dès le 1er février 2016,' le salarié a sollicité ce passage à temps partiel, de sorte qu’il ne peut être retenu que la transformation du contrat à temps complet en un contrat à temps partiel a été imposée au salarié et il apparaît au contraire que ce dernier a donné un accord clair et non équivoque à cette transformation.

Il en découle que ce contrat à temps partiel, qui respectait le formalisme prévu à l’article L.3123-14 du code du travail et qui a été conclu à la demande du salarié a valablement régi la relation de travail entre les parties à compter du 1er février 2016 en instaurant un temps partiel.

Par la suite, par avenant n° 3 daté du 5 mai 2016, la durée du travail a été porté à hauteur de 30 heures par semaine à compter du 13 juin 2016, puis par avenant n°4 en date du 1er septembre 2016 cette durée a été portée à hauteur de 35 heures par semaine.

Sur le contrat conclu le 02 octobre 2016 :

En application de l’article L.3123-9 du code du travail, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixé conventionnellement.

En cas d’atteinte ou de dépassement de la durée légale du travail, le contrat à temps partiel peut être requalifié automatiquement à temps complet par le juge saisi.

Par un avenant n°5 en date du 02 octobre 2016, à la demande du salariée, la durée du travail de M. [S] a été fixée, à compter du 1er novembre 2016, à 25 heures par semaine, soit 108,33 heures par mois réparties du mardi au samedi à raison de 5heures de travail par jour. L’avenant prévoyait que ce dernier pouvait être amené à effectuer des heures complémentaires au-delà de ce temps de travail dans la limite de 8 heures et 20 minutes par semaine.

L’article L 3123-17 du code du travail dans sa rédaction applicable en l’espèce dispose que :

' le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L.3122-2 ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail prévue dans son contrat calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L.3122-2.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement.

Chacune des heures complémentaire accomplies dans la limite fixée au 1er alinéa du présent article donne lieu à une majoration de salaire de 10%.'

Les heures complémentaires effectuées par un salarié qui ont pour effet de porter , fût-ce pour une période limitée à un mois, la durée du travail de l’intéressé au-delà de la durée légale justifient de requalifier le contrat à temps partiel en un contrat à temps plein.

M. [S] fait valoir qu’il a travaillé 151,67 h au cours du mois de novembre 2016 alors que son contrat prévoyait qu’il travaille 108,33 heures, que la durée du travail a donc été portée à temps complet et que le contrat à temps partiel doit être requalifié de contrat à temps complet.

Il ressort du bulletin de paie du mois de novembre 2016 que M. [S] a travaillé effectivement 151,67 heures au mois de novembre 2016, de sorte que le contrat à temps partiel doit être requalifié à temps complet.

Il ressort de ce qui précède que les contrats de travail à temps partiel suivants doivent être requalifiés à temps complet :

— du 1er octobre 2015 au 1er décembre 2015, au titre duquel il a droit à un rappel de salaire de 836,95 euros.

— à compter du 1er novembre 2016, et dans les limites de la demande, jusqu’au mois de janvier 2018, au titre duquel il a droit à un rappel de salaire d’un montant de 5111,22 euros,

Soit un rappel de salaire au titre de la requalification de ces contrats de travail d’un montant total de 5948,17 euros.

Le jugement sera en conséquence réformé en ce qu’il a rejeté les demandes formées à ce titre.

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur l’absence de recherche sérieuse et loyale de reclassement :

En application de l’article L-1226-10 du code du travail:

'lorsqu’à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures elles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail'.

Le licenciement d’un salarié pour inaptitude physique sans que l’employeur ait respecté son obligation de reclassement est sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, l’inaptitude de M. [S] à reprendre son poste de travail a été constatée par le médecin du travail lors de la visite de reprise du 10 janvier 2018 en ces termes: 'déclare inapte à son poste de travail. Ce salarié pourrait occuper similaire dans un environnement différent, c’es à dire dans un autre établissement. Pas de reclassement propre sur le site Adigone de [Localité 5] polygone.'

Le 21 février 2018, M. [S] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l’employeur précisant dans sa lettre que :'nous ne disposons pas au sein de l’entreprise d’aucun poste ou projet de création de poste compatibles avec vos aptitudes réduites et les prescriptions du médecin du travail, ni avec vos qualifications et compétences professionnelles. Nous ne sommes pas davantage en mesure de vous proposer un emploi qui serait disponible au sein des interlocuteurs contactés.'

M. [S] reproche à l’employeur de ne pas avoir effectué de recherche sérieuse et loyale de reclassement dans la mesure où elle ne justifie d’aucune étude menée au sein de l’entreprise et des sociétés du groupe et qu’elle s’abstient de produire son livre d’entrée et de sorte du personnel ainsi que celui de chacune des sociétés du groupe dont on ignore le périmètre. Il ajoute qu’elle ne justifie pas davantage qu’au sein de chacune des sociétés du groupe , il n’était pas possible de procéder au reclassement de M. [S] alors même que le médecin n’avait émis aucune restriction particulière si ce n’est que le salarié ne pouvait plus travailler au sein du magasin de [Localité 5].

La société Adigone précise faire partie d’un groupe d’entreprise formée par une entreprise dite dominante appelée BB Company et exploitante des magasins Roques et Gramon, tous deux situés en banlieue toulousaine et précise que ce groupe est composé par les entités suivantes: ADIVAL(magasin de [Localité 6]) et ADICAP ([Localité 8].)

La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Pour justifier du caractère loyal et sérieux de ses recherches de reclassement, la société produit :

— un courrier du 19 janvier 2018 avec pour objet 'recherche de solution de reclassement’ adressé à M. [S] en ces termes : ' (…) nous sommes tenus de rechercher s’il existe des offres de reclassement, notamment par le biais d’éventuelles possibilités d’aménagement de temps de travail, de mutation, de transformation ou d’adaptation de poste de travail disponible. C’est la raison pour laquelle nous vous demandons de bien vouloir nous indiquer dans les meilleurs délais l’ensemble des diplômes obtenus, formations et expériences professionnelles acquises à l’extérieur de l’entreprise et notamment avant votre embauche au sein de notre structure. Nous vous remercions également de nous faire part de toutes solutions de reclassement que vous jugeriez envisageable (…).'

— un courrier adressé à la médecine du travail le 19 janvier 2018 rédigé ainsi : ' En main votre avis en date du 10 janvier dernier, aux termes duquel vous avez conclu à l’inaptitude de M. [L] [S] à reprendre son poste de travail de vendeur au sein de notre entreprise. Comme vous le savez, nous sommes tenus de rechercher un poste approprié aux capacités du salarié, compte-tenu de vos conclusions écrites et de vos indications sur l’aptitude du salarié, un poste aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé , au besoin par la mise en oeuvre des mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail. A cet égard, pour poursuivre au mieux cette démarche, nous vous remercions de nous communiquer vos indications complémentaires sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise, les contre-indications à prendre en considération à l’endroit du salarié et vous invitons à venir au sein de l’entreprise pour connaître l’ensemble des emplois existants dans notre établissement et examiner les tâches y afférent (…).

— un courrier adressé aux autres entités du groupe le 19 juin 2018, les sociétés BB company, ADIVAL et ADICAP afin de savoir si un emploi était à pourvoir au sein de leurs effectifs.

— un courrier adressé le même jour à l’entreprise ADIDAS qui exploite la franchise sous laquelle elle a ouvert son magasin ainsi que le mail adressé par le siège d’ADIDAS à ses magasins franchisés de [Localité 6] et [Localité 8] afin de savoir s’ils disposaient d’un poste disponible.

L’employeur indique qu’aucune réponse n’a été apportée à ses demandes.

Par ailleurs, il ne peut lui être reproché de ne pas produire le registre d’entrée et de sortie du personnel du magasin de [Localité 5] alors même que l’avis d’inaptitude précisait 'pas de reclassement propre sur le site Adigone de [Localité 5] polygone.' et il n’appartient pas à la société de produire les registres d’entrée et de sortie du personnel des autres sociétés du groupes dès lors que l’employeur apporte la preuve que les autres sociétés ont été interrogées.

Il ressort de ces éléments que l’employeur justifie avoir associé M. [S] ainsi que la médecine du travail à sa recherche de reclassement, qu’il a également interrogé les autres entités du groupe auquel il appartient, et même sollicité l’entreprise qui exploite la franchise sous laquelle le magasin a été ouvert.

Il en découle que l’employeur justifie par les démarches qu’il a entreprises d’une recherche loyale et sérieuse de reclassement, de sorte que le licenciement n’est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse, la décision sera réformée en ce sens et en ce qu’elle a accordé au salarié diverses indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail.

Sur la délivrance des bulletins de paie rectifiés et des documents de fin de contrat :

Il convient d’ordonner la délivrance par la société Adigone à M. [S] des bulletins de paie et des documents de fin de contrat rectifiés sans qu’il ne soit nécessaire d’assortir cette condamnation d’une astreinte.

Il convient de rappeler que les créances de nature salariale produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation.

La société Adigone sera condamnée à verser à M. [S] la somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ainsi qu’aux dépens de la procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Béziers le 24 mars 2022.

Statuant à nouveau :

Condamne la société Adigone à verser à M. [L] [S] la somme de 5 948,17 euros à titre de rappel de salaire au titre de la requalification de certains contrats de travail à temps partiel en contrats à temps complet.

Ordonne la délivrance par la société Adigone à M. [S] des bulletins de paie et des documents de fin de contrat rectifiés.

Rejette la demande d’astreinte.

Dit que les créances de nature salariale produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation.

Dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Rejette les demandes indemnitaires consécutives à la rupture du contrat de travail.

Condamne la société Adigone à verser à M. [S] la somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Condamne la société Adigone aux dépens de la procédure.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT